2011-04-20 Stella Paillé Développer ses aptitudes de leader pour susciter l'e...PMI Lévis-Québec
Stella Paillé Développer ses aptitudes de leader pour susciter l'engagement de son équipe
DDéévelopper ses aptitudes de leadervelopper ses aptitudes de leader pour susciter lpour susciter l’’engagement de sonengagement de son ééquipequipe Colloque en gestion de projetColloque en gestion de projet
Outils de la confiance en soi des professionnelsHR SCOPE
12 Moyens d'outiller sa confiance en soi en milieu de travail - Déterminants de l'estime de soi - Mesurer l'estime de soi - 5 Bonnes Pratiques - Outils et ressources.
Les entreprises l’ont bien compris : sans collaborateur motivés, il est bien difficile de connaître le succès. Mais quels sont les facteurs déterminants qui permettent d’une part de créer cette émulation individuelle et collective, et d’autre part de l’entretenir ? Chercheurs, experts internationaux et professionnels des RH vous proposent dans un dossier spécial des pistes d’analyse mais aussi d’action.
Le rôle de la connaissance de soi dans la performance en entrepriseNelly Lafon Dubout
Le rôle de la connaissance de soi dans la performance en entreprise : Théorie, Démarche et Témoignages.
Dossier réalisé par Nelly Dubout, Coach Certifié HEC.
Textes & citations pour reprendre confiance en soiGrégory
Le meilleur du blog prendre Confiance : Textes & citations pour reprendre confiance en soi. Parce que "Un trésor de belles maximes est préférable a un amas de richesses (Socrates)".
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Apprenez les techniques nécessaires pour éviter la sortie de route !
Lors de cette formation vidéo, vous serez en mesure de :
- Préparer et mener des entretiens avec une communication adaptée suivant les différentes situations professionnelles : Au quotidien, De recadrage, D’évaluation annuelle et d'entretien professionnel
- Apprendre à mieux gérer son stress afin de réaliser des entretiens efficaces.
- Prendre en compte les différents types d’entretien et leur contexte :
L’entretien de mobilisation
Spécificité de l’entretien de recadrage
Spécificité de l’entretien de professionnel
Spécificité de l’entretien d’évaluation professionnelle
Suivez la formation en ligne par ici :
http://bit.ly/2xFg4kV
2011-04-20 Stella Paillé Développer ses aptitudes de leader pour susciter l'e...PMI Lévis-Québec
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12 Moyens d'outiller sa confiance en soi en milieu de travail - Déterminants de l'estime de soi - Mesurer l'estime de soi - 5 Bonnes Pratiques - Outils et ressources.
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Notre société se réveille de plus en plus, à propos des difficultés que rencontrent les femmes dans leur accession à la vie professionnelle. Nous avançons vers une égalité salariale, vers plus de parité dans les équipes ... Les freins extérieurs tendent à reculer. Mais qu’en est-il de nos freins intérieurs ? Comment nous, les femmes, nous concevons-nous réellement ? Existent-ils chez les femmes, des attitudes qui ralentissent ou minimisent nos chances de succès ? Ce talk voyagera entre constats et conseils pour vous aider à être de plus en plus actrice de votre destin professionnel.
ATMTL23 - Le Growth Mindset au service de votre carrière par Éliane GilbertAgile Montréal
Vous vous demandez quelle est la prochaine étape de votre carrière ou comment la solidifier? Nous explorerons le Growth Mindset et comment l'utiliser comme levier de progression.
Les nouvelles approches managériales (dites "libérées") sont-elles la panacée, notamment pour les personnes à haut potentiel ?
Voici le témoignage de deux personnes en chemin...
L’estime de soi professionnelle permet d’évaluer à quel point vous vous sentez valable dans votre travail, mais aussi légitime et crédible. le problème d’estime vous met en danger professionnel et,de ce fait, vous perdez encore plus le lien avec ce que vous valez vraiment.
Comment y remédier ? Voici trois règles qui vous permettront de préserver cette valeur si fragile et changeante.
Manager déterminé à avoir une équipe compétente et motivée ?
Découvrez comment le stroke peut vous aider à :
1- Motiver vos équipes
2- Créer du lien avec chacun
3- Influencer positivement les collaborateurs rebelles
Support formation en ligne: L'estime de soiSmartnSkilled
Osez, communiquez autrement et brillantez votre image !
