Candidats volatils, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’obstacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Ce nouveau numéro d’Apec RH aidera à questionner les processus et à adopter les bons réflexes pour continuer à recruter les meilleurs talents.

1. IN VIVO
“Le processus
de recrutement doit
être en constante
évolution, s’enrichir
des succès et des
échecs rencontrés.”
JEAN-BAPTISTE AUBRIOT,
SECRÉTAIRE GÉNÉRAL, GROUPE
REVUE FIDUCIAIRE
FÉVRIER –MARS 2020
NUMÉRO
RECRUTEMENT
RENCONTRE
“95 % du langage
corporel ne peuvent
pas faire l’objet
d’un contrôle
conscient et trop
y penser crée
une charge mentale
contre-productive.”
STEPHEN BUNARD,
EXPERT EN NON-VERBAL
ET COACH EN PRISE DE PAROLE
PAGE 10
APEC.FR
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que tous les articles
du magazine.
CLÉS
Le recrutement doit être
pensé comme une chaîne
d’interactions avec le·
la candidat·e, visant toutes
une finalité commune :
susciter l’engagement.
PAGES 04 — 06

2. APEC RH
FÉVRIER –MARS 2020
NUMÉRO RECRUTEMENT
CRÉDITS
Le magazine Apec RH est édité
par l’Apec, en février 2020
51, boulevard Brune – 75014 Paris
Directeur de la publication Bertrand Hébert
Directrice de la rédaction Véronique Dubois
Rédactrices en chef Emmanuelle Papiernik
et Leslie Davidovici
Chef de projet Bertrand Goursaud de Merlis
Rédaction Florence Loncq
Photographie Thomas Chéné/La Company
Illustrations Francesco Ciccolella,
Miguel Porlan et Dawid Ryski
Conception & réalisation
M & C SAATCHI LITTLE STORIES
mcslittlestories.com
ISSN 2115-4929
Impression Le Réveil de la Marne
Journal réalisé dans le cadre
de la protection de l’environnement
sur papier certifié PEFC.
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DANS CE NUMÉRO
L’Apec est allée à la rencontre d’expert·e·s reconnu·e·s
qui partagent leurs avis et leurs expériences sur les enjeux
du recrutement en entreprise.
TRIBUNE
Recruter en temps
de pénurie : difficile,
mais possible !
Lerecrutementatoujoursconstitué
un challengepourlesentreprises.
Mais, depuisquelquesannées,lasituation
s’est largementcomplexifiée,dansun
contextedepénuriedecompétences
cadresquise confirme.Lesrapports
de forcedanslerecrutementsesontinver­-
sés :lestalents,sursollicités,peuvent
se permettred’être deplusenplus
exigeantsfaceaux entreprisesquiles
courtisent.Le recrutement,quiatoujours
étéaucœurdeladéfinitionmêmedes
ressourceshumaines,estdoncentrain
de changeren profondeur.Vousdevez
prendreactedecesévolutions,et
redoublerd’effortspourconvaincre
etséduirelesrecruesde demain !
Carrecruterestunexercicehautement
stratégique :c’estdelaqualitéetdes
compétencesdes collaborateur·rice·sque
dépendlaper­formancedel’entreprise.
Cenouveaunumérod’ApecRHvous
aidera,jel’espère,àquestionnervos
processusetàadopterlesbonsréflexes
pourcontinueràrecruterlesmeilleurs
profils.Quecesidéesetcesréflexions
vouspermettentdeposerlesbasesd’une
stratégiederecrutementefficacepour
cetteannée,etdefairedevotreattrac-
tivitéunatoutàlahauteurdevos
ambitionsbusiness !
Bonnelecture,
BERTRAND HÉBERT,
DIRECTEUR GÉNÉRAL DE L’APEC
VIRGINIE PIRES,
CONSULTANTE
RELATIONS
ENTREPRISES
Elle accompagne et
conseille les entreprises
des Hauts-de-Seine.
Depuis 2013, elle s’in­
vestit dans le sourcing
des candidat·e·s et analyse
les pratiques des PME
dans ce domaine dans
le cadre de la prestation
“audit de votre process
de recrutement” et de
l’atelier pratique RH
“Rechercher des profils”.
PAGES 04 – 06
ÉRIC ZUBER,
DGA GROUPE REVUE
FIDUCIAIRE
Start-up centenaire,
le Groupe Revue
Fiduciaire s’adresse aux
professionnels du chiffre
et du droit et facilite
la compréhension et
l’application de la régle­
mentation. Le Groupe
fait sans cesse évoluer
son offre pour l’adapter
aux évolutions de la
société. Le recrutement
doit suivre cette
évolution !
PAGE 12-13
STEPHEN BUNARD,
SOCIOLOGUE, EXPERT
EN NON VERBAL
ET COACH EN PRISE
DE PAROLE
Conférencier, auteur
et coach en prise
de parole, il analyse
les gestes, le non-
verbal et l’intelligence
émo­tionnelle et rela­-
tionnelle qui s’en
dégage. Il explique en
quoi la communication
non verbale peut
être cruciale pour les
recru­teurs comme pour
les candidat·e·s !
PAGE 10
0 809 361 414

