Le document aborde les enjeux de la rétention des talents en entreprise, soulignant l'importance d'une approche managériale qui favorise l'engagement et la fidélisation des employés. Il présente le modèle K.E.E.P. et les attentes des collaborateurs pour créer une expérience employé positive, tout en mettant en avant les erreurs managériales à éviter pour réduire le turnover. Enfin, il évoque l'importance de maintenir une bonne image d'entreprise même après le départ d'un salarié, notamment en valorisant les retours d'expérience.

1. un plan de
rétention
sur mesure

2.  Enjeux de rétention
 Le saviez-vous ?
 KEEP : un modèle de rétention
 L'Expérience Employé
 L'Entreprise irrésistible
 Money : une gamme complète
 Good Bye : Ne brûlez pas vos
vaisseaux !

3. RÉTENTION DES
TALENTS :
QUELS ENJEUX ?

4. Fidéliser ses collaborateurs est à la fois :
►un enjeu économique.
►un enjeu de stabilité :
●organisation
●Knowledge Management
►un enjeu d'image
employeur : attractivité.

5. ENGAGEMENT ET RÉTENTION DES TALENTS :
LEVIER DE PERFORMANCE POUR
L’ENTREPRISE

La fidélisation des employés, et des talents clés, est un
enjeu et un défi de taille pour les managers et les
professionnels des Ressources Humaines (RH-info.com) :
compétences, productivité.

Le turnover dû aux départs volontaires des salariés coûte
cher à l'entreprise (zen-service).

Les salariés performants
ne sont pas captifs de
l'entreprise, ils saisissent
les opportunités qui ne leur sont
pas offertes en interne : zéro inertie,
gestion de carrière proactive.

6. “En sous-estimant l’importance pour les collaborateurs de
certains facteurs de fidélisation, les entreprises risquent de
perdre des talents clés” , Focus RH - Marie Pussier, responsable du
département rémunération chez Towers Watson France (article)
Towers Watson : Global Trends in Employee Attraction,
Retention and Engagement (lien)
FIDÉLISATION : CRITÈRES COMPARÉS
DES EMPLOYEURS ET DES EMPLOYÉSS
● Rémunération
● Opportunités
de carrière
● Confiance dans
les dirigeants
● Sécurité de
l'emploi
● Longueur des
trajets
● Relations avec
les supérieurs
● Gestion du
stress

7. Source : http://leaderonomics.com/business/employer-of-choice
Une approche Marketing RH permet de mieux analyser
les attentes des catégories de salariés (segmentation)
Ex : Facteurs d'attractivité et de rétention par catégorie d'âge
Code couleur
Facteurs à
déterminer
pour sa propre
organisation
ou entreprise

8. ON REJOINT
UNE ENTREPRISE
ON QUITTE
UN MANAGER.
“People quit managers, not jobs.”
Marcus Buckingham

9. RÉTENTION : GARE AUX
“MANAGEMENT FAUX-PAS”
Les 9 erreurs managériales qui poussent les employés
compétents à démissionner. Ray Bradburry, Huffington Post.
1. Surcharger les collaborateurs de travail ( work overload / burnout risk)
2. Ils ne savent pas reconnaître l'apport de chacun ni récompenser un
travail bien fait.
3. Ils ne se soucient pas de leurs employés.
4. Ils ne respectent pas leurs engagements.
5. Ils embauchent et donnent des promotions
aux mauvaises personnes.
6. Ils n'aident pas les salariés à vivre
leurs passions (bore-out).
7. Ils n'aident pas les salariés à développer
leurs compétences.
8. Ils n'arrivent pas à mettre à profit la créativité
de leurs employés.
9. Ils ne poussent pas les gens à dépasser
leurs limites. (lien article)

10. TURNOVER :
7 RAISONS DE PARTIR
The 7 Hidden Reasons Employees Leave : How to
Recognize the Subtle Signs and Act Before It's Too Late
Le salaire ne représenterait la motivation principale d’un départ que pour
12% des cas côté employés. (myjobcompany.com)
Le best-seller mondial de Leigh Branham analyse 7 raisons pour lesquelles
les bons collaborateurs partent :
1. Le poste ou le milieu de travail ne conviennent pas.
2. Mauvais alignement job / personne .
3. Absence de coaching et de feedback.
4. Peu d'opportunités de progression et de
développement au sein de la société.
5. Manque de reconnaissance et sentiment de ne
pas être apprécié à sa juste valeur.
6. Stress excessif résultant du surmenage, et d'un
déséquilibre important entre vie pro / vie privée.
7. Perte de confiance envers le/les manager/s et
dirigeant/s de l'entreprise.

