SlideShare une entreprise Scribd logo
1  sur  34
OONNBBOOAARRDDIINNGG 
MMaannaaggeerr ll''iinnttééggrraattiioonn ddeess 
nnoouuvveeaauuxx ccoollllaabboorraatteeuurrss
OONNBBOOAA RRDDIINNGG 
MMaannaaggeerr 
ll''iinnttééggrraattiioonn ddeess 
nnoouuvveeaauuxx 
ccoollllaabboorraatteeuurrss 
● Qu'est-ce que le 
Onboarding ? 
● Place dans le processus 
recrutement 
● Buts et bénéfices 
attendus 
● Formel versus informel 
● Everyone's job 
● Rôle des RH 
● Rôle du Manager 
● Outils 
● Rôle des TIC
OONNBBOOAA RRDDIINNGG 
Qu'est-ce que 
c'est ?
OnboardinQgu :a qndu 'leesst c-cheif fqreuse pca'relsetn t? 
● Le processus d'intégration consiste à accompagner un 
nouveau salarié dans la maîtrise des aspects techniques de 
son emploi et dans la compréhesion de son rôle s'inscrivant 
dans l'environnement culturel et social propre à 
l'organisation. 
● L'intégration finalise la procédure de recutement dans une 
perspective de fidélisation du salarié à long terme, ou 
d'efficacité à court terme pour les emplois et les missions 
de courte durée. (Igalens-Roger)
Quand les chiffres parlent 
''Aujourd’hui près de 65 
% des entreprises n’ont 
pas de processus 
d’intégration clairement 
défini. 
Et quand ce dernier est 
mis en place dans les 
organisations, il est jugé 
globalement décevant.'' 
''La période d’intégration 
est donc un moment délicat 
car propice aux doutes et 
aux incompréhensions liés 
au périmètre du poste, au 
management ou encore au 
processus de décision 
pratiqué au sein de 
l’organisation.'' 
''Près d’un salarié sur deux 
a déjà envisagé de quitter 
son entreprise au cours de 
la période d’essai, qui 
coïncide rappelons-le avec 
le moment de l’intégration.'' 
http://www.myrhline.com/actualite-rh/les-cles-pour-reussir-l-integration-d-un-nouveau-collaborateur.html#
Contrer les idées fausses 
Certaines idées reçues conduisent parfois les 
entreprises et organisations à négliger la phase 
d'intégration : 
Avec les outils de sélection et la 
longueur du processus de 
recrutement la personne retenue 
conviendra forcément. 
Le nouveau salarié reçoit un plein 
salaire dès son entrée dans le 
poste, il doit donc être productif 
immédiatement. 
Source : Igalens et Roger. 
Si un nouveau salarié ne s'intègre 
pas c'est parce qu'il n'est 
pas sociable. 
Les jeunes ne veulent plus travailler. 
La génération Y est plus investie 
dans ses loisirs...
OONNBBOOAA RRDDIINNGG 
Place dans le 
processus 
recrutement
Onboarding dQaunsa nled p lreosc ecshsiuffsr eresc pruatrelmenetnt 
L'intégration fait partie intégrante du processus de recrutement et ne 
doit pas être négligée car c'est là que va se jouer la greffe. La 
transmission des valeurs et de la culture de l'entreprise au nouveau 
collaborateur favorisera son sentiment d'attachement.
Que pQrueanndn lees clahi ffgrerse pfafrelent 
L'herbe n'est pas plus verte ailleurs, elle est plus verte là où on 
l'arrose. Accueillir un nouveau collaborateur se prépare et 
s'organise. Intégrer quelqu'un c'est bien sûr lui faire une place, 
mais c'est aussi faire en sorte que la greffe prenne . 
Toutes les entreprises sont différentes, ont 
leur culture, leurs pratiques, leurs ''us et 
coutumes'', toutes les équipes leur mentalité 
(collective mindset). 
Les individus ne sont pas spontanément 
''culture fit'', ils ont besoin d'acculturation 
(rôle du processus d'intégration). 
Les nouveaux embauchés ont aussi besoin de 
clés de compréhension pour se tuner (même 
longueur d'onde).
OONNBBOOAA RRDDIINNGG 
But et 
Bénéfices
Objectifs Qd'uuanned i nletsé gcrhaitfiforens r épuasrlseinet 
Efficacité personnelle 
Efficacité personnelle 
et appréhension 
claire de son rôle 
et appréhension 
claire de son rôle 
( role ambiguity / role conflict) 
( role ambiguity / role conflict) 
Intégration sociale 
Intégration sociale 
(collectif de travail, pairs, hiérarchie, 
(collectif de travail, pairs, hiérarchie, 
autres acteurs de l'entreprise) 
autres acteurs de l'entreprise) 
Connaissance et intégration 
de la culture d'entreprise 
Connaissance et intégration 
de la culture d'entreprise 
Culture fit 
Culture fit 
Socialisation 
organisationnelle 
Socialisation 
organisationnelle 
(identification avec l'organisation, 
Intention de rester, investissement) 
(identification avec l'organisation, 
Intention de rester, investissement) 
Intégration 
réussie
QBuaénnd élefsic cehisffres parlent 
Quand le processus d'onboarding est bien mené, les bénéfices 
d'une intégration réussie sont nombreux pour l'entreprise et le 
nouvel embauché : 
Degré 
Degré 
d'attachement 
à l'entreprise 
d'attachement 
à l'entreprise 
Niveau de 
satisfaction et 
d'implication du 
salarié 
Meilleur 
niveau de 
performance 
Plus faible 
turnover 
Meilleur degré de 
rétention 
Efficacité 
personnelle et 
professionnelle 
Moindre degré 
de stress, 
qualité de vie 
au travail 
Source : SHRM Study, Talya Bauer - Onboarding New Employees: Maximizing Success
Les basics du onboarding 
Talya Bauer (étude SHRM) a récemment recensé les 
4 éléments de base de tout programme 
d'intégration, les ''4C'' : 
C + C + C + 
C 
Compliance Clarification Culture Connection 
http://www.tlnt.com/2014/08/29/why-onboarding-has-become-a-strategic-priority/ 
Conformité aux 
lois, normes et 
réglementation 
Conformité à la 
politique de 
l'entreprise. 
S'assurer que le 
collaborateur a bien 
intégré les tenants et 
aboutissants de son 
nouveau poste 
(absence de conflit 
de rôle,d'ambiguité 
de rôle). 
Donner les clés de 
compréhension de 
l'organisation, 
culture d'entreprise, 
normes, règles 
formelles, 
informelles, tacites. 
Aider à la création 
des relations 
interpersonnelles 
et des réseaux 
d'information 
nécessaires à 
l'intégration 
efficace du nouvel 
embauché.
OONNBBOOAA RRDDIINNGG 
Formel 
versus 
informel ?
Formel vs informel 
Comme toujours dans les organisations, tout 
se fait en fonction des facteurs de 
contingence : 
● La formalisation du parcours d'intégration des 
nouveaux embauchés est souvent corrélée à la taille 
de l'entreprise (TPE/ PME / Grands Groupes). 
● Elle est aussi fonction des exigences réglementaires 
auxquelles la structure est soumise : ex parcours 
d'intégration formalisé avec traçabilité par fiche 
navette d'intégration pour établissement de santé 
sous certification. 
● Elle peut tout simplement être liée à la culture de 
l'entreprise, son degré d'intégration administrative...
NiveaQuuxa dned lfeosr mchaiflifsreast ipoanrlent 
Degré 0 
Carence 
Niveau 1 
Minimum 
minimorum 
Niveau 2 
Intégration 
cour-terme 
Niveau 3 
Intégration 
longue 
Temps 
Qualité 
Cursus long & 
diversifié : 
jusqu'à 2 ans, séminaires, 
serious games, tutorat, 
Université d'entreprise, 
Académie des métiers... 
Intention marquée : 
Durée limitée dans le 
temps mais réelle intention 
d'intégrer (visite, formation 
au poste et sécurité, 
entretien, livret,parrainage) 
Exigences légales 
et réglementaires : 
Conformité administrative, 
parcours d'intégration 
validé pour la bonne 
forme (fiche navette)... 