Lors de cette formation vous allez :
- Identifier vos atouts, talents, ressources
- Valoriser votre image
- Manager son image selon son objectif, en toute autonomie
- Oser s’affirmer et maîtriser son allure Mieux se connaître grâce aux profils de personnalité process com
- Mieux se connaître et se faire reconnaître grâce aux rôles comportementaux en équipe (méthode Belbin)
Suivez la formation complète par ici :
https://www.smartnskilled.com/tutoriel/formation-en-ligne-lestime-de-soi1
L’adaptabilité professionnelle: une compétence à développer pour mieux évolue...PMI-Montréal
Mesdames, la communauté de pratique excELLE du PMI Montréal est heureuse de vous inviter à son atelier-conférence.
Afin de bien terminer cette 2e saison, nous vous offrons une formation interactive de 75 minutes laquelle abordera un des défis qui prend de plus en plus de l’importance dans le monde du travail: L’adaptabilité professionnelle et les dimensions de l’intelligence émotionnelle et du changement.
Au terme de cette conférence, les participantes :
seront sensibilisées à l’importance de l’adaptabilité professionnelle pour mieux réussir sa carrière;
seront informés sur les compétences de l’intelligence émotionnelle à développer et à mobiliser pour accroître son adaptabilité professionnelle;
connaîtront les moyens concrets pour développer l’adaptabilité professionnelle;
seront en mesure d’entamer une démarche de réflexion personnelle pour prendre de bonnes décisions face aux conditions changeantes de leur environnement de travail.
Conférencière : Corinne Prost, B.Sc., M.Sc. Ressources humaines et DESS, Formateur agrée, est spécialiste en développement du talent et offre différents services et produits (outils psychométriques) depuis plus de huit ans qui visent à favoriser l’efficacité et le bien-être au travail des personnes. Elle est également chargée de cours à HEC où elle enseigne depuis plusieurs années les cours de Psychologie du travail ( fondements psychologiques et organisations, comportement humain au travail, comportements et relations au travail, psychologie et leadership du changement, gestion de sa vie professionnelle) du service de Management dans trois programmes. Selon Corinne, une démarche en développement du talent a pour but de faciliter l’adaptation de la personne dans son rôle qui évolue. Elle a récemment publié un article sur l’adaptabilité professionnelle dans la Revue Gestion et Savoirs d’HEC.
L’approche appréciative : Aborder le changement en misant sur l’énergie, l’in...Spark the Change Montréal
Si on prône le changement, pourquoi ne pas changer notre façon de faire de la gestion du changement ! Rien ne nous oblige à choisir l’approche où il faut identifier les écarts, les manques et les sources de résistance pour que les gens et les organisations changent. Bien souvent, cette approche contribue à renforcer les problèmes du passé, par les questions que l’on pose et l’énergie que l’on met à mieux les comprendre. En 2017, nous pouvons faire mieux !
Nous avons accès à un foisonnement de recherches qui démontrent que les trois contributions les plus importantes à susciter chez les personnes pour amener un changement dans une organisation sont : l’initiative, la créativité et la passion. Comment susciter ces 3 contributions ? En créant un désir ardent de changement, en le visualisant, en trouvant de nouvelles façons ensemble de le mettre en œuvre et en misant sur les forces en place comme tremplin. C’est précisément le processus que propose l’approche de l’enquête appréciative (Appreciative Inquiry).
Il a été démontré de façon rigoureuse qu’une approche de changement basée sur les forces, telle que l’approche de l’enquête appréciative (AEA), donne des résultats. On cherche à bâtir sur ce qui donne vie à l’organisation, ce qui est source de satisfaction et ce qui a été source de succès par le passé tout en partageant les rêves et aspirations que l’on veut réaliser ensemble en lien avec les changements à mettre en place.
Dans cet atelier, nous allons introduire l’approche de l’enquête appréciative et expérimenter deux éléments essentiels de cette approche soit :
L’entrevue appréciative où nous mettrons en lumière l’art de poser des questions appréciatives qui permettent d’amplifier les forces et de visualiser ce qu’on veut créer
Le recadrage du mandat de changement en adoptant le biais appréciatif dès le début du projet.
De plus, nous ferons un survol très rapide de l’approche P.O.S.I.T.I.V.E de changement en 8 étapes développée par D. Cooperrider et L. Goodwin en 2016.
Avoir une vision et l’ambition de réaliser de grandes
choses est un but que beaucoup de personnes se fixent,
sans pourtant les réaliser. Mais, atteindre ses objectifs et
concrétiser des projets suppose l’adoption d’un état
d’esprit et le respect d’un certain nombre de règles.