11. RÉTENTION :
PAS DE CONFUSION
Rétention des Talents : OUI
Rétention de Potentiel : NON
 Rétention de talents, de
collaborateurs dans l'entreprise :
se fait au bénéfice des deux
parties, collaborateur et
manager.
 Rétention de potentiel : se fait au
détriment du collaborateur qu'on
vise à maintenir à sa place, quitte
à l'empêcher de se développer et
d'évoluer.



12. LE MANAGEMENT
C'EST IMPORTANT
MANAGEMENT MATTERS
 L'holacratie a le vent en poupe et d'aucuns
voudraient libérer l'entreprise de ses managers
(?) au moins sur quelques strates.
 Le management c'est important : les bonnes
personnes, les bonnes formations, les bonnes
pratiques, les bonnes techniques, les bons
outils....
 Le management des talents en est un exemple
parlant.

13. PROCESSUS DE
DÉTECTER
RETENIR - FIDÉLISER
RECRUTER
ATTIRER
DÉVELOPPER
RECONNAÎTRE
TALENT MANAGEMENT

14. KEEP :
UN MODÈLE DE
RÉTENTION

15. RÉTENTION :
MODÈLE K.E.E.P.
K.E.E.P est un modèle préconisé par Robert Half et Office Team pour
booster la rétention des bons collaborateurs :
Promotion
Kudos Empowerment
Excitement

16. MODÈLE K.E.E.P.
KUDOS RECONNAISSANCE
K.E.E.P : Kudos Empowerment Excitement Promotion
Kudos Donner des signes de reconnaissance symbolique
favorise la rétention des collaborateurs :
●
Savoir remercier : on ne soupçonne parfois pas la
force d'un merci. Rien n'est acquis ou normal.
●
Saluer les mérites : verbaliser, féliciter de vive
voix ; reconnaissance publique (réunion d'équipe,
bulletin d'info) ; petit mot ou mail d'appréciation
pour un travail remarquable.
●
Récompenser : offrir café, gourmandises, entrées
aux spectacles, cartes cadeau...

17. MODÈLE K.E.E.P.
EMPOWERMENT
K.E.E.P : Kudos Empowerment Excitement Promotion
Empowerment
Responsabilisation : la liberté et la confiance
renforcent la loyauté envers l'entreprise.
●
Encourager la coopération dans l'équipe afin
qu'elle trouve des solutions communes.
●
Favoriser l'initiative et récompenser la prise de
risque mesurée et réfléchie assortie de résultats
pour l'entreprise.
●
Être ouvert aux suggestions, solliciter le
feedback et faire en sorte qu'il soit suivi d'effets.
●
Développer l'autonomie, la délégation, et la
participation à certaines décisions.

18. MODÈLE K.E.E.P.
ENTHOUSIASME
K.E.E.P : Kudos Empowerment Excitement Promotion
Excitement
Les déterminants d'un environnement de travail
positif sont une communication ouverte, le partage
d'idées, la reconnaissance du travail accompli, la
motivation.
●
Manager implique d'être soi-même dans cette
pratique et d'inspirer l'équipe.
●
Favoriser l'état de 'flow' (expérience optimale) des
collaborateurs passe par la définition de
challenges et l'attribution de tâches permettant
de développer ses compétences.
●
Promouvoir les succès de l'entreprise, de l'équipe,
et des individus ajoute à l'expérience.

19. MODÈLE K.E.E.P.
PROMOTION
K.E.E.P : Kudos Empowerment Excitement Promotion
Promotion
Personne n'aime stagner ou se sentir dans une
impasse, d'où la nécessité de procurer des
opportunités d'évolution et de développement :
●
Favoriser le développement professionnel en
mobilisant les outils RH (plan formation, CPF, CIF)
et l'apprentissage expérientiel.
●
Développer les plans de succession, et
accompagner les promotions.
●
Mettre à profit le mentoring, le mentoring inversé,
le retour d'expérience entre niveaux hiérarchiques
et générations.

