SlideShare une entreprise Scribd logo
1  sur  16
Management de l’équipe
Élaboré par :
Saidi Maissa, Bedhiaf Mouna
Plan de travail
Évaluation du rendement
Tableau de bord
Reporting
KPI
feedback
Orientation solution
Définition de l’évaluation du rendement des employés
Réalisée annuellement, tous les 6 mois ou trimestriellement,
l’évaluation du rendement des employés (également appelée
évaluation des performances) est l’occasion pour un manager
d’examiner les performances de ses subordonnés directs. Le
responsable vérifie que les objectifs fixés au préalable sont
atteints et cherche à identifier des pistes d’améliorations à
apporter pour optimiser les performances du salarié et de
l’entreprise
Un manager peut étudier le rendement des employés en
observant les objectifs fixés en amont. Ces objectifs
peuvent être divisés en 3 catégories :
 Objectifs mesurables spécifiques : il s’agit de l’atteinte
d’objectifs mesurés fixés par l’entreprise.
Exemple : un agent du centre d’appels qui doit répondre
avec succès à 300 questions de clients par semaine.
 Objectifs à plus long terme : pour les postes avec des
objectifs moins mesurables, les managers doivent plutôt
se concentrer sur les progrès réalisés et sur des mesures
plus globales.
Exemple : pour un responsable clientèle le niveau de
satisfaction global des clients.
 Objectifs comportementaux et d’apprentissage : il
s’agit de l’apprentissage de compétences et d’intégration
de la culture de l’entreprise.
Exemple : pour un nouveau collaborateur, contrôler son
intégration dans l’entreprise et de suivre l’acquisition des
compétences requises pour le poste
Objectifs mesurables
spécifiques
Objectifs à plus long
terme
Objectifs
comportementaux et
d’apprentissage
 La formation du responsable : les managers doivent
être formés pour réaliser cet exercice
 La reconnaissance des points positifs : les
responsables doivent reconnaître le bon travail des
employés et ne pas se focaliser exclusivement sur les
axes d’amélioration et les points négatifs. L’évaluation
doit être constructive.
 Les bonnes questions : il faut maximiser les questions
ouvertes pour que les collaborateurs puissent partager
leurs impressions. Les questions ne doivent pas être
orientées.
 L’écoute active : le gestionnaire qui mène l’évaluation
doit être ouvert aux commentaires sur sa propre
performance et sur la direction de l’entreprise
 Utiliser des preuves : le jugement doit être objectif et
être basé sur des faits et non sur la simple opinion du
manager
 Les actions : le manager et l’employé doivent savoir ce
que l’on attend d’eux une fois l’évaluation de rendement
terminée.
Identifier les forces et faiblesses de chaque
collaborateur et équipe
Ajuster les affectations
Aider les membres de l’entreprises à mieux
s’intégrer
Justifier les promotions et primes
Exposer les objectifs organisationnels
Fixer et expliquer les objectifs individuels
Améliorer l’expérience des employés
Définition :
 Le tableau de bord est un outil de
pilotage d’une entreprise constitué de
plusieurs indicateurs de performance et
qui a pour principales vocations
d’anticiper les évolutions prévisibles et
d’inciter le chef d’entreprise à prendre
des décisions
 Un bon tableau de bord doit :
 Permettre aux décideurs d’identifier
les écarts le plus rapidement possible
et d’effectuer des actions
correctives ;
 Etre un outil de communication en
interne ;
 Etre également un outil de motivation
au sein de l’entreprise, en mettant en
lumière les objectifs de l’entreprise et
sa stratégie ;
 Favoriser l’apprentissage continu en
recherchant constamment à
améliorer la performance de
l’entreprise.
Le tableau de bord opérationnel, qui permet de suivre l’avancement des plans
d’actions mis en place par le chef ou la direction de l’entreprise, c’est donc un outil de
pilotage à court terme.
Le tableau de bord stratégique
Le tableau de bord stratégique Le tableau de bord budgétaire permet au chef
d’entreprise de mettre en évidence les écarts entre prévisions et réalité, d’en
comprendre les raisons et de pouvoir prendre ainsi les décisions adéquates nécessaires.
Le tableau de bord opérationnel