C’est dans cette dynamique que nous aborderons la
question du leadership et du développement personnel.
Le Jardin des Potentiesl Coaching cultive le potentiel des managers pour créer une expérience employé attractive, un climat de travail engageant et motivant.
S’imposer dans un milieu dominé par les gourous et les stars semble intimidant, mais quel défi !
Forte de 7 ans d’expérience entrepreneuriale, à la tête de 3 entreprises et créatrice d’un événement professionnel, Laura partage avec enthousiasme sa formule gagnante : miser sur ses atouts et se distinguer par son authenticité.
Au programme : personal branding, entrepreneuriat, syndrome de l’imposture & prise de parole en public.
Rejoignez-nous pour un moment sincère et à cœur ouvert !
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Similaire à Spb stella paillé la gestion des talents des pratiques gagnantes_2010_stellapaille_presentation (20)
Comment se démarquer dans le milieu tech ? - Laura Blanchard (PDF).pdf
Spb stella paillé la gestion des talents des pratiques gagnantes_2010_stellapaille_presentation
1. LA GESTION DES TALENTS
des pratiques gagnantes
Conférence
présentée par Stella Paillé, Ph.D.
16 avril 2010
2. Objectifs
Présenter les concepts relatifs à la
gestion des talents
Identifier les pratiques de gestion
relatives à la gestion des talents
Pour gagner la guerre des talents !
Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de
la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc .
3. Comment optimiser l’adéquation
entre l’individu et l’organisation
Passer
d’Inspecteur à Prospecteur
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4. Approche Inspecteur
Bien établir :
Les exigences du poste
Les besoins de l’équipe
Les attentes du patron
La culture organisationnelle
Mesurer la capacité de l’individu à y répondre
Clarifier les attentes
Gérer les écarts
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5. L’approche Prospecteur
Bien établir :
Les talents et les motivations de la
personne
Sa complémentarité à l’équipe
Ses attentes par rapport à
l’encadrement et au développement
Ses besoins et valeurs
Mesurer la capacité de
l’organisation à y répondre
Gérer les attentes
Miser sur les forces
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6. La gestion des talents pour soutenir
l’engagement
Les éléments clés de l’engagement :
Le sens donné au travail
Des talents développés
et utilisés
Une contribution reconnue
et valorisée
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7. L’approche par talents
Par talents
Un nouveau regard
Pour gagner, vaut mieux
miser sur nos forces que
sur nos faiblesses
Le talent : l’ultime
paramètre différentiateur
L’approche par talent nous invite à passer
d’inspecteur à prospecteur
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8. Une définition
Qu’est-ce que c’est ?
Tendance naturelle de pensée, de
sentiment ou de comportement qui
émerge spontanément et qui peut mener
à des résultats productifs
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9. Approche par talents
Une nouvelle équation :
Connaissances
TALENTS X Habiletés = FORCES = SUCCÈS
Volonté
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10. Par talents - Par compétences
Complémentarité des deux approches
Angle différent
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11. Par talents – Par compétences
Compétences
La fonction
Nommer les attentes liées aux fonctions et choisir qui y répond
On peut combler les écarts en développant les faiblesses
Talents
La personne
Saisir les talents de la personne, sa valeur distinctive
et s’assurer de l’adéquation entre les talents et la contribution
Le plus grand potentiel de développement réside dans les forces
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12. Question quiz
Vrai ou faux?
Avec l’approche par talents,
nous devons relâcher les
efforts de développement
des points à améliorer
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13. Conceptions traditionnelles
sur le développement
Chaque personne peut apprendre et devenir
compétente dans n’importe quoi
Le plus grand potentiel de développement réside
dans les plus grandes faiblesses des individus
Le développement vise ainsi à permettre aux personnes
d’acquérir le plus grand nombre possible de compétences
et d’arrondir les coins!
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14. Nouvelles conceptions
sur le développement
Chaque personne a des talents uniques
Le plus grand potentiel de croissance réside
dans nos plus grandes forces
Le développement vise ainsi à permettre aux personnes
de développer ou de mettre en valeur
leurs talents et de contrôler les dommages de leurs faiblesses.
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15. Pour attirer et retenir: les talents
•Attraction, sélection et philosophie de gestion
•Centrée sur le •Centrée sur le
•Centrée sur la personne meilleur de chacun •développement du potentiel
•Et non seulement sur les •Et non seulement •Et non seulement
besoins organisationnels •sur les meilleurs •sur la gestion des écarts
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16. Des pratiques de gestion
Si chaque personne est unique, il faut donc
traiter chaque employé différemment!
