Le document explore la variabilité du sens au travail et son importance pour l'engagement des employés. Il identifie quatre univers de création de sens et aborde les conséquences d'une perte de sens dans le milieu professionnel. Des stratégies et leviers sont présentés pour faciliter la création de sens au sein des organisations.

2. Qu’est-ce qui fait
sens au travail pour
les personnes ?
Cette question
devrait être à la
base de toute
démarche
managériale.
David Autissier

3. ●
Variabilité du sens.
●
Enjeux du sens en
entreprise.
●
9 Niveaux de sens.
●
Sensemaking : créer
du sens.
●
Boîte à outils du
sens au travail.

4. VARIABILITÉ
DU SENS

5. VARIABILITÉ DU SENS
L'ergonomie nous apprend qu'il existe une certaine, et
parfois une grande « variabilité inter-individuelle » :
Le sens des uns n'est pas forcément le sens des autres.
Ce qui fait sens
pour moi, c'est...
On ne recherche
pas tous la même
chose dans le
travail.

6. La parabole du tailleur de pierre illustre bien la variabilité
du sens au travail, en fonction des individus :
PARABOLE DU
TAILLEUR DE PIERRE
À la question « Que faites-vous ? »
L'un répond : L'autre répond :
Vous voyez bien, je casse
des cailloux pour faire des
pierres de taille.
Vous voyez bien, je
construis une cathédrale,
je suis tailleur de pierre.

7. DOUBLE SENS
Pourtant tous les professionnels de l'entreprise
s'accordent à donner au sens une importance
primordiale et deux acceptions :
●
LE SENS DIRECTION :
par où on va, vers quoi on tend.
●
LE SENS SIGNIFICATION :
ce qui fait sens, est signifiant,
est lourd de sens positif en soi,
et surtout pour soi.

8. QUESTIONS DE SENS
PASSÉ PRÉSENT AVENIR
POURQUOI ?
(LA CAUSE)
QUOI ? Et COMMENT ?
(LE SENS)
Ici et maintenant
POUR QUOI ?
(LA FINALITÉ)

9. ENJEUX DU
SENS EN
ENTREPRISE

10. LA PERTE DE SENS
THIS MAKES
NO SENSE !?
Ubuesque
Absurde
À quoi
bon ?
La perte de sens représente un risque majeur qui se
manifeste à la fois :
●
dans les situations de travail et
●
les relations interpersonnelles
par des intercompréhensions des
salariés sur les raisons pour
lesquelles ils agissent au quotidien.
●
Perte de sens.
●
Perte de repères.
●
Lente dégradation de ce qui faisait
sens jusque là.
●
Perte de l'engagement.

11. PERTE DE RÉFÉRENCE
AUX UNIVERS DU SENS
La perte de sens correspond à une perte de référence à l'un
des 4 univers de la création du sens (Autissier & Wacheux),
représentant 4 types d'attentes des salariés .
Les 4 univers de la création de sens
1- La contribution / participation
à un projet : réalisation de
projets individuels et collectifs
(réalisation d'un avenir).
2- La solidarité et la coopération
dans le groupe : plaisir d'être
ensemble dans le groupe social
proche.
3- La professionnalisation et le
métier : avoir une identité
professionnelle, se doter de
compétences reconnues.
4- Le sentiment d'appartenance
à l'entreprise : intégration à une
communauté dont on partage les
valeurs.

12. AVERSION À LA PERTE
La perte de sens est d'autant plus mal vécue par les
professionnels qu'elle est renforcée par une aversion à
la perte qui la rend d'autant plus prégnante :
●
Perte de repères : « ça a bien changé...»
●
Perte de confiance : « je n'ai pas signé pour
ça au départ... »
●
Perte de valeurs : « la financiarisation de
tout... »
●
Perte de marges de manœuvre : « toujours
le court-termisme... », « toujours courir... »
●
Déshumanisation : « une machine ferait le
même travail », « vous n'êtes pas là pour
penser... »

13. LE DÉSENGAGEMENT
Autant la compétence du capital humain de l'entreprise
constitue un avantage concurrentiel (Porter), autant son
désengagement constitue un désavantage concurrentiel :
●
Faible implication.
●
Désinvestissement des individus.
●
Faible réactivité aux changements
de l'environnement.
●
Flexibilité tardive aux demandes.
●
Qualité défaillante.
●
Manque de créativité.
●
Inertie voire résistance.
●
Soumission stratégique.
●
Départs, turnover.