Passage direct au poste de travail : 
+ Retard DUE/ contrat de travail, absence de visite 
médicale d'embauche, carence de consignes 
sécurité, découverte du poste en auto-management 
ou presque, etc...
OONNBBOOAA RRDDIINNGG 
Everyone's job : 
l'intégration 
c'est l'affaire 
de tous
L'affaire de tous 
L'intégration n'est pas seulement l'affaire des 
ressources humaines, mais demande l'engagement 
et l'implication de tous dans le processus. 
L'intégration est avant tout une 
histoire de connection (human 
connection), de greffe : le nouvel 
élément doit être accueilli dans un 
environnement favorable, fertilisé par 
la collaboration et la participation 
active de tous les intervenants. 
La parrainage (peer mentoring) est 
une pratique courante dans les 
équipes. Il favorise la transmission à 
la fois des savoir-faire et de la culture 
de l'entreprise.
InterdisciQpuliannadr ilteés dcuh iOffrnebso paarrdleinngt 
Participation de différents services ou disciplines au 
processus d'intégration (exemple) : 
Accueil RH du 
nouvel embauché 
Visite de 
sécurité 
Intégration au 
service 
Formation et 
qualité 
Éléments administratifs 
d'embauche, contrat, 
charte informatique, 
règlement intérieur, RDV 
visite médicale, mutuelle 
d'entreprise, etc... 
Visite de l'établissement, 
remise de clés, EPI, 
matériel divers, 
consignes de sécurité, 
documentation gestes et 
postures, etc... 
Présentation au service, 
attribution d'un poste de 
travail, de matériel, 
d'outils de 
communication, de 
codes d'accès 
Informatique ; 
désignation d'un 
parrain, etc. 
Information démarche 
qualité et certification; 
formation à la prise de 
poste ; gestion 
documentaire ; 
formations de montée en 
compétence, etc...
OONNBBOOAA RRDDIINNGG 
Rôle des RH
Rôle des Ressources Humaines 
Dossier 
Administratif 
Livret 
d'accueil 
Contrat 
DUE 
Visite 
médicale 
Fournitures 
(clés, casier, 
Vêtements de travail, 
Accès cantine..) 
SST 
(formation sécurité 
Gestes et postures 
etc) 
RH
QuaEnxde lmesp clehiffres parlent 
Extrait de la partie RH d'une fiche navette intégration :
OONNBBOOAA RRDDIINNGG 
Rôle du 
Manager
Posture managériale 
On rejoint une entreprise, on quitte un manager, ou 
selon l'expression de Marcus Buckingham ''People 
quit managers, not jobs.'' 
La posture managériale est la pierre angulaire de tout 
acte de gestion (management) de l'humain en 
entreprise. Le manager est responsable de 
l'intégration des nouveaux collaborateurs : 
● Il assure des missions de supervision, 
régulation, délégation, assignation 
d'objectifs, feedback, dialogue, etc. 
● Il pratique la non sanction des 
erreurs, offre un confort de 
fonctionnement et favorise 
l'amélioration continue. 
● Il crée les conditions de la confiance 
des salariés par ses arbitrages, son 
leadership, son exemplarité.
Rôle du Manager 
Coaching 
Accompagnement 
de terrain, 
supervision 
Désignation 
d'un parrain 
Suivi effectif de 
l'intégration 
Entretiens 
d'accueil et 
d'étape 
Gestion du 
feedback 
Diagnostic 
intégration 
Préconisation 
d'actions 
d'ajustement
OONNBBOOAA RRDDIINNGG 
Outils
Livret d'accueil 
C'est un incontournable des outils d'intégration : il 
concentre en un seul lieu des informations 
officielles et pratiques sur l'entreprise. 
''Pour une intégration 
à long terme visant la 
fidélisation et la 
transmission de la 
culture, le livret 
d'accueil est basé sur 
une présentation 
générale de 
l'organisation 
comprenant son 
histoire, ses valeurs, 
ses procédures.''* 
● Entreprise: histoire, 
valeurs, stratégie, 
métiers, savoir-faire 
● Procédures, 
règlement, 
organigramme... 
● Informations RH 
● Travail : sécurité, 
méthodes 
● Comprtements 
requis... 
*Source : Igalens et Roger
QPuaanrdra leins acghieffres parlent 
Le parrainage assure un suivi individualisé du nouveau collaborateur 
par un pair (peer mentor), favorisant à la fois la transmission des 
savoir-faire, des particularités de l'environnement, et de la culture 
d'entreprise. 
Types de programme 
de parrainage 
Source : Igalens et Roger 
● Transmission de la culture 
organisationnelle 
● Tutorat : transmission des 
compétences 
● Parrainage d'équipe : team 
mentoring 
● Accompagnement dans 
l'évolution professionnelle 
et insertion dans les 
réseaux 
Phases d'un programme 
de parrainage 
1. Détermination des objectifs 
2. Initiation de la relation 
parrain / filleul 
3. Développement et contrôle 
du fonctionnement du 
parrainage 
4. Séparation et redéfinition 
des rôles.
Rapport d'étonnement 
Outil RH et Management du onboarding, le 
rapport d'étonnement favorise la performance 
de l'entreprise en ce sens qu'il sollicite le 
regard neuf des nouveaux embauchés pour : 
● Exprimer ce qui les a surpris dans 
l'organisation, les process, 
l'ambiance de l'entreprise. 
● Faire un retour terrain franc et 
honnête ( au Manager, la RH). 
● Pointer les Bonnes Pratiques et 
dysfonctionnements observés. 
● Être force de proposition et 
mettre en avant des pistes 
d'amélioration.
Livret de suivi d'intégration 
L'une des règles d'or du management : tout ce 
qui ne se mesure pas ne se gère pas. 
Un livret de suivi d'intégration (papier ou outil 
numérique) permet d'assurer la traçabilité du 
processus individuel d'intégration en consigner en 
un seul lieu : 
● Les trames et compte-rendus 
des entretiens d'accueil et 
détape. 
● Les assignations d'objectifs. 
● Les évaluations formelles/ 
informelles 
● Le contenu du rapport 
d'étonnement 
● Etc...
Diagnostic 
L'intégration étant un processus, elle suit le 
modèle de l'amélioration continue, procède par 
ajustements, et bénéficie d'un diagnostic / audit 
dont les thèmes sont déterminés par la RH et la 
hiérarchie : 
● Formatage technique du 
nouvel embauché. 
● Formatage culturel : 
développement de l'unité, 
sentiment d'appartenance et 
partage des valeurs. 
● Évaluation de la proactivité 
du collaborateur : adaptation 
psychologique, sociale, 
comportementale.
OONNBBOOAA RRDDIINNGG 
Rôle 
des TIC
InQtuéagnrda letiso cnh if2fr.e0s parlent 
L’utilisation des outils Web 2.0 fait partie des bonnes pratiques à 
mettre en place en matière d’intégration* 
● Anticipation de l’arrivée des nouveaux 
collaborateurs: portail onboarding avec 
formulaires administratifs, présentation de 
l'entreprise, des métiers, des équipes. 
● Ressources conviviales intranet : vidéo de 
bienvenue, témoignages de collaborateurs 
sur la culture et l'organisation, serious 
game... 
● Automatisation du processus d'intégration : 
procédures administratives coordonnées et 
partagées entre services, contacts 
indispensables, demandes de badges etc. 
● Carte de compétences des collaborateurs 
de l'entreprise : annuaire des 
professionnels, interlocuteurs de 
l'entreprise, wikis, blogs... 
*http://rh.sia-partners.com/20111018/les-outils-web-2-0-facilitent-ils-lintegration-des-nouveaux-collaborateurs/
BBiieenn iinnttééggrreerr lleess nnoouuvveeaauuxx 
ccoollllaabboorraatteeuurrss 
cc''eesstt rrééuussssiirr uunnee nnoouuvveellllee 
ggrreeffffee ddee ccoommppéétteenncceess