3. 03NUMÉRO
RECRUTEMENT
RECRUTEMENT :
SUSCITEZ
L’ENGAGEMENT !
“Le travail de la
marque employeur
joue un rôle essentiel
dans le recrutement,
surtout dans le milieu
de la presse.”
ÉRIC ZUBER, DGA GROUPE
REVUE FIDUCIAIRE
04 – 06 CLÉS
Recrutement : suscitez l’engagement !
07 SUR LE RING
Les tests de personnalité : in ou out ?
08 – 09 BOUSSOLE
2020 : le marché de l’emploi des cadres
reste très dynamique
10 RENCONTRE
La communication non verbale,
clé d’un bon recrutement
COMPRENDRE
Candidat·e·s volatil·e·s, pénurie de
compétences clés, nouvelles technologies,
etc. La route du recruteur est semée d’ob-
sta­cles et attirer les bons profils relève
de plus en plus du parcours du combattant !
Comment adapter le recrutement pour
séduire les talents ?

4. APEC RH 04
l’Apec, la société céréalière SAS Bresson a
ainsi pu, par exemple, valoriser une candi-
dature en interne qu’elle n’avait pas identifié
de prime abord. Une fois le profil établi, l’en-
treprise doit trouver la meilleure manière de
communiquer sur sa recherche. Les moyens
traditionnels comme la diffusion d’une
fiche de poste restent très efficaces. L’offre
d’emploi a été utilisée par 89 % des recru-
teurs lors de leur dernier recrutement cadre
et est à l’origine de 55 % des embauches.
Mais attention à bien adapter son offre
aux nouveaux canaux : 73 % des juniors
recherchent du travail depuis un appareil
mobile ! Les entreprises ont donc tout inté-
rêt à faciliter l’acte de candidature, en s’as-
surant notamment que leur site carrières
dispose d’un responsive design de qualité.
Les annonces gagnent également à être
enrichies de contenus visuels – photos ou
vidéos présentant l’environnement de tra-
vail et les équipes par exemple – pour être
immersives et faciliter la projection des
candidat·e·s. Une démarche à complé-
ter par une présence active des recruteurs
sur les réseaux sociaux (voir À l’Avenir).
De l’identification du besoin
à la diffusion de l’offre d’emploi
La première étape du recrutement est
déterminante : il s’agit de définir précisé-
ment le besoin de l’entreprise et d’établir
le profil du·de la candidat·e capable d’y
répondre. Plus le besoin sera précis et clai-
rement exprimé, plus l’entreprise maximise
ses chances de trouver le bon profil. Il peut
être judicieux de mener cette démarche de
manière collaborative, en réunissant dif-
férents acteurs de l’entreprise afin d’asso-
cier les connaissances des recruteurs aux
connaissances opérationnelles des colla-
borateur·rice·s ou des managers. En pro-
cédant de cette manière et avec l’aide de
CLÉS
RECRUTEMENT :
SUSCITEZ
L’ENGAGEMENT !
Trop souvent réduit à l’entretien,
le recrutement doit être pensé
comme une chaîne d’interactions
avec les candidat·e·s, visant toutes
une finalité commune : susciter
l’engagement. Retour concret sur
les grandes étapes du recrutement.
89 %
L’offre d’emploi a été utilisée
par 89 % des recruteurs lors
de leur dernier recrutement
cadre et est à l’origine de
55 % des embauches.
Source : Apec, Baromètre sourcing
cadres – rétrospective 2009-2019,
juin 2019
73 %
des juniors recherchent
du travail depuis un appareil
mobile.
Source : Étude Millennials
et monde du travail, 2018,
Corner Job

