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Plan de la présentation 
−Étapes et processus 
−Comprendre qui sont vos employés 
−Marketing RH ou attirer les talents requis 
−Développement des compétences
La gestion des talents est un terme qui 
cherche encore toute sa signification. 
• Aptitude particulière à faire quelque chose 
• Capacité, don remarquable dans un domaine 
• Personne douée dans une activité 
Une compétence. Un don.
Comment définir la gestion des talents? 
Pour certains, elle est identique à la planification de la 
relève. 
Former ses propres employés dans les secteurs où il y 
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le talent. 
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meilleurs employés. 
(Krueger, 2007, Rothwell & Kazanas, 2003)
Les attitudes et les comportements de 
l’employé illustrent-ils la mission, les valeurs et 
la culture organisationnelle? 
L’employé contribue-t-il à renforcer la 
culture organisationnelle? 
Le rendement de l’employé dépasse-t-il 
largement et régulièrement les attentes et 
ses obligations envers l’organisation?
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impressionnants? 
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sur les membres de l’organisation? 
L’employé démontre-t-il une préoccupation 
soutenue à l’égard de son développement 
personnel et professionnel?
Pour une gestion des talents efficace 
Engagement de la direction et plan d’action 
Analyse des processus de travail et des 
compétences 
Définition de la gestion des 
talents correspondant aux besoins 
spécifiques de l’organisation
Pour une gestion des talents efficace 
Évaluation de la performance 
Arrimage des autres pratiques RH avec la 
gestion des talents 
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Cheminement professionnel, … 
Évaluation du programme
ANDRH- FEFAUR-mars 2013
Attirer les talents … retenir les talents 
La gestion des talents implique de non 
seulement de RETENIR mais également de 
se questionner à les IDENTIFIER et à 
DÉPLOYER leurs compétences 
adéquatement au profit de l’organisation. 
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Enjeu majeur 
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Attraction : différentes générations. 
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 34 % des travailleurs se disent insatisfaits 
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Symposium CONF 405 Gestion des talents : élément crucial pour la réussite de votre organisation

  • 1. … élément crucial pour la réussite de votre organisation
  • 3. Plan de la présentation −Étapes et processus −Comprendre qui sont vos employés −Marketing RH ou attirer les talents requis −Développement des compétences
  • 4. La gestion des talents est un terme qui cherche encore toute sa signification. • Aptitude particulière à faire quelque chose • Capacité, don remarquable dans un domaine • Personne douée dans une activité Une compétence. Un don.
  • 5. Comment définir la gestion des talents? Pour certains, elle est identique à la planification de la relève. Former ses propres employés dans les secteurs où il y aura pénurie de main-d'oeuvre est une façon de gérer le talent. Pour d’autres, pour attirer, faire évoluer et fidéliser les meilleurs employés. (Krueger, 2007, Rothwell & Kazanas, 2003)
  • 6. Les attitudes et les comportements de l’employé illustrent-ils la mission, les valeurs et la culture organisationnelle? L’employé contribue-t-il à renforcer la culture organisationnelle? Le rendement de l’employé dépasse-t-il largement et régulièrement les attentes et ses obligations envers l’organisation?
  • 7. L’employé obtient- il des résultats impressionnants? A-t-il une influence positive et constructive sur les membres de l’organisation? L’employé démontre-t-il une préoccupation soutenue à l’égard de son développement personnel et professionnel?
  • 8. Pour une gestion des talents efficace Engagement de la direction et plan d’action Analyse des processus de travail et des compétences Définition de la gestion des talents correspondant aux besoins spécifiques de l’organisation
  • 9. Pour une gestion des talents efficace Évaluation de la performance Arrimage des autres pratiques RH avec la gestion des talents Rémunération, recrutement, formation, Cheminement professionnel, … Évaluation du programme
  • 11. Attirer les talents … retenir les talents La gestion des talents implique de non seulement de RETENIR mais également de se questionner à les IDENTIFIER et à DÉPLOYER leurs compétences adéquatement au profit de l’organisation. Utilisons-nous le talent efficacement?