Contenu connexe

Tendances

Les clés de succès de l'intégration des jeunes talents
Les clés de succès de l'intégration des jeunes talentsLes clés de succès de l'intégration des jeunes talents
Les clés de succès de l'intégration des jeunes talentsEDHEC Business School
 
Livret d'accueil v280811
Livret d'accueil v280811Livret d'accueil v280811
Livret d'accueil v280811mikaddaren
 
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise ppt
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise pptLe processus de recrutement au sein de l’entreprise ppt
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise pptBANDJO Chabrel
 
Gestion des ressources humaines www.cours-economie.com
Gestion des ressources humaines www.cours-economie.comGestion des ressources humaines www.cours-economie.com
Gestion des ressources humaines www.cours-economie.comjamal yasser
 
Le tutorat en entreprise : Tendances, défis et opportunités
Le tutorat en entreprise : Tendances, défis et opportunitésLe tutorat en entreprise : Tendances, défis et opportunités
Le tutorat en entreprise : Tendances, défis et opportunitésCaféine.Studio
 
Rapport d'étonnement Chronodrive
Rapport d'étonnement ChronodriveRapport d'étonnement Chronodrive
Rapport d'étonnement ChronodriveDavid Guia
 
Formation M2i - GEPP : en quoi sa mise en place est-elle pertinente et d'actu...
Formation M2i - GEPP : en quoi sa mise en place est-elle pertinente et d'actu...Formation M2i - GEPP : en quoi sa mise en place est-elle pertinente et d'actu...
Formation M2i - GEPP : en quoi sa mise en place est-elle pertinente et d'actu...M2i Formation
 
Qu'est ce que le E-recrutement ?
Qu'est ce que le E-recrutement ?Qu'est ce que le E-recrutement ?
Qu'est ce que le E-recrutement ?Safa Aoun
 
Outils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au Travail
Outils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au TravailOutils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au Travail
Outils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au TravailHR SCOPE
 
QRH : comment réussir l'intégration d'un nouveau salarié ?
QRH : comment réussir l'intégration d'un nouveau salarié ? QRH : comment réussir l'intégration d'un nouveau salarié ?
QRH : comment réussir l'intégration d'un nouveau salarié ? CCI BRETAGNE
 
Marketing RH & la marque employeur
Marketing RH & la marque employeurMarketing RH & la marque employeur
Marketing RH & la marque employeurHamza Ettazi
 
Mémoire de licence - recrutement 2.0 et sourcing
Mémoire de licence - recrutement 2.0 et sourcingMémoire de licence - recrutement 2.0 et sourcing
Mémoire de licence - recrutement 2.0 et sourcingBruno SAUVÉ
 
Talent Management : un plan de rétention sur mesure
Talent Management : un plan de rétention sur mesureTalent Management : un plan de rétention sur mesure
Talent Management : un plan de rétention sur mesureHR SCOPE
 

Tendances (20)

Les clés de succès de l'intégration des jeunes talents
Les clés de succès de l'intégration des jeunes talentsLes clés de succès de l'intégration des jeunes talents
Les clés de succès de l'intégration des jeunes talents
 
Livret d'accueil v280811
Livret d'accueil v280811Livret d'accueil v280811
Livret d'accueil v280811
 
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise ppt
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise pptLe processus de recrutement au sein de l’entreprise ppt
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise ppt
 
Livret d'accueil
Livret d'accueilLivret d'accueil
Livret d'accueil
 
Le recrutement
Le recrutementLe recrutement
Le recrutement
 
Gestion des ressources humaines www.cours-economie.com
Gestion des ressources humaines www.cours-economie.comGestion des ressources humaines www.cours-economie.com
Gestion des ressources humaines www.cours-economie.com
 
Le tutorat en entreprise : Tendances, défis et opportunités
Le tutorat en entreprise : Tendances, défis et opportunitésLe tutorat en entreprise : Tendances, défis et opportunités
Le tutorat en entreprise : Tendances, défis et opportunités
 
Rapport d'étonnement Chronodrive
Rapport d'étonnement ChronodriveRapport d'étonnement Chronodrive
Rapport d'étonnement Chronodrive
 
Formation M2i - GEPP : en quoi sa mise en place est-elle pertinente et d'actu...
Formation M2i - GEPP : en quoi sa mise en place est-elle pertinente et d'actu...Formation M2i - GEPP : en quoi sa mise en place est-elle pertinente et d'actu...
Formation M2i - GEPP : en quoi sa mise en place est-elle pertinente et d'actu...
 
Qu'est ce que le E-recrutement ?
Qu'est ce que le E-recrutement ?Qu'est ce que le E-recrutement ?
Qu'est ce que le E-recrutement ?
 
La marque employeur
La marque employeurLa marque employeur
La marque employeur
 
Outils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au Travail
Outils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au TravailOutils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au Travail
Outils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au Travail
 
Cours GRH.ppt
Cours GRH.pptCours GRH.ppt
Cours GRH.ppt
 
Gpec cours
Gpec coursGpec cours
Gpec cours
 
QRH : comment réussir l'intégration d'un nouveau salarié ?
QRH : comment réussir l'intégration d'un nouveau salarié ? QRH : comment réussir l'intégration d'un nouveau salarié ?
QRH : comment réussir l'intégration d'un nouveau salarié ?
 