5. 05NUMÉRO
RECRUTEMENT
Tester les candidat·e·s…
sans les effrayer !
Pour recruter des profils qualifiés – notam-
ment les ingénieur·e·s, très demandé·e·s
et difficiles à attirer et à retenir – certaines
entreprises conçoivent un processus à la
hauteur des talents recherchés. L’entreprise
Théodo, une société de conseil et de réalisa-
tion dans le digital, propose trois entretiens
techniques : un test d’algorithme en ligne,
un pair-programming et un test de logique.
Le choix de chaque test est stratégique et
s’inscrit dans une logique d’ensemble : le
test de logique permet d’évaluer la capacité
des candidat·e·s à mener un raisonnement
complexe, tandis que les tests de pair-pro-
gramming et d’algorithme valident leur
niveau et leur autonomie en programmation.
Mais si les tests sont un excellent moyen
de mettre les candidat·e·s en situation et
de confirmer l’adéquation de leurs compé-
tences avec les besoins de l’entreprise, ils
peuvent parfois jouer un rôle de repous-
soir dans les secteurs où les offres d’emploi
ne manquent pas. Mieux vaut donc ne pas
en abuser et en présenter au préalable les
enjeux aux candidat·e·s, pour qu’ils·elles
soient mieux accueilli·e·s !
L’entretien : un cap décisif
pour les candidat·e·s… mais
aussi pour l’entreprise !
Le moment phare du processus de recru-
tement est l’entretien en face-à-face : c’est
lui qui permet de mieux connaître les can-
didat·e·s, de vérifier ses compétences
techniques et personnelles, de s’assu-
rer de sa motivation et de départager plu-
sieurs candidatures éventuelles. Mais c’est
aussi lui qui, à l’inverse, donne l’occa-
sion aux candidat·e·s de se forger une opi-
nion sur l’entreprise et sur le poste,
LA COOPTATION
qui raccourcit les délais en
amont et optimise la qualité des
candidatures.
UNE ANNONCE CLAIRE
qui filtre naturellement
les candidatures, à rédiger
avec les collaborateur·rice·s
pour plus de précision.
4 ÉTAPES
POUR RACCOURCIR
VOS PROCESSUS
DE RECRUTEMENT
“Bien connaître votre
marché de l’emploi cadre
est le pré­alable indis­-
pensable pour anticiper
et pallier les difficultés
de recrutement. Identifiez
les éléments clés pour
savoir les contraintes
et enjeux auxquels vous
serez confrontés.”
VIRGINIE PIRES,
CONSULTANTE RELATIONS
ENTREPRISES, APEC
L’entretien en face-
à-face : le moment
phare du processus
de recrutement.
UN DUO RECRUTEUR/MANAGER
pour équilibrer compétences
RH et connaissance du terrain
et trouver le·la candidat·e
qui répond au besoin de
l’entreprise.
DEUX ENTRETIENS MAXIMUM !
Le premier pour évaluer
les compétences techniques
et un second pour évaluer
le savoir être.
•••

6. APEC RH 06
à travers des questions relatives
à l’équipe, l’organisation du travail,
le positionnement, la clientèle, les missions,
les ambitions ou la vision du poste.
Comme l’explique Isabelle Bastide, pré-
sidente France du cabinet de recrutement
PageGroup, “ce ne sont plus les entreprises
qui choisissent leurs can-
didat·e·s, mais bien l’in-
verse. Les nouveaux clients,
ce sont les candidat·e·s1
.”
L’entretien doit donc être
envisagé comme une éva-
luation réciproque, et non
comme un test à sens unique.
Les recruteurs ne doivent
plus seulement chercher à
sélectionner les bons pro-
fils : ils doivent donner envie
aux candidat·e·s de rejoindre
son entreprise. Attention
donc aux questions que l’on
adresse, au nombre d’entre-
tiens qu’on impose, à l’image
que l’on donne de l’entreprise, etc. Ce sont
autant d’éléments qui inciteront le·la candi-
dat·e à accepter le poste… ou à le refuser.
La durée des processus de recrutement est
aussi dans le viseur des recruteurs proac-
tifs. À une époque de plus en plus mar-
quée par l’immédiateté – pensons à Netflix
ou Deliveroo ! –, les procédures lourdes et
les process interminables sont de moins en
moins bien tolérés. Les statistiques sont
sans appel : 85 % des candidat·e·s déclarent
avoir déjà accepté un autre poste en raison
d’un processus de recrutement trop long
chez leur entreprise “coup de cœur2
.”
À l’inverse, mettre en place des modèles plus
agiles, notamment en mobilisant ses res-
sources opérationnelles plus rapidement,
peut apporter des résultats exceptionnels.
En témoigne l’exemple de Worldline, société
française de services de paie-
ment et de transactions, qui
a su attirer et recruter près
de 30 jeunes développeurs
à l’occasion d’un seul forum
école. Entre la première ren-
contre à la proposition d’em-
bauche acceptée, moins de
48h se sont parfois écoulées !
Une règle d’or : impliquer
les candidat·e·s !
Tout au long du processus
de recrutement, il est essen-
tiel que les candidat·e·s se
sentent acteur·rice·s de leur
recrutement. 27 % des candi-
dat·e·s déplorent ne pas savoir à quelle étape
du recrutement ils·elles se situent. En renfor-
çant l’implication des candidat·e·s, l’entre-
prise dessine déjà les contours d’une future
collaboration, et lui montre qu’elle saura le·la
responsabiliser en tant que collaborateur·rice.
Stimuler un·e candidat·e, c’est par exemple
l’informer des actions à réaliser à chaque
étape du processus. Une telle démarche amé-
liore la qualité des échanges et maintient le·la
candidat·e en tension, même pendant les
périodes de “creux” du processus. Elle lui
permet de se projeter à la prochaine étape et,
in fine, de mieux imaginer son arrivée dans
la société.
Offre d’emploi, tests, entretiens, etc., à l’is-
sue de ce long processus, un·e candidat·e est
recruté·e ! Mais le recrutement n’est pas pour
autant terminé : la période d’intégration est la
dernière étape, et non des moindres, du par-
cours. C’est lorsque le·la candidat·e et l’entre-
prise valident la période d’essai que les recru-
teurs peuvent se féliciter : pari gagné ! •
LES 3 QUESTIONS À NE PLUS POSER
EN ENTRETIEN
Pour accompagner
les entreprises TPE-PME
dans leurs démarches
de recrutement, l’Apec
propose le service
“Audit de process de
recrutement”.
Ce service vous permet
de faire un tour d’hori-
zon complet de votre
process de recrutement
et d’identifier des axes
d’amélioration pour
recruter plus vite tout
en soignant l’expérience
du·de la candidat·e.
Un·e consultant·e Apec
vous propose ainsi de
faire un bilan en ligne
de votre process actuel,
de repérer les axes de
progrès et de réaliser
un diagramme de votre
process et établir des
préconisations adaptées
à votre contexte et
à votre entreprise.
Pour en savoir plus,
rendez-vous sur apec.fr.
Pourquoi devrais-
je vous embaucher ?
– C’est à vous de savoir
répondre à cette question !
Citez-moi votre
principal défaut.
– Parlez plutôt des
challenges rencontrés,
plus révélateurs.
1
3
2
Pourquoi quittez-vous
votre ancien emploi ? – Soit
le·la candidat·e embellira
la vérité, soit il·elle sera gêné·e,
mais cela ne vous permettra pas
de cerner son potentiel.
L’EXPERTISEAPEC
27 %
des candidat·e·s déplorent
ne pas savoir à quelle étape
du recrutement ils se situent.
Source : Étude RegionsJob
•••
1. Source : Bastide, Isabelle (2018),
Recrutement réinventé, Le Cherche-Midi.
2. Source : Seekube, 2019

