Le document traite des meilleures pratiques pour sécuriser le processus de recrutement, en soulignant l'importance des aspects juridiques, des vérifications de candidatures et de l'intégration des nouveaux employés. Il présente des méthodes telles que la prise de référence, le contrôle des diplômes, les tests psychotechniques et les périodes d'essai pour minimiser les risques de recrutement. En outre, il insiste sur la nécessité d'une intégration efficace pour favoriser l'engagement à long terme des nouveaux collaborateurs.

1. SÉCURISER SES
RECRUTEMENTS
SÉCURISER SES
RECRUTEMENTS

2. La Sécurisation : Enjeu
N°1 du Recrutement
La crainte N°1 de tous les recruteurs
est celle d'un recrutement raté, car
ce dernier représente un coût
important :
●
Entre 20 000 € et 200 000 € selon le
poste et l’entreprise.
●
En prenant en compte le coût du
recrutement, plus la période
d’intégration et de formation, le
salaire, les éventuels frais de
licenciement, les opportunités
manquées…
Source : Digital Recruiters.

3. Recrutements :
Que Sécuriser ?
 Aspects juridiques
 Étapes du processus
 Vérifications
 Évaluations
 Décisions
 Intégration

4. Sécuriser les
Aspects Juridiques

5. BLINDER LE RECRUTEMENT
D'UN POINT DE VUE JURIDIQUE
Enjeux :
poursuites, mauvaise réputation, défaut
d'attractivité, marque employeur...

6. Aux termes de la loi 92-1446 du 31 décembre 1992, les
questions posées au cours d'un entretien d'embauche
doivent avoir un rapport direct et nécessaire avec l'emploi.
●
Les informations demandées, sous quelque forme que ce
soit, doivent exclusivement servir à apprécier la capacité
du candidat à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes
professionnelles.
●
Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y
répondre de bonne foi.
●
Attention : le candidat dispose d'un droit au mensonge
pour toutes les questions qui sortiraient du cadre légal,
(questions d'ordre privé, ou relatives aux facteurs de
discrimination énoncés par la loi).
RAPPEL DU CADRE LÉGAL

7. Conformément à la loi L 1132-1 du Code du travail les thèmes
suivants sont illicites et ne peuvent être abordés en entretien de
recrutement :
CHECK-LIST DES QUESTIONS
INTERDITES
●
Âge
●
Origine
●
Sexe
●
Grossesse
●
Situation de famille
●
Apparence physique
●
Patronyme
●
Lieu de résidence
●
État de santé
●
Handicap
●
Caractéristiques génétiques
●
Mœurs
●
Orientation sexuelle
●
Identité sexuelle
●
Opinions politiques
●
Activités syndicales
●
Appartenance ou non à une ETHNIE
●
Appartenance ou non à une RACE
●
Appartenance ou non à une RELIGION
●
Appartenance ou non à une NATION

8. Une fiche de renseignements
remise AVANT l'entretien
d'embauche de façon à
recueillir les informations
visées par la loi contre les
discriminations pose un réel
problème.
CAS DE LA FICHE DE RENSEIGNEMENTS
La fiche de renseignements
est légitime dès lors qu'elle
est remise après la décision
d'embauche pour recueillir
les informations requises
pour le dossier administratif
(DPAE, dossier de paye) et
l'ouverture de droits pour le
salarié : exemple « nombre
d'enfants » pour ouverture
de droits à « congés enfants
malades », etc.

9. Extrait de « dossier de candidature » envoyé au candidat
avant l'entretien de recrutement et comprenant un volet
renseignements :
CAS PRATIQUE
Aucun
rapport
direct et
nécessaire
avec l'emploi

10. Sécuriser le tri
des candidatures

11. CRÉER UN TABLEAU DE BORD
POUR TRIER LES CANDIDATURES
 Concerne : les postes non pénuriques pour lesquels de
nombreuses candidatures sont adressées.
 Démarche : détailler une journée-type du poste à recruter et
lister à la fois les SAVOIR-FAIRE et les SAVOIR-ÊTRE du poste.
 Construire le tableau : candidats (CV) / critères ; les critères
sont cotés OUI=1 / NON=0 / AV= à vérifier (ne sait pas).
Total
Candidats
Critères
Cotations =
1 ou 0 ou AV