Gestion des ressouces humaines
Gestion des ressouces humainesGestion des ressouces humaines
Gestion des ressouces humaines
 
Marketing RH & la marque employeur
Marketing RH & la marque employeurMarketing RH & la marque employeur
Marketing RH & la marque employeur
 
Recrutement
Recrutement Recrutement
Recrutement
 
Mémoire de licence - recrutement 2.0 et sourcing
Mémoire de licence - recrutement 2.0 et sourcingMémoire de licence - recrutement 2.0 et sourcing
Mémoire de licence - recrutement 2.0 et sourcing
 
Talent Management : un plan de rétention sur mesure
Talent Management : un plan de rétention sur mesureTalent Management : un plan de rétention sur mesure
Talent Management : un plan de rétention sur mesure
 

En vedette

Rédiger un rapport d’étonnement - Réflexions
Rédiger un rapport d’étonnement - RéflexionsRédiger un rapport d’étonnement - Réflexions
Rédiger un rapport d’étonnement - RéflexionsMoiraud Jean-Paul
 
7 Outils de résolution de problèmes
7 Outils de résolution de problèmes7 Outils de résolution de problèmes
7 Outils de résolution de problèmesTOOL_Z
 
Autonomie au travail : enjeux et développement
Autonomie au travail : enjeux et développementAutonomie au travail : enjeux et développement
Autonomie au travail : enjeux et développementHR SCOPE
 
Bamboo sector development in Madagascar
Bamboo sector development in MadagascarBamboo sector development in Madagascar
Bamboo sector development in MadagascarNjaka Rajaonarison
 
Les leviers de la mobilisation
Les leviers de la mobilisationLes leviers de la mobilisation
Les leviers de la mobilisationHR SCOPE
 
Pilotage Social et Management des Ressources Humaines
Pilotage Social et Management des Ressources HumainesPilotage Social et Management des Ressources Humaines
Pilotage Social et Management des Ressources HumainesHR SCOPE
 
6 Dispositifs de formation hors temps de travail
6 Dispositifs de formation hors temps de travail6 Dispositifs de formation hors temps de travail
6 Dispositifs de formation hors temps de travailTOOL_Z
 
3 Dispositifs pour accompagner le développement professionnel
3 Dispositifs pour accompagner le développement professionnel3 Dispositifs pour accompagner le développement professionnel
3 Dispositifs pour accompagner le développement professionnelLITTLE FISH
 
Audit RH : Évaluation et amélioration de la performance
Audit RH : Évaluation et amélioration de la performanceAudit RH : Évaluation et amélioration de la performance
Audit RH : Évaluation et amélioration de la performanceHR SCOPE
 
Process Communication: Travailler et Communiquer avec Toutes les Personnalités
Process Communication: Travailler et Communiquer avec Toutes les PersonnalitésProcess Communication: Travailler et Communiquer avec Toutes les Personnalités
Process Communication: Travailler et Communiquer avec Toutes les PersonnalitésLITTLE FISH
 
4 Moyens efficaces d'atteindre ses objectifs
4 Moyens efficaces d'atteindre ses objectifs4 Moyens efficaces d'atteindre ses objectifs
4 Moyens efficaces d'atteindre ses objectifsHR SCOPE
 

En vedette (13)

Rédiger un rapport d’étonnement - Réflexions
Rédiger un rapport d’étonnement - RéflexionsRédiger un rapport d’étonnement - Réflexions
Rédiger un rapport d’étonnement - Réflexions
 
le kyste hydatique
le kyste hydatiquele kyste hydatique
le kyste hydatique
 
7 Outils de résolution de problèmes
7 Outils de résolution de problèmes7 Outils de résolution de problèmes
7 Outils de résolution de problèmes
 
Autonomie au travail : enjeux et développement
Autonomie au travail : enjeux et développementAutonomie au travail : enjeux et développement
Autonomie au travail : enjeux et développement
 
Bamboo sector development in Madagascar
Bamboo sector development in MadagascarBamboo sector development in Madagascar
Bamboo sector development in Madagascar
 
Les leviers de la mobilisation
Les leviers de la mobilisationLes leviers de la mobilisation
Les leviers de la mobilisation
 
Pilotage Social et Management des Ressources Humaines
Pilotage Social et Management des Ressources HumainesPilotage Social et Management des Ressources Humaines
Pilotage Social et Management des Ressources Humaines
 
6 Dispositifs de formation hors temps de travail
6 Dispositifs de formation hors temps de travail6 Dispositifs de formation hors temps de travail
6 Dispositifs de formation hors temps de travail
 
3 Dispositifs pour accompagner le développement professionnel
3 Dispositifs pour accompagner le développement professionnel3 Dispositifs pour accompagner le développement professionnel
3 Dispositifs pour accompagner le développement professionnel
 
Audit RH : Évaluation et amélioration de la performance
Audit RH : Évaluation et amélioration de la performanceAudit RH : Évaluation et amélioration de la performance
Audit RH : Évaluation et amélioration de la performance
 
Process Communication: Travailler et Communiquer avec Toutes les Personnalités
Process Communication: Travailler et Communiquer avec Toutes les PersonnalitésProcess Communication: Travailler et Communiquer avec Toutes les Personnalités
Process Communication: Travailler et Communiquer avec Toutes les Personnalités
 
4 Moyens efficaces d'atteindre ses objectifs
4 Moyens efficaces d'atteindre ses objectifs4 Moyens efficaces d'atteindre ses objectifs
4 Moyens efficaces d'atteindre ses objectifs
 
LEADERSHIP
LEADERSHIPLEADERSHIP
LEADERSHIP
 

Similaire à Onboarding: Manager l'intégration en entreprise

Expérience collaborateur - Attentes contre réalités
Expérience collaborateur - Attentes contre réalitésExpérience collaborateur - Attentes contre réalités
Expérience collaborateur - Attentes contre réalitésPeopleDoc-FR
 
L’humain doit être le cœur de la performance de l’entreprise
L’humain doit être le cœur de la performance de l’entrepriseL’humain doit être le cœur de la performance de l’entreprise
L’humain doit être le cœur de la performance de l’entrepriseRomuald CETKOVIC
 
Spécifité des ressources humaines
Spécifité des ressources humainesSpécifité des ressources humaines
Spécifité des ressources humainesAbderraouf HAMZAOUI
 
Le e coaching élément incontournable de la digitalisation des rh
Le e coaching  élément incontournable de la digitalisation des rh Le e coaching  élément incontournable de la digitalisation des rh
Le e coaching élément incontournable de la digitalisation des rh Dr Stephanie Dilliere-Brooks
 
Questions a cyril chastres
Questions a cyril chastresQuestions a cyril chastres
Questions a cyril chastresPierre Durand
 
Questions a cyril chastres
Questions a cyril chastresQuestions a cyril chastres
Questions a cyril chastresPierre Durand
 
