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LE POUVOIRLE POUVOIR
EN ENTREPRISEEN ENTREPRISE
LE POUVOIR EN ENTREPRISE
 Définitions
 Les acteurs du système
 Pouvoirs de l'entreprise
 Pouvoirs de l'employeur
 Pouvoirs des salariés
 Pouvoir managérial
 Les côtés sombres du pouvoir
POUVOIRS
EMPLOYEUR
– Pouvoir de Gestion
– Pouvoir de Direction
– Pouvoir Réglementaire
– Pouvoir Disciplinaire
– Délégation de Pouvoir
POUVOIRS
ENTREPRISE
– Pouvoir de Production
– Pouvoir de Satisfaction
des attentes
– Pouvoir de Résilience
– Pouvoir d'Attraction
– Pouvoir de Nuisance
POUVOIRS
DU SALARIÉ
– Manpower
– Pouvoir de Coopération
– Pouvoir d'exercer ses
droits
– Pouvoir d'Expression
– Pouvoir de Contribution
POUVOIR
MANAGÉRIAL
– Composantes du Pouvoir
– Pouvoir d'entraînement (Leadership)
– Pouvoir de Délégation
– Empowerment & Mngt Participatif
CÔTÉS SOMBRES
DU POUVOIR
– Abus de Pouvoir
– Comportements politiques (jeux)
– Micromanagement
– Désengagement
– Harcèlement, Mobbing
DÉFINITIONSDÉFINITIONS
QU'ENTEND
ON PAR
ENTREPRISE
NOTA :
Le terme entreprise se
veut ici très générique
et globalisant.
Il fait référence à toute
sorte d'organisation :
entreprise privée, grand
groupe, administration
publique, territoriale,
hospitalière, structure
associative.
Idem pour les termes
employeur  et salarié.
QU'ENTEND
ON PAR
POUVOIR ?
Étymologie : du latin populaire potere, pouvoir.
Sens 1 - Le pouvoir est la faculté, la capacité, la possibilité
matérielle ou la permission de faire quelque chose.
Sens 2 - Le pouvoir désigne la capacité légale de faire une chose,
d’agir pour un autre dont on a reçu un mandat.
Sens 3 - Le pouvoir est l'ascendant, l'emprise, la domination qui
sont exercés sur une personne ou un groupe d'individus (physique,
moral ou psychologique). Il permet à un individu ou à un groupe
d'appliquer, de faire exécuter ou d'imposer des décisions.
DÉFINITION
http://www.toupie.org/Dictionnaire/Pouvoir.htm
 « Le pouvoir désigne la capacité de l’acteur individuel ou collectif de
contrôler les termes d’une relation d’échange afin qu’elle lui soit
favorable » (Michel Crozier, Erhard Friedberg, L’acteur et le système)
 « Le pouvoir est toute chance de faire triompher au sein d’une relation
sociale, sa propre volonté, même contre des résistances ; peu importe sur
quoi repose cette chance. » Max Weber (Économie et société)
 Le pouvoir est « la production d'effets voulus » sur les êtres humains, la
matière ». Bertrand Russell (Power - A New Social Analysis)
 « Le pouvoir peut se définir comme la capacité que possède un individu ou
un groupe d'individus de modifier la conduite d'autres individus ou groupes
d'individus dans le sens que celui ou ceux qui le détiennent le désirent et
d'éviter que sa conduite ou celle du groupe ne soit modifiée dans un sens
contraire à ce qui est voulu. » R. H. Tawney (Equality)
SOCIOLOGIE
 Ni attribut ni possession, le pouvoir se déploie dans des interactions.
 Le pouvoir est partout et s’exerce selon un jeu de relations inégalitaires
et déséquilibrées. (Michel Foucault, La volonté de savoir)
 Le pouvoir suppose une distribution asymétrique des ressources,
asymétrie caractéristique des structures de domination. (François Chazel,
Du pouvoir à la contestation)
 Le pouvoir est avec l’argent et l’influence, l’un des moyens dont l’acteur
dispose pour parvenir à ses fins dans toute interaction. (Talcott Parsons,
Politics and Social Structure)
 Quelles que soient les perspectives adoptées, les sociologues retiennent
que là où il y a pouvoir, il y a résistance et contre-pouvoir.
CARACTÉRISTIQUES & LIMITES
Source : Rui Sandrine, « Pouvoir », in Paugam Serge (dir.), Les 100 mots de la sociologie, PUF.
LES ACTEURSLES ACTEURS
LES ACTEURS DU SYSTÈME
SalariésSalariés
ManagersManagers
EmployeurEmployeur
PARTIES PRENANTESPARTIES PRENANTES
DE L'ENTREPRISEDE L'ENTREPRISE
Les parties prenantes ou parties intéressées de
l'entreprise (Stakeholders) représentent les
individus ou groupes d'individus pouvant
influencer ou être affectés, directement ou
indirectement, par les décisions prises dans une
entreprise.
 Chacune des parties prenantes a le pouvoir d'influencer la réalisation
des objectifs de l’entreprise ou être influencée par elle.
 Les parties prenantes peuvent contester ou partager le pouvoir des
dirigeants.
 Les parties prenantes d'une entreprise exercent un contre-pouvoir
lorsqu'elles estiment que les décisions prises par les dirigeants de
l'entreprise portent atteinte à leurs intérêts.
Source: http://sabbar.fr/management/les-parties-prenantes-et-les-contre-pouvoirs/
MARGUERITE DESMARGUERITE DES
PARTIES PRENANTESPARTIES PRENANTES
Source illustration: http://www.rffst.org
Chacune des parties
prenantes a le pouvoir
d'influencer la réalisation
des objectifs de l’entreprise
ou être influencée par elle.
Parties prenantes internes :dirigeants,
salariés, actionnaires, syndicats
Parties prenantes externes : fournisseurs,
clients, institutions financières,
collectivités territoriales, États, ONG et
associations de défense des
consommateurs, de l'environnement…
THÉORIE BEHAVIORISTETHÉORIE BEHAVIORISTE
DE LA FIRMEDE LA FIRME
 Le fonctionnement d'une entreprise peut être décrit comme une
coalition d'acteurs (parties prenantes) dont les objectifs sont souvent
contradictoires.
 La prise de décision est le résultat de l'ensemble des pouvoirs exercés
par l'ensemble des parties prenantes.
 Le rôle du décideur est donc de faire converger (temporairement
uniquement car elles sont structurellement opposées) les opinions vers
un objectif commun.
 Dans la mesure où chacun des groupes s'efforce d'influencer les
décisions dans son propre intérêt, le dirigeant doit négocier avec eux
afin de trouver un compromis entre leurs différentes attentes.
L'approche comportementale de la firme développée
par Cyert et March (A Behavioral Theory of the Firm)
met l'accent sur la façon dont les décisions sont prises
au sein de l'entreprise (théorie de la décision) :
THÉORIE DES JEUXTHÉORIE DES JEUX
DE POUVOIRDE POUVOIR
 Cette possibilité existe du fait qu'un individu à réussi à préserver une
zone (ex information, champ de compétence, accès à certaines
ressources, règles de fonctionnement) que l'autre ne possède pas et
dans laquelle son comportement est par conséquent imprévisible.
 Si un hiérarchique détient le pouvoir de contraindre un subordonné à
agir, ce dernier peut tout de même exécuter cette action de multiples
manières et de ce fait exercer une sorte de contre-pouvoir en lien avec
la maîtrise de zones d'incertitude.
 Dans une entreprise, les différents acteurs détiennent un pouvoir sur les
autres acteurs car ils disposent d'une marge de liberté et de
négociation: chaque acteur tente d'influencer les autres acteurs ou
d'échapper à leur influence.
Michel Crozier (L'Acteur et le système) a établi que
chaque individu possède une stratégie personnelle (jeu
des acteurs), et cherche à augmenter son pouvoir et sa
zone d'influence.
CONTINUUM DUCONTINUUM DU
POUVOIRPOUVOIR
NÉGATIF POSITIF
POUVOIR DE
NUISANCE
POUVOIR DE
CONTRIBUTION
Hyper-contrôle
Micromanagement
Harcèlement, mobbing
Attitude de désengagement
Défaut de coopération, rétention
d'information, non transfert des compétences
Empowerment
Management participatif
Feedback, partage du REX
Amélioration continue, boîte à
idées, intelligence collective,
créativité, intraprenariat...
ICEBERG DUICEBERG DU
POUVOIRPOUVOIR
« Une organisation
ne doit pas céder à
la tentation de ne
regarder que ce
qui se voit. »
HarcèlementHarcèlement
MobbingMobbing
Comportements
politiques
jeux de pouvoir
Hyper-contrôleHyper-contrôle
MicromanagementMicromanagement
Désengagement
Soumission stratégique
Empty Work
PouvoirsPouvoirs
EmployeurEmployeur
PouvoirPouvoir
ManagérialManagérial
PouvoirPouvoir
SalariésSalariés
Pouvoir dePouvoir de
retraitretrait
ExcellenceExcellence
–
8
+
8
LEADERSHIPLEADERSHIP EMPOWERMENTEMPOWERMENT
Résistances
Contre-pouvoirs
Stratégie des acteurs
Office Politics
Pouvoir de nuisance
caractérisé.
« Le pouvoir
est partout »
Michel Foucault
POUVOIR DEPOUVOIR DE
L'ENTREPRISEL'ENTREPRISE
POUVOIR DEPOUVOIR DE
PRODUCTIONPRODUCTION
La finalité d'une organisation (entreprise,
administration, association) correspond à sa raison
d'être. Il s'agit avant tout de satisfaire les besoins du
marché (clients), des usagers, bénéficiaires, ou même
patients (care), en produisant des biens ou des
services.
Que l'entreprise soit organisée en processus, en push
ou en pull, il arrive que son « pouvoir de production »
soit surdimensionné (surproduction, taux d'occupation
des lits, fermeture d'écoles, de maternités), sous-
dimensionné (engorgement des services, entreprise
maîtrisant la technologie mais trop petite pour assurer
la gestion d'un projet de grande ampleur...), ou même
dysfonctionnel (qualité, interruptions).
Le pouvoir de production (biens, services) est le
premier pouvoir de l'entreprise.
L'un des pouvoirs de
l'entreprise, ce n'est
pas seulement de
produire des biens ou
des services, c'est de
fournir à ses clients,
patients, usagers, ou
parties prenantes, la
Qualité attendue par
tous : ex Référentiels
associés à chaque
partie prenante.
POUVOIR DE SATISFAIREPOUVOIR DE SATISFAIRE
LES ATTENTESLES ATTENTES1/41/4
Source : http://www.rffst.org/spip.php?page=outils&id_article=64
GRI Global Reporting
Initiative , Rapports
réglementaires,AA1000
IAS 39 SA 8000
OHSAS 18001
ILO OSH 2001
ISO 9001
ISO 9001
14001
OSHAS 18001
MASE,GEHSE
Réglementation
EMAS
ISO 14001
ISO 26000
EFQM
Focus administration : Produire et
délivrer aux usagers la Qualité de
Service attendue – Ex : les 5
engagements qualité de la charte
Marianne.