7. 0707NUMÉRO
RECRUTEMENT
SUR LE RING
LES TESTS DE
PERSONNALITÉ
In ou out ?
M
BTI, Papi, Sosie,
etc. derrière
ces acronymes
se cachent des
tests de personnalité,
utilisés par cer-
tain·e·s respon-
s a b l e s R H
pour mieux
c o n n a î t r e
l e s c a n d i -
dat·e·s et obte-
nir une vision
objective de leurs
soft skills. À condition
de les utiliser à bon escient !
Les tests de personnalité
apparaissent comme une
aide précieuse à la déci-
sion, au moment de l’em-
bauche ou à la toute
fin du processus.
Ils permettent
au recruteur
d’objectiver
son choix
après avoir
noué un pre-
mier lien
avec le·la candi-
dat·e, de départager
des candidatures en cas
d’hésitation.
Mais attention à rester
vigilants ! Pour remplir
efficacement leur rôle,
les tests doivent rester un
outil complémentaire et
ne doivent en aucun cas
se sub­stituer aux éléments
récoltés par le recruteur
en entretien. Par ailleurs,
le recruteur doit être
conscient que la gestion
du stress et la maîtrise
des émotions du·de la can-
didat·e impactent forte-
ment les résultats du test :
il faut donc éviter de
découra­ger et d’épuiser
le·la candidat·e (il y a par-
fois jusqu’à 450 questions
pour un test !). Il est éga­
lement important de faire
adhérer le·la candidat·e
à la démarche, en lui expli-
quant que le test de per-
sonnalité est un excellent
outil de connaissance
de soi, dont il peut tirer
de précieux enseigne-
ments. Enfin, un débrief­
ing des résultats est obli­
gatoire, pour les mettre
en relation avec les attentes
de l’entreprise. •
16
profils répartis dans
4 catégories, c’est ainsi que
le MBTI propose d’analyser
la personnalité et le rôle
de chacun au sein d’une
équipe.
98
groupes de 3 affirmations
pour le Sosie, qui permet
de cerner la personnalité
et les valeurs d’un·e
candidat·e et l’adéquation
avec l’entreprise.