ISO 27002 COLLABORATION RSI ET AUTRES DEPARTEMENTS
ISO 27002 COLLABORATION  RSI ET  AUTRES DEPARTEMENTSISO 27002 COLLABORATION  RSI ET  AUTRES DEPARTEMENTS
ISO 27002 COLLABORATION RSI ET AUTRES DEPARTEMENTSProf. Jacques Folon (Ph.D)
 
#PortraitDeStartuper #1 - Céquoia - Christophe Chéron
#PortraitDeStartuper #1 - Céquoia - Christophe Chéron#PortraitDeStartuper #1 - Céquoia - Christophe Chéron
#PortraitDeStartuper #1 - Céquoia - Christophe ChéronSébastien Bourguignon
 
Service emploi dans iod
Service emploi dans iodService emploi dans iod
Service emploi dans iodilendil
 
Le charme discret de la marque employeur en 10 étapes
Le charme discret de la marque employeur en 10 étapesLe charme discret de la marque employeur en 10 étapes
Le charme discret de la marque employeur en 10 étapesDidier PEZANT
 
#PortraitDeStartuper #78 - Thank you and welcome - Anne Clotteau
#PortraitDeStartuper #78 - Thank you and welcome - Anne Clotteau#PortraitDeStartuper #78 - Thank you and welcome - Anne Clotteau
#PortraitDeStartuper #78 - Thank you and welcome - Anne ClotteauSébastien Bourguignon
 
L’intégration du nouveau salarié.pptx
L’intégration du nouveau salarié.pptxL’intégration du nouveau salarié.pptx
L’intégration du nouveau salarié.pptxBlandineGaillard1
 
#PortraitDeStartuper #33 - Steerio - Damien Guery
#PortraitDeStartuper #33 -  Steerio - Damien Guery#PortraitDeStartuper #33 -  Steerio - Damien Guery
#PortraitDeStartuper #33 - Steerio - Damien GuerySébastien Bourguignon
 
Apec RH Février 2020 - numéro Recrutement
Apec RH Février 2020 - numéro RecrutementApec RH Février 2020 - numéro Recrutement
Apec RH Février 2020 - numéro RecrutementApec
 
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020PeopleDoc-FR
 
26109733-domaines-et-contenu-du-GRH.ppt
26109733-domaines-et-contenu-du-GRH.ppt26109733-domaines-et-contenu-du-GRH.ppt
26109733-domaines-et-contenu-du-GRH.pptTarekDHAHRI3
 
Dessine moi la direction des ressources humaines de demain - Qapa.fr
Dessine moi la direction des ressources humaines de demain - Qapa.frDessine moi la direction des ressources humaines de demain - Qapa.fr
Dessine moi la direction des ressources humaines de demain - Qapa.frQapa.fr
 

Similaire à Onboarding: Manager l'intégration en entreprise (20)

Expérience collaborateur - Attentes contre réalités
Expérience collaborateur - Attentes contre réalitésExpérience collaborateur - Attentes contre réalités
Expérience collaborateur - Attentes contre réalités
 
L’humain doit être le cœur de la performance de l’entreprise
L’humain doit être le cœur de la performance de l’entrepriseL’humain doit être le cœur de la performance de l’entreprise
L’humain doit être le cœur de la performance de l’entreprise
 
Spécifité des ressources humaines
Spécifité des ressources humainesSpécifité des ressources humaines
Spécifité des ressources humaines
 
recrutement
recrutementrecrutement
recrutement
 
Le e coaching élément incontournable de la digitalisation des rh
Le e coaching  élément incontournable de la digitalisation des rh Le e coaching  élément incontournable de la digitalisation des rh
Le e coaching élément incontournable de la digitalisation des rh
 
537dd69ad452b.pdf
537dd69ad452b.pdf537dd69ad452b.pdf
537dd69ad452b.pdf
 
Questions a cyril chastres
Questions a cyril chastresQuestions a cyril chastres
Questions a cyril chastres
 
Questions a cyril chastres
Questions a cyril chastresQuestions a cyril chastres
Questions a cyril chastres
 
ISO 27002 COLLABORATION RSI ET AUTRES DEPARTEMENTS
ISO 27002 COLLABORATION  RSI ET  AUTRES DEPARTEMENTSISO 27002 COLLABORATION  RSI ET  AUTRES DEPARTEMENTS
ISO 27002 COLLABORATION RSI ET AUTRES DEPARTEMENTS
 
#PortraitDeStartuper #1 - Céquoia - Christophe Chéron
#PortraitDeStartuper #1 - Céquoia - Christophe Chéron#PortraitDeStartuper #1 - Céquoia - Christophe Chéron
#PortraitDeStartuper #1 - Céquoia - Christophe Chéron
 
Service emploi dans iod
Service emploi dans iodService emploi dans iod
Service emploi dans iod
 
Le charme discret de la marque employeur en 10 étapes
Le charme discret de la marque employeur en 10 étapesLe charme discret de la marque employeur en 10 étapes
Le charme discret de la marque employeur en 10 étapes
 
Projet fin detude
Projet fin detudeProjet fin detude
Projet fin detude
 
#PortraitDeStartuper #78 - Thank you and welcome - Anne Clotteau
#PortraitDeStartuper #78 - Thank you and welcome - Anne Clotteau#PortraitDeStartuper #78 - Thank you and welcome - Anne Clotteau
#PortraitDeStartuper #78 - Thank you and welcome - Anne Clotteau
 
L’intégration du nouveau salarié.pptx
L’intégration du nouveau salarié.pptxL’intégration du nouveau salarié.pptx
L’intégration du nouveau salarié.pptx
 
#PortraitDeStartuper #33 - Steerio - Damien Guery
#PortraitDeStartuper #33 -  Steerio - Damien Guery#PortraitDeStartuper #33 -  Steerio - Damien Guery
#PortraitDeStartuper #33 - Steerio - Damien Guery
 
Apec RH Février 2020 - numéro Recrutement
Apec RH Février 2020 - numéro RecrutementApec RH Février 2020 - numéro Recrutement
Apec RH Février 2020 - numéro Recrutement
 
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020
 
26109733-domaines-et-contenu-du-GRH.ppt
26109733-domaines-et-contenu-du-GRH.ppt26109733-domaines-et-contenu-du-GRH.ppt
26109733-domaines-et-contenu-du-GRH.ppt
 
Dessine moi la direction des ressources humaines de demain - Qapa.fr
Dessine moi la direction des ressources humaines de demain - Qapa.frDessine moi la direction des ressources humaines de demain - Qapa.fr
Dessine moi la direction des ressources humaines de demain - Qapa.fr
 

Plus de HR SCOPE

Le Manager accompagnateur du changement
Le Manager accompagnateur du changementLe Manager accompagnateur du changement
Le Manager accompagnateur du changementHR SCOPE
 
Leadership d'équipe : la formance avant la performance
Leadership d'équipe : la formance avant la performanceLeadership d'équipe : la formance avant la performance
Leadership d'équipe : la formance avant la performanceHR SCOPE
 
Manager Responsive : Outils et bonnes pratiques
Manager Responsive : Outils et bonnes pratiquesManager Responsive : Outils et bonnes pratiques
Manager Responsive : Outils et bonnes pratiquesHR SCOPE
 