20. L'EXPÉRIENCE
EMPLOYÉ

21. BIENVENUS DANS
L'ÈRE DE L'EXPÉRIENCE
Welcome to the Experience Economy
B. Joseph Pine II & James H. Gilmore - HBR Harvard Business Review - From the July–August 1998 Issue*
*https://hbr.org/1998/07/welcome-to-the-experience-economy
Mutations de la
création de valeur :
Après avoir vendu des
matières premières, des
produits manufacturés et
des services, les
entreprises doivent
apprendre à vendre une
expérience (mercadoc.rg)
Ex : Nespresso, What
Else ? Parcs, restos et
bars à thème etc...
Déclinaison :
Expérience client
Expérience usager
Expérience conducteur
Expérience apprenant
Expérience employé !

22. CARACTÉRISTIQUES
DE L'EXPÉRIENCE
*https://hbr.org/1998/07/welcome-to-the-experience-economy
Expérience mémorable, offre stable dans la durée,
création de valeur émotionnelle (au-delà de la valeur
d'usage, ou de la valeur symbolique).

23. RÉTENTION : CRÉER SA
Approche intégrée, l'EVP ou
Employee Value Proposition
permet à l'employeur de
formaliser toute la valeur qu'il
crée dans sa relation avec les
collaborateurs :
●
Rémunération / rétribution
●
Avantages sociaux
●
Adhésion à l'entreprise
●
Contenu du travail
●
Opportunités de carrière et
de développement.
MARQUE EMPLOYEUR
Journalducm.com : article
HRhorizons : article

24. RÉTENTION & ENGAGEMENT
Les attentes des collaborateurs en matière de management sont au
nombre de 10 pour une “expérience employé” optimale :
10 ATTENTES À COMBLER
Ivey Business Journal : The 10 Cs of Employee Engagement, Dan Crim – Gerard Seijts
Connect
Relation manager
Career
Progression, développement
Clarity
Communiquer vision et
stratégie
Convey
Établir les objectifs et apporter
un feedback
Congratulate
Féliciter, reconnaître
Contribute
Besoin de voir la place de sa
contribution à la performance
Control
Prendre part aux décisions
qui les concernent
Collaborate
Management encourageant la
coopération, soutien social
Credibility
Valeurs, éthique de l'entreprise
Confidence
Confiance, exemplarité

25. L'ENTREPRISE
IRRÉSISTIBLE

26. RÉTENTION & ENGAGEMENT
L'ENTREPRISE IRRÉSISTIBLE
Une étude internationale sur le Capital Humain menée
par Deloitte sur 2500 organisations à travers 90 pays
(Deloitte Global Human Capital Research) montre selon
Josh Bersin que les entreprises ou organisations
doivent s'efforcer de créer :
“un environnement de
travail humaniste et porteur
de sens, afin de favoriser
l'engagement des salariés, la
performance, et une attraction
magnétique sur le marché.”

27. RÉTENTION & ENGAGEMENT
L'ENTREPRISE IRRÉSISTIBLE
Josh Bersin décrit dans son article
“The Five Elements of a Simply
Irresistible Organization” les 5 piliers
d'une “organisation simplement
irrésistible” capable d'assurer
attractivité, fidélisation, engagement
et performance:
●
Travail porteur de sens.
●
Management de qualité.
●
Environnement de travail agréable
et inclusif.
●
Opportunités de développement.
●
Leadership inspirant la confiance.
Article Forbes : The 5 Elements Of A
'Simply Irresistible' Organization,
Josh Bersin

28. RÉTENTION & ENGAGEMENT
L'ENTREPRISE IRRÉSISTIBLE
Détails des 5
éléments d'une
“organisation
simplement
irrésistible”.
Forbes : The 5 Elements Of A
'Simply Irresistible'
Organization, Josh Bersin

29. INSTRUMENTS
DE
RÉMUNÉRATION

30. RÉMUNÉRATION RÉTRIBUTION
VALORISER SA POLITIQUE
Si l'argent n'est pas le seul facteur entrant en ligne de compte
dans la fidélisation et la rétention des collaborateurs, il y contribue
très certainement (cf étude Towers Watson).
●
Importance de ratio d'équité contribution – rétribution.
●
Compétitivité sectorielle des rémunérations (concurrence).
●
Respect des fondamentaux : tout travail mérite salaire, à travail
égal salaire égal...
●
Ne pas hésiter à valoriser sa politique de rémunération : com RH,
com interne, Bilan Social Individuel, rappel des
avantages perçus en plus du salaire.
●
La rémunération directe et ses périphériques
offrent un panel important de leviers actionnables:
Pyramide de rémunération (Bourdieu).