8. APEC RH 08
LES JEUNES CADRES SONT TOUJOURS
LES PLUS RECHERCHÉ·E·S EN 2020
SOURCE : APEC, PRÉVISIONS APEC 2020 : DES RECRUTEMENTS
DE CADRES AU PLUS HAUT, FÉVRIER 2020
BOUSSOLE
2020NOUVELLE TRÈS BONNE ANNÉE POUR
LES RECRUTEMENTS DE CADRES
17 %
– d’1 an
d’expérience
31 %
+ 1 à 5 ans
d’expérience
27 %
6 à 10 ans
d’expérience
13 %
11 à 15 ans
d’expérience
12 %
cadres + de 15 ans
d’expérience
TOP 3 DES FONCTIONS QUI PRÉVOIENT LE PLUS
DE RECRUTEMENTS DE CADRES EN 2020
Études, R & D
48 400
Commercial
et marketing
51 100
2
3
1
Informatique
66 700

9. 09NUMÉRO
RECRUTEMENT
LES RÉGIONS LES PLUS
FAVORABLES EN TERME
D’EMBAUCHES EN 2020
Même si les recrutements devraient
augmenter dans la quasi-totalité
des régions, trois d’entre elles forment
le peloton de tête. L’Île-de-France
s’impose toujours comme la 1re
région
avec près d’un recrutement sur deux.
Suit l’Auvergne-Rhône-Alpes avec
plus de 32 000 recrutements annon-
cés. Les Hauts-de-France conservent
la 3e
place du podium avec près
de 19 000 embauches.
16 940
13 970
6 930
5 780
12 280142 820
18 970
7 040
8 530
13 030
32 190
18 120
recrutements de cadres
prévus en 2020, soit + 5 %
par rapport à 2019
ÉVOLUTION DES RECRUTEMENTS
DE CADRES (CDI ET CDD DE PLUS D’UN AN)
74 800 CRÉATIONS NETTES D’EMPLOIS
CADRES EN 2019 DONT 34 000 SUR 3 SECTEURS
14 000
Activités
informatiques
et télécoms
emplois cadres créés
en 20 ans
2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022
218 800
296 600 297 200
302 100
7 500
Activités juridiques
et comptables,
conseil et gestion
des entreprises
12 500
Ingénierie
et R & D

10. RENCONTRE
LA COMMUNICATION
NON VERBALE, CLÉ D’UN
BON RECRUTEMENT
4 CONSEILS POUR FAIRE
DE LA COMMUNICATION NON VERBALE
LA CLÉ D’UN ENTRETIEN RÉUSSI
3 QUESTIONS
À STEPHEN BUNARD
STEPHEN
BUNARD
EN 4 DATES
RETROUVEZ LA SUITE
DANS NOTRE PODCAST
SUR APEC.FR
S. B.
Certain·e·s falsifient leurs gestes ou
adoptent les comportements déstabi­lisants
des années 1980 : faire tomber un stylo, faire
exprès de se gratter, jouer la colère, etc.
Guère subtil. S’il veut challenger le·la candi­
dat·e, il faut le faire sur la base de ce que
les gestes révèlent de lui. Comprendre qu’une
bouche pincée, signifie que le·la candidat·e
ne nous livre pas tout, par exemple.
S. B.
Oui car on “aime” ce qui nous ressem­
ble, l’effet miroir crée du liant. Mais se
synchro­niser pompe de l’énergie au dam d’un
regard analytique sur les gestes du·de la
candidat·e. Le risque est d’être dans une imi­­-
ta­tion forcée. Il faut être attentif à cer­­tains
signes et rebondir par des questions pertinen­
tes,celavacréernaturellementdelaconfiance.
Le·la candidat·e perçoit qu’il·elle est écouté·e,
avec ce recruteur, plus qu’avec un autre.
S. B.
95 % du langage corporel ne peuvent
pas faire l’objet d’un contrôle conscient.
Et personne n’est impénétrable. À quoi bon ?
En plus, y penser crée une charge mentale.
C’est surtout contre-productif : que veut
cacher celui qui se contrôle ? Un bon recruteur
a une approche authentique, non stratégique
et fera tout pour être et mettre à l’aise.
2002
Premières missions
comme coach en expres-
sion orale et media train-
ing pour dirigeant·e·s
2006
Se forme à la synergo­
logie, et analyse dans
les médias internationaux
la gestuelle de person-
nalités (patrons, politi­
ques, sportifs, etc.)
2014
Publie la première édition
de : Vos gestes disent
tout haut ce que vous pen-
sez tout bas (Nouvelle
Édition, So Book en 2018)
2019
Fête ses 10 ans d’inter-
ventions comme confé-
rencier sur la communica-
tion non verbale adaptée
au recrutement, outplace­
ment, relation client,
négociation, etc.
APEC
Mouvements corporels, expressions,
occupation de l’espace, etc. Peut-on et doit-on
contrôler la communication non verbale ?
APEC
De quelle manière le recruteur
renvoie-t-il un message à travers
la communication non verbale ?
APEC
Le principe qui consiste à adopter les
mêmes gestes que ceux du·de la candidat·e
pour le mettre en confiance fonctionne-t-il ?
Conférencier,auteuretcoachenprise
deparole,StephenBunarddéconstruit
lesidéesreçuesetnousexplique
lessubtilitésdelacommunication
nonverbale.
1Libérer sa gestuelle :
par effet miroir, le·la candidat·e
aura davantage de gestes et sera
plus lisible et plus naturel·le.
3Distinguer les signes qui
relèvent d’un non-dit de ceux
qui relèvent d’un état de
stress légitime.
4Dialoguer davantage au lieu
d’interpréter les signes : par des
questions ouvertes, qui recoupent,
approfondissent ou étonnent.
2Savoir quoi observer : c’est
inconsciemment que le corps est
le plus bavard, ignorez les postures
apprises par le·la candidat·e.
APEC RH 10