Management : 5 Sécurités indispensables
Management : 5 Sécurités indispensablesManagement : 5 Sécurités indispensables
Management : 5 Sécurités indispensablesHR SCOPE
 
Management : 10 Erreurs à éviter en terme de Formation
Management : 10 Erreurs à éviter en terme de FormationManagement : 10 Erreurs à éviter en terme de Formation
Management : 10 Erreurs à éviter en terme de FormationHR SCOPE
 
Management : 5 Raisons en faveur de la bienveillance
Management : 5 Raisons en faveur de la bienveillanceManagement : 5 Raisons en faveur de la bienveillance
Management : 5 Raisons en faveur de la bienveillanceHR SCOPE
 
Manager la motivation en 3 étapes
Manager la motivation en 3 étapesManager la motivation en 3 étapes
Manager la motivation en 3 étapesHR SCOPE
 
Managers 4 Clés pour Réussir la Gestion des Talents
Managers 4 Clés pour Réussir la Gestion des TalentsManagers 4 Clés pour Réussir la Gestion des Talents
Managers 4 Clés pour Réussir la Gestion des TalentsHR SCOPE
 
Micromanagement : Pratiques à éviter - Pratiques à développer
Micromanagement : Pratiques à éviter - Pratiques à développerMicromanagement : Pratiques à éviter - Pratiques à développer
Micromanagement : Pratiques à éviter - Pratiques à développerHR SCOPE
 
Évaluer les compétences collectives
Évaluer les compétences collectivesÉvaluer les compétences collectives
Évaluer les compétences collectivesHR SCOPE
 
Manager par le sens
Manager par le sensManager par le sens
Manager par le sensHR SCOPE
 
10 Pyramides pour valoriser le Capital Humain
10 Pyramides pour valoriser le Capital Humain10 Pyramides pour valoriser le Capital Humain
10 Pyramides pour valoriser le Capital HumainHR SCOPE
 
Le Management Made in Reconnaissance
Le Management Made in ReconnaissanceLe Management Made in Reconnaissance
Le Management Made in ReconnaissanceHR SCOPE
 
Management : 10 Bonnes raisons d'aller sur le terrain
Management : 10 Bonnes raisons d'aller sur le terrainManagement : 10 Bonnes raisons d'aller sur le terrain
Management : 10 Bonnes raisons d'aller sur le terrainHR SCOPE
 
10 Outils pour sécuriser ses recrutements
10 Outils pour sécuriser ses recrutements10 Outils pour sécuriser ses recrutements
10 Outils pour sécuriser ses recrutementsHR SCOPE
 
Optimiser son Expérience
Optimiser son ExpérienceOptimiser son Expérience
Optimiser son ExpérienceHR SCOPE
 
Bonheur au Travail : Outils et Bonnes Pratiques
Bonheur au Travail : Outils et Bonnes PratiquesBonheur au Travail : Outils et Bonnes Pratiques
Bonheur au Travail : Outils et Bonnes PratiquesHR SCOPE
 
Boîte à Outils des Professionnels Avertis
Boîte à Outils des Professionnels AvertisBoîte à Outils des Professionnels Avertis
Boîte à Outils des Professionnels AvertisHR SCOPE
 
Management : 10 Outils gagnés de la sociologie
Management : 10 Outils gagnés de la sociologieManagement : 10 Outils gagnés de la sociologie
Management : 10 Outils gagnés de la sociologieHR SCOPE
 
Outils de la confiance en soi des professionnels
Outils de la confiance en soi des professionnelsOutils de la confiance en soi des professionnels
Outils de la confiance en soi des professionnelsHR SCOPE
 

Plus de HR SCOPE (20)

Le Manager accompagnateur du changement
Le Manager accompagnateur du changementLe Manager accompagnateur du changement
Le Manager accompagnateur du changement
 
Leadership d'équipe : la formance avant la performance
Leadership d'équipe : la formance avant la performanceLeadership d'équipe : la formance avant la performance
Leadership d'équipe : la formance avant la performance
 
Manager Responsive : Outils et bonnes pratiques
Manager Responsive : Outils et bonnes pratiquesManager Responsive : Outils et bonnes pratiques
Manager Responsive : Outils et bonnes pratiques
 
Management : 5 Sécurités indispensables
Management : 5 Sécurités indispensablesManagement : 5 Sécurités indispensables
Management : 5 Sécurités indispensables
 
Management : 10 Erreurs à éviter en terme de Formation
Management : 10 Erreurs à éviter en terme de FormationManagement : 10 Erreurs à éviter en terme de Formation
Management : 10 Erreurs à éviter en terme de Formation
 
Management : 5 Raisons en faveur de la bienveillance
Management : 5 Raisons en faveur de la bienveillanceManagement : 5 Raisons en faveur de la bienveillance
Management : 5 Raisons en faveur de la bienveillance
 
Manager la motivation en 3 étapes
Manager la motivation en 3 étapesManager la motivation en 3 étapes
Manager la motivation en 3 étapes
 
Managers 4 Clés pour Réussir la Gestion des Talents
Managers 4 Clés pour Réussir la Gestion des TalentsManagers 4 Clés pour Réussir la Gestion des Talents
Managers 4 Clés pour Réussir la Gestion des Talents
 
Micromanagement : Pratiques à éviter - Pratiques à développer
Micromanagement : Pratiques à éviter - Pratiques à développerMicromanagement : Pratiques à éviter - Pratiques à développer
Micromanagement : Pratiques à éviter - Pratiques à développer
 
Évaluer les compétences collectives
Évaluer les compétences collectivesÉvaluer les compétences collectives
Évaluer les compétences collectives
 
Manager par le sens
Manager par le sensManager par le sens
Manager par le sens
 
10 Pyramides pour valoriser le Capital Humain
10 Pyramides pour valoriser le Capital Humain10 Pyramides pour valoriser le Capital Humain
10 Pyramides pour valoriser le Capital Humain
 
Le Management Made in Reconnaissance
Le Management Made in ReconnaissanceLe Management Made in Reconnaissance
Le Management Made in Reconnaissance
 
Management : 10 Bonnes raisons d'aller sur le terrain
Management : 10 Bonnes raisons d'aller sur le terrainManagement : 10 Bonnes raisons d'aller sur le terrain
Management : 10 Bonnes raisons d'aller sur le terrain
 
10 Outils pour sécuriser ses recrutements
10 Outils pour sécuriser ses recrutements10 Outils pour sécuriser ses recrutements
10 Outils pour sécuriser ses recrutements
 
Optimiser son Expérience
Optimiser son ExpérienceOptimiser son Expérience
Optimiser son Expérience
 
Bonheur au Travail : Outils et Bonnes Pratiques
Bonheur au Travail : Outils et Bonnes PratiquesBonheur au Travail : Outils et Bonnes Pratiques
Bonheur au Travail : Outils et Bonnes Pratiques
 
Boîte à Outils des Professionnels Avertis
Boîte à Outils des Professionnels AvertisBoîte à Outils des Professionnels Avertis
Boîte à Outils des Professionnels Avertis
 