Le tableau de bord opérationnel permet au chef d’entreprise, et surtout aux
responsables opérationnels, de suivre les plans d’actions mis en œuvre pour atteindre
les objectifs de l’entreprise, et également de prendre les mesures correctives
nécessaires (comme pour les 2 autres tableaux de bord).
Le reporting, traduit en français communication de
donnée, permet de mettre en scène des données
récupérées sur une période souhaitée et de les
présenter de manière claire afin qu’elles puissent être
analysées et exploitées par une tierce personne. Il
permet de rendre compte périodiquement des
indicateurs de performance.
Rapport d'activité, le reporting est un outil d’aide à
la prise de décision.
 matérialiser des données et de les rendre compréhensibles
de tous afin qu’elles deviennent de bons indicateurs de
performance.
 Le manager pourra évaluer les performances de son équipe.
Les membres de l’équipe dirigeante pourront affiner une
stratégie.
Le reporting permet par exemple de pointer du doigt les difficultés
liées à une situation précise, tout en mettant en évidence les risques
potentiels pour les mois à venir.
 Le dirigeant de l’entreprise pourra présenter des statistiques
fiables aux actionnaires.
•Selon les outils que vous utilisez, le reporting peut être plus ou moins attrayant. Il est donc
important de bien les choisir.
•Parmi les outils généralement utilisés, on retrouve notamment :
• Microsoft Excel ou Power Point,
•Report et Google
•Les systèmes d’information de type ERP.
•Il existe également des outils payants comme Monday ou Bittle.
Un exemple de reporting réalisé avec Microsoft Excel
Les KPI, Key Indicator Performance en anglais, sont les indicateurs d'une
entreprise qui permettent de mesurer une performance.
Autrement appelés ICP en français, Indicateurs Clés de Performance, ils sont
nécessaires pour apprécier la situation réelle d’une entreprise et donc son
état de santé à un instant T
Quel est le rôle du feedback ? Le feedback est un élément essentiel de la
communication, notamment au sein des entreprises. Il permet de transmettre un
retour sur expérience ou un bilan suite à un événement ou à des actions.
Pourquoi le feedback a-t-il sa place en
management ?
Les salariés gagnent en autonomie, en
confiance et en motivation
Ils progressent de manière continue et
apprennent à mieux auto-évaluer leur travail
Leurs actions sont mises en valeur et
clairement inscrites dans les objectifs
Les problèmes sont traités à la racine, évitant
toute dégradation de la situation
La communication est plus apaisée et plus
fluide
Le manager progresse également plus
facilement dans ses pratiques
Mini coaching: l’orientation solutions
1- Décortiquer le problème
Notre attention est parfois fixée sur un aspect du problème, ignorant les autres et de déformant au passage. Décomposer le problème est profitable,
pour en avoir une vision à la fois globale et clarifiée, le dé-complexifier et le dédramatiser.
•Qu’est-ce qui se passe, exactement?
•Qui fait quoi? Où? Quand? Comment? Avec qui?
•Notez tous les éléments qui concourent à l’existence du problème: causes, protagonistes, tenants et aboutissants etc.
2- Dissocier les faits des émotions
C’est la perception subjective que nous avons d’une situation qui en fait un problème ou non. Rappelons-nous que nous générons nous-mêmes les
émotions devant un souci ou une difficulté, et ce sont souvent elles qui concentrent notre attention dessus.
•Comment vous sentez-vous face à ce problème dans sa globalité?
•Quelles émotion(s) ressentez-vous?
•Comment vous sentez-vous face à chacun des éléments qui composent votre préoccupation?
3– Le mode solutions.
les émotions que vous avez identifiées vous donnent pas mal d’indications sur les besoins et les manques qui ont été touchés par le problème: il y a
déjà là nombre de solutions possibles.
•Quelles sont les autres solutions à ce problème?
N’hésitez pas à noter tout ce qui vous passe par la tête, y compris les solutions les plus farfelues, laissez libre cours à votre créativité, à votre
imagination, à votre débrouillardise, à vos facultés d’adaptation.
Performance de l’équipe.pptx