11. AGIR
12 – 13 IN VIVO
Pour bien recruter : anticipez !
14 – 15 À L’AVENIR
Le recruteur de demain ? Un marketeur !
“Social” recruteur !
BIEN RECRUTER :
MODE D’EMPLOI !
Un recrutement réussi repose
sur une excellente anticipation
des besoins, un bon ciblage des
compétences attendues, un choix
précis des canaux de diffusion
et une analyse des retombées.
La preuve en images !
11
“Les tensions du
marché de l’emploi
nécessitent plus que
jamais un ultra-
ciblage des profils
recherchés.”
JEAN-BAPTISTE AUBRIOT,
SECRÉTAIRE GÉNÉRAL, GROUPE
REVUE FIDUCIAIRE
NUMÉRO
RECRUTEMENT

12. APEC RH 12
01
Revue Fiduciaire, créée en
1917, est un groupe d’édition
français, spécialisé dans
les domai­nes de la fiscalité,
des ressources humaines,
de la paye, du patrimoine,
et des produits experts.
02
Se définissant comme
une start-up centenaire,
le Groupe met un point
d’honneur à se renouveler
sans cesse, en restant
à l’écoute des évolutions
du secteur et en s’entou-
rant de jeunes acteurs
innovants.
03
Le recrutement commence
par une 1re
prise de contact
par téléphone avec la res-
ponsable RH, suivi ensuite
par un 2e
appel avec le
manager. Enfin, deux entre-
tiens en physique ont lieu,
dont une mise en situation
pour tester le candidat.
04
L’entreprise utilise en
interne un outil de gestion
de recrutement (ATS)
accessible à la fois aux
services RH et aux mana-
gers, qui leur permet de
centraliser et de faciliter
la gestion de l’ensemble
des candidatures reçues.
IN VIVO
POUR BIEN
RECRUTER :
ANTICIPEZ !
Focus chez Groupe Revue
Fiduciaire, spécialisé dans l’édi-
tion de publications à destination
des professionnels du chiffre
et du droit. L’entreprise compte
170 collaborateur·rice·s, dont
70 journalistes, et doit chaque jour
faire face aux nouveaux enjeux du
recrutement. Évoluant dans un
secteur où les candidatures reçues
sont parfois trop nombreuses,
et les besoins en compétences
immédiats, elle a dû faire évoluer
ses process pour ne pas rater
les talents !
“Les recruteurs
souhaitaient avant tout
découvrir ma person-
nalité et mes soft skills
pour s’assurer de mon
intégration au sein de
leur entreprise.”
NEZHA SAHARAOUI,
COMMERCIALE FORMATION
GROUPE REVUE FIDUCIAIRE
1
“Nous privilégions
la publication
de nos offres à travers
l’Apec, LinkedIn,
Monster, Indeed et
le site corporate.”
URSULA DEVAINE, ASSISTANTE
ADMINISTRATIVE ET RH GROUPE
REVUE FIDUCIAIRE
1 QUESTION 3 RÉPONSES :
SUR QUOI REPOSE UN BON
RECRUTEMENT ?
POINTS
CLÉS

13. 13NUMÉRO
RECRUTEMENT
“C’est en définissant, en amont
et avec les managers, les qualités
essentielles du·de la potentiel·le
candidat·et que l’on peut optimiser
le processus de recru­tement.
Il est également important de parler
salaire dès les premiers échanges
pour faire une première sélection
et éviter la perte de temps.”
URSULA DEVAINE, ASSISTANTE
ADMINISTRATIVE ET RH
GROUPE REVUE FIDUCIAIRE
2
“Un mois après la
prise de poste du·de
la candidat·e, nous
effectuons un premier
retour d’expérience,
afin de nous assurer
que ses attentes
sont satisfaites.”
JEAN-BAPTISTE AUBRIOT,
SECRÉTAIRE GÉNÉRAL
GROUPE REVUE FIDUCIAIRE
3