Management : 10 Outils gagnés de la sociologie
Management : 10 Outils gagnés de la sociologieManagement : 10 Outils gagnés de la sociologie
Management : 10 Outils gagnés de la sociologie
 
Outils de la confiance en soi des professionnels
Outils de la confiance en soi des professionnelsOutils de la confiance en soi des professionnels
Outils de la confiance en soi des professionnels
 

Onboarding: Manager l'intégration en entreprise

  • 1. OONNBBOOAARRDDIINNGG MMaannaaggeerr ll''iinnttééggrraattiioonn ddeess nnoouuvveeaauuxx ccoollllaabboorraatteeuurrss
  • 2. OONNBBOOAA RRDDIINNGG MMaannaaggeerr ll''iinnttééggrraattiioonn ddeess nnoouuvveeaauuxx ccoollllaabboorraatteeuurrss ● Qu'est-ce que le Onboarding ? ● Place dans le processus recrutement ● Buts et bénéfices attendus ● Formel versus informel ● Everyone's job ● Rôle des RH ● Rôle du Manager ● Outils ● Rôle des TIC
  • 4. OnboardinQgu :a qndu 'leesst c-cheif fqreuse pca'relsetn t? ● Le processus d'intégration consiste à accompagner un nouveau salarié dans la maîtrise des aspects techniques de son emploi et dans la compréhesion de son rôle s'inscrivant dans l'environnement culturel et social propre à l'organisation. ● L'intégration finalise la procédure de recutement dans une perspective de fidélisation du salarié à long terme, ou d'efficacité à court terme pour les emplois et les missions de courte durée. (Igalens-Roger)
  • 5. Quand les chiffres parlent ''Aujourd’hui près de 65 % des entreprises n’ont pas de processus d’intégration clairement défini. Et quand ce dernier est mis en place dans les organisations, il est jugé globalement décevant.'' ''La période d’intégration est donc un moment délicat car propice aux doutes et aux incompréhensions liés au périmètre du poste, au management ou encore au processus de décision pratiqué au sein de l’organisation.'' ''Près d’un salarié sur deux a déjà envisagé de quitter son entreprise au cours de la période d’essai, qui coïncide rappelons-le avec le moment de l’intégration.'' http://www.myrhline.com/actualite-rh/les-cles-pour-reussir-l-integration-d-un-nouveau-collaborateur.html#
  • 6. Contrer les idées fausses Certaines idées reçues conduisent parfois les entreprises et organisations à négliger la phase d'intégration : Avec les outils de sélection et la longueur du processus de recrutement la personne retenue conviendra forcément. Le nouveau salarié reçoit un plein salaire dès son entrée dans le poste, il doit donc être productif immédiatement. Source : Igalens et Roger. Si un nouveau salarié ne s'intègre pas c'est parce qu'il n'est pas sociable. Les jeunes ne veulent plus travailler. La génération Y est plus investie dans ses loisirs...
  • 7. OONNBBOOAA RRDDIINNGG Place dans le processus recrutement
  • 8. Onboarding dQaunsa nled p lreosc ecshsiuffsr eresc pruatrelmenetnt L'intégration fait partie intégrante du processus de recrutement et ne doit pas être négligée car c'est là que va se jouer la greffe. La transmission des valeurs et de la culture de l'entreprise au nouveau collaborateur favorisera son sentiment d'attachement.
  • 9. Que pQrueanndn lees clahi ffgrerse pfafrelent L'herbe n'est pas plus verte ailleurs, elle est plus verte là où on l'arrose. Accueillir un nouveau collaborateur se prépare et s'organise. Intégrer quelqu'un c'est bien sûr lui faire une place, mais c'est aussi faire en sorte que la greffe prenne . Toutes les entreprises sont différentes, ont leur culture, leurs pratiques, leurs ''us et coutumes'', toutes les équipes leur mentalité (collective mindset). Les individus ne sont pas spontanément ''culture fit'', ils ont besoin d'acculturation (rôle du processus d'intégration). Les nouveaux embauchés ont aussi besoin de clés de compréhension pour se tuner (même longueur d'onde).
  • 10. OONNBBOOAA RRDDIINNGG But et Bénéfices
  • 11. Objectifs Qd'uuanned i nletsé gcrhaitfiforens r épuasrlseinet Efficacité personnelle Efficacité personnelle et appréhension claire de son rôle et appréhension claire de son rôle ( role ambiguity / role conflict) ( role ambiguity / role conflict) Intégration sociale Intégration sociale (collectif de travail, pairs, hiérarchie, (collectif de travail, pairs, hiérarchie, autres acteurs de l'entreprise) autres acteurs de l'entreprise) Connaissance et intégration de la culture d'entreprise Connaissance et intégration de la culture d'entreprise Culture fit Culture fit Socialisation organisationnelle Socialisation organisationnelle (identification avec l'organisation, Intention de rester, investissement) (identification avec l'organisation, Intention de rester, investissement) Intégration réussie
  • 12. QBuaénnd élefsic cehisffres parlent Quand le processus d'onboarding est bien mené, les bénéfices d'une intégration réussie sont nombreux pour l'entreprise et le nouvel embauché : Degré Degré d'attachement à l'entreprise d'attachement à l'entreprise Niveau de satisfaction et d'implication du salarié Meilleur niveau de performance Plus faible turnover Meilleur degré de rétention Efficacité personnelle et professionnelle Moindre degré de stress, qualité de vie au travail Source : SHRM Study, Talya Bauer - Onboarding New Employees: Maximizing Success
  • 13. Les basics du onboarding Talya Bauer (étude SHRM) a récemment recensé les 4 éléments de base de tout programme d'intégration, les ''4C'' : C + C + C + C Compliance Clarification Culture Connection http://www.tlnt.com/2014/08/29/why-onboarding-has-become-a-strategic-priority/ Conformité aux lois, normes et réglementation Conformité à la politique de l'entreprise. S'assurer que le collaborateur a bien intégré les tenants et aboutissants de son nouveau poste (absence de conflit de rôle,d'ambiguité de rôle). Donner les clés de compréhension de l'organisation, culture d'entreprise, normes, règles formelles, informelles, tacites. Aider à la création des relations interpersonnelles et des réseaux d'information nécessaires à l'intégration efficace du nouvel embauché.
  • 14. OONNBBOOAA RRDDIINNGG Formel versus informel ?
  • 15. Formel vs informel Comme toujours dans les organisations, tout se fait en fonction des facteurs de contingence : ● La formalisation du parcours d'intégration des nouveaux embauchés est souvent corrélée à la taille de l'entreprise (TPE/ PME / Grands Groupes). ● Elle est aussi fonction des exigences réglementaires auxquelles la structure est soumise : ex parcours d'intégration formalisé avec traçabilité par fiche navette d'intégration pour établissement de santé sous certification. ● Elle peut tout simplement être liée à la culture de l'entreprise, son degré d'intégration administrative...
