Le document traite des leviers et moteurs de la mobilisation des collaborateurs au sein d'une organisation, en définissant la mobilisation comme un ensemble de comportements bénéfiques à la collectivité. Il présente cinq leviers essentiels pour favoriser cette mobilisation : un climat de confiance, de soutien, de justice, d'engagement, et le pouvoir d'agir. Enfin, il souligne l'importance d'un management mobilisateur qui encourage la coopération et la reconnaissance des employés pour stimuler leur engagement et leur performance collective.

1. MM
MOBILISATION
LES LEVIERS DE LA

2. AGENDA
COMMENT
MOBILISER
SES COLLABORATEURS
●
LA MOBILISATION
●
5 LEVIERS DE LA MOBILISATION
●
4 MOTEURS DE LA MOBILISATION
●
LE MANAGER MOBILISATEUR

3. MANAGER LA MOBILISATION
MOBILISATION
AU TRAVAIL

4. DÉFINIR LADÉFINIR LA MMOBILISATIONOBILISATION
MOBILISATION
●
Ensemble de comportements volontaires qui profitent à la
collectivité, et qui sont adoptés par une masse critique
d'employés au sein de l'organisation. (Bourhis et Chênevert)
●
Une masse critique d'employés qui
accomplissent des actions (rémunérées
ou non, et faisant partie ou non de leur
contrat de travail) bénéfiques au bien-
être des autres, de leur organisation
(entreprise), et à l'accomplissement
d'une œuvre collective. (Tremblay et
Wils, 2005)

5. COMPORTEMENTS ASSOCIÉS
À LA MOBILISATION
ŒUVRE COLLECTIVE >
RESPECT DU CONTRAT DE TRAVAIL
Condition nécessaire mais non suffisante de la mobilisation
LA MOTIVATION INDIVIDUELLE
Atout de performance individuelle mais pas forcément collective
LA MOBILISATION INDIVIDUELLE
Ouverture aux autres, comportements
générateurs de performance collective

6. COMPORTEMENTS ASSOCIÉSCOMPORTEMENTS ASSOCIÉS
MOBILISATION
MOBILISATION
INDIVIDUELLE
●
Performance dans
les tâches normales
et les rôles prescrits.
●
Comportements de
conscience
professionnelle et
d'éthique.
●
Dévouement dans le
poste de travail.
●
Développement de
ses compétences.
●
Aide apportée aux autres.
●
Facilitation des rapports
avec les autres.
●
Coordination avec les autres.
●
Fair play, esprit sportif.
●
Amélioration continue.
●
Participation à la vie interne.
●
Loyauté envers l'entreprise.
●
Orientation clients (internes /
externes).
Source : Tremblay et Wils, 2005.
RESPECT DU
CONTRAT DE TRAVAIL
MOTIVATION
INDIVIDUELLE

7. Aider les autres
●Faire profiter ses collègues de ses connaissances et de
ses compétences.
●Prendre en charge un nouvel employé.
●Épauler un collègue surchargé de travail.
Faciliter les rapports
avec les autres
●Écouter, encourager, féliciter et soutenir les autres.
●Désamorcer les conflits naissants dans l'équipe.
●Cimenter l'esprit d'équipe et rapprocher les personnes.
Agir en coordination
avec les autres
●Penser aux autres avant d'agir (sécurité, impacts, rôles)
●Se préoccuper des effets de ses actions/paroles sur les
autres.
●Coordonner ses actions avec celles des autres.
Faire preuve de fair
play, d'esprit sportif
●Accepter de bon gré : contraintes, principes, règles de
l'organisation.
●Mettre l'accent sur l'aspect positif des choses.
●Éviter de faire des montagnes avec de petites choses.
●Être solidaire des décisions prises.
MMOBILISATION INDIVIDUELLEOBILISATION INDIVIDUELLE
1/2COMPORTEMENTS TYPIQUES