14. 6 ÉTAPES DU
DÉSENGAGEMENT
3 Phases
du désengagement
6 Étapes
du désengagement
Source : Autissier & Wacheux

15. PHASESDU
DÉSENGAGEMENT
Source : Autissier & Wacheux
Phases du désengagement & solutions

16. 9 NIVEAUX
DE SENS

17. LES 9 NIVEAUX DE SENS POUR L'INDIVIDU
« Je ne suis pas en train de tailler des pierres, je construis une cathédrale »
Source : V. Lenhardt
9 NIVEAUX DE SENS

18. 9 NIVEAUX DE SENS
L'exemple du tailleur de pierre qui construit une cathédrale :
Niveau Sens
3 Social
opérationnel
Il taille une pierre.
2 Psychologique
conscient
Il se dépêche pour montrer qu'il est le meilleur, ou ralentit
pour contrarier les attentes du chef.
1 Psychologique
inconscient
En voulant être le meilleur pour gagner la reconnaissance
des pairs et du chef, il compense la reconnaissance que
son père ne lui a pas donnée.
4 Fonction
Par son il valorise sa fonction par rapport aux autres
fonctions de l'entreprise.
5 Institution
Il remplit le contrat pour lequel il est payé et gagne ainsi
sa vie en remplissant les objectifs de l'entreprise
6 Environnement
Il donne du sens à son travail en faisant évoluer sa
technique, ou sa profession.
7 Méta-sens Il construit une cathédrale.
8 Pouvoir Il exerce une influence (+/-) sur les autres.
9 Identité Il construit son moi et se réalise en tant qu'individu.
Source : Les
responsables porteurs
de sens, V. Lenhardt.

19. ●
Les 9 niveaux de sens sont vécus en même temps par la
personne, mais sa conscience est plus particulièrement
focalisée à tel ou tel niveau suivant les moments.
●
Dans chaque situation de travail (réunion,
production...) le discours explicite n'est jamais
réductible à lui-même : il est toujours porteur
d'un sens latent, partiellement inconscient,
mais toujours multidimensionnel (les 9 niveaux
de sens – V. Lenhardt).
●
Fort d'une colonne vertébrale constituée de 9 niveaux
d'identité (de sens) chaque professionnel peut intégrer
l'important à l'essentiel (cf suivant) et adapter sa posture et
ses actions aux demandes de l'environnement.
UNITÉ DU SENS
MULTIDIMENSIONNEL

20. La colonne vertébrale de l’identité est un empilage de 9 niveaux de sens
constitutifs de l’identité de chaque personne.
La verticalité parfaite n’est pas recherchée, le modèle peut être
circulaire car les éléments interagissent. L'essentiel est que les
éléments restent liés pour que l’édifice complexe tienne debout, et que
l'important soit guidé par l'essentiel.
IDENTITÉ À 9 NIVEAUX
Source : V. Lenhardt

21. COLONNEVERTEBRALE
DEL'IDENTITE
Source : V. Lenhardt
Colonne vertébrale de l'identité
9 niveaux de sens
L'important
s'inclut
dans
l'essentiel

22. SENSEMAKING
CRÉER DU
SENS

23. LE SENSEMAKING
Le sensemaking (création de sens) est le processus
par lequel des individus donnent du sens à une
expérience.
Qu'est-ce qui donne du sens au
travail ?
●
Qu'est-ce qui vous fait courir ?
●
Vous motive et vous fait lever
le matin ?
●
Quelles sont vos attentes ?
●
Qu'est-ce qui vaut la peine ?