12. CRÉER UN TABLEAU DE BORD
POUR TRIER LES CANDIDATURES
CV
Compétences
Expériences
Formations
Savoir-être

13. MINDMAP DES SAVOIR-ÊTRE ATTENDUS
La mindmap des savoir-être attendus permet d'alimenter le
volet savoir-être du tableau de bord de tri de candidatures :

14. Sécuriser la prise
de références

15. La loi pose certaines limites à la collecte d’informations afin de
respecter les droits des personnes, et en l'occurrence les droits des
candidats :
●
Articles 328b Code des obligations (CO),
●
Articles 4 et 13 Loi sur la protection des données (LPD).
Consentement du candidat et proportionnalité de la prise de référence :
●
« La prise de référence ne peut en aucun cas donner lieu à des violations de
normes légales, telle la collecte de données en l’absence du consentement des
candidats … [qui] viole également le principe de la bonne foi, puisque les
informations sont collectées à l’insu du candidat. »
●
« Il est nécessaire que la prise de référence soit faite dans le respect du
principe de proportionnalité. Il s’agit ici de s’assurer que les informations
obtenues auprès des personnes de référence soient non seulement pertinentes
en vue du poste visé, mais qu’en outre ces informations ne dépassent pas le
strict nécessaire au processus de recrutement. » ( Source : E-RH )
ASPECTS JURIDIQUES
DE LA PRISE DE RÉFÉRENCE

16. SÉCURISER LA PRISE DE RÉFÉRENCES
Afin de rester dans le cadre légal de la prise de référence
et de respecter la déontologie du métier, tout en
recueillant les informations utiles au recrutement,
quelques bonnes pratiques s'imposent d'elles-mêmes :
●
Recueillir le consentement exprès du
candidat : « Autorisation de vérification
de références ».
●
Disposer d'un guide : « Script prise de
référence téléphonique ».
●
Formaliser les informations recueillies
pour les comparer utilement : « Mindmap
du ou des postes occupés » dans
l'entreprise.

17. AUTORISATION DE VÉRIFICATION
Le sésame permettant de vérifier sans conteste
les références du candidat :
Autorisation de Vérification des Références

18. SCRIPT PRISE DE RÉFÉRENCE TÉLÉPHONIQUE
Laisser parler l'interlocuteur, et évaluer si la personne
consultée est dans le factuel, dans la bienveillance, ou dans
la discrimination, etc...

19. LA MINDMAP DU/DES POSTE(S) OCCUPÉ(S)
Mindmap de synthèse de l'entretien téléphonique de prise de références

20. Sécuriser le
contrôle des
diplômes

21. ●
Afin d'éviter certaines déconvenues (cf article).
●
Afin de prévenir tout risque de dol.
Source : Lepoint.fr
SÉCURISER LE CONTRÔLE DES DIPLÔMES

22. Vérification des diplômes
●
Copie du diplôme : Vérification de l'exactitude du N° de
diplôme auprès du Service Diffusion de l'Imprimerie Nationale
dont le numéro d'appel est inscrit au verso du parchemin.
●
À défaut : Appels aux universités et écoles pour vérifier
l'obtention du diplôme.
●
Inscription au Tableau de l'Ordre : Médecins, Pharmaciens...
Outil en attente de mise en service :

23. Sécuriser les
entretiens de
recrutement

24. PLAN DE DÉROULEMENT
DE L'ENTRETIEN DE RECRUTEMENT
Intitulé du Poste
Accueil
Savoir-faire
Savoir-être
Poste
Motivations
Consolidation
Rémunération
Entreprise
Valeur 1
Valeur 2
Valeur 3
 Accueil
 Parcours (sans CV)
 Présentation du poste
 Poser les valeurs de l’entreprise
 Savoir-faire
 Savoir-être
 Détection des motivations
 Consolidation ou abandon
 Rémunération (si consolidation)