8. Se préoccuper de
l'amélioration continue
●Rechercher des solutions plutôt que des coupables.
●Proposer des solutions constructives.
●Adhérer aux changements organisationnels,contribuer
efficacement à leur mise en place.
Participer à la vie
interne de l'entreprise
●Assister aux réunions et contribuer activement.
●Participer à la convivialité interne.
Se montrer loyal
envers l'entreprise
●Prendre la défense de l'entreprise quand elle fait l'objet de
critiques gratuites et infondées.
●Inciter des personnes compétentes à offrir leurs services
à l'entreprise.
●Participer aux activités de la communauté professionnelle.
●Promouvoir les produits et services de l'entreprise.
Être orienté clients
(internes / externes).
●Fournir un service de grande qualité.
●Faire preuve de courtoisie et de professionnalisme, même
s'il s'agit de clients difficiles (internes / externes).
●Chercher à améliorer les services offerts aux clients.
MMOBILISATION INDIVIDUELLEOBILISATION INDIVIDUELLE
2/2COMPORTEMENTS TYPIQUES

9. MANAGER LA MOBILISATION
5 LEVIERS
DE LA
MOBILISATION

10. MOTEUR
1
MOTEUR
2
MOTEUR
3
MOTEUR
4
CLIMAT
MOBILISATEUR
CONFIANCE
SOUTIEN
JUSTICEENGAGEMENT
POUVOIR
D'AGIR
LEVIERS DE LALEVIERS DE LA MMOBILISATIONOBILISATION

11. UN CLIMAT MOBILISATEUR
La mobilisation ne se décrète pas, elle se construit.
Il s'agit donc de construire un climat mobilisateur, i.e.
un « environnement de travail sain et stimulant » où
les employés :
CONFIANCE
SOUTIEN
JUSTICE
ENGAGEMENT
POUVOIR
D'AGIR
●
Font confiance à leurs supérieurs et à
leurs collègues.
●
Se sentent soutenus et reconnus.
(soutien social, reconnaissance)
●
Sont traités avec justice et équité.
(4 formes de justice organisationnelle)
●
Sont engagés affectivement envers
l'organisation (fierté, appartenance).
●
Bénéficient d'un certain pouvoir d'agir
(style managérial, autonomie...)

12. CONFIANCECONFIANCE
LEVIERS DE MLEVIERS DE MOBILISATIONOBILISATION
LES COLLABORATEURS SE
MOBILISENT QUAND ILS
ENTRETIENNENT DES
RELATIONS DE CONFIANCE
●
Envers leurs
managers
●
Envers leurs
collègues
●
Sécurité psychologique
●
Possibilités d'initiative
et d'expression.
●
Agir avec honnêteté et intégrité.
●
Éviter les promesses non
tenables / tenues.
●
Constance et cohérence.

13. LEVIERS DE MLEVIERS DE MOBILISATIONOBILISATION
SOUTIENSOUTIEN
LES COLLABORATEURS SE MOBILISENT QUAND ILS
REÇOIVENT DU SOUTIEN ET DE LA RECONNAISSANCE
●
Soutien social des pairs, formes
de solidarité au travail, aide.
●
Soutien de la hiérarchie.
●
Reconnaissance (in)formelle,
monétaire ou symbolique.
●
De la personne, des résultats, de
l'investissement (efforts) et de la
pratique de travail.

14. LEVIERS DE MLEVIERS DE MOBILISATIONOBILISATION
JUSTICEJUSTICE
LES EMPLOYÉS SE
MOBILISENT QUAND
ILS SONT TRAITÉS
AVEC JUSTICE ET
ÉQUITÉ
JUSTICE
PROCÉDURALE
●
Impartialité, décisions
justes.
●
Règles et procédures
équitables.
JUSTICE
DISTRIBUTIVE
●
Ratio d'équité entre
contributions et
rétributions.
●
Juste équilibre entre
équité, égalité, et
respect des besoins
individuels.
JUSTICE
INTERACTIONNELLE
●
Justice interpersonnelle :
respect de la personne,
des droits, décence du
comportement.
●
Justice informationnelle :
explications suffisantes,
justification des décisions.

15. LEVIERS DE MLEVIERS DE MOBILISATIONOBILISATION
POUVOIR
D'AGIR
POUVOIR
D'AGIR
LES COLLABORATEURS SE MOBILISENT
QUAND ILS ONT LE POUVOIR D'AGIR
●
Se sentir en contrôle de son travail
(décisions, ressources, compétences).
●
Avoir l'impression que ce qu'on accomplit
peut influer sur les résultats de l'équipe,
de l'entreprise (utilité).
●
Avoir le sentiment de contribuer à des
objectifs importants (sens).
●
Ne pas avoir à lutter sans cesse contre
des incohérences ou des lourdeurs
organisationnelles (impuissance).