POUVOIR DE SATISFAIREPOUVOIR DE SATISFAIRE
LES ATTENTESLES ATTENTES
Pour en savoir plus :
www.modernisation.gouv.fr
http://www.modernisation.gouv.fr/la-qualite-des-services-publics-sameliore
http://www.modernisation.gouv.fr/suchergebnis?keys=charte+marianne
Ressources :
2/42/4
Dans le domaine des soins, existent la
Certification HAS, la Charte de la Personne
Hospitalisée, la Charte de la Bientraitance :
POUVOIR DE SATISFAIREPOUVOIR DE SATISFAIRE
LES ATTENTESLES ATTENTES3/43/4
http://www.has-sante.fr
www.sante.gouv.fr
* http://www.has-sante.fr/portail/jcms/c_1647956/fr/les-themes-de-la-certification-v2014
Bientraitance = thème
d'impulsion dans
Certification HAS V2014*
Outils & Ressources:
http://www.has-
sante.fr/portail/jcms/c_1323996/fr/le-
deploiement-de-la-bientraitance
LE POUVOIR DELE POUVOIR DE
SATISFAIRE LESSATISFAIRE LES
ATTENTES :ATTENTES :
Le déploiement de
la Bientraitance
HAS et FORAP
4/44/4
www.has-sante.fr/portail/jcms/c_1322043
L'adaptation à cet environnement parfois turbulent est l'un des pouvoirs
de l'entreprise qui peut s'approprier le changement imposé et rebondir.
Dans ce cadre, les compétences utiles sont : la gestion des risques (tous),
l'identification des opportunités, et bien sûr la gestion du changement.
POUVOIR DEPOUVOIR DE
RÉSILIENCERÉSILIENCE
Il existe diverses options (modes d'action) face à un
événement déstabilisant : REACTION – ADAPTATION
– ÉVOLUTION – CREATION.
Les organisations évoluent désormais dans un
environnement complexe et instable : globalisation,
hyperconcurrence, optimisation gestionnaire,
changements, réformes, crises...
La résilience organisationnelle est la capacité d’un
groupe à vivre et à se projeter malgré la survenance de
chocs organisationnels déstabilisants.*
Source : Résilience Organisationnelle, G.Koninckx G.Teneau, Coll. Manager RH ,De Boeck Ed.
POUVOIR DEPOUVOIR DE
RÉSILIENCERÉSILIENCE
Résilience de type 1 :
aptitude à mobiliser les
énergies nécessaires
pour retrouver un état
d’équilibre antérieur au
choc dans des limites
acceptables.
Source : Résilience Organisationnelle
G.Koninckx G.Teneau, Coll. Manager RH ,De Boeck Ed.
Résilience de type 2 :
aptitude à mobiliser les
énergies nécessaires à
traverser la crise et à
trouver un nouvel équilibre
en rupture avec la
situation antérieure.
Modèle CICERO permettant de cartographier la forme
de résilience présente dans l'entreprise :
Ø
Le pouvoir d'attraction d'une
organisation « résulte d’un
ensemble diversifié de
pratiques de gestion des
ressources humaines de
nature à assurer la
satisfaction, l’engagement et
la fidélisation des
employés (rétention) et
à l’établissement d’un climat
organisationnel produisant
un effet de rayonnement
dans l'environnement
externe* » (attractivité
– recrutement).
POUVOIRPOUVOIR
D'ATTRACTIOND'ATTRACTION
*Source: http://www.portailrh.org/effectif/fiche_campusrh.aspx?p=406926
+ Valeurs + Culture
+ RSE
+ Good
Place To
Work
POUVOIR DEPOUVOIR DE
NUISANCENUISANCE
Par son activité, l'entreprise a
le pouvoir (négatif) de générer
des risques, ce qui nécessite
de gérer efficacement
(obligation de résultat) : 1) la
santé-sécurité des travailleurs
– SST et management des
risques professionnels – 2) les
nuisances à l'encontre des
parties prenantes externes
(pollution sonore, olfactive,
des effluents, etc) – Process
Safety et gestion des risques
environnementaux. Source : www.inrs.fr/default/dms/inrs/CataloguePapier/ND/TI-PR-36/pr36.pdf
RISQUES INDUSTRIELS
Les activités d'une entreprise (process) génèrent des risques
recensés sous le vocable de ''risques industriels''.
Risques
professionnels
Lorsque les risques industriels
ont un impact sur les salariés
(parties prenantes internes),
Ils sont qualifiés de risques
professionnels.
Risques
environnementaux
Lorsque les risques industriels
impactent les parties prenantes
externes : l'environnement
extérieur, et populations
avoisinantes, ils sont alors
qualifiés de risques
environnementaux.
La santé-sécurité en entreprise, ce n'est pas ajouter
des contraintes sécuritaires à son activité, c'est
manager son business en toute sécurité.
1/21/2
POUVOIR DEPOUVOIR DE
NUISANCENUISANCE2/22/2
Quelques catastrophes
industrielles majeures :
Sources : http://fr.wikipedia.org/wiki/Chron ologie_de_catastrophes_industrielles http://io9.com/the-most-horrifying-industrial-disasters-of-all-time-506430995
● 09/10/1963 Catastrophe lac artificiel Vajont (Italie), vague de 200m de hauteur submergeant la vallée et causant 2168
morts dans les villages rasés.
● 21/10/1966 Glissement de terril, Aberfan, Pays de Galles, 144 morts, dont les 116 enfants de l'école primaire
● 27/12/1974 catastrophe de Liévin, coup de grisou dans la mine, 42 victimes et fermeture du site minier.
● 10/07/1976 Catastrophe de Seveso, Italie, explosion usine chimique
● 16/03/1978 Marée noire Amoco Cadiz, 220 000 tonnes de pétrole répandu sur les côtes françaises
● 28/03/1979 Centrale nucléaire Three Miles Island, USA, fusion partielle du cœur d'un réacteur.
● 03/12/1984 Catastrophe de Bhopal, Inde, fuite de 40 tonnes de gaz toxiques de l'usine de pesticides Union Carbide,
8000 morts en 3 jours, et 20000 en 20 ans.
● 26/04/1986 explosion réacteur centrale de Tchernobyl, Ukraine.
● 01/11/1986 Incendie usine Sandoz, Suisse, déversement produits toxiques dans le Rhin, interdiction de pêche pendant
6 mois
● 24/03/1989 Exxon Valdez, naufrage navire pétrolier côte sud Alaska, 40000t de brut répandu sur 1700 km de côte.
● 21/09/2001 Explosion usine chimique AZF Toulouse, 30 morts, au moins 2500 blessés.
● 01/02/2003 Désintégration navette Columbia à son entrée dans l'atmosphère
● 20/04/2010 Plateforme pétrolière Deepwater Horizon coule au large de la Louisiane, Golfe du Mexique, 11 morts et
grave marée noire
● 11/03/2011 Accident nucléaire Centrale de Fukushima, Japon , suite à un tsunami
● 17/04/2013 Explosion nitrate d'ammonium usine fabrication engrais, West (Texas)
● 24/04/2013 Catastrophe de Dacca,effondrement d'un immeuble sur +1000 victimes ateliers textiles
● 06/07/2013 Lac Mégantic, Québec, Déraillement d'un train transportant du pétrole brut, avec embrasement de la ville
(47 morts)
POUVOIRS DEPOUVOIRS DE
L'EMPLOYEURL'EMPLOYEUR
POUVOIR DE GESTIONPOUVOIR DE GESTION
*Source : Droit du Travail Droit Vivant, Jean-Emmanuel Ray, Ed. Liaisons. **www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_fr.pdf
La liberté d'entreprendre : entre sauvegarde de
l'emploi et sauvegarde de la compétitivité
Le pouvoir de gestion* du chef d'entreprise n'a plus rien à voir avec le usus, fructus &
abusus qui permettait au propriétaire d'utiliser l'entreprise comme il l'entendait (Code
Civil art. 544).
●
En vertu de la liberté d'entreprendre (désormais inscrite à
l'art. 16 de la Charte des Droits Fondamentaux de l'Union
Européenne**) le pouvoir de gestion du chef d'entreprise
prévaut toujours : « l'employeur seul juge de la
gestion »(CS 31/05/1956) et « il n'appartient pas au juge
de contrôler le choix effectué par l'employeur entre les
diverses solutions possibles » (CS 08/12/2000)
●
Mais le pouvoir de gestion ne s'exerce toutefois plus sans
égard au droit de l'emploi, et en termes de licenciements
économiques, une réorganisation doit être impérativement
liée à la sauvegarde de la compétitivité (cf licenciements
boursiers).
En d'autres termes, le dirigeant dirige, et le salarié, en vertu du contrat
de travail (lien de subordination avec son employeur), exécute les
missions qui lui sont confiées. Exemples :
●
En vertu de sa liberté de contracter, l'employeur recrute la personne de
son choix (sauf discrimination).
●
L'employeur évalue les salariés : « l'employeur tient de son pouvoir de
direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses
salariés, sous réserve de ne pas mettre en œuvre un dispositif
d'évaluation qui n'a pas été préalablement porté à leur connaissance
(CS 10/07/2002).
●
L'employeur décide des promotions au choix, et fixe les horaires de
travail.
POUVOIR DE DIRECTIONPOUVOIR DE DIRECTION
Le contrat de travail est « caractérisé par l'exécution
d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le
pouvoir de donner des ordres et des directives et
d'en contrôler l'exécution. » (Cass.Soc. 13/11/1996)
Source : Droit du Travail Droit Vivant, Jean-Emmanuel Ray, Ed. Liaisons.
Le Pouvoir Réglementaire, c'est la faculté de
l'employeur d'édicter de manière unilatérale les
règles en vigueur dans l'organisation, notamment
dans le cadre du Règlement Intérieur.
POUVOIRPOUVOIR
RÉGLEMENTAIRERÉGLEMENTAIRE
*Source: http://www.legifrance.gouv.fr/
Le règlement intérieur, document écrit obligatoire dans les entreprises (ou éts)
employant habituellement au moins 20 salariés, permet à l'employeur de fixer :
1° Les mesures d'application de la réglementation en matière
de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement,
notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être
appelés à participer, à la demande de l'employeur, au
rétablissement de conditions de travail protectrices de la
santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles
apparaîtraient compromises ;
3° Les règles générales et permanentes relatives à la
discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions
que peut prendre l'employeur.*
POUVOIRPOUVOIR
DISCIPLINAIREDISCIPLINAIRE
* Source : http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/sanctions-et-pouvoirdisciplinaire,111/la-sanction-disciplinaire,1011.html
Le pouvoir disciplinaire de l'employeur permet de
sanctionner un salarié, sous condition de l'existence
d'un ou plusieurs faits fautifs personnellement
imputables au salarié, et dans le respect des libertés
et droits fondamentaux de l'individu.
La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise.
« Constitue un agissement fautif du salarié un comportement
ne correspondant pas à l’exécution normale du contrat :
● Non-respect des règles de discipline fixées par le
règlement intérieur ou par note de service ;
● Refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;
● Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;
● Critiques, les injures, les menaces, les violences ;
● Erreurs ou négligences commises dans le travail »*.