25. CAS CONCRETS :
SAVOIR-FAIRE ET SAVOIR-ÊTRE
La rubrique bateau des 3 qualités/défauts apporte-t-elle
quelque chose de tangible au final ? (= déclaratif)
Mieux vaut lui préférer la méthode des cas concrets étayée
par l'outil STAR :
 Savoir-faire techniques : faire détailler, demander des cas
concrets.
 Savoir-être, ex « Gestion du stress » : détail de cas ;
comment cela s'est passé ? Comment le candidat a-t-il fait ?
S = SITUATION T = TÂCHE A = ACTION R = RÉSULTAT
Faire détailler le
contexte
Où, quand... ?
Décrire l'action
à réaliser, les
attendus, le
pourquoi...
Détailler la
réalisation,
moyens, méthodes,
le comment...
Expliquer les
résultats, succès,
ou pas, le retour
d'expérience.
(Quantifier)

26. Sécuriser par
des tests de
recrutement

27.  Tests cognitifs : tests psychotechniques.
 Tests non cognitifs : tests « de personnalité ».
 MRS de Pôle Emploi : Méthode de Recrutement par
Simulation.
 ECCP de Pôle Emploi : Évaluation des Compétences
et des Connaissances Professionnelles.
TESTS POUR SÉCURISER LE
RECRUTEMENT

28. Les tests non cognitifs, dits de personnalité, pour le
recrutement sont basés sur des questionnaires tenant
compte de la désirabilité sociale, et offrant la possibilité
de comparer le profil candidat au profil « idéal » attendu :
TESTS « DE PERSONNALITÉ »
 MBTI, Big Five, PSV 20 , DISC...
 Tests de motivations au travail
(Prism, MF20...)
 Engagement professionnel :
Test de Blau, paradigme de
Churchill.
 Évaluation du self-leadership,
des capacités managériales, du
potentiel, etc...

29. La MRS ou Méthode de Recrutement par Simulation,
développée par Pôle Emploi, concerne plus particulièrement :
●
les recrutements en nombre
●
ou les cas d’un manque de
candidats pour un poste spécifique.
Elle permet d’aller au-delà des
critères de l'expérience et du diplôme :
●
en se basant sur des exercices
pratiques recréant les conditions
du poste
●
pour observer la capacité du candidat à obtenir le résultat
recherché.
En cas de réussite, le candidat est ensuite présenté à
l’entreprise. (source : Pôle Emploi)
MÉTHODE DE RECRUTEMENT PAR SIMULATION

30. L’ECCP ou Évaluation des Compétences et des Connaissances
Professionnelles est une prestation mise en place par Pôle
Emploi pour :
 Faire un bilan des acquis et des points forts des
demandeurs d’emploi.
 Mais aussi des besoins de formation en vue d'une
reprise d'emploi.
Pour les entreprises, dans le cadre d’un recrutement, l'ECCP
est une évaluation fort utile en terme d'aide à la décision, car
elle fournit des informations probantes.
2 870 évaluations de compétences ont été
réalisées par Pôle emploi au cours des
12 derniers mois. (source Pôle Emploi)
ECCP

31. Sécuriser
sa prise de
décision

32. CHECK-LIST D'OBJECTIVITÉ
Neutraliser les biais de recruteur : effet de
halo, de récence, d'ancrage, de stéréotype...
Rester FACTUEL.
Vaincre la tentation de retenir une candidature
par affinité ou par clonage.
Retenir des critères de savoir-faire et de
savoir-être validés collégialement.
Réaliser l'inter-comparaison objective des
candidats sur la base d'une cotation précise
des critères retenus.

33. INTER-COMPARAISON DES CANDIDATS
À titre d'exemple : Grille d'inter-comparaison des candidatures
sur les mêmes critères, après tests et entretiens.

34. Sécuriser par
la formation
préalable à
l'embauche

35. SÉCURISER PAR LA FORMATION PRÉALABLE
2 Dispositifs particuliers, liés à la formation
professionnelle, permettent de sécuriser une embauche :
●
La POE, ou Préparation Opérationnelle à l’Emploi
(individuelle ou collective).
●
L’AFPR, ou Action de Formation Préalable au
Recrutement.
Ces dispositifs, bénéficiant d'aides du
Pôle Emploi, « permettent de former
sur-mesure les futurs salariés pour
les adapter aux compétences
requises, et ainsi valider un projet
professionnel en entreprise ». (source
Pôle Emploi).