16. LEVIERS DE MLEVIERS DE MOBILISATIONOBILISATION
ENGAGEMENTENGAGEMENT
LES COLLABORATEURS SE MOBILISENT
QUAND ILS SONT ENGAGÉS
CERCLE VERTUEUX
●
L'engagement dépend
des 4 autres leviers de la
mobilisation
●
Il lui sert aussi de levier.
LIEN AFFECTIF
●
Sentiment d'appartenance
(famille)
●
Attachement à l'équipe, au
manager, à l'entreprise.
IDENTIFICATION
●
Adhésion aux buts et aux
valeurs de l'entreprise.
●
Volonté intime de contribuer
au succès de l'entreprise.
MANIFESTATIONS
●
Investissement personnel.
●
Effort discrétionnaire, Extra
mile.
●
Désir de rester.
</ >

17. MANAGER LA MOBILISATION
4 MOTEURS
DE LA
MOBILISATION

18. MANAGEMENTMANAGEMENT
CLIMAT
MOBILISATEUR
CONFIANCE
SOUTIEN
JUSTICEENGAGEMENT
POUVOIR
D'AGIR
MOTEURS DE LAMOTEURS DE LA MMOBILISATIONOBILISATION
MISSION
VISION
VALEURS
MISSION
VISION
VALEURS
POLITIQUES
PRATIQUES
RH
POLITIQUES
PRATIQUES
RH
ORGANISATION
DU TRAVAIL
ORGANISATION
DU TRAVAIL

19. VISION MISSION VALEURSVISION MISSION VALEURS
3 ÉLÉMENTS INSPIRANTS ET FÉDÉRATEURS
VALEURS VISION MISSION
Qui sommes-nous ?
●
Valeurs et identité
collective.
●
Convergence valeurs
personnelles et
organisationnelles.
Où allons-nous ?
●
Tendre vers un futur
inspirant.
●
Direction (sens).
●
Stratégie.
Que faisons-nous ?
●
Notre raison d'être.
●
Notre utilité et notre
proposition de valeur.
●
Nos objectifs.

20. ORGANISATION DU TRAVAILORGANISATION DU TRAVAIL
ORGANISATION DU TRAVAIL OFFRANT DES
OCCASIONS DE MOBILISATION
●
Renforcer l'inter-dépendance entre les emplois
pour favoriser coopération & coordination.
●
Créer des groupes de travail, de résolution de
problèmes etc.
●
Permettre les horaires flexibles
pour faciliter la vie des salariés
●
Favoriser la polyvalence
●
Développer l'autonomie et confier des
responsabilités ou des missions
●
Organiser l'enrichissement des tâches
●
Favoriser la rotation de postes pour les
emplois répétitifs.
●
Consulter les salariés sur l'amélioration
des méthodes de travail.

21. PRATIQUES RHPRATIQUES RH
LES PRATIQUES RH
MOTEURS DE LA
MOBILISATION
RECRUTEMENT RÉCOMPENSES
COMPÉTENCES COM INTERNE
●
Profils mobilisation
compatibles : empathie,
orientation vers autrui,
conscience professionnelle
●
Offrir des possibilités de
promotion interne
●
Mettre l'accent sur la
reconnaissance non
monétaire
●
Rendre les récompenses
monétaires collectives
pour favoriser la
coopération
●
Communication
managériale utile et
suffisante
●
Faciliter la communication
ascendante (feedback
salariés)
●
Tirer le meilleur parti
des compétences et du
potentiel de tous
●
Donner du feedback
constructif renforce le
sentiment de compétence
personnelle

22. MANAGEMENTMANAGEMENT
DÉVELOPPER SON LEADERSHIP POUR MOBILISER
LES COLLABORATEURS
MANAGER DÉMOBILISATEUR MANAGER MOBILISATEUR
●
Style laisser-faire/autocratique.
●
Feedback négatif centré sur
erreurs et problèmes.
●
Pas de gestion de la
reconnaissance.
●
Absence d'objectifs stimulants.
●
Style plutôt participatif.
●
Management des personnes.
●
Vision à long terme et objectifs
fédérateurs.
●
Vise l'intérêt collectif.
●
Gestion de la reconnaissance.