Présence accrue du patron
Une approche de gestion
plus personnalisée et plus flexible
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17. Les pratiques de gestion
Déceler
Développer
Optimiser
Reconnaître
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18. Le talent
Comment le déceler?
Tendance naturelle
Facilité d’apprentissage
SUCCÈS
Intérêt constant et intense
Satisfaction et plaisir
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19. Des talents développés et utilisés
Questions révélatrices :
Une situation récente où vous avez eu du plaisir au
travail…
Lorsque vous faites… vous ne voyez pas le temps
passer.
Ce que vous faites avec aisance et que vous
réussissez.
Pour quel genre de mandat êtes-vous toujours
partant?
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20. Des talents développés et utilisés
Questions révélatrices (suite)
Quelles sont les trois choses que vous faites mieux
que la plupart des gens?
Dans quels domaines avez-vous toujours eu plus
de facilité que les autres?
Comment pourriez-vous vous développer
davantage sur ces points?
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21. Les pratiques de gestion
Développer
Cibler un talent dans les objectifs
de développement
Le transformer en force
L’utiliser dans un contexte plus complexe
Intégrer de nouvelles stratégies d’apprentissage
Focaliser
Occasions manquées
Nouveautés non utilisées
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22. Les pratiques de gestion
Développer
Cibler une faiblesse dans les objectifs
de développement
Neutraliser pour éviter qu’elle nuise
à la performance ou à la progression
Intégrer de nouvelles stratégies
Compenser par les forces
S’entourer
Cesser de le faire!!!
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23. Les pratiques de gestion
Optimiser
Distribuer les mandats ponctuels
en fonction des talents
Encourager le jumelage d’expertise
Remettre en question les affectations
habituelles
Utiliser de nouveaux paramètres
lors de restructuration
Discuter en équipe de l’utilisation des talents
Utiliser les suggestions des personnes et des équipes pour
l’optimisation des talents
Utiliser les talents dans l’élaboration de la stratégie d’affaires
Reconnaître les actions liées au talent
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24. Le top 5 des comportements de
gestion pour déployer les talents
1) Votre simple présence sur le plancher; près de
l’exécution, regarder les visages, jaser; vérifier si le
courant passe
2) Soutenir, outiller et défendre vos employés
3) Démocratiser et partager votre « pouvoir » :
consensus, développement et ouverture
4) Donner du feedback en temps réel et centré sur
les talents, les contributions
5) Poser régulièrement des gestes de
reconnaissance non monétaires
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25. Conclusion
L’approche par talent
Un incontournable pour l’attraction et l’engagement
Au cœur de l’engagement
Le sens du travail
Des talents développés et utilisés
Une contribution reconnue
et valorisée
Les gestes à poser
Pas une révolution, un regard neuf et des pratiques de
gestion qui suivent le ‘gros bon sens’
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26. Références suggérées
Marcus Buckingham (2006). GO put your strenghts to
work, 6 powerfuls steps to achieve outstanding
performance.
Buckingham & Clifton (2001). Now, discover your
strengths.
Peterson & Seligman (2004). Character, strengths and
virtues. Oxford Press.
David Sears (2003). Successful talent strategies.
Tieger & Barron (1995). Do what you are.
Lewis et Heckman (2006), A critical review, Human
Ressource Management Review , vol. 16
Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de
la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc .
27. Région de Montréal (Bureau chef) Région de Toronto
555, boul. Roland-Therrien Bur. 300, 266, King Street West, Suite 501
Longueuil, Québec Toronto, Ontario
J4H 4E7 M5V 1H8
Tél: (450) 646-1022 ou 1(800) 798-1022 Tel: (416) 506-1809
Région de Laval Région de Calgary
2525, boul. Daniel Johnson, Bur. 405, 1167, Kensington Crescent NW
Laval, Quebec, Suite 305,
H7T 1S9 Calgary, Alberta
Tél: (450) 687-7881 ou 1(877) 687-7881 T2N 1X7
Tel: (403) 670-8883
Région de Québec
2640, boul. Laurier, Bur. 1170, Mexico
Tour Cominar, Place de la Cité Appelez notre consultante
Sainte-Foy, Quebec, Delphine Amara
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Tél: (418) 658-7887 ou 1(877) 558-7887 1 (800) 798-1022