*Source: http://www.psycho-travail.com
POUVOIRPOUVOIR
DISCRÉTIONNAIREDISCRÉTIONNAIRE
Le pouvoir discrétionnaire correspond au «  pouvoir
dont dispose l'employeur dès lors qu'il a respecté
ses obligations légales et conventionnelles. »*
L'exercice du pouvoir discrétionnaire, s'il laisse à la
libre appréciation de l'employeur le choix de ses
décisions, se fait cependant dans le strict respect :
●
De toutes les obligations légales et réglementaires
(Lois, Code du Travail, Convention Collective,
Accords de Branche etc)
●
Du Principe de Non Discrimination
●
Du Principe d'Égalité de Traitement : "à travail égal,
salaire égal".
POUVOIR
DISCRÉTIONNAIRE
En hygiène et sécurité la délégation de pouvoir permet à l'employeur de
s'exonérer de sa responsabilité pénale en cas d'infraction aux règles de
sécurité dans la mesure où elle permet à l'employeur de transférer à autrui
le devoir de surveillance et de sanction.
Pour être réellement opérante la délégation de pouvoir :
 doit définir clairement la mission, les consignes et les moyens donnés au
délégataire.
 doit remplir de façon cumulative les 3 conditions suivantes :

être confiée à une personne compétente

dotée de l'autorité

et des moyens suffisants
Source: http://www.editions-tissot.fr
DÉLÉGATION DEDÉLÉGATION DE
POUVOIRPOUVOIR
La délégation de pouvoir est un document par lequel
l’employeur autorise un de ses collaborateurs salariés
de l’entreprise à le représenter pour accomplir un acte
qu’il ne peut pas effectuer lui-même.
DP = C x A x M
POUVOIRPOUVOIR
DES SALARIÉSDES SALARIÉS
Manpower : la main d’œuvre, ou la force de travail, le
pouvoir de travailler de chaque personne.
MANPOWERMANPOWER
●
exécute un travail à accomplir reçu de son
employeur,
●
se soumet aux pouvoirs de son employeur
(instructions, direction, gestion, discipline),
●
perçoit une rémunération en contrepartie de
sa prestation.*
Mais la force de travail physique/intellectuel du salarié
est sa première source de pouvoir : pouvoir d'achat,
pouvoir de collaborer/s'investir ou pas, de partir avec
son savoir, de faire grève, etc (stratégie des acteurs).
Le salarié est celui qui en vertu du contrat de travail qui le lie à son
employeur (lien de subordination) effectue une prestation de travail sur
demande et sous l'autorité de son employeur en contrepartie d'une
rémunération. Donc au regard du droit, le salarié :
*http://contrat-de-
travail.comprendrechoisir.com
Le salarié exécute donc le travail demandé en se soumettant aux pouvoirs
de son employeur : instructions, direction, gestion, discipline.
On parle souvent des pouvoirs de l'employeur et des droits des salariés,
mais les droits des subordonnés sont en réalité des pouvoirs potentiels :
POUVOIR D'EXERCERPOUVOIR D'EXERCER
SES DROITSSES DROITS
C'est le contrat de travail qui crée le lien de
subordination entre le salarié et son employeur :
l'employé « effectue une prestation de travail sur
demande et sous l'autorité de son employeur en
contrepartie d'une rémunération ».
 Exercer son droit d'alerte et de retrait, c'est actualiser le pouvoir d'arrêter l'activité
pour des raisons de danger grave et imminent.
 Exercer son droit à la formation (DIF, CPF, etc) c'est déclencher son pouvoir de
progression et augmenter son employabilité.
 Exercer son droit d'expression c'est actualiser son pouvoir de contribution et
d'amélioration continue (conditions de travail, résolution problèmes, intelligence
collective).
En cas de danger, le salarié dispose d’un
droit d’alerte et d’un droit de retrait. Ces
droits permettent au salarié de prévenir
l’employeur d’un danger et de se retirer de
son poste de travail.
Nota : seule la présence d’un danger grave et
imminent autorise un salarié à se retirer de
son poste de travail sans commettre de
faute.*
DROITS D'ALERTEDROITS D'ALERTE
ET DE RETRAITET DE RETRAIT
Code du Travail articles L4131- L4132- L4133
Ces articles du Code du travail confèrent à tout salarié un pouvoir aux
conséquences très importantes en termes de santé-sécurité au travail :
http://www.editions-tissot.fr
POUVOIR DEPOUVOIR DE
COOPÉRATIONCOOPÉRATION
« La coopération suppose, de fait, un compromis qui est toujours à la fois
technique et social »**. Le pouvoir de coopération nécessite donc :
*Psychopathologie du travail, Elsevier Masson. ** Christophe Dejours, Subjectivité Travail et Action.
La coopération, c'est « un ''travailler ensemble'' avec
les collègues du même niveau hiérarchique » et la
hiérarchie ( coopération verticale : aide, assistance
technique, mépris ou reconnaissance du travail).*
●
Un « compromis entre les styles de travail...de façon à les
rendre compatibles. Des arbitrages sont parfois nécessaires
[avec] confrontation d'arguments tant techniques
qu'éthiques. »**
●
Un compromis social : « le vivre ensemble [au travail] ne va
pas de soi : il suppose la mobilisation de la volonté des
travailleurs en vue de conjurer la violence dans les litiges ou
les conflits qui peuvent naître de désaccords entre les parties
sur les manières de travailler. »**
●
De juguler les tendances à l'individualisme qui « ruine le
collectif et la coopération ».**
POUVOIRPOUVOIR
D'EXPRESSIOND'EXPRESSION
Code du Travail L 2281-1 à 3
Quelle que soit leur place dans la
hiérarchie professionnelle, les salariés
bénéficient d'un droit à l'expression
directe et collective sur le contenu, les
conditions d'exercice et l'organisation de
leur travail.
L'expression directe et collective des
salariés a pour objet de définir les actions
à mettre en œuvre pour améliorer leurs
conditions de travail, l'organisation de
l'activité et la qualité de la production
dans l'unité de travail à laquelle ils
appartiennent et dans l'entreprise.
Expression directe et collective, et autres manifestations
possibles du pouvoir d'expression des salariés.
Le pouvoir d'expression
des salariés peut aussi se
manifester via le feedback
quotidien, le REX / retour
d'expérience, les réunions
d'équipe /de service, les
entretiens, les groupes de
travail, etc...
Chaque salarié, lorsqu'il s'investit entièrement dans
son travail, engage non seulement sa force de
travail, mais aussi sa contribution personnelle, sa
plus-value.
POUVOIR DEPOUVOIR DE
CONTRIBUTIONCONTRIBUTION
L'effort discrétionnaire correspond à un
rendement très élevé des employés ( soit +/-
60% de la masse salariale) quand leur
satisfaction l'est tout autant.
Illustration: http://www.principledynamics.com/?
ww_pageid=F24C1F3D-C500-D6A2-A65B985A429BD216
Les leviers de l'effort discrétionnaire
selon le modèle Ross-Brandau
« Il suffit de fournir au personnel un contexte
propice à produire son meilleur rendement et il
va le produire. Ce contexte inclut la confiance
que le rendement sera apprécié et que les
opportunités de grandir seront équitablement
distribuées. Il inclut également une culture de
communication franche, de respect,
d’appréciation et de reconnaissance. »*
*Source : JP Breton, L'effort discrétionnaire
www.conseiller.ca/files/2010/02/28_entreprise1.pdf
Le capital humain* et les
actifs immatériels qu'il
représente conditionnent
grandement les capacités
concurrentielles des
entreprises : il n'est de
richesse que d'hommes
bien formés et à
l'engagement sans faille.
http://ses.ens-lyon.fr/a-les-fondements-de-la-theorie-du-capital-humain-68305.kjsp
*L'économiste américain Gary Becker
(Prix Nobel d'économie 1992) définit le
capital humain comme "l'ensemble des
capacités productives qu'un individu
acquiert par accumulation de
connaissances générales ou
spécifiques, de savoir-faire, etc."
POUVOIRPOUVOIR
MANAGÉRIALMANAGÉRIAL
AUTORITÉ POUVOIRAUTORITÉ POUVOIR
ET INFLUENCEET INFLUENCE
Ces 3 notions sont souvent utilisées l'une pour l'autre à
propos de management, de commandement, de
leadership.
AUTORITÉ
L'accent est sur la
légitimité de la personne
qui a de l'autorité ou fait
autorité. La notion
d'autorité s'applique aux
situations dans lesquelles
une personne obéit sans
discuter à une autre
personne considérée
comme légitime dans ses
demandes.
POUVOIR
Les relations de pouvoir ne
suivent pas forcément les
relations d'autorité.
Le pouvoir ne réfère pas à
la légitimité mais à des
capacités ou des moyens
permettant d'obtenir
quelque chose, à partir du
moment où l'on contrôle un
élément important pour les
autres ( expertise,
informations, connexions...)
INFLUENCE
Dans ce cas il s'agit
d'amener l'influencé à voir
les choses ou à adopter
les comportements
souhaités par l'influenceur
sans pour autant que ce
dernier ne s'appuie sur
une autorité ou un pouvoir
contraignant (influence
sociale : persuasion, et
soumission librement
consentie).
Source : Psychologie du Travail et des Organisations, Sarnin, De Boeck.
http://www.cairn.info/resume.php?ID_ARTICLE=RFG_240_0081
5 BASES DU5 BASES DU
POUVOIRPOUVOIR
French et Raven ont identifié 6 principales sources de
pouvoir classées en 2 catégories :
●
le pouvoir de position : le pouvoir de récompense, le
pouvoir coercitif, le pouvoir légitime
●
le pouvoir personnel : le pouvoir des experts, le
pouvoir référent, le pouvoir informationnel.
A a la capacité de punir B s'il ne se plie pas à sa volonté
A a les moyens d'accorder des avantages à B qu'il n'aurait pas sans lui
A détient une autorité considérée comme naturelle par B.
B s'identifie à A par respect, tradition, ou sympathie.
A détient des informations que B n'a pas et dont il a besoin pour
travailler
A a des compétences dont B a besoin pour sa propre activité.
Information
Expertise
Référence
Légitimité
Récompense
Sanction
Types de sources
Pouvoir de
Position
Pouvoir
Personnel
MANAGEMENTMANAGEMENT
PARTICIPATIFPARTICIPATIF
Le management participatif est une méthode de
management dont l'objectif est de créer une
adhésion par l'implication des personnes. Il
favorise le dialogue dans l'entreprise et optimise
la collaboration des salariés.
Il se base sur 5 principes fondamentaux permettant de concrétiser les
valeurs qu’il véhicule :
Source: http://www.petite-entreprise.net
1- Mobilisation des équipes via leur implication dans le processus
de prise de décision.
2- Véritable Team-building (développement d'équipe) en créant les
conditions de la collaboration au sein de l’équipe ie des conditions
de travail privilégiant le contact direct, l’écoute et le partage.
3- Délégation du pouvoir
4- Décentralisation du règlement des conflits : les problèmes sont
prioritairement résolus à l'échelon où ils naissent.
5- Mise en place de dispositifs de régulation individuels et
collectifs, sans négliger l'auto-contrôle.