Contenu connexe

Tendances

Management : Bonnes Pratiques
Management : Bonnes PratiquesManagement : Bonnes Pratiques
Management : Bonnes PratiquesHR SCOPE
 
Corrigé exercices (1)
Corrigé exercices (1)Corrigé exercices (1)
Corrigé exercices (1)Amine Bennis
 
Comment batir une équipe de travail performante
Comment batir une équipe de travail performanteComment batir une équipe de travail performante
Comment batir une équipe de travail performanteDrake International
 
Marketing RH & la marque employeur
Marketing RH & la marque employeurMarketing RH & la marque employeur
Marketing RH & la marque employeurHamza Ettazi
 
Triangle de karpman (jeux psychologiques)
Triangle de karpman (jeux psychologiques)Triangle de karpman (jeux psychologiques)
Triangle de karpman (jeux psychologiques)Svir Consulting
 
Gestion du temps et des priorités
Gestion du temps et des prioritésGestion du temps et des priorités
Gestion du temps et des prioritésMathieu Laferrière
 
Support formation en ligne: L'estime de soi
Support formation en ligne: L'estime de soiSupport formation en ligne: L'estime de soi
Support formation en ligne: L'estime de soiSmartnSkilled
 
Gestion des ressources humaines dans l’entreprise
Gestion des ressources humaines dans l’entrepriseGestion des ressources humaines dans l’entreprise
Gestion des ressources humaines dans l’entrepriseHerman KOALA
 
Leadership d'équipe : la formance avant la performance
Leadership d'équipe : la formance avant la performanceLeadership d'équipe : la formance avant la performance
Leadership d'équipe : la formance avant la performanceHR SCOPE
 
La declinaison des objectifs
La declinaison des objectifsLa declinaison des objectifs
La declinaison des objectifsfadwa-slh
 
Boîte à outils à l'usage des managers
Boîte à outils à l'usage des managersBoîte à outils à l'usage des managers
Boîte à outils à l'usage des managersFrédéric GASNIER
 
Plan d'action commercial.pptx
Plan d'action commercial.pptxPlan d'action commercial.pptx
Plan d'action commercial.pptxDsireAttmn
 
plan de formation
plan de formation plan de formation
plan de formation errhif imane
 
Motiver, oui ! Mais comment ?
Motiver, oui ! Mais comment ?Motiver, oui ! Mais comment ?
Motiver, oui ! Mais comment ?MUTACTION
 
Autonomie au travail : enjeux et développement
Autonomie au travail : enjeux et développementAutonomie au travail : enjeux et développement
Autonomie au travail : enjeux et développementHR SCOPE
 

Tendances (20)

Management : Bonnes Pratiques
Management : Bonnes PratiquesManagement : Bonnes Pratiques
Management : Bonnes Pratiques
 
Gestion d'équipe
Gestion d'équipeGestion d'équipe
Gestion d'équipe
 
Corrigé exercices (1)
Corrigé exercices (1)Corrigé exercices (1)
Corrigé exercices (1)
 
Le management transversal
Le management transversal Le management transversal
Le management transversal
 
Comment batir une équipe de travail performante
Comment batir une équipe de travail performanteComment batir une équipe de travail performante
Comment batir une équipe de travail performante
 
Marketing RH & la marque employeur
Marketing RH & la marque employeurMarketing RH & la marque employeur
Marketing RH & la marque employeur
 
Triangle de karpman (jeux psychologiques)
Triangle de karpman (jeux psychologiques)Triangle de karpman (jeux psychologiques)
Triangle de karpman (jeux psychologiques)
 
Gestion du temps et des priorités
Gestion du temps et des prioritésGestion du temps et des priorités
Gestion du temps et des priorités
 
Support formation en ligne: L'estime de soi
Support formation en ligne: L'estime de soiSupport formation en ligne: L'estime de soi
Support formation en ligne: L'estime de soi
 
Gestion des ressources humaines dans l’entreprise
Gestion des ressources humaines dans l’entrepriseGestion des ressources humaines dans l’entreprise
Gestion des ressources humaines dans l’entreprise
 
Leadership d'équipe : la formance avant la performance
Leadership d'équipe : la formance avant la performanceLeadership d'équipe : la formance avant la performance
Leadership d'équipe : la formance avant la performance
 
La declinaison des objectifs
La declinaison des objectifsLa declinaison des objectifs
La declinaison des objectifs
 
La Gestion du Temps
La Gestion du TempsLa Gestion du Temps
La Gestion du Temps
 
Boîte à outils à l'usage des managers
Boîte à outils à l'usage des managersBoîte à outils à l'usage des managers
Boîte à outils à l'usage des managers
 
Plan d'action commercial.pptx
Plan d'action commercial.pptxPlan d'action commercial.pptx
Plan d'action commercial.pptx
 
plan de formation
plan de formation plan de formation
plan de formation
 
Motiver, oui ! Mais comment ?
Motiver, oui ! Mais comment ?Motiver, oui ! Mais comment ?
Motiver, oui ! Mais comment ?
 