14. ÀL’AVENIR
LERECRUTEURDEDEMAIN ?
UNMARKETEUR !
APEC RH 14
E t si pour réussir
à attirer les perles rares
les recruteurs se transfor-
maient en… marketeurs ?
Sur un marché de l’em-
ploi en tension, où les
can­didat·e·s sont appro-
ché·e·s comme des clients,
les notions de “funnel
de conversion du·de
la candidat·e”, de “ROI”
et d’insights recruteurs
prennent de plus en plus
de sens. Un état d’esprit
à adopter, de nouvelles
techniques à importer !
Le parcours du·de
la candidat·e : un funnel
de conversion pour
booster l’engagement
Le funnel de conversion, en
marketing, désigne l’ensemble
du parcours du consom­
mateur, depuis son premier
contact avec la marque jus­
qu’à l’acte d’achat. C’est
tout le processus qui “conver-
tit” un prospect en client,
à travers trois grandes étapes :
visibilité (développer la noto-
riété de la marque), enga­
gement (créer une relation
privilégiée entre la marque
et le consommateur) et
conversion (le consomma-­
teur achète).
Transposé au recrutement,
cet outil permet d’adopter
une stratégie spécifique à
cha-que phase du parcours
du·de la candidat·e, et donc
d’augmenter les candidatures
à un poste donné. Lors de
la phase 1, l’entreprise booste
sa visibilité, mène des actions
de communication RH,
publie des actualités, orga-
nise des évé­nements, etc.
Lors de la phase 2, elle crée
de l’engagement sur leurs
sites et leurs réseaux sociaux.
La phase 3 est celle où les
candidat·e·s qualifié·e·s
postulent !
Penser “ROI”
Le ROI (return on investment)
est une autre notion clé en
marketing, qui permet d’éva-
luer, par exemple, l’effica­cité
des actions engagées.
Pourquoi ne pas l’appliquer
au recrutement ? Adopter
une logique “ROI” est
une manière de rationaliser
sa stratégie pour évaluer, par
exemple, l’efficacité d’une
campagne de recrutement,
le ratio coût/temps par CV
reçu ou encore le ratio temps
passé/recrutement réussi.
Intégrer cette composante
aide également à tirer des
enseignements pour amélio-
rer les recrutements futurs
et attirer à l’avenir encore
mieux et plus vite les talents
recherchés. Une telle démar-
che est d’ailleurs facilitée par
l’essor du digital et la pro­
duction massive de données,
qui permettent de connaître
précisément l’impact de
chaque action menée.
L’émergence
de l’insight recruting
Analyser le style de vie,
les habitudes et les goûts
des consommateurs :
c’est le principe de l’insight
en market­ing. Transposée
au domaine du recrutement,
cette technique permet
d’observer les tendances
du marché de l’emploi et
d’en tirer des ensei­gnements :
quels sont les intitulés de
poste les plus populaires ?
Que recherchent
les talents que
l’on souhaite
recruter ?
Quelles sont leurs habitudes
en matière de recherche d’em-
ploi ? L’objectif est de mieux
comprendre les attentes
des candidat·e·s et de diffuser
les offres d’emploi le plus effi-
caces possible.
À l’heure où plus d’un
recrutement sur deux est
déclaré difficile1
, les recru-
teurs doivent rivaliser de créa-
tivité pour attirer les perles
rares. Dans cette compétition,
la marque employeur s’im-
pose comme un outil décisif...
Mais, seule, elle ne suffit pas !
Les recruteurs doivent donc
“s’augmenter” : en s’inspirant
de certaines pratiques issues
du marketing, ils enrichissent
leurs processus de recrute-
ment. •
1. Source : Pôle emploi – Crédoc,
Enquête Besoins en Main d’œuvre, 2019
“Pour pouvoir analyser
le ROI d’un recrutement,
il est crucial d’avoir bien cerné,
en amont, l’univers de recherche
– les études, l’expérience – et les
compétences – techniques et
comportementales – attendues
du·de la candidat·e.”
JEAN-BAPTISTE AUBRIOT,
SECRÉTAIRE GÉNÉRAL, GROUPE
REVUE FIDUCIAIRE