MATRICE D'EFFICACITÉMATRICE D'EFFICACITÉ
MANAGÉRIALEMANAGÉRIALE
Elle indique comment adapter son style de management en fonction du degré
d'autonomie de ses collaborateurs : autonomie = compétence + motivation.
DÉLÉGATIONDÉLÉGATION
« La délégation est une méthode d’organisation
qui consiste pour un responsable à confier à un
collaborateur (subordonné, expert ou autre) la
réalisation d’objectifs élaborés en commun
(démarche participative), en lui laissant une
autonomie réelle ( moyens, méthodes),et en
précisant les limites (cadre défini) ;en l’aidant si
besoin et en faisant le point régulièrement dans
le cadre de procédures de contrôle claires et
définies à l’avance soit en clarifiant le système
de contrôle (au sens de conduire, piloter). »
Définition de Pierre Morin
(Le management et le pouvoir
– Éditions d'Organisation) :
Source: http://www.capitalrh.fr/La-delegation_a76.html
DÉLÉGATIONDÉLÉGATION
Matrice de délégation
Le collaborateur
ne veut pas faire
Le collaborateur
veut faire
Collaborateur
ne sait
pas faire
Collaborateur
sait faire
DELEGUER
Le collaborateur a les
compétences requises et l'envie
de faire : toutes les conditions
de la délégation sont réunies.
Attention : la délégation
n'exclut pas le contrôle.
MOTIVER
Le collaborateur a la
compétence requise mais ne
s'empare pas de la tâche ou de
la mission : il s'agit alors
de le mobiliser
FORMER
Le collaborateur ne sait pas faire
mais montre qu'il a envie.
Le levier est celui de la
compétence : coaching,
accompagnement par le
manager, formation, travail en
binôme...
DICTER
Le collaborateur ne réunit
aucune des 2 conditions. Agir
au moins sur le levier
compétence en balisant un
parcours mini de formation.Si
absence totale de volonté
d'apprendre et d'agir: mobilité.
EMPOWERMENTEMPOWERMENT
En management,
l’empowerment repose sur
trois piliers et nécessite
un investissement dans :
●
le recrutement (salariés
dignes de confiance et
impliqués) et
●
la formation (montée en
compétence) - Wikipedia
Empowerment :Empowerment : autonomisation, responsabilisation,autonomisation, responsabilisation,
émancipation, développement du pouvoir agir.émancipation, développement du pouvoir agir.
« Possibilité pour le travailleur d'avoir une certaine
autonomie dans les décisions relatives à son
activité, et les moyens suffisants pour les mettre en
œuvre. » (Sarnin)
AUTONOMIE
Elle se sent
légitime pour
mener cette
action.
L'équipe
concernée
sait où elle va.
Elle a une marge
de manœuvre
suffisante pour
y aller.
VISION APPROPRIATION
EMPOWERMENT
LE POUVOIR D'ENTRAÎNEMENT
LEADERSHIPLEADERSHIP
Le leadership est « un processus
d'influence sociale par lequel un individu
amène un groupe à atteindre des
objectifs. Le leadership n'implique pas
seulement le fait de faire faire quelque
chose à d'autres individus, mais
également (ce qui n'est pas le cas pour
les relations d'autorité) la capacité à
changer l'attitude des membres du
groupe, à les mobiliser et à entraîner
leur adhésion à des buts communs. De
ce fait le leader doit savoir susciter les
motivations et entraîner ceux qui le
suivent bien plus que les diriger de
manière autoritaire. » (Levy-Leboyer)
5 NIVEAUX DE5 NIVEAUX DE
Le poste (les droits) : on le suit parce qu'il
a l’autorité du poste (organigramme).
LEADERSHIPLEADERSHIP
John C. Maxwell distingue 5 niveaux de
développement du leadership selon les 5 raisons
qui font que les gens suivent un leader :
La personnalité (le respect) : on le suit pour ce
qu'il est, ce qu'il représente (éthique, valeurs).
L’évolution des êtres (la reproduction) : on
le suit parce qu'il aide les autres à se
réaliser, se développer.
La production (les résultats) : on le suit
pour les résultats qu'il obtient.
La permission (les relations) : on le suit
parce qu’on le désire.
LES CÔTÉSLES CÔTÉS
SOMBRES DUSOMBRES DU
POUVOIRPOUVOIR
ABUS ET POUVOIRABUS ET POUVOIR
 Abus de pouvoir : dépassement des limites légales
d'une fonction - abus de fonctions, dépassement de
pouvoir, détournement de pouvoir, excès de
pouvoir.
 Détournement de pouvoir fautif : ex « muter une
collaboratrice à l'autre bout de la France suite à sa
rupture amoureuse avec son manager » (J.E. Ray)*
 Abus de droit : désigne tout usage d'un droit (ou de
clauses abusives) qui dépasse les bornes de
l'usage raisonnable de ce droit (ex « mettre en
œuvre une clause de mobilité le vendredi matin
pour le lundi suivant »)*
 Abus de biens sociaux (ABS) : utilisation à des fins
personnelles des biens d'une société commerciale.
*Droit Du Travail Droit Vivant
COMPORTEMENTSCOMPORTEMENTS
POLITIQUESPOLITIQUES
JEUX DE POUVOIR ET OFFICE POLITICS
Même dans les organisations où tout est codifié et rien n'est laissé au
hasard, il est impossible de tout contrôler : il existe toujours des zones
d'incertitude, constituant autant d'espaces de liberté pour les individus.
Selon Crozier et Friedman (L'acteur et le système),
chaque acteur se réapproprie ainsi un peu de
pouvoir face au système : il négocie sa
participation de façon à en retirer des avantages,
ie qu'il se soumet aux règles de fonctionnement,
mais en stratège. Il développe ainsi des « jeux de
pouvoir » ou « comportements politiques ».
Ces comportements concernent désormais tous les
salariés (office politics), et non plus les seuls
cadres dirigeants. Source : Gestion Stratégique des Ressources Humaines, Magakian &alii, Bréal.
1/21/2
COMPORTEMENTSCOMPORTEMENTS
POLITIQUESPOLITIQUES
Mintzberg (Le Pouvoir dans les Organisations) a
recensé 5 grandes catégories de jeux de pouvoir :
3- Les jeux visant à construire les assises du pouvoir :
mettre en place un réseau d'alliances, développer son
budget, délimiter son territoire, se rendre indispensable...
4- Les jeux pour vaincre les rivaux : luttes entre
opérationnels et fonctionnels, entre les cadres du siège
central et ceux du réseau d'agences, entre vieille garde et
jeunes loups, dans les décisions et les choix importants
5- Les jeux pour mettre en place les changements : mettre
en avant un candidat pour un poste stratégique, intégrer des
jeunes cadres qui vont changer la culture de l'entreprise...
Source : Gestion Stratégique des Ressources
Humaines, Magakian &alii, Bréal.
1- Les jeux pour contrer l'autorité : la critique, la révolte, l'insoumission, le « faire
semblant » (soumission stratégique)...
2- Les jeux pour contrer l'opposition de l'autorité et combattre l'insoumission :
diviser pour régner, augmenter les contrôles, réglementer, persuader en flattant et
négociant...
2/22/2
MICROMANAGEMENTMICROMANAGEMENT
Le micromanagement se caractérise par un souci
obsessionnel du détail et par un contrôle
pointilleux des faits et gestes des collaborateurs.
Le micromanager sur-contrôle et sous-délègue (ou pas réellement),
faisant naître chez les collaborateurs un sentiment d'absence de
confiance en leur jugement et compétences.
« Cette pratique se révèle aussi mesquine
qu’improductive: une étude du Journal of 
Experimental Psychology d’août 2011 a en
effet montré que les gens soumis à une
surveillance constante sont moins
efficaces que ceux auxquels on laisse une
marge d’autonomie. »
Source: http://www.capital.fr/carriere-management/conseils/guide-du-manager/marie-
rebeyrolle/vaccinez-vous-contre-les-travers-du-micromanagement-916562
DÉSENGAGEMENTDÉSENGAGEMENT
Les salariés engagés : motivés,
prescripteurs des produits et des
stratégies de leur entreprise, ils
créent de la valeur
Les salariés non-engagés : ces
collaborateurs effectuent leur
tâche avec une relative neutralité,
« ils arrivent pour repartir »
Les salariés activement
désengagés : ces salariés ont une
vision négative de leur entreprise
et vont jusqu’à lutter contre les
intérêts de cette dernière.
3 catégories de salariés selon
leur niveau d’engagement:
L'engagement d'une personne au
travail comporte 3 dimensions et
représente son investissement à
la fois physique, cognitif et
émotionnel.
Une personne désengagée
adopte des stratégies de retrait :
●
Absentéisme
●
Démission intérieure
●
Refus de collaborer, coopérer
●
Empty Work...
STRATÉGIES NÉGATIVESSTRATÉGIES NÉGATIVES
DES ACTEURSDES ACTEURS
●
Manque de proactivité : défaut de réactivité, absence
de diligence, d'initiatives, pas de force de proposition,
pas d'implication dans la résolution de problèmes,
accueil interne ou accueil client discourtois
●
Défaut d'efficacité personnelle et collective : retards
dans les délais d'exécution, erreurs et malfaçons.*
●
Retards et absentéisme
●
Présentéisme, Travail à vide (Empty Work)
●
Rétention d'information
●
Refus de transmettre les compétences
●
Soumission stratégique
●
Comportements délétères : rumeurs, dénigrement,
gaspillages, vols, sabotage, vengeance
●
Résistance au changement
EMPTY WORK
Focus sur le « travail à vide »
Dans Le Travail à Vide,
Maurice Thévenet rappelle*
les chiffres de l'étude de
Paulsen sur l’empty work, ie
tout ce que l’on fait au
travail et qui ne relève pas
de son travail normal :
« Selon certaines études
citées par l’auteur, cela
représenterait entre 1,5 et 3
heures par jour, c’est-à-dire
près de 30% d’un horaire de
travail normal pour un
salarié à temps plein ! »
*http://www.rhinfo.com/thematiques/management-et-
conditions-de-travail/le-travail-vide
Toutes ces stratégies ont
un coût en termes de
perte d'efficacité et perte
d'image pour l'entreprise.
*http://www.ddline.fr/wp-content/uploads/2012/11/engagement_des_salaries-note1.pdf
HARCÈLEMENTHARCÈLEMENT
MOBBINGMOBBING
Tout harcèlement est au moins moral car il vise la
soumission ou la destruction psychologique d'un
individu. Il peut en plus être accompagné d'un
passage à l'acte physique ou sexuel.
Que le harcèlement soit le fait d'un individu ou d'un
groupe (les anglosaxons parlent alors de mobbing),
l'importance du groupe dans le phénomène harceleur a
été largement mis en évidence : les processus
d'aliénation des membres du groupe sont notamment la
corruption, la terreur et la culpabilisation*.
La psychologue Ariane Bilheran indique que le
harcèlement au travail est le produit d'organisations du
travail pathogènes, soit trop laxistes (absence de
politique disciplinaire etc.) soit trop autoritaires**. Dans
tous les cas, les individus se sentent souvent impunis.