Autonomie au travail : enjeux et développement
Autonomie au travail : enjeux et développementAutonomie au travail : enjeux et développement
Autonomie au travail : enjeux et développement
 
C4020 : Plan Commercial
C4020 : Plan CommercialC4020 : Plan Commercial
C4020 : Plan Commercial
 
La rémunération
La rémunérationLa rémunération
La rémunération
 

Similaire à Performance de l’équipe.pptx

 Pilotage de la Performance : La Direction par Objectifs
 Pilotage de la Performance : La Direction par Objectifs Pilotage de la Performance : La Direction par Objectifs
 Pilotage de la Performance : La Direction par ObjectifsCJD ALGERIE
 
Qu'est-ce que le management par objectif ?
Qu'est-ce que le management par objectif ? Qu'est-ce que le management par objectif ?
Qu'est-ce que le management par objectif ? Eurécia
 
Formation MOPA : Manager son équipe - L'outil GPEC (Gestion Prévisionnelle de...
Formation MOPA : Manager son équipe - L'outil GPEC (Gestion Prévisionnelle de...Formation MOPA : Manager son équipe - L'outil GPEC (Gestion Prévisionnelle de...
Formation MOPA : Manager son équipe - L'outil GPEC (Gestion Prévisionnelle de...MONA
 
Formation Stratégie d'Entreprise - Accompagnement des dirigeants NTIC à Mayotte
Formation Stratégie d'Entreprise - Accompagnement des dirigeants NTIC à MayotteFormation Stratégie d'Entreprise - Accompagnement des dirigeants NTIC à Mayotte
Formation Stratégie d'Entreprise - Accompagnement des dirigeants NTIC à MayotteRemy EXELMANS
 
3.Partie _ Cours gestion de l'entreprise
3.Partie _ Cours gestion de l'entreprise3.Partie _ Cours gestion de l'entreprise
3.Partie _ Cours gestion de l'entrepriseNebil MRABET
 
Tableau de bord et reporting procédure budgétaire
Tableau de bord et reporting procédure budgétaire Tableau de bord et reporting procédure budgétaire
Tableau de bord et reporting procédure budgétaire AmaniFarhati
 
Controle de Gestion - Pilotage de l'entreprise et outils - Cas de Numérica Ca...
Controle de Gestion - Pilotage de l'entreprise et outils - Cas de Numérica Ca...Controle de Gestion - Pilotage de l'entreprise et outils - Cas de Numérica Ca...
Controle de Gestion - Pilotage de l'entreprise et outils - Cas de Numérica Ca...Consultant Independant en Marketing
 
De la #Stratégie pour les Managers Opérationnels #ManagementStratégique #Mana...
De la #Stratégie pour les Managers Opérationnels #ManagementStratégique #Mana...De la #Stratégie pour les Managers Opérationnels #ManagementStratégique #Mana...
De la #Stratégie pour les Managers Opérationnels #ManagementStratégique #Mana...Sébastien Bourguignon
 
Web-conférence | Démarche de transformation Lean
Web-conférence | Démarche de transformation LeanWeb-conférence | Démarche de transformation Lean
Web-conférence | Démarche de transformation LeanXL Groupe
 
Contrôle de gestion.docx
Contrôle de gestion.docxContrôle de gestion.docx
Contrôle de gestion.docxlisaould
 
Intégrer la routine d’amélioration (TK) au système de gestion
Intégrer la routine d’amélioration (TK) au système de gestionIntégrer la routine d’amélioration (TK) au système de gestion
Intégrer la routine d’amélioration (TK) au système de gestionPhilippe Deslandes, ing.
 
Coaching des-commerciaux
Coaching des-commerciauxCoaching des-commerciaux
Coaching des-commerciauxdibo55
 
Des entretiens annuels et professionnels au plan de formation - saison 2
Des entretiens annuels et professionnels au plan de formation - saison 2Des entretiens annuels et professionnels au plan de formation - saison 2
Des entretiens annuels et professionnels au plan de formation - saison 2MONA
 
cours Management Stratégique Version Finale.pptx
cours  Management Stratégique Version Finale.pptxcours  Management Stratégique Version Finale.pptx
cours Management Stratégique Version Finale.pptxNawalOuzellal1
 
Les 4 piliers de l’intelligence d’affaires.03.10
Les 4 piliers de l’intelligence d’affaires.03.10Les 4 piliers de l’intelligence d’affaires.03.10
Les 4 piliers de l’intelligence d’affaires.03.10Quotient Management
 
Management de la performance et accroissement de la profitabilité de l'entrep...
Management de la performance et accroissement de la profitabilité de l'entrep...Management de la performance et accroissement de la profitabilité de l'entrep...
Management de la performance et accroissement de la profitabilité de l'entrep...Sarah A.
 