24. LE SENSEMAKING
Travaux sur le sensemaking de Weick :
La construction du sens dans l'action.
●
Les êtres humains agissent à l’égard
des choses en fonction du sens qu’ils
leur attribuent.
●
L'individu redonne du sens à ce qu'il a
fait en « rétablissant un lien de
causalité, a posteriori, entre ses
actions, ses motivations et ses
croyances, entre le passé et le
présent. »

25. OP SENSEMAKING
Chaque individu construit du sens pour lui même :
intérêt des 9 niveaux de sens de Lenhardt.
L'entreprise peut mobiliser les 3 sources de sens à
sa disposition :
●
Stratégie, culture, structure (Weick).
L'entreprise peut compter sur 4 sources de
résilience pour reconstruire le sens ou éviter son
effondrement :
●
Créativité, systèmes de rôles, sagesse,
interactions respectueuses (Weick).
3 LEVIERS POUR (RE) CRÉER DU SENS :
1
2
3

26. 3 SOURCES DU SENS
STRATÉGIE
●
Vision d'avenir, visualisation
de la direction et du chemin.
●
Discours prévisionnel qui
conditionne les objectifs de
chacun.
●
Donne un sens à ses
propres objectifs et mobilise
l'engagement nécessaire
pour les accomplir.
CULTURE
●
Valeurs communes
reconnues comme celles
de l'institution, que l'on
partage et auxquelles on
adhère.
●
La culture donne des
repères idéologiques,
philosophiques ou de
valorisation sociale.
(humaniste, internationale,
coopérative)
STRUCTURE
●
Articulation des structures
formelle et informelle.
●
Structure formelle : cadre
et donne les clés de la
signification (rôles, règles,
procédures, autorité).
●
Structure informelle :
capacité de la structure
formelle à créer les
occasions d'échanger et de
créer un sens partagé.

27. 4 SOURCES
DE RÉSILIENCE
Les 4 sources de résilience de l'organisation de Weick sont des
moyens opérationnels permettant d'éviter l'effondrement du sens
(ex changement) ou favorisant sa reconstruction :
4 SOURCES
DE
RÉSILIENCE
LA CRÉATIVITÉ : ingéniosité, orientation solutions,
« improvisation et bricolage » (Weick), ne pas se
replier sur les réponses habituelles, même sous la
pression.
LES SYSTÈMES DE RÔLES VIRTUELS : même s'ils ne
sont plus opérationnels dans la réalité, ils demeurent
intacts dans l'esprit des individus.
LA SAGESSE COMME ATTITUDE : savoir être curieux,
ouvert d'esprit, aborder de nouveaux domaines
complexes, savoir se remettre en cause et acquérir de
nouvelles connaissances.
L'INTERACTION RESPECTUEUSE : la confiance,
l'honnêteté, le respect de soi, la considération pour
autrui.

28. BOÎTE À OUTILS
DU SENS AU
TRAVAIL

29. INGRÉDIENTS
DU SENS AU TRAVAIL
Modèle opérationnel du sens au travail, Autissier et Wacheux.
Unités créatrices
de sens

30. À chacun des 3 niveaux, les individus sont en quête d’informations, de
relations, d’actions et d’expériences à partir desquelles ils éprouveront
une satisfaction (ou pas). Le sentiment d’appartenir à un groupe fort, de
participer à une cause noble, d’avoir du plaisir dans ses relations au
quotidien sont autant de situations qui permettent à une personne de
trouver du sens à ce qu’elle fait au quotidien.
CRÉATION DE SENS
AU POSTE DE
TRAVAIL
CRÉATION DE SENS
DANS L'ENTITÉ
FONCTIONNELLE
CRÉATION DE SENS
DANS L'ORGANISATION
DANS SON ENSEMBLE
3 NIVEAUX
DE CRÉATION DE SENS

31. IMPÉRATIF
DE COHÉRENCE
PAS DE SENS SANS COHÉRENCE : les valeurs et objectifs
existentiels de la personne ne peuvent pas être en confrontation
totale avec les valeurs et objectifs de l'entreprise (dissonance,
conflit de valeurs, conflits intrapsychiques, souffrance éthique).
Sens existentiel
(objectifs et valeurs)
Sens professionnel et
Organisationnel
(objectifs et valeurs)
Objectifs
existentiels
Objectifs
professionnels
Objectifs existentiels
Objectifs professionnels
Moi divisé et
dystonique
Moi unifié et syntonique
Source : V. Lenhardt