*Ariane Bilheran, « De la soumission psychologique au travail. Comment un harceleur parvient à soumettre tout un groupe d’adultes pourtant
bien constitués, et ce qui s’ensuit » », Les Cahiers des Facteurs Psychosociaux., 2011 **Ariane Bilheran, Harcèlement en entreprise, Paris,
Armand Colin, 2010 via Wikipedia.
Code Pénal Article 222-33-2
Le fait de harceler autrui par
des propos ou comportements
répétés ayant pour objet ou
pour effet une dégradation des
conditions de travail susceptible
de porter atteinte à ses droits et
à sa dignité, d'altérer sa santé
physique ou mentale ou de
compromettre son avenir
professionnel, est puni de deux
ans d'emprisonnement et de
30 000 € d'amende.
Seul est digne de
son pouvoir celui
qui le justifie jour
après jour.
,,
,,
~Dag Hammarskjöld
(Homme politique suédois)
Source : Jalons
RESSOURCES
 Droit, Pouvoir et Domination, Guy Rocher :
classiques.uqac.ca/.../rocher...pouvoir.../Droit_pouvoir_domination.pdf
 Les 100 Mots de la Sociologie, Serge Paugam & alii, PUF.
 Gestion Stratégique des Ressources Humaines, coll. Bréal éd.
 Psychologie du travail et des organisations, Sarnin, De Boeck.
 Droit du Travail Droit Vivant, J.E. Ray, Liaisons Sociales.
 Tissot Editions : http://www.editions-tissot.fr
 HAS Promotion de la Bientraitance, Diaporamas-Guides-Outils :
http://www.has-sante.fr/portail/jcms/c_915130/bientraitance/maltraitance-en-etablissements-de-
sante-introduction-generale
 http://legifrance.gouv.fr
 www.rffst.org
 Harcèlement – Tous les articles d'Ariane Bilheran :
http://www.etoile-psy.com/articles/

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Le Pouvoir en Entreprise

  • 1. LE POUVOIRLE POUVOIR EN ENTREPRISEEN ENTREPRISE
  • 2. LE POUVOIR EN ENTREPRISE  Définitions  Les acteurs du système  Pouvoirs de l'entreprise  Pouvoirs de l'employeur  Pouvoirs des salariés  Pouvoir managérial  Les côtés sombres du pouvoir
  • 3. POUVOIRS EMPLOYEUR – Pouvoir de Gestion – Pouvoir de Direction – Pouvoir Réglementaire – Pouvoir Disciplinaire – Délégation de Pouvoir POUVOIRS ENTREPRISE – Pouvoir de Production – Pouvoir de Satisfaction des attentes – Pouvoir de Résilience – Pouvoir d'Attraction – Pouvoir de Nuisance POUVOIRS DU SALARIÉ – Manpower – Pouvoir de Coopération – Pouvoir d'exercer ses droits – Pouvoir d'Expression – Pouvoir de Contribution POUVOIR MANAGÉRIAL – Composantes du Pouvoir – Pouvoir d'entraînement (Leadership) – Pouvoir de Délégation – Empowerment & Mngt Participatif CÔTÉS SOMBRES DU POUVOIR – Abus de Pouvoir – Comportements politiques (jeux) – Micromanagement – Désengagement – Harcèlement, Mobbing
  • 6. NOTA : Le terme entreprise se veut ici très générique et globalisant. Il fait référence à toute sorte d'organisation : entreprise privée, grand groupe, administration publique, territoriale, hospitalière, structure associative. Idem pour les termes employeur  et salarié.
  • 8. Étymologie : du latin populaire potere, pouvoir. Sens 1 - Le pouvoir est la faculté, la capacité, la possibilité matérielle ou la permission de faire quelque chose. Sens 2 - Le pouvoir désigne la capacité légale de faire une chose, d’agir pour un autre dont on a reçu un mandat. Sens 3 - Le pouvoir est l'ascendant, l'emprise, la domination qui sont exercés sur une personne ou un groupe d'individus (physique, moral ou psychologique). Il permet à un individu ou à un groupe d'appliquer, de faire exécuter ou d'imposer des décisions. DÉFINITION http://www.toupie.org/Dictionnaire/Pouvoir.htm
  • 9.  « Le pouvoir désigne la capacité de l’acteur individuel ou collectif de contrôler les termes d’une relation d’échange afin qu’elle lui soit favorable » (Michel Crozier, Erhard Friedberg, L’acteur et le système)  « Le pouvoir est toute chance de faire triompher au sein d’une relation sociale, sa propre volonté, même contre des résistances ; peu importe sur quoi repose cette chance. » Max Weber (Économie et société)  Le pouvoir est « la production d'effets voulus » sur les êtres humains, la matière ». Bertrand Russell (Power - A New Social Analysis)  « Le pouvoir peut se définir comme la capacité que possède un individu ou un groupe d'individus de modifier la conduite d'autres individus ou groupes d'individus dans le sens que celui ou ceux qui le détiennent le désirent et d'éviter que sa conduite ou celle du groupe ne soit modifiée dans un sens contraire à ce qui est voulu. » R. H. Tawney (Equality) SOCIOLOGIE
  • 10.  Ni attribut ni possession, le pouvoir se déploie dans des interactions.  Le pouvoir est partout et s’exerce selon un jeu de relations inégalitaires et déséquilibrées. (Michel Foucault, La volonté de savoir)  Le pouvoir suppose une distribution asymétrique des ressources, asymétrie caractéristique des structures de domination. (François Chazel, Du pouvoir à la contestation)  Le pouvoir est avec l’argent et l’influence, l’un des moyens dont l’acteur dispose pour parvenir à ses fins dans toute interaction. (Talcott Parsons, Politics and Social Structure)  Quelles que soient les perspectives adoptées, les sociologues retiennent que là où il y a pouvoir, il y a résistance et contre-pouvoir. CARACTÉRISTIQUES & LIMITES Source : Rui Sandrine, « Pouvoir », in Paugam Serge (dir.), Les 100 mots de la sociologie, PUF.
  • 12. LES ACTEURS DU SYSTÈME SalariésSalariés ManagersManagers EmployeurEmployeur
  • 13. PARTIES PRENANTESPARTIES PRENANTES DE L'ENTREPRISEDE L'ENTREPRISE Les parties prenantes ou parties intéressées de l'entreprise (Stakeholders) représentent les individus ou groupes d'individus pouvant influencer ou être affectés, directement ou indirectement, par les décisions prises dans une entreprise.  Chacune des parties prenantes a le pouvoir d'influencer la réalisation des objectifs de l’entreprise ou être influencée par elle.  Les parties prenantes peuvent contester ou partager le pouvoir des dirigeants.  Les parties prenantes d'une entreprise exercent un contre-pouvoir lorsqu'elles estiment que les décisions prises par les dirigeants de l'entreprise portent atteinte à leurs intérêts. Source: http://sabbar.fr/management/les-parties-prenantes-et-les-contre-pouvoirs/
  • 14. MARGUERITE DESMARGUERITE DES PARTIES PRENANTESPARTIES PRENANTES Source illustration: http://www.rffst.org Chacune des parties prenantes a le pouvoir d'influencer la réalisation des objectifs de l’entreprise ou être influencée par elle. Parties prenantes internes :dirigeants, salariés, actionnaires, syndicats Parties prenantes externes : fournisseurs, clients, institutions financières, collectivités territoriales, États, ONG et associations de défense des consommateurs, de l'environnement…
  • 15. THÉORIE BEHAVIORISTETHÉORIE BEHAVIORISTE DE LA FIRMEDE LA FIRME  Le fonctionnement d'une entreprise peut être décrit comme une coalition d'acteurs (parties prenantes) dont les objectifs sont souvent contradictoires.  La prise de décision est le résultat de l'ensemble des pouvoirs exercés par l'ensemble des parties prenantes.  Le rôle du décideur est donc de faire converger (temporairement uniquement car elles sont structurellement opposées) les opinions vers un objectif commun.  Dans la mesure où chacun des groupes s'efforce d'influencer les décisions dans son propre intérêt, le dirigeant doit négocier avec eux afin de trouver un compromis entre leurs différentes attentes. L'approche comportementale de la firme développée par Cyert et March (A Behavioral Theory of the Firm) met l'accent sur la façon dont les décisions sont prises au sein de l'entreprise (théorie de la décision) :
  • 16. THÉORIE DES JEUXTHÉORIE DES JEUX DE POUVOIRDE POUVOIR  Cette possibilité existe du fait qu'un individu à réussi à préserver une zone (ex information, champ de compétence, accès à certaines ressources, règles de fonctionnement) que l'autre ne possède pas et dans laquelle son comportement est par conséquent imprévisible.  Si un hiérarchique détient le pouvoir de contraindre un subordonné à agir, ce dernier peut tout de même exécuter cette action de multiples manières et de ce fait exercer une sorte de contre-pouvoir en lien avec la maîtrise de zones d'incertitude.  Dans une entreprise, les différents acteurs détiennent un pouvoir sur les autres acteurs car ils disposent d'une marge de liberté et de négociation: chaque acteur tente d'influencer les autres acteurs ou d'échapper à leur influence. Michel Crozier (L'Acteur et le système) a établi que chaque individu possède une stratégie personnelle (jeu des acteurs), et cherche à augmenter son pouvoir et sa zone d'influence.
  • 17. CONTINUUM DUCONTINUUM DU POUVOIRPOUVOIR NÉGATIF POSITIF POUVOIR DE NUISANCE POUVOIR DE CONTRIBUTION Hyper-contrôle Micromanagement Harcèlement, mobbing Attitude de désengagement Défaut de coopération, rétention d'information, non transfert des compétences Empowerment Management participatif Feedback, partage du REX Amélioration continue, boîte à idées, intelligence collective, créativité, intraprenariat...
  • 18. ICEBERG DUICEBERG DU POUVOIRPOUVOIR « Une organisation ne doit pas céder à la tentation de ne regarder que ce qui se voit. » HarcèlementHarcèlement MobbingMobbing Comportements politiques jeux de pouvoir Hyper-contrôleHyper-contrôle MicromanagementMicromanagement Désengagement Soumission stratégique Empty Work PouvoirsPouvoirs EmployeurEmployeur PouvoirPouvoir ManagérialManagérial PouvoirPouvoir SalariésSalariés Pouvoir dePouvoir de retraitretrait ExcellenceExcellence – 8 + 8 LEADERSHIPLEADERSHIP EMPOWERMENTEMPOWERMENT Résistances Contre-pouvoirs Stratégie des acteurs Office Politics Pouvoir de nuisance caractérisé. « Le pouvoir est partout » Michel Foucault
  • 20. POUVOIR DEPOUVOIR DE PRODUCTIONPRODUCTION La finalité d'une organisation (entreprise, administration, association) correspond à sa raison d'être. Il s'agit avant tout de satisfaire les besoins du marché (clients), des usagers, bénéficiaires, ou même patients (care), en produisant des biens ou des services. Que l'entreprise soit organisée en processus, en push ou en pull, il arrive que son « pouvoir de production » soit surdimensionné (surproduction, taux d'occupation des lits, fermeture d'écoles, de maternités), sous- dimensionné (engorgement des services, entreprise maîtrisant la technologie mais trop petite pour assurer la gestion d'un projet de grande ampleur...), ou même dysfonctionnel (qualité, interruptions). Le pouvoir de production (biens, services) est le premier pouvoir de l'entreprise.