  • 16. NiveaQuuxa dned lfeosr mchaiflifsreast ipoanrlent Degré 0 Carence Niveau 1 Minimum minimorum Niveau 2 Intégration cour-terme Niveau 3 Intégration longue Temps Qualité Cursus long & diversifié : jusqu'à 2 ans, séminaires, serious games, tutorat, Université d'entreprise, Académie des métiers... Intention marquée : Durée limitée dans le temps mais réelle intention d'intégrer (visite, formation au poste et sécurité, entretien, livret,parrainage) Exigences légales et réglementaires : Conformité administrative, parcours d'intégration validé pour la bonne forme (fiche navette)... Passage direct au poste de travail : + Retard DUE/ contrat de travail, absence de visite médicale d'embauche, carence de consignes sécurité, découverte du poste en auto-management ou presque, etc...
  • 17. OONNBBOOAA RRDDIINNGG Everyone's job : l'intégration c'est l'affaire de tous
  • 18. L'affaire de tous L'intégration n'est pas seulement l'affaire des ressources humaines, mais demande l'engagement et l'implication de tous dans le processus. L'intégration est avant tout une histoire de connection (human connection), de greffe : le nouvel élément doit être accueilli dans un environnement favorable, fertilisé par la collaboration et la participation active de tous les intervenants. La parrainage (peer mentoring) est une pratique courante dans les équipes. Il favorise la transmission à la fois des savoir-faire et de la culture de l'entreprise.
  • 19. InterdisciQpuliannadr ilteés dcuh iOffrnebso paarrdleinngt Participation de différents services ou disciplines au processus d'intégration (exemple) : Accueil RH du nouvel embauché Visite de sécurité Intégration au service Formation et qualité Éléments administratifs d'embauche, contrat, charte informatique, règlement intérieur, RDV visite médicale, mutuelle d'entreprise, etc... Visite de l'établissement, remise de clés, EPI, matériel divers, consignes de sécurité, documentation gestes et postures, etc... Présentation au service, attribution d'un poste de travail, de matériel, d'outils de communication, de codes d'accès Informatique ; désignation d'un parrain, etc. Information démarche qualité et certification; formation à la prise de poste ; gestion documentaire ; formations de montée en compétence, etc...
  • 21. Rôle des Ressources Humaines Dossier Administratif Livret d'accueil Contrat DUE Visite médicale Fournitures (clés, casier, Vêtements de travail, Accès cantine..) SST (formation sécurité Gestes et postures etc) RH
  • 22. QuaEnxde lmesp clehiffres parlent Extrait de la partie RH d'une fiche navette intégration :
  • 24. Posture managériale On rejoint une entreprise, on quitte un manager, ou selon l'expression de Marcus Buckingham ''People quit managers, not jobs.'' La posture managériale est la pierre angulaire de tout acte de gestion (management) de l'humain en entreprise. Le manager est responsable de l'intégration des nouveaux collaborateurs : ● Il assure des missions de supervision, régulation, délégation, assignation d'objectifs, feedback, dialogue, etc. ● Il pratique la non sanction des erreurs, offre un confort de fonctionnement et favorise l'amélioration continue. ● Il crée les conditions de la confiance des salariés par ses arbitrages, son leadership, son exemplarité.
  • 25. Rôle du Manager Coaching Accompagnement de terrain, supervision Désignation d'un parrain Suivi effectif de l'intégration Entretiens d'accueil et d'étape Gestion du feedback Diagnostic intégration Préconisation d'actions d'ajustement
  • 27. Livret d'accueil C'est un incontournable des outils d'intégration : il concentre en un seul lieu des informations officielles et pratiques sur l'entreprise. ''Pour une intégration à long terme visant la fidélisation et la transmission de la culture, le livret d'accueil est basé sur une présentation générale de l'organisation comprenant son histoire, ses valeurs, ses procédures.''* ● Entreprise: histoire, valeurs, stratégie, métiers, savoir-faire ● Procédures, règlement, organigramme... ● Informations RH ● Travail : sécurité, méthodes ● Comprtements requis... *Source : Igalens et Roger
  • 28. QPuaanrdra leins acghieffres parlent Le parrainage assure un suivi individualisé du nouveau collaborateur par un pair (peer mentor), favorisant à la fois la transmission des savoir-faire, des particularités de l'environnement, et de la culture d'entreprise. Types de programme de parrainage Source : Igalens et Roger ● Transmission de la culture organisationnelle ● Tutorat : transmission des compétences ● Parrainage d'équipe : team mentoring ● Accompagnement dans l'évolution professionnelle et insertion dans les réseaux Phases d'un programme de parrainage 1. Détermination des objectifs 2. Initiation de la relation parrain / filleul 3. Développement et contrôle du fonctionnement du parrainage 4. Séparation et redéfinition des rôles.
  • 29. Rapport d'étonnement Outil RH et Management du onboarding, le rapport d'étonnement favorise la performance de l'entreprise en ce sens qu'il sollicite le regard neuf des nouveaux embauchés pour : ● Exprimer ce qui les a surpris dans l'organisation, les process, l'ambiance de l'entreprise. ● Faire un retour terrain franc et honnête ( au Manager, la RH). ● Pointer les Bonnes Pratiques et dysfonctionnements observés. ● Être force de proposition et mettre en avant des pistes d'amélioration.
  • 30. Livret de suivi d'intégration L'une des règles d'or du management : tout ce qui ne se mesure pas ne se gère pas. Un livret de suivi d'intégration (papier ou outil numérique) permet d'assurer la traçabilité du processus individuel d'intégration en consigner en un seul lieu : ● Les trames et compte-rendus des entretiens d'accueil et détape. ● Les assignations d'objectifs. ● Les évaluations formelles/ informelles ● Le contenu du rapport d'étonnement ● Etc...
  • 31. Diagnostic L'intégration étant un processus, elle suit le modèle de l'amélioration continue, procède par ajustements, et bénéficie d'un diagnostic / audit dont les thèmes sont déterminés par la RH et la hiérarchie : ● Formatage technique du nouvel embauché. ● Formatage culturel : développement de l'unité, sentiment d'appartenance et partage des valeurs. ● Évaluation de la proactivité du collaborateur : adaptation psychologique, sociale, comportementale.
  • 33. InQtuéagnrda letiso cnh if2fr.e0s parlent L’utilisation des outils Web 2.0 fait partie des bonnes pratiques à mettre en place en matière d’intégration* ● Anticipation de l’arrivée des nouveaux collaborateurs: portail onboarding avec formulaires administratifs, présentation de l'entreprise, des métiers, des équipes. ● Ressources conviviales intranet : vidéo de bienvenue, témoignages de collaborateurs sur la culture et l'organisation, serious game... ● Automatisation du processus d'intégration : procédures administratives coordonnées et partagées entre services, contacts indispensables, demandes de badges etc. ● Carte de compétences des collaborateurs de l'entreprise : annuaire des professionnels, interlocuteurs de l'entreprise, wikis, blogs... *http://rh.sia-partners.com/20111018/les-outils-web-2-0-facilitent-ils-lintegration-des-nouveaux-collaborateurs/
  • 34. BBiieenn iinnttééggrreerr lleess nnoouuvveeaauuxx ccoollllaabboorraatteeuurrss cc''eesstt rrééuussssiirr uunnee nnoouuvveellllee ggrreeffffee ddee ccoommppéétteenncceess