Similaire à Performance de l’équipe.pptx (20)

 Pilotage de la Performance : La Direction par Objectifs
 Pilotage de la Performance : La Direction par Objectifs Pilotage de la Performance : La Direction par Objectifs
 Pilotage de la Performance : La Direction par Objectifs
 
Qu'est-ce que le management par objectif ?
Qu'est-ce que le management par objectif ? Qu'est-ce que le management par objectif ?
Qu'est-ce que le management par objectif ?
 
Le Contrôle De Gestion CDG -présentation- evolution
Le Contrôle De Gestion CDG -présentation- evolutionLe Contrôle De Gestion CDG -présentation- evolution
Le Contrôle De Gestion CDG -présentation- evolution
 
Formation MOPA : Manager son équipe - L'outil GPEC (Gestion Prévisionnelle de...
Formation MOPA : Manager son équipe - L'outil GPEC (Gestion Prévisionnelle de...Formation MOPA : Manager son équipe - L'outil GPEC (Gestion Prévisionnelle de...
Formation MOPA : Manager son équipe - L'outil GPEC (Gestion Prévisionnelle de...
 
Formation Stratégie d'Entreprise - Accompagnement des dirigeants NTIC à Mayotte
Formation Stratégie d'Entreprise - Accompagnement des dirigeants NTIC à MayotteFormation Stratégie d'Entreprise - Accompagnement des dirigeants NTIC à Mayotte
Formation Stratégie d'Entreprise - Accompagnement des dirigeants NTIC à Mayotte
 
3.Partie _ Cours gestion de l'entreprise
3.Partie _ Cours gestion de l'entreprise3.Partie _ Cours gestion de l'entreprise
3.Partie _ Cours gestion de l'entreprise
 
Tableau de bord et reporting procédure budgétaire
Tableau de bord et reporting procédure budgétaire Tableau de bord et reporting procédure budgétaire
Tableau de bord et reporting procédure budgétaire
 
Controle de Gestion - Pilotage de l'entreprise et outils - Cas de Numérica Ca...
Controle de Gestion - Pilotage de l'entreprise et outils - Cas de Numérica Ca...Controle de Gestion - Pilotage de l'entreprise et outils - Cas de Numérica Ca...
Controle de Gestion - Pilotage de l'entreprise et outils - Cas de Numérica Ca...
 
De la #Stratégie pour les Managers Opérationnels #ManagementStratégique #Mana...
De la #Stratégie pour les Managers Opérationnels #ManagementStratégique #Mana...De la #Stratégie pour les Managers Opérationnels #ManagementStratégique #Mana...
De la #Stratégie pour les Managers Opérationnels #ManagementStratégique #Mana...
 
Web-conférence | Démarche de transformation Lean
Web-conférence | Démarche de transformation LeanWeb-conférence | Démarche de transformation Lean
Web-conférence | Démarche de transformation Lean
 
Contrôle de gestion.docx
Contrôle de gestion.docxContrôle de gestion.docx
Contrôle de gestion.docx
 
Evaluation De La Qualité De La Formation Partie1
Evaluation De La Qualité De La Formation Partie1Evaluation De La Qualité De La Formation Partie1
Evaluation De La Qualité De La Formation Partie1
 
Intégrer la routine d’amélioration (TK) au système de gestion
Intégrer la routine d’amélioration (TK) au système de gestionIntégrer la routine d’amélioration (TK) au système de gestion
Intégrer la routine d’amélioration (TK) au système de gestion
 
Coaching des-commerciaux
Coaching des-commerciauxCoaching des-commerciaux
Coaching des-commerciaux
 
L’évaluation.pptx
L’évaluation.pptxL’évaluation.pptx
L’évaluation.pptx
 
Des entretiens annuels et professionnels au plan de formation - saison 2
Des entretiens annuels et professionnels au plan de formation - saison 2Des entretiens annuels et professionnels au plan de formation - saison 2
Des entretiens annuels et professionnels au plan de formation - saison 2
 
cours Management Stratégique Version Finale.pptx
cours  Management Stratégique Version Finale.pptxcours  Management Stratégique Version Finale.pptx
cours Management Stratégique Version Finale.pptx
 