  • 21. L'un des pouvoirs de l'entreprise, ce n'est pas seulement de produire des biens ou des services, c'est de fournir à ses clients, patients, usagers, ou parties prenantes, la Qualité attendue par tous : ex Référentiels associés à chaque partie prenante. POUVOIR DE SATISFAIREPOUVOIR DE SATISFAIRE LES ATTENTESLES ATTENTES1/41/4 Source : http://www.rffst.org/spip.php?page=outils&id_article=64 GRI Global Reporting Initiative , Rapports réglementaires,AA1000 IAS 39 SA 8000 OHSAS 18001 ILO OSH 2001 ISO 9001 ISO 9001 14001 OSHAS 18001 MASE,GEHSE Réglementation EMAS ISO 14001 ISO 26000 EFQM
  • 22. Focus administration : Produire et délivrer aux usagers la Qualité de Service attendue – Ex : les 5 engagements qualité de la charte Marianne. POUVOIR DE SATISFAIREPOUVOIR DE SATISFAIRE LES ATTENTESLES ATTENTES Pour en savoir plus : www.modernisation.gouv.fr http://www.modernisation.gouv.fr/la-qualite-des-services-publics-sameliore http://www.modernisation.gouv.fr/suchergebnis?keys=charte+marianne Ressources : 2/42/4
  • 23. Dans le domaine des soins, existent la Certification HAS, la Charte de la Personne Hospitalisée, la Charte de la Bientraitance : POUVOIR DE SATISFAIREPOUVOIR DE SATISFAIRE LES ATTENTESLES ATTENTES3/43/4 http://www.has-sante.fr www.sante.gouv.fr * http://www.has-sante.fr/portail/jcms/c_1647956/fr/les-themes-de-la-certification-v2014 Bientraitance = thème d'impulsion dans Certification HAS V2014*
  • 24. Outils & Ressources: http://www.has- sante.fr/portail/jcms/c_1323996/fr/le- deploiement-de-la-bientraitance LE POUVOIR DELE POUVOIR DE SATISFAIRE LESSATISFAIRE LES ATTENTES :ATTENTES : Le déploiement de la Bientraitance HAS et FORAP 4/44/4 www.has-sante.fr/portail/jcms/c_1322043
  • 25. L'adaptation à cet environnement parfois turbulent est l'un des pouvoirs de l'entreprise qui peut s'approprier le changement imposé et rebondir. Dans ce cadre, les compétences utiles sont : la gestion des risques (tous), l'identification des opportunités, et bien sûr la gestion du changement. POUVOIR DEPOUVOIR DE RÉSILIENCERÉSILIENCE Il existe diverses options (modes d'action) face à un événement déstabilisant : REACTION – ADAPTATION – ÉVOLUTION – CREATION. Les organisations évoluent désormais dans un environnement complexe et instable : globalisation, hyperconcurrence, optimisation gestionnaire, changements, réformes, crises... La résilience organisationnelle est la capacité d’un groupe à vivre et à se projeter malgré la survenance de chocs organisationnels déstabilisants.* Source : Résilience Organisationnelle, G.Koninckx G.Teneau, Coll. Manager RH ,De Boeck Ed.
  • 26. POUVOIR DEPOUVOIR DE RÉSILIENCERÉSILIENCE Résilience de type 1 : aptitude à mobiliser les énergies nécessaires pour retrouver un état d’équilibre antérieur au choc dans des limites acceptables. Source : Résilience Organisationnelle G.Koninckx G.Teneau, Coll. Manager RH ,De Boeck Ed. Résilience de type 2 : aptitude à mobiliser les énergies nécessaires à traverser la crise et à trouver un nouvel équilibre en rupture avec la situation antérieure. Modèle CICERO permettant de cartographier la forme de résilience présente dans l'entreprise : Ø
  • 27. Le pouvoir d'attraction d'une organisation « résulte d’un ensemble diversifié de pratiques de gestion des ressources humaines de nature à assurer la satisfaction, l’engagement et la fidélisation des employés (rétention) et à l’établissement d’un climat organisationnel produisant un effet de rayonnement dans l'environnement externe* » (attractivité – recrutement). POUVOIRPOUVOIR D'ATTRACTIOND'ATTRACTION *Source: http://www.portailrh.org/effectif/fiche_campusrh.aspx?p=406926 + Valeurs + Culture + RSE + Good Place To Work
  • 28. POUVOIR DEPOUVOIR DE NUISANCENUISANCE Par son activité, l'entreprise a le pouvoir (négatif) de générer des risques, ce qui nécessite de gérer efficacement (obligation de résultat) : 1) la santé-sécurité des travailleurs – SST et management des risques professionnels – 2) les nuisances à l'encontre des parties prenantes externes (pollution sonore, olfactive, des effluents, etc) – Process Safety et gestion des risques environnementaux. Source : www.inrs.fr/default/dms/inrs/CataloguePapier/ND/TI-PR-36/pr36.pdf RISQUES INDUSTRIELS Les activités d'une entreprise (process) génèrent des risques recensés sous le vocable de ''risques industriels''. Risques professionnels Lorsque les risques industriels ont un impact sur les salariés (parties prenantes internes), Ils sont qualifiés de risques professionnels. Risques environnementaux Lorsque les risques industriels impactent les parties prenantes externes : l'environnement extérieur, et populations avoisinantes, ils sont alors qualifiés de risques environnementaux. La santé-sécurité en entreprise, ce n'est pas ajouter des contraintes sécuritaires à son activité, c'est manager son business en toute sécurité. 1/21/2
  • 29. POUVOIR DEPOUVOIR DE NUISANCENUISANCE2/22/2 Quelques catastrophes industrielles majeures : Sources : http://fr.wikipedia.org/wiki/Chron ologie_de_catastrophes_industrielles http://io9.com/the-most-horrifying-industrial-disasters-of-all-time-506430995 ● 09/10/1963 Catastrophe lac artificiel Vajont (Italie), vague de 200m de hauteur submergeant la vallée et causant 2168 morts dans les villages rasés. ● 21/10/1966 Glissement de terril, Aberfan, Pays de Galles, 144 morts, dont les 116 enfants de l'école primaire ● 27/12/1974 catastrophe de Liévin, coup de grisou dans la mine, 42 victimes et fermeture du site minier. ● 10/07/1976 Catastrophe de Seveso, Italie, explosion usine chimique ● 16/03/1978 Marée noire Amoco Cadiz, 220 000 tonnes de pétrole répandu sur les côtes françaises ● 28/03/1979 Centrale nucléaire Three Miles Island, USA, fusion partielle du cœur d'un réacteur. ● 03/12/1984 Catastrophe de Bhopal, Inde, fuite de 40 tonnes de gaz toxiques de l'usine de pesticides Union Carbide, 8000 morts en 3 jours, et 20000 en 20 ans. ● 26/04/1986 explosion réacteur centrale de Tchernobyl, Ukraine. ● 01/11/1986 Incendie usine Sandoz, Suisse, déversement produits toxiques dans le Rhin, interdiction de pêche pendant 6 mois ● 24/03/1989 Exxon Valdez, naufrage navire pétrolier côte sud Alaska, 40000t de brut répandu sur 1700 km de côte. ● 21/09/2001 Explosion usine chimique AZF Toulouse, 30 morts, au moins 2500 blessés. ● 01/02/2003 Désintégration navette Columbia à son entrée dans l'atmosphère ● 20/04/2010 Plateforme pétrolière Deepwater Horizon coule au large de la Louisiane, Golfe du Mexique, 11 morts et grave marée noire ● 11/03/2011 Accident nucléaire Centrale de Fukushima, Japon , suite à un tsunami ● 17/04/2013 Explosion nitrate d'ammonium usine fabrication engrais, West (Texas) ● 24/04/2013 Catastrophe de Dacca,effondrement d'un immeuble sur +1000 victimes ateliers textiles ● 06/07/2013 Lac Mégantic, Québec, Déraillement d'un train transportant du pétrole brut, avec embrasement de la ville (47 morts)
  • 31. POUVOIR DE GESTIONPOUVOIR DE GESTION *Source : Droit du Travail Droit Vivant, Jean-Emmanuel Ray, Ed. Liaisons. **www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_fr.pdf La liberté d'entreprendre : entre sauvegarde de l'emploi et sauvegarde de la compétitivité Le pouvoir de gestion* du chef d'entreprise n'a plus rien à voir avec le usus, fructus & abusus qui permettait au propriétaire d'utiliser l'entreprise comme il l'entendait (Code Civil art. 544). ● En vertu de la liberté d'entreprendre (désormais inscrite à l'art. 16 de la Charte des Droits Fondamentaux de l'Union Européenne**) le pouvoir de gestion du chef d'entreprise prévaut toujours : « l'employeur seul juge de la gestion »(CS 31/05/1956) et « il n'appartient pas au juge de contrôler le choix effectué par l'employeur entre les diverses solutions possibles » (CS 08/12/2000) ● Mais le pouvoir de gestion ne s'exerce toutefois plus sans égard au droit de l'emploi, et en termes de licenciements économiques, une réorganisation doit être impérativement liée à la sauvegarde de la compétitivité (cf licenciements boursiers).
  • 32. En d'autres termes, le dirigeant dirige, et le salarié, en vertu du contrat de travail (lien de subordination avec son employeur), exécute les missions qui lui sont confiées. Exemples : ● En vertu de sa liberté de contracter, l'employeur recrute la personne de son choix (sauf discrimination). ● L'employeur évalue les salariés : « l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés, sous réserve de ne pas mettre en œuvre un dispositif d'évaluation qui n'a pas été préalablement porté à leur connaissance (CS 10/07/2002). ● L'employeur décide des promotions au choix, et fixe les horaires de travail. POUVOIR DE DIRECTIONPOUVOIR DE DIRECTION Le contrat de travail est « caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives et d'en contrôler l'exécution. » (Cass.Soc. 13/11/1996) Source : Droit du Travail Droit Vivant, Jean-Emmanuel Ray, Ed. Liaisons.
  • 33. Le Pouvoir Réglementaire, c'est la faculté de l'employeur d'édicter de manière unilatérale les règles en vigueur dans l'organisation, notamment dans le cadre du Règlement Intérieur. POUVOIRPOUVOIR RÉGLEMENTAIRERÉGLEMENTAIRE *Source: http://www.legifrance.gouv.fr/ Le règlement intérieur, document écrit obligatoire dans les entreprises (ou éts) employant habituellement au moins 20 salariés, permet à l'employeur de fixer : 1° Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ; 2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ; 3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.*
  • 34. POUVOIRPOUVOIR DISCIPLINAIREDISCIPLINAIRE * Source : http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/sanctions-et-pouvoirdisciplinaire,111/la-sanction-disciplinaire,1011.html Le pouvoir disciplinaire de l'employeur permet de sanctionner un salarié, sous condition de l'existence d'un ou plusieurs faits fautifs personnellement imputables au salarié, et dans le respect des libertés et droits fondamentaux de l'individu. La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. « Constitue un agissement fautif du salarié un comportement ne correspondant pas à l’exécution normale du contrat : ● Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ; ● Refus de se conformer à un ordre de l’employeur ; ● Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ; ● Critiques, les injures, les menaces, les violences ; ● Erreurs ou négligences commises dans le travail »*.