  • 12. Attraction et rétention. Enjeu majeur Stratégies requises Candidat: client Générations: X, Y, Z, Boomers
  • 13. Attraction : différentes générations. Génération Y (Why) : 1980 à 1995 (influences) Généralisation de l'Internet et des TIC Multiculturalité Valorisation de la famille Prospérité économique Rythme de vie effréné Stress
  • 14. Attraction : différentes générations. Génération Y (Why) : 1980 à 1995 (qui sont-ils) Très éduqués et informés Maîtrise de l'Internet et des TIC Désirent être respectés et reconnus Confiants et ambitieux Orientés vers les résultats Forte capacité à travailler en équipe
  • 15. Attraction : différentes générations. Génération Y (Why) : 1980 à 1995 (qui sont-ils) Revendicateurs/Remettent en cause Une carrière pour la vie? Efficacité prime sur ancienneté? Multitâches et responsabilités Équilibre travail, famille, loisir, amis
  • 16. Attraction : différentes générations. Génération Y (Why) : 1980 à 1995 (attentes) Structure hiérarchique souple et aplatie Partage d'idées, participation et implication Rétroaction constante et immédiate Valorisation de l’initiative et de l’autonomie Développement personnel et professionnel Possibilités d’avancement Recherche pas un emploi: expérience vie & valeurs
  • 17. Attraction : différentes générations. Génération Z (C): 1996 à auj. (qui sont-ils) Communication Collaboration Connexion (hyper) Créativité Notion d’heures de travail Mode 2.0 : collectivité
  • 18. Attraction : différentes générations. Génération Z (C): 1996 à auj. (attentes) Intégration des TIC dans leur travail Utilisation des RS dans les communications Interactions constantes Accès rapide à toute l’information nécessaire Vie sociale dans le milieu de travail Flexibilité dans la façon de travailler
  • 19. Attraction et rétention. Changer d’emploi devient la norme Travailleurs ayant occupé un emploi - de 2 ans : 1990: 16% 2000: 33% 32% des travailleurs qui ont débuté un nouvel emploi en 2013 ont déjà quitté Même poste + de 4 ans : 1990: 60% 2014: 30%
  • 20. Attraction et rétention. Enquête sur la satisfaction : CRHA  34 % des travailleurs se disent insatisfaits  13 % pensent quitter dans les 6 prochains mois  Travailleurs recherchent (1) sécurité d’emploi (23 %) et (2) la conciliation travail et vie personnelle (20 %)  Manque de reconnaissance : 50% des travailleurs  Travailleurs les plus satisfaits :  Outaouais (78 %), Québec (73 %)
  • 21. Qu’est-ce que le Marketing RH. OBJECTIFS.  Accroître la notoriété de votre entreprise  Attirer plus facilement les meilleurs candidats  Susciter l'engagement de vos employés  Fidéliser vos employés  Faciliter votre croissance
  • 22. Qu’est-ce que le Marketing RH. AVANTAGES. RÉSULTATS.  Augmente notoriété  Augmente le traffic  Génère des « leads » et augmente les ventes  Améliore l’engagement  Augmenter l’entrée de candidatures en continue  Diminue les coûts en recrutement  Diminue les coûts liés au taux de roulement
  • 23. Avantages concurrentiels.  Rémunération  Conciliation travail-famille (Top 10)  Apprentissage et perfectionnement (formation)  Possibilités d’avancement  Travail stimulant (contenu du poste, défis)  Calibre des collègues (et supérieur)  Style de gestion  Réputation de l’entreprise de bon employeur  Attachement affectif Étude mondiale sur la main-d’oeuvre, TOWERS PERRIN
  • 24. des Québécois utilisent les médias sociaux v
  • 25. des internautes consulte les média sociaux tous les jours. v
  • 26. Entre 2011 et 2012 les internautes qui suivent une organisation est passée de
  • 27. Sur 8 minutes passées en ligne 1 minute l’est sur Facebook 18 - 45 ans : 16 h / semaine sur le Web Canadiens 5 X plus de temps en ligne (1998…) Génération C: 20-25h par semaine
  • 29. Schweyer (2004) offers a perspective typical of this approach, “The first step in talent management is to gain a solid understanding of the internal workforce” (p. 20).
  • 30.
  • 31. Impliquer vos gens. Compétences critiques, stratégiques. Niveaux et progression. Communiquer et reconnaître. Comportements Consultant Consultant principal Directeur Haute direction Auto- Apprentissage 4e niveau 5e niveau 5e niveau 5e niveau Expertise client 3e niveau 4e - 5e niveau 4e - 5e niveau 5e niveau Gestion de projet 3e niveau 4e niveau 5e niveau 5e niveau Pensée créative 4e niveau 4e niveau 5e niveau 5e niveau Développement 2e niveau 3e niveau 4e niveau 5e niveau des affaires
  • 32. Votre gestion des RH influence aujourd’hui… …votre capacité à demeurer concurrentiel demain.
  • 33.
  • 34. Vous voulez recevoir la présentation? rlachance@gestionproximacentauri.com