Apport controle
Apport controleApport controle
Apport controle
 
Les 4 piliers de l’intelligence d’affaires.03.10
Les 4 piliers de l’intelligence d’affaires.03.10Les 4 piliers de l’intelligence d’affaires.03.10
Les 4 piliers de l’intelligence d’affaires.03.10
 
Management de la performance et accroissement de la profitabilité de l'entrep...
Management de la performance et accroissement de la profitabilité de l'entrep...Management de la performance et accroissement de la profitabilité de l'entrep...
Management de la performance et accroissement de la profitabilité de l'entrep...
 

Performance de l’équipe.pptx

  • 1. Management de l’équipe Élaboré par : Saidi Maissa, Bedhiaf Mouna
  • 2. Plan de travail Évaluation du rendement Tableau de bord Reporting KPI feedback Orientation solution
  • 3. Définition de l’évaluation du rendement des employés Réalisée annuellement, tous les 6 mois ou trimestriellement, l’évaluation du rendement des employés (également appelée évaluation des performances) est l’occasion pour un manager d’examiner les performances de ses subordonnés directs. Le responsable vérifie que les objectifs fixés au préalable sont atteints et cherche à identifier des pistes d’améliorations à apporter pour optimiser les performances du salarié et de l’entreprise
  • 4. Un manager peut étudier le rendement des employés en observant les objectifs fixés en amont. Ces objectifs peuvent être divisés en 3 catégories :  Objectifs mesurables spécifiques : il s’agit de l’atteinte d’objectifs mesurés fixés par l’entreprise. Exemple : un agent du centre d’appels qui doit répondre avec succès à 300 questions de clients par semaine.  Objectifs à plus long terme : pour les postes avec des objectifs moins mesurables, les managers doivent plutôt se concentrer sur les progrès réalisés et sur des mesures plus globales. Exemple : pour un responsable clientèle le niveau de satisfaction global des clients.  Objectifs comportementaux et d’apprentissage : il s’agit de l’apprentissage de compétences et d’intégration de la culture de l’entreprise. Exemple : pour un nouveau collaborateur, contrôler son intégration dans l’entreprise et de suivre l’acquisition des compétences requises pour le poste Objectifs mesurables spécifiques Objectifs à plus long terme Objectifs comportementaux et d’apprentissage
  • 5.  La formation du responsable : les managers doivent être formés pour réaliser cet exercice  La reconnaissance des points positifs : les responsables doivent reconnaître le bon travail des employés et ne pas se focaliser exclusivement sur les axes d’amélioration et les points négatifs. L’évaluation doit être constructive.  Les bonnes questions : il faut maximiser les questions ouvertes pour que les collaborateurs puissent partager leurs impressions. Les questions ne doivent pas être orientées.  L’écoute active : le gestionnaire qui mène l’évaluation doit être ouvert aux commentaires sur sa propre performance et sur la direction de l’entreprise  Utiliser des preuves : le jugement doit être objectif et être basé sur des faits et non sur la simple opinion du manager  Les actions : le manager et l’employé doivent savoir ce que l’on attend d’eux une fois l’évaluation de rendement terminée. Identifier les forces et faiblesses de chaque collaborateur et équipe Ajuster les affectations Aider les membres de l’entreprises à mieux s’intégrer Justifier les promotions et primes Exposer les objectifs organisationnels Fixer et expliquer les objectifs individuels Améliorer l’expérience des employés
  • 6. Définition :  Le tableau de bord est un outil de pilotage d’une entreprise constitué de plusieurs indicateurs de performance et qui a pour principales vocations d’anticiper les évolutions prévisibles et d’inciter le chef d’entreprise à prendre des décisions  Un bon tableau de bord doit :  Permettre aux décideurs d’identifier les écarts le plus rapidement possible et d’effectuer des actions correctives ;  Etre un outil de communication en interne ;  Etre également un outil de motivation au sein de l’entreprise, en mettant en lumière les objectifs de l’entreprise et sa stratégie ;  Favoriser l’apprentissage continu en recherchant constamment à améliorer la performance de l’entreprise.