15. 15
S tories, likes,
feed, hashtags, etc. le
vocabulaire des médias
sociaux conquiert le
monde du recrutement !
Des réseaux comme
LinkedIn, Facebook,
Twitter ou Instagram
s’imposent comme des
outils performants et
peu coûteux pour séduire
et convaincre les talents.
Alors comment être
un sourceur digital
efficace sur les réseaux
sociaux ?
La première question à se
poser est celle du profil des
talents recherchés. Qui est
le·la “candidat·e persona”,
le·la candidat·e idéal·e idéal
que l’on souhaite recruter ?
Quels sont ses centres d’inté-
rêt et ses pratiques digitales ?
Ces informations orienteront
le choix du média à privilé-
gier. Virginie Pires, consul-
tante relations entreprises à
l’Apec, explique qu’“il s’agit
pour le recruteur de se mettre
dans la peau du·de la candi-
dat·e et d’adopter une appro­
che attractive, proactive et
personnalisée”.
La deuxième question à se
poser est celle des contenus
qui viendront alimenter les
comptes de l’entreprise : “les
marques misent de plus en
plus sur le partage de vidéos
illustrant les retours d’expé-
riences, par exemple. Cela
permet aux futur·e·s collabo-
rateur·rice·s de se projeter à
travers des communications
positives”, note François
Bouchery, directeur du pôle
projet chez Umanis, entre-
prise française de services du
numérique. Portraits et his-
toires d’employé·e·s, nou-
velles de salarié·e·s, conseils
pour se faire embaucher,
informations sur le secteur
d’activité, visites des locaux,
descriptions de journées type,
etc. les possibilités sont quasi
infinies ! En impliquant ses
équipes dans la production de
ce type de contenus, l’entre-
prise fait coup double : elle
booste leur engagement tout en
augmentant son attractivité.
Le secret d’un sourcing
digital réussi est de mettre en
avant les valeurs, la culture
et la “personnalité” de l’orga-
nisation, pour créer chez les
candidat·e·s un sentiment de
confiance et d’identification.
Une pratique devenue presque
indispensable à l’ère des
Millennials ! •
ÀL’AVENIR
“SOCIAL”RECRUTEUR !
91 %
des entreprises ayant des difficultés
à recruter des cadres ont recours
aux réseaux sociaux
Source : Apec, Réseaux sociaux et
recrutement de cadres, décembre 2019
DÉTAIL DES USAGES
DE RÉSEAUX SOCIAUX
Source : Apec, Réseaux sociaux et recrutement
de cadres, décembre 2019
NATURE DE LA COMMUNICATION
DÉPLOYÉE SUR LES RÉSEAUX SOCIAUX
Source : Apec, Réseaux sociaux et recrutement de cadres, décembre 2019
Diffuser ou
publier une offre
Des publications sur l’actualité liée
à l’entreprise / à son secteur
Se renseigner, vérifier et
contrôler des informations
Faire connaître son entreprise
en tant qu’employeur
Des publications sur les métiers
proposés au sein de l’entreprise
Rechercher ou chasser
des candidat·e·s
Des publications sur la politique
RH (processus de recrutement /
nouvelle direction, etc.)
Des publications sur les portraits
de collaborateur·rice·s /
des témoignages de salarié·e·s
67 %
79 %
51 %
28 %
20 %
66 %
51 %
47 %
85 %
Des entreprises
utilisent les réseaux
sociaux pour
recruter
NUMÉRO
RECRUTEMENT

16. EDCOMM0001-20-02
ATELIERS
PRATIQUES RH
4 h d’échanges concrets
pour développer vos pratiques
professionnelles.
Actuellement
— Piloter et animer les entretiens
professionnels
— Questionner efficacement
en entretien de recrutement
— Manager efficacement avec
l’entretien professionnel
— Mieux intégrer de nouvelles
recrues
— Se préparer au transfert
des savoirs
— Construire sa marque employeur
— Rédiger une offre d’emploi
attractive
— Rechercher des profils sur les
réseaux sociaux professionnels
— Rechercher efficacement
dans les CVthèques
COMPÉTENCES
CADRES : LES
SALONS DU
RECRUTEMENT
EN 2020
PME et grands comptes,
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Espace
Grande Arche
25 ⁄ 06 NANTES
Exponantes
24 ⁄ 09 LYON
La Sucrière
ÉTUDES
MARS
— Écarts de rémunération entre
les femmes et les hommes
— Recrutement dans les PME
— Portage salarial pour les seniors
Apec / Dauphine
AVRIL
— Note de conjoncture du 2e
trimestre
MAI
— Baromètre annuel de l’insertion
des jeunes diplômé·e·s
— Rapport au salariat des jeunes
cadres
Retrouvez toutes les études
dans l’onglet “Tendances
emploi cadre” sur apec.fr.
MATINALES RH
2 h de conseils sous forme
de conférence participative pour
décrypter et analyser les sujets
RH qui vous concernent.
À PARTIR DU 25 FÉVRIER
Réforme de la formation
professionnelle
Préparez l’avenir dans le contexte
de mise en place de la réforme sur
la formation professionnelle.
À PARTIR DU 3 AVRIL
Recruter pour se développer
à l’international
Développer de nouveaux marchés,
commercialiser ses produits
et services dans d’autres pays,
poussent les entreprises à
recruter, pour des postes basés
à l’étranger, des profils
internationaux recrutés
localement ou depuis la France.
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des bon·ne·s candidat·e·s ?
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