23. MANAGER LA MOBILISATION
LE MANAGER
MOBILISATEUR

24. CARACTÉRISTIQUESCARACTÉRISTIQUES
Du manager démobilisateur au
MANAGER MOBILISATEUR
Manager
démobilisateur
Manager
Motivateur
MANAGER
MOBILISATEUR
Relation avec les
collaborateurs
●
Feedback négatif centré
sur erreurs et problèmes
●
Style autocratique ou
laisser-faire
●
Récompenses liées à la
performance
●
Style plutôt directif.
●
Basées sur la confiance, le
soutien, le respect mutuel
●
Style plutôt participatif.
Détermination des
objectifs
●
Pas d'objectifs stimulants
●
Maintient le status quo.
●
Attente de performance à
court terme
●
Axé sur l'intérêt individuel.
●
Vision à long terme et
objectifs fédérateurs.
●
Vise l'intérêt collectif.
Reconnaissance
●
Reconnaissance peu
fréquente.
●
Réprimandes et punitions.
●
Liée à la performance.
●
Surtout monétaire
●
Personnelle.
●
Surtout non monétaire
(personne, effort, pratique...)
Conséquences sur
collaborateurs
●
Faible motivation
●
Démobilisation
●
Stress et problèmes de
santé au travail.
●
Motivation individuelle
●
Mobilisation faible
●
Peut accroître le stress et
la fatigue.
●
Mobilisation élevée.
●
Coopération facilitée.
●
Bien-être (sens et
sentiment d'utilité).

25. 3 SITUATIONS MANAGÉRIALES3 SITUATIONS MANAGÉRIALES
Conflits entre
employés
Amélioration et
changement
Développement des
collaborateurs
Manager
démobilisateur
●
Espère que les problèmes
se résoudront d'eux-mêmes.
●
N'intervient qu'en cas de
force majeure.
●
Favorise le maintien du
status quo.
●
On ne change pas une
équipe qui gagne.
●
Privilégie le développement
de l'activité à celui des
personnes.
Manager
Motivateur
●
Trouve des solutions aux
problèmes.
●
Est ouvert aux propositions
●
Améliore les choses en
demandant des efforts et une
performance accrue.
●
Sait tirer parti des
compétences de chacun.
●
Laisse les initiatives de
développement aux
collaborateurs eux-mêmes.
MANAGER
MOBILISATEUR
●
Responsabilise et délègue.
●
Encourage la création de
solutions au niveau adéquat.
●
Change les chose par la
remise en question.
●
Stimule la génération
d'idées.
●
Cherche à développer
pleinement le potentiel de
chacun.
Comparatif des 3 profils en action

26. LE MANAGER MOBILISATEURLE MANAGER MOBILISATEUR
LE MANAGER
MOBILISATEUR
INPUTS
●
Savoirs : comportements de
mobilisation, climat mobilisateur,
leviers & moteurs de la
mobilisation.
●
Outils RH : pratiques RH
mobilisatrices, mission vision
valeurs de l'entreprise
●
Aide RH ou externe :
Développement du leadership,
politique RH, communication
interne
●
Neutralisation des
fausses croyances
OUTPUTS
● Mobilisation des collaborateurs
basée sur : confiance, soutien,
reconnaissance, justice, pouvoir
d'agir, engagement de chacun.
● Développement d'un style de
leadership mobilisateur.
● Transmission de la mission et de
la vision, fait vivre les valeurs.
● Organisation du travail pour le
rendre participatif, intéressant....
● Diffusion bidirectionnelle de
l'information
● Recrutement des bons profils,
récompensés selon mérites, et
formés selon besoins.

27. MANAGER LA MOBILISATION
RESSOURCES
ET REFERENCES
●
Agir sur les leviers
organisationnels pour
mobiliser le personnel,
Tremblay & alii.
●
La GRH pour les
Managers, Bourhis
Chênevert, Pearson.
●
Valoriser le Capital
Humain (lien).
●
Manager le bonheur au
travail (lien).