  • 35. *Source: http://www.psycho-travail.com POUVOIRPOUVOIR DISCRÉTIONNAIREDISCRÉTIONNAIRE Le pouvoir discrétionnaire correspond au «  pouvoir dont dispose l'employeur dès lors qu'il a respecté ses obligations légales et conventionnelles. »* L'exercice du pouvoir discrétionnaire, s'il laisse à la libre appréciation de l'employeur le choix de ses décisions, se fait cependant dans le strict respect : ● De toutes les obligations légales et réglementaires (Lois, Code du Travail, Convention Collective, Accords de Branche etc) ● Du Principe de Non Discrimination ● Du Principe d'Égalité de Traitement : "à travail égal, salaire égal". POUVOIR DISCRÉTIONNAIRE
  • 36. En hygiène et sécurité la délégation de pouvoir permet à l'employeur de s'exonérer de sa responsabilité pénale en cas d'infraction aux règles de sécurité dans la mesure où elle permet à l'employeur de transférer à autrui le devoir de surveillance et de sanction. Pour être réellement opérante la délégation de pouvoir :  doit définir clairement la mission, les consignes et les moyens donnés au délégataire.  doit remplir de façon cumulative les 3 conditions suivantes :  être confiée à une personne compétente  dotée de l'autorité  et des moyens suffisants Source: http://www.editions-tissot.fr DÉLÉGATION DEDÉLÉGATION DE POUVOIRPOUVOIR La délégation de pouvoir est un document par lequel l’employeur autorise un de ses collaborateurs salariés de l’entreprise à le représenter pour accomplir un acte qu’il ne peut pas effectuer lui-même. DP = C x A x M
  • 38. Manpower : la main d’œuvre, ou la force de travail, le pouvoir de travailler de chaque personne. MANPOWERMANPOWER ● exécute un travail à accomplir reçu de son employeur, ● se soumet aux pouvoirs de son employeur (instructions, direction, gestion, discipline), ● perçoit une rémunération en contrepartie de sa prestation.* Mais la force de travail physique/intellectuel du salarié est sa première source de pouvoir : pouvoir d'achat, pouvoir de collaborer/s'investir ou pas, de partir avec son savoir, de faire grève, etc (stratégie des acteurs). Le salarié est celui qui en vertu du contrat de travail qui le lie à son employeur (lien de subordination) effectue une prestation de travail sur demande et sous l'autorité de son employeur en contrepartie d'une rémunération. Donc au regard du droit, le salarié : *http://contrat-de- travail.comprendrechoisir.com
  • 39. Le salarié exécute donc le travail demandé en se soumettant aux pouvoirs de son employeur : instructions, direction, gestion, discipline. On parle souvent des pouvoirs de l'employeur et des droits des salariés, mais les droits des subordonnés sont en réalité des pouvoirs potentiels : POUVOIR D'EXERCERPOUVOIR D'EXERCER SES DROITSSES DROITS C'est le contrat de travail qui crée le lien de subordination entre le salarié et son employeur : l'employé « effectue une prestation de travail sur demande et sous l'autorité de son employeur en contrepartie d'une rémunération ».  Exercer son droit d'alerte et de retrait, c'est actualiser le pouvoir d'arrêter l'activité pour des raisons de danger grave et imminent.  Exercer son droit à la formation (DIF, CPF, etc) c'est déclencher son pouvoir de progression et augmenter son employabilité.  Exercer son droit d'expression c'est actualiser son pouvoir de contribution et d'amélioration continue (conditions de travail, résolution problèmes, intelligence collective).
  • 40. En cas de danger, le salarié dispose d’un droit d’alerte et d’un droit de retrait. Ces droits permettent au salarié de prévenir l’employeur d’un danger et de se retirer de son poste de travail. Nota : seule la présence d’un danger grave et imminent autorise un salarié à se retirer de son poste de travail sans commettre de faute.* DROITS D'ALERTEDROITS D'ALERTE ET DE RETRAITET DE RETRAIT Code du Travail articles L4131- L4132- L4133 Ces articles du Code du travail confèrent à tout salarié un pouvoir aux conséquences très importantes en termes de santé-sécurité au travail : http://www.editions-tissot.fr
  • 41. POUVOIR DEPOUVOIR DE COOPÉRATIONCOOPÉRATION « La coopération suppose, de fait, un compromis qui est toujours à la fois technique et social »**. Le pouvoir de coopération nécessite donc : *Psychopathologie du travail, Elsevier Masson. ** Christophe Dejours, Subjectivité Travail et Action. La coopération, c'est « un ''travailler ensemble'' avec les collègues du même niveau hiérarchique » et la hiérarchie ( coopération verticale : aide, assistance technique, mépris ou reconnaissance du travail).* ● Un « compromis entre les styles de travail...de façon à les rendre compatibles. Des arbitrages sont parfois nécessaires [avec] confrontation d'arguments tant techniques qu'éthiques. »** ● Un compromis social : « le vivre ensemble [au travail] ne va pas de soi : il suppose la mobilisation de la volonté des travailleurs en vue de conjurer la violence dans les litiges ou les conflits qui peuvent naître de désaccords entre les parties sur les manières de travailler. »** ● De juguler les tendances à l'individualisme qui « ruine le collectif et la coopération ».**
  • 42. POUVOIRPOUVOIR D'EXPRESSIOND'EXPRESSION Code du Travail L 2281-1 à 3 Quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Expression directe et collective, et autres manifestations possibles du pouvoir d'expression des salariés. Le pouvoir d'expression des salariés peut aussi se manifester via le feedback quotidien, le REX / retour d'expérience, les réunions d'équipe /de service, les entretiens, les groupes de travail, etc...
  • 43. Chaque salarié, lorsqu'il s'investit entièrement dans son travail, engage non seulement sa force de travail, mais aussi sa contribution personnelle, sa plus-value. POUVOIR DEPOUVOIR DE CONTRIBUTIONCONTRIBUTION L'effort discrétionnaire correspond à un rendement très élevé des employés ( soit +/- 60% de la masse salariale) quand leur satisfaction l'est tout autant. Illustration: http://www.principledynamics.com/? ww_pageid=F24C1F3D-C500-D6A2-A65B985A429BD216 Les leviers de l'effort discrétionnaire selon le modèle Ross-Brandau « Il suffit de fournir au personnel un contexte propice à produire son meilleur rendement et il va le produire. Ce contexte inclut la confiance que le rendement sera apprécié et que les opportunités de grandir seront équitablement distribuées. Il inclut également une culture de communication franche, de respect, d’appréciation et de reconnaissance. »* *Source : JP Breton, L'effort discrétionnaire www.conseiller.ca/files/2010/02/28_entreprise1.pdf
  • 44. Le capital humain* et les actifs immatériels qu'il représente conditionnent grandement les capacités concurrentielles des entreprises : il n'est de richesse que d'hommes bien formés et à l'engagement sans faille. http://ses.ens-lyon.fr/a-les-fondements-de-la-theorie-du-capital-humain-68305.kjsp *L'économiste américain Gary Becker (Prix Nobel d'économie 1992) définit le capital humain comme "l'ensemble des capacités productives qu'un individu acquiert par accumulation de connaissances générales ou spécifiques, de savoir-faire, etc."
  • 46. AUTORITÉ POUVOIRAUTORITÉ POUVOIR ET INFLUENCEET INFLUENCE Ces 3 notions sont souvent utilisées l'une pour l'autre à propos de management, de commandement, de leadership. AUTORITÉ L'accent est sur la légitimité de la personne qui a de l'autorité ou fait autorité. La notion d'autorité s'applique aux situations dans lesquelles une personne obéit sans discuter à une autre personne considérée comme légitime dans ses demandes. POUVOIR Les relations de pouvoir ne suivent pas forcément les relations d'autorité. Le pouvoir ne réfère pas à la légitimité mais à des capacités ou des moyens permettant d'obtenir quelque chose, à partir du moment où l'on contrôle un élément important pour les autres ( expertise, informations, connexions...) INFLUENCE Dans ce cas il s'agit d'amener l'influencé à voir les choses ou à adopter les comportements souhaités par l'influenceur sans pour autant que ce dernier ne s'appuie sur une autorité ou un pouvoir contraignant (influence sociale : persuasion, et soumission librement consentie). Source : Psychologie du Travail et des Organisations, Sarnin, De Boeck.
  • 47. http://www.cairn.info/resume.php?ID_ARTICLE=RFG_240_0081 5 BASES DU5 BASES DU POUVOIRPOUVOIR French et Raven ont identifié 6 principales sources de pouvoir classées en 2 catégories : ● le pouvoir de position : le pouvoir de récompense, le pouvoir coercitif, le pouvoir légitime ● le pouvoir personnel : le pouvoir des experts, le pouvoir référent, le pouvoir informationnel. A a la capacité de punir B s'il ne se plie pas à sa volonté A a les moyens d'accorder des avantages à B qu'il n'aurait pas sans lui A détient une autorité considérée comme naturelle par B. B s'identifie à A par respect, tradition, ou sympathie. A détient des informations que B n'a pas et dont il a besoin pour travailler A a des compétences dont B a besoin pour sa propre activité. Information Expertise Référence Légitimité Récompense Sanction Types de sources Pouvoir de Position Pouvoir Personnel
  • 48. MANAGEMENTMANAGEMENT PARTICIPATIFPARTICIPATIF Le management participatif est une méthode de management dont l'objectif est de créer une adhésion par l'implication des personnes. Il favorise le dialogue dans l'entreprise et optimise la collaboration des salariés. Il se base sur 5 principes fondamentaux permettant de concrétiser les valeurs qu’il véhicule : Source: http://www.petite-entreprise.net 1- Mobilisation des équipes via leur implication dans le processus de prise de décision. 2- Véritable Team-building (développement d'équipe) en créant les conditions de la collaboration au sein de l’équipe ie des conditions de travail privilégiant le contact direct, l’écoute et le partage. 3- Délégation du pouvoir 4- Décentralisation du règlement des conflits : les problèmes sont prioritairement résolus à l'échelon où ils naissent. 5- Mise en place de dispositifs de régulation individuels et collectifs, sans négliger l'auto-contrôle.
  • 49. MATRICE D'EFFICACITÉMATRICE D'EFFICACITÉ MANAGÉRIALEMANAGÉRIALE Elle indique comment adapter son style de management en fonction du degré d'autonomie de ses collaborateurs : autonomie = compétence + motivation.