32. LE LEADERSHIP COMME
PIERRE ANGULAIRE
●
Le leader communique la mission, la vision, la stratégie.
●
Il montre la direction et remporte l'adhésion.
●
Les objectifs sur plusieurs niveaux déclinent la
stratégie de l'entreprise.
●
Le leader motive les hommes.
●
Exemplarité et énergie mobilisatrice.
●
Motivation par la satisfaction des besoins et attentes.
●
Le style de leadership donne du sens.
●
Management situationnel adapté.
●
Healthy Workplace Practices : reconnaissance,
soutien à l'autonomie, dialogue sur le travail,
valorisation de la coopération, convivialité.

33. CRÉER DU SENS
DANS L'ENTREPRISE
CRÉATION DU SENS DANS L'ENTREPRISE
STRATÉGIE – IMAGE – CULTURE
●
Stratégie de l'entreprise communiquée et connue.
●
Considérée comme réalisable.
●
Déclinée en objectifs opérationnels.
STRATÉGIE
IMAGE
CULTURE
●
Image externe valorisante.
●
Fierté de travailler pour l'entreprise.
●
Culture d'entreprise porteuse de valeurs.
●
Culture qui donne des repères.
●
Culture opérante cohérente avec la culture affichée.

34. LA STRATÉGIE
DÉCLINÉE EN OBJECTIFS
Chacun connaît le sens et la direction, et inscrit son action dans
la stratégie globale de l'entreprise, en connaissant le pourquoi et
la valeur de sa contribution.

35. CRÉER DU
SENS DANS L'ENTITÉ
CRÉATION DU SENS DANS L'ENTITÉ
MÉTIER – CONTRÔLE – RÉTRIBUTION
●
Valorisation des compétences au travers du métier.
●
Métier connu et reconnu : technicité, valorisation
sociale.
MÉTIER
CONTRÔLE
RÉTRIBUTION
●
Objectifs réalistes.
●
Dispositifs de pilotage performants.
●
Qualité du management.
●
Rétribution équitable (ratio d'équité).
●
Reconnaissance symbolique et monétaire de la
personne (efforts, compétences) et du travail.

36. LA RECONNAISSANCE
LES 4 FORMES DE LA RECONNAISSANCE
J.P. Brun, CGSST, Université Laval
●
Varier les sources de reconnaissance : considération, travail, effort, résultats.
●
Varier les canaux de reconnaissance : formel/informel, public/ privé, individuel/
collectif, monétaire / symbolique.

37. JUSTICE ET ÉQUITÉ
4 FORMES DE JUSTICE AU TRAVAIL
Fair Management p53 : lien.

38. CRÉER DU SENS
AU POSTE DE TRAVAIL
CRÉATION DU SENS AU POSTE DE TRAVAIL
CONDITIONS – RELATIONS – FAISABILITÉ
●
Qualité des conditions de travail.
●
Relative égalité des conditions de travail.
●
Ergonomie du poste et santé au travail.
CONDITIONS
DE TRAVAIL
RELATIONS
DE TRAVAIL
FAISABILITÉ
DE L'ACTIVITÉ
●
Relations au travail socialisantes.
●
Qualité des relations hiérarchiques.
●
Soutien social (entraide) et soutien managérial.
●
Contraintes opérationnelles acceptables.
●
Sentiment d'efficacité personnelle et autonomie.

39. Partager le sens
est au cœur même
du rôle des
responsables afin
de mobiliser les
équipes autour d'un
minimum de
consensus et d'une
vision partagée.
Vincent Lenhardt

40. ●
Les responsables porteurs de sens, V. Lenhardt,
INSEP Consulting.
●
Manager par le sens : les clés de l'implication au
travail, Autissier Wacheux, Eyrolles.
●
Les 100 schémas du management, coll. Eyrolles.