  • 7. Le tableau de bord opérationnel, qui permet de suivre l’avancement des plans d’actions mis en place par le chef ou la direction de l’entreprise, c’est donc un outil de pilotage à court terme. Le tableau de bord stratégique Le tableau de bord stratégique Le tableau de bord budgétaire permet au chef d’entreprise de mettre en évidence les écarts entre prévisions et réalité, d’en comprendre les raisons et de pouvoir prendre ainsi les décisions adéquates nécessaires. Le tableau de bord opérationnel Le tableau de bord opérationnel permet au chef d’entreprise, et surtout aux responsables opérationnels, de suivre les plans d’actions mis en œuvre pour atteindre les objectifs de l’entreprise, et également de prendre les mesures correctives nécessaires (comme pour les 2 autres tableaux de bord).
  • 8.
  • 9. Le reporting, traduit en français communication de donnée, permet de mettre en scène des données récupérées sur une période souhaitée et de les présenter de manière claire afin qu’elles puissent être analysées et exploitées par une tierce personne. Il permet de rendre compte périodiquement des indicateurs de performance. Rapport d'activité, le reporting est un outil d’aide à la prise de décision.  matérialiser des données et de les rendre compréhensibles de tous afin qu’elles deviennent de bons indicateurs de performance.  Le manager pourra évaluer les performances de son équipe. Les membres de l’équipe dirigeante pourront affiner une stratégie. Le reporting permet par exemple de pointer du doigt les difficultés liées à une situation précise, tout en mettant en évidence les risques potentiels pour les mois à venir.  Le dirigeant de l’entreprise pourra présenter des statistiques fiables aux actionnaires.
  • 10. •Selon les outils que vous utilisez, le reporting peut être plus ou moins attrayant. Il est donc important de bien les choisir. •Parmi les outils généralement utilisés, on retrouve notamment : • Microsoft Excel ou Power Point, •Report et Google •Les systèmes d’information de type ERP. •Il existe également des outils payants comme Monday ou Bittle. Un exemple de reporting réalisé avec Microsoft Excel
  • 11.
  • 12. Les KPI, Key Indicator Performance en anglais, sont les indicateurs d'une entreprise qui permettent de mesurer une performance. Autrement appelés ICP en français, Indicateurs Clés de Performance, ils sont nécessaires pour apprécier la situation réelle d’une entreprise et donc son état de santé à un instant T
  • 13.
  • 14. Quel est le rôle du feedback ? Le feedback est un élément essentiel de la communication, notamment au sein des entreprises. Il permet de transmettre un retour sur expérience ou un bilan suite à un événement ou à des actions. Pourquoi le feedback a-t-il sa place en management ? Les salariés gagnent en autonomie, en confiance et en motivation Ils progressent de manière continue et apprennent à mieux auto-évaluer leur travail Leurs actions sont mises en valeur et clairement inscrites dans les objectifs Les problèmes sont traités à la racine, évitant toute dégradation de la situation La communication est plus apaisée et plus fluide Le manager progresse également plus facilement dans ses pratiques
  • 15. Mini coaching: l’orientation solutions 1- Décortiquer le problème Notre attention est parfois fixée sur un aspect du problème, ignorant les autres et de déformant au passage. Décomposer le problème est profitable, pour en avoir une vision à la fois globale et clarifiée, le dé-complexifier et le dédramatiser. •Qu’est-ce qui se passe, exactement? •Qui fait quoi? Où? Quand? Comment? Avec qui? •Notez tous les éléments qui concourent à l’existence du problème: causes, protagonistes, tenants et aboutissants etc. 2- Dissocier les faits des émotions C’est la perception subjective que nous avons d’une situation qui en fait un problème ou non. Rappelons-nous que nous générons nous-mêmes les émotions devant un souci ou une difficulté, et ce sont souvent elles qui concentrent notre attention dessus. •Comment vous sentez-vous face à ce problème dans sa globalité? •Quelles émotion(s) ressentez-vous? •Comment vous sentez-vous face à chacun des éléments qui composent votre préoccupation? 3– Le mode solutions. les émotions que vous avez identifiées vous donnent pas mal d’indications sur les besoins et les manques qui ont été touchés par le problème: il y a déjà là nombre de solutions possibles. •Quelles sont les autres solutions à ce problème? N’hésitez pas à noter tout ce qui vous passe par la tête, y compris les solutions les plus farfelues, laissez libre cours à votre créativité, à votre imagination, à votre débrouillardise, à vos facultés d’adaptation.