31. PYRAMIDE DE RÉMUNERATION

32. GOOD BYE :
NE BRÛLEZ PAS
VOS VAISSEAUX !

33. DÉPART DU SALARIÉ
NE BRÛLEZ PAS VOS VAISSEAUX
●
Employee Morale : Pensez à ceux qui restent.
Quel que soit votre sentiment faites les choses
dans le respect de l'intégrité (départ amiable,
y compris rupture conventionnelle, et sans
retournement de stratégie).
●
Profitez-en pour capitaliser le retour
d'expérience : entretien de départ.
●
Ne brûlez pas vos vaisseaux : la tendance est au
Re-hire, ré-embauche d'anciens employés partis
se développer sous d'autres cieux.
Quelques conseils relatifs à la relation employeur / employé, ou
manager / collaborateur qui se termine :

34. IMAGE ENTREPRISE
NE PAS BLACKLISTER
3 Raisons pour lesquelles vous ne voudrez pas blacklister
même si vous êtes déçu, dépité, ou vexé du départ de votre collaborateur :
1)Vous ne voulez pas d'une image de pathos tout droit sorti du DSM
“ne supporte pas qu'on le quitte, désordre narcissique, trouble de la personnalité
dépendante, cherche un bouc-émissaire, rejette les fautes sur autrui, externalité
du locus de contrôle,” etc.
2)Vous ne voulez pas d'une image de délinquant :
● Listes noires, listes négatives ou d'exclusion : sanctions pénales relatives aux
atteintes au droit des personnes : lien Cnil.
● Harcèlement : appel téléphonique au nouvel employeur, appels anonymes,
dénigrement lors de la prise de références par un autre employeur, consignes de
ne pas embaucher etc. Tout cela en dit plus sur l'ex-employeur que sur l'employé.
3)Vous voulez préserver le moral et l'engagement des employés en
interne : éthique employeur, RSE.

35. DÉPART DU SALARIÉ
L'ENTRETIEN DE SORTIE
L'entretien de départ (fin de contrat, départ en retraite, départ volontaire)
fait partie des entretiens managériaux mais il est parfois négligé. Il
représente pourtant une valeur ajoutée pour le manager et l'organisation.
●
D'un point de vue managérial, l'entretien de départ, plus
encore que le rapport d'étonnement des stagiaires et
nouveaux embauchés, est une pépite pour la
performance de l'organisation.
●
Mettez le collaborateur en confiance et ne montrez ni
rancœur ni frustration. Au contraire sachez reconnaître
le travail accompli et son engagement.
●
Recueillez les raisons effectives de son départ, et voyez
comment mettre à profit ce retour d'expérience pour
faire progresser votre organisation, sa culture, son
management.

36. EMPLOYÉS BOOMERANG
LA TENDANCE RE-HIRE
De nombreux articles économiques font état de la tendance à ré-
embaucher d'anciens employés et citent plusieurs avantages à le
faire :
●
Leur recrutement et leur intégration (onboarding) sont
plus rapides et plus économiques.
●
Les connaître fait gagner du temps et évite de passer
par des entreprises de placement (frais).
●
Ils connaissent déjà la culture de l'entreprise.
●
Ils reviennent avec de nouvelles compétences et de
nouvelles formations, que vous n'avez pas financées.
●
Leur retour booste le moral des troupes : s'ils
reviennent c'est que l'entreprise vaut la peine.
●
Leur retour renforce la loyauté à l'entreprise : ceux qui
sont restés sont confortés dans leur choix.
Source : http://www.entrepreneur.com/article/252173

37. LA CLÉ DU SUCCÈS
ce n'est pas de voir la
difficulté dans chaque
opportunité, mais
L’OPPORTUNITÉ
DANS CHAQUE
DIFFICULTÉ.

38. 
HR.com : A Retention-Boosting Method
Called K.E.E.P (lien)

RobertHalf.com : How To Retain Top
Talent (lien)

RHT.mediaroom.com : Keeping Your Best
Talent (lien)

Manager Développeur de Talents (lien)

L'Entreprise : 5 Choses à savoir sur
l'holacratie (lien)

The 7 Hidden Reasons Employees Leave
Leigh Branham (lien)

Why an Employee Value Proposition
Matters – Towers Watson (lien)