  • 50. DÉLÉGATIONDÉLÉGATION « La délégation est une méthode d’organisation qui consiste pour un responsable à confier à un collaborateur (subordonné, expert ou autre) la réalisation d’objectifs élaborés en commun (démarche participative), en lui laissant une autonomie réelle ( moyens, méthodes),et en précisant les limites (cadre défini) ;en l’aidant si besoin et en faisant le point régulièrement dans le cadre de procédures de contrôle claires et définies à l’avance soit en clarifiant le système de contrôle (au sens de conduire, piloter). » Définition de Pierre Morin (Le management et le pouvoir – Éditions d'Organisation) : Source: http://www.capitalrh.fr/La-delegation_a76.html
  • 51. DÉLÉGATIONDÉLÉGATION Matrice de délégation Le collaborateur ne veut pas faire Le collaborateur veut faire Collaborateur ne sait pas faire Collaborateur sait faire DELEGUER Le collaborateur a les compétences requises et l'envie de faire : toutes les conditions de la délégation sont réunies. Attention : la délégation n'exclut pas le contrôle. MOTIVER Le collaborateur a la compétence requise mais ne s'empare pas de la tâche ou de la mission : il s'agit alors de le mobiliser FORMER Le collaborateur ne sait pas faire mais montre qu'il a envie. Le levier est celui de la compétence : coaching, accompagnement par le manager, formation, travail en binôme... DICTER Le collaborateur ne réunit aucune des 2 conditions. Agir au moins sur le levier compétence en balisant un parcours mini de formation.Si absence totale de volonté d'apprendre et d'agir: mobilité.
  • 52. EMPOWERMENTEMPOWERMENT En management, l’empowerment repose sur trois piliers et nécessite un investissement dans : ● le recrutement (salariés dignes de confiance et impliqués) et ● la formation (montée en compétence) - Wikipedia Empowerment :Empowerment : autonomisation, responsabilisation,autonomisation, responsabilisation, émancipation, développement du pouvoir agir.émancipation, développement du pouvoir agir. « Possibilité pour le travailleur d'avoir une certaine autonomie dans les décisions relatives à son activité, et les moyens suffisants pour les mettre en œuvre. » (Sarnin) AUTONOMIE Elle se sent légitime pour mener cette action. L'équipe concernée sait où elle va. Elle a une marge de manœuvre suffisante pour y aller. VISION APPROPRIATION EMPOWERMENT
  • 53. LE POUVOIR D'ENTRAÎNEMENT LEADERSHIPLEADERSHIP Le leadership est « un processus d'influence sociale par lequel un individu amène un groupe à atteindre des objectifs. Le leadership n'implique pas seulement le fait de faire faire quelque chose à d'autres individus, mais également (ce qui n'est pas le cas pour les relations d'autorité) la capacité à changer l'attitude des membres du groupe, à les mobiliser et à entraîner leur adhésion à des buts communs. De ce fait le leader doit savoir susciter les motivations et entraîner ceux qui le suivent bien plus que les diriger de manière autoritaire. » (Levy-Leboyer)
  • 54. 5 NIVEAUX DE5 NIVEAUX DE Le poste (les droits) : on le suit parce qu'il a l’autorité du poste (organigramme). LEADERSHIPLEADERSHIP John C. Maxwell distingue 5 niveaux de développement du leadership selon les 5 raisons qui font que les gens suivent un leader : La personnalité (le respect) : on le suit pour ce qu'il est, ce qu'il représente (éthique, valeurs). L’évolution des êtres (la reproduction) : on le suit parce qu'il aide les autres à se réaliser, se développer. La production (les résultats) : on le suit pour les résultats qu'il obtient. La permission (les relations) : on le suit parce qu’on le désire.
  • 55. LES CÔTÉSLES CÔTÉS SOMBRES DUSOMBRES DU POUVOIRPOUVOIR
  • 56. ABUS ET POUVOIRABUS ET POUVOIR  Abus de pouvoir : dépassement des limites légales d'une fonction - abus de fonctions, dépassement de pouvoir, détournement de pouvoir, excès de pouvoir.  Détournement de pouvoir fautif : ex « muter une collaboratrice à l'autre bout de la France suite à sa rupture amoureuse avec son manager » (J.E. Ray)*  Abus de droit : désigne tout usage d'un droit (ou de clauses abusives) qui dépasse les bornes de l'usage raisonnable de ce droit (ex « mettre en œuvre une clause de mobilité le vendredi matin pour le lundi suivant »)*  Abus de biens sociaux (ABS) : utilisation à des fins personnelles des biens d'une société commerciale. *Droit Du Travail Droit Vivant
  • 57. COMPORTEMENTSCOMPORTEMENTS POLITIQUESPOLITIQUES JEUX DE POUVOIR ET OFFICE POLITICS Même dans les organisations où tout est codifié et rien n'est laissé au hasard, il est impossible de tout contrôler : il existe toujours des zones d'incertitude, constituant autant d'espaces de liberté pour les individus. Selon Crozier et Friedman (L'acteur et le système), chaque acteur se réapproprie ainsi un peu de pouvoir face au système : il négocie sa participation de façon à en retirer des avantages, ie qu'il se soumet aux règles de fonctionnement, mais en stratège. Il développe ainsi des « jeux de pouvoir » ou « comportements politiques ». Ces comportements concernent désormais tous les salariés (office politics), et non plus les seuls cadres dirigeants. Source : Gestion Stratégique des Ressources Humaines, Magakian &alii, Bréal. 1/21/2
  • 58. COMPORTEMENTSCOMPORTEMENTS POLITIQUESPOLITIQUES Mintzberg (Le Pouvoir dans les Organisations) a recensé 5 grandes catégories de jeux de pouvoir : 3- Les jeux visant à construire les assises du pouvoir : mettre en place un réseau d'alliances, développer son budget, délimiter son territoire, se rendre indispensable... 4- Les jeux pour vaincre les rivaux : luttes entre opérationnels et fonctionnels, entre les cadres du siège central et ceux du réseau d'agences, entre vieille garde et jeunes loups, dans les décisions et les choix importants 5- Les jeux pour mettre en place les changements : mettre en avant un candidat pour un poste stratégique, intégrer des jeunes cadres qui vont changer la culture de l'entreprise... Source : Gestion Stratégique des Ressources Humaines, Magakian &alii, Bréal. 1- Les jeux pour contrer l'autorité : la critique, la révolte, l'insoumission, le « faire semblant » (soumission stratégique)... 2- Les jeux pour contrer l'opposition de l'autorité et combattre l'insoumission : diviser pour régner, augmenter les contrôles, réglementer, persuader en flattant et négociant... 2/22/2
  • 59. MICROMANAGEMENTMICROMANAGEMENT Le micromanagement se caractérise par un souci obsessionnel du détail et par un contrôle pointilleux des faits et gestes des collaborateurs. Le micromanager sur-contrôle et sous-délègue (ou pas réellement), faisant naître chez les collaborateurs un sentiment d'absence de confiance en leur jugement et compétences. « Cette pratique se révèle aussi mesquine qu’improductive: une étude du Journal of  Experimental Psychology d’août 2011 a en effet montré que les gens soumis à une surveillance constante sont moins efficaces que ceux auxquels on laisse une marge d’autonomie. » Source: http://www.capital.fr/carriere-management/conseils/guide-du-manager/marie- rebeyrolle/vaccinez-vous-contre-les-travers-du-micromanagement-916562
  • 60. DÉSENGAGEMENTDÉSENGAGEMENT Les salariés engagés : motivés, prescripteurs des produits et des stratégies de leur entreprise, ils créent de la valeur Les salariés non-engagés : ces collaborateurs effectuent leur tâche avec une relative neutralité, « ils arrivent pour repartir » Les salariés activement désengagés : ces salariés ont une vision négative de leur entreprise et vont jusqu’à lutter contre les intérêts de cette dernière. 3 catégories de salariés selon leur niveau d’engagement: L'engagement d'une personne au travail comporte 3 dimensions et représente son investissement à la fois physique, cognitif et émotionnel. Une personne désengagée adopte des stratégies de retrait : ● Absentéisme ● Démission intérieure ● Refus de collaborer, coopérer ● Empty Work...
  • 61. STRATÉGIES NÉGATIVESSTRATÉGIES NÉGATIVES DES ACTEURSDES ACTEURS ● Manque de proactivité : défaut de réactivité, absence de diligence, d'initiatives, pas de force de proposition, pas d'implication dans la résolution de problèmes, accueil interne ou accueil client discourtois ● Défaut d'efficacité personnelle et collective : retards dans les délais d'exécution, erreurs et malfaçons.* ● Retards et absentéisme ● Présentéisme, Travail à vide (Empty Work) ● Rétention d'information ● Refus de transmettre les compétences ● Soumission stratégique ● Comportements délétères : rumeurs, dénigrement, gaspillages, vols, sabotage, vengeance ● Résistance au changement EMPTY WORK Focus sur le « travail à vide » Dans Le Travail à Vide, Maurice Thévenet rappelle* les chiffres de l'étude de Paulsen sur l’empty work, ie tout ce que l’on fait au travail et qui ne relève pas de son travail normal : « Selon certaines études citées par l’auteur, cela représenterait entre 1,5 et 3 heures par jour, c’est-à-dire près de 30% d’un horaire de travail normal pour un salarié à temps plein ! » *http://www.rhinfo.com/thematiques/management-et- conditions-de-travail/le-travail-vide Toutes ces stratégies ont un coût en termes de perte d'efficacité et perte d'image pour l'entreprise. *http://www.ddline.fr/wp-content/uploads/2012/11/engagement_des_salaries-note1.pdf
  • 62. HARCÈLEMENTHARCÈLEMENT MOBBINGMOBBING Tout harcèlement est au moins moral car il vise la soumission ou la destruction psychologique d'un individu. Il peut en plus être accompagné d'un passage à l'acte physique ou sexuel. Que le harcèlement soit le fait d'un individu ou d'un groupe (les anglosaxons parlent alors de mobbing), l'importance du groupe dans le phénomène harceleur a été largement mis en évidence : les processus d'aliénation des membres du groupe sont notamment la corruption, la terreur et la culpabilisation*. La psychologue Ariane Bilheran indique que le harcèlement au travail est le produit d'organisations du travail pathogènes, soit trop laxistes (absence de politique disciplinaire etc.) soit trop autoritaires**. Dans tous les cas, les individus se sentent souvent impunis. *Ariane Bilheran, « De la soumission psychologique au travail. Comment un harceleur parvient à soumettre tout un groupe d’adultes pourtant bien constitués, et ce qui s’ensuit » », Les Cahiers des Facteurs Psychosociaux., 2011 **Ariane Bilheran, Harcèlement en entreprise, Paris, Armand Colin, 2010 via Wikipedia. Code Pénal Article 222-33-2 Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
  • 63. Seul est digne de son pouvoir celui qui le justifie jour après jour. ,, ,, ~Dag Hammarskjöld (Homme politique suédois) Source : Jalons
  • 64. RESSOURCES  Droit, Pouvoir et Domination, Guy Rocher : classiques.uqac.ca/.../rocher...pouvoir.../Droit_pouvoir_domination.pdf  Les 100 Mots de la Sociologie, Serge Paugam & alii, PUF.  Gestion Stratégique des Ressources Humaines, coll. Bréal éd.  Psychologie du travail et des organisations, Sarnin, De Boeck.  Droit du Travail Droit Vivant, J.E. Ray, Liaisons Sociales.  Tissot Editions : http://www.editions-tissot.fr  HAS Promotion de la Bientraitance, Diaporamas-Guides-Outils : http://www.has-sante.fr/portail/jcms/c_915130/bientraitance/maltraitance-en-etablissements-de- sante-introduction-generale  http://legifrance.gouv.fr  www.rffst.org  Harcèlement – Tous les articles d'Ariane Bilheran : http://www.etoile-psy.com/articles/