36. Sécuriser
par la mise à
l'essai

37. La meilleure façon d'être rassuré sur les capacités de la
personne recrutée, c'est d'organiser une mise à l'essai
efficace sur le poste :
●
La PMSMP, Période de Mise en Situation
Professionnelle de Pôle Emploi.
●
La période d'essai.
●
La période de stage (Public ou assimilé).
●
La période de probation (en interne).
LA MISE À L'ESSAI

38. LA PÉRIODE D'IMMERSION
La PMSMP ou Période de Mise en Situation en Milieu
Professionnel, signée avec le Pôle Emploi :
 Une période de 1 mois maximum, gratuite pour l'entreprise
 Permettant d'accueillir une personne en recherche
d’emploi en immersion
 Dans un cadre juridique sécurisé (CERFA)
 En vue de préparer un possible recrutement.
« 108 847 candidats ont réalisé une
période de mise en situation
professionnelle en entreprise au
cours des 12 derniers mois. »
(source : Pôle Emploi)

39. « La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les
compétences du salarié dans son travail » (CT L1221-20).
Points de vigilance :
●
La période d'essai ne se présume pas : elle doit être
prévue au contrat de travail, ainsi que son
renouvellement.
●
Consulter la Convention Collective pour les durées et
modalités de renouvellement et de rupture.
●
Optimiser la période d'essai et la rendre vraiment
utile pour la recrue et l'entreprise.
LA PÉRIODE D'ESSAI

40. La période d'essai proactive permet à la fois de tester
véritablement le candidat recruté, et de favoriser son
intégration.
OPTIMISER LA PÉRIODE D'ESSAI
Poste à fort enjeu : prévenir dès le départ le nouvel
embauché du renouvellement prévu de l'essai.
Organiser un parcours d'intégration : acculturation
et intégration au poste de travail.
Communiquer souvent (informel) et prévoir des
entretiens d'étape réguliers (formel).
Donner des missions et évaluer les résultats.

41. Sécuriser en
soignant
l'intégration

42. L'intégration, ou onboarding, joue un rôle primordial dans le
recrutement des nouveaux collaborateurs.
Elle finalise le processus de recrutement, et conditionne
souvent leur envie de rester au-delà de la période d'essai
(rupture), ou des 12-18 premiers mois (turnover), et leur niveau
d'engagement.
Soigner l'intégration implique de programmer des actions dans
ces 3 domaines :
●
Intégration de la culture et socialisation organisationnelle :
Valeurs, règles formelles, normes en vigueur.
●
Intégration sociale : Collectif de travail, pairs, hiérarchie,
autres acteurs et parties prenantes de l'entreprise.
●
Intégration au poste de travail : Efficacité personnelle et
professionnelle, clarification des rôles, montée en
compétences.
SOIGNER L'INTÉGRATION

43. CRÉER SA CHECK-LIST
D'INTÉGRATION
OUTILS DE L'INTÉGRATION
OUTILS SUPPORTS DE
L'INTÉGRATION
 Pre-boarding : Package administratif
et informationnel.
 1°Jour : Présentation, dotation, visite,
installation au poste de travail.
 1°Semaine : clarification des rôles et
missions, objectifs à court terme,
assignation d'un parrain, binôme,
tuteur, ou mentor.
 Formations : au poste de travail, à la
sécurité, Académie des Métiers...
 Communication : au fil de l'eau, et en
entretiens d'étape.
 Évaluation des premiers résultats,
objectifs à + long terme, guidage,
amélioration continue ...
 Livret d'accueil
 Séminaire d'intégration
 RSE : réseau social d'entreprise
 Livret de suivi d'intégration
 Parrainage : compagnonnage,
binômage, assignation d'un tuteur
 Coaching et Mentoring
 Diagnostic d'intégration
 Feedback régulier
 Formation
 ...

44. Exemple de grille permettant d'évaluer le niveau d'intégration d'un
nouveau salarié, pour la préparation d'un entretien.
+ Volet 3 : Questions ouvertes et rapport d'étonnement.
ÉVALUER L'INTÉGRATION

45. AUDIT MARQUE EMPLOYEUR
Les composantes de la Marque Employeur sont autant de facteurs de
réussite (à soigner) de l'intégration, de la satisfaction et de la fidélisation
des salariés de l'entreprise :

46. LIENS UTILES

Legifrance.gouv.fr

Futurstalents.com

www.e-rh.org

Me&My Boss

Test-and-go.com

www.Mindtools.com

Onboarding
RESSOURCES