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Les 10 tendances
Sourcing & Recrutement
2020
Réfléchissez constamment à
la manière dont vous pourriez
améliorer les choses et vous
remettre en question.
Elon Musk
Introduction
En effet, en 2019 la relation employeur / candidat a radicalement changé. Le candidat qui était en position de faiblesse ces
dernières années est désormais “celui” qu’il faut séduire tel un client qu’il faut conquérir. Cadre ou non cadre, aujourd’hui c’est
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en 2020
● Algorithme et intelligence artificielle
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● L’approche candidat,
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Algorithme et
intelligence artificielleNous en avons beaucoup parlé en 2019 et
dans presque tous les secteurs d’activité. Il
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l’intelligence artificielle est tendance.
Mais dans quel but exactement ? Aider le
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Les expériences ont été nombreuses dans
ce domaine. Nous avons vu des recruteurs
virtuels traiter quasiment tout ou partie du
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analyses poussées sur les intonations, les
expressions faciales, le débit de parole du
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Les algorithmes sont des outils accessibles
et puissants. Ils sont une aide précieuse
dans la présélection de candidats mais il
faut se poser la question des typologies de
candidats réceptifs à cette pratique.
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faut savoir utiliser ces algorithmes
correctement. Pour certains métiers il faut
même ne pas les utiliser du tout.
En effet, les domaines d’application
légitimes à ces tendances sont par
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de candidats,...
Les avantages sont nombreux:
● gain de temps,
● gain de productivité
● analyses plus poussées
● plus de distance émotionnelle
● très objectif
Ces outils permettent au recruteur de
rester concentré sur la stratégie de
recrutement et moins être focus sur
l’opérationnel.
Toutefois, attention aux risques:
● déshumanisation,
● discrimination.
● élimination de candidats qui n’aurait
pas le profil idéal et qui pourrait se
révéler excellent,
● recrutements stéréotypés
● des processus de recrutement plus
lourds
L’intelligence artificielle ou les algorithmes
de présélection sont de bons outils qu’il
faut utiliser avec précaution. Il faut
conserver un aspect humain et laisser le
recruteur au centre du processus de
décision.
Réalité virtuelle /
Gamification 82% des entreprises ayant utilisé des
projets en réalité virtuelle ont obtenu des
résultats dépassant leurs attentes non pas
sur le recrutement direct mais plus sur la
communication recrutement et la
formation.
Ces applications se sont fait connaître au
départ autour des loisirs plutôt que dans le
monde professionnel.
C’est comme une évidence qu’elles
s’invitent dans le monde de la formation et
du recrutement., Ses applications sont sans
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en mettant la personne en condition
quasi réelle.
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de candidats. Certains métiers
demandent des connaissances
techniques, il est simple d’imaginer
tester les aptitudes et le savoir faire.
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pour découvrir l’entreprise et les
services.
● Rendre la formation plus ludique
● ...
Les avantages sont nombreux:
● évaluer le savoir faire
● gain de temps en se déchargeant de la
formation ou des tests techniques
● analyses plus poussées
● renforcer sa marque employeur
● véhiculer une image moderne, créative
et innovante
Cependant, de nombreux obstacles
subsistent:
● le coût de ces programmes est très
important,
● l’élaboration de ces outils prennent
beaucoup de temps au début..
● l’accompagnement du changement.
● la formation de ses propres équipes
● ou encore l’acceptation de ces
technologies par les candidats
Tout comme l’IA ou les algorithmes, les
programmes de réalité virtuelle sont des
outils ludiques qui viennent enrichir la boîte
à outils digitaux du recruteur. Nous avons la
chance de connaître une époque
formidable en terme d’innovation, mais il
faut toujours veiller à laisser l’humain au
centre des décisions ,
La vidéo pour les
premiers entretiensMême si pour 70% des candidats interrogés
par Météojob, ils n’ont pas eu une bonne
expérience avec la vidéo, cet outil fait parti
du paysage et suscite de nombreux
questionnements.
Il est vrai que la vidéo offre une image
moderne et innovante, mais la question
principale est l’objectif d’une telle
utilisation. Gagner du temps? rencontrer les
meilleurs candidats? réaliser des entretiens
physiques plus qualitatifs? … Il y a
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Cependant, tout va très vite, alors que ce
moyen ne fait toujours pas l'unanimité
parmi les candidats et les recruteurs, on en
est déjà à le coupler avec de l'intelligence
artificielle afin de sélectionner les candidats
en fonction de micro réactions faciales, du
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Actuellement, nous faisons face à un
marché tendu sur de nombreux métiers. Il
faut donc se poser en amont et bien définir
sa stratégie en fonction des métiers ou
bien même des régions afin de ne pas
alourdir son processus et risquer de passer
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Voici deux manière de l’utiliser:
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intégrée directement à votre ATS, et que
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vidéo lui permettait de renaître ?
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accessibles à tous.
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mode de dépôt de CV afin d’améliorer
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de manière unanime, mais il faut le dire ils
restent intéressants pour travailler sa
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Loin des ces applications, le SMS reste un
outil à privilégier en 2020. Simple et peu
cher, il permet de communiquer avec le
candidat partout et tout le temps.
Tout comme le SMS, on peut contacter le
candidat directement là où il se trouve sur
Whatsapp. L’avantage est qu’on a la
confirmation de lecture et que l’on peut
échanger par vidéo avec lui. L’application
Linkedin aussi casse la distance avec lui.
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forme de communication mobile avec les
candidats.
Le recrutement
programmatique...Si vous n’en n’avez pas entendu parlé en
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C’est est une méthode de recrutement qui
utilise l’ensemble des datas récoltées sur
un candidat, pour lui proposer des offres
d’emploi ciblées , à l’aide d’un algorithme.
A l’origine utilisé par les publicitaires
digitales pour cibler un public précis, il
s’adapte bien au secteur du recrutement.
Comment cela fonctionne ?
Après avoir recueillis des datas telles que
les dernières recherches, centres d'intérêt,
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l’algorithme. Le recruteur achète des
espaces publicitaires afin que son offre
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connexion du candidat ciblé.
L’algorithme peut nous prescrire des sites à
favoriser pour afficher l’annonce, mais
également les horaires idéaux pour toucher
le public cible.
Il faut donc en amont bien travailler les
caractéristiques du profil type que l’on
souhaite cibler.
Les avantages d’une telle solution, sont le
gain de temps et l’ouverture de notre
sourcing à des médias qui sortent des
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Un autre intérêt est le retargeting des
annonces. Un candidat est redirigé sur
votre annonce, mais il ne postule pas pour
diverses raisons. Le retargeting nous
permet de rester en contact avec ce
candidat et de lui soumettre à nouveau
notre annonce sur un autre site.
Cet outil procure des résultats intéressants
et complémentaires à des moyens plus
traditionnels. Cependant, même si le
recruteur est accompagné, il reste un outil
complexe qui demande de se pencher sur
le sujet assez sérieusement d’autant plus
que le coût d’une telle solution est assez
important pour commencer à l’utiliser.
Nous pensons que le recrutement
programmatique va se répandre
rapidement sur le marché en France et qu’il
va plaire aux recruteurs, à partir du moment
où il entre dans une stratégie globale de
recrutement et non en remplacement des
outils traditionnels.
Les soft skills, douces
compétences... Il s’agit des valeurs et qualités d’un individu
comme l’esprit d’innovation, l’audace, le
partage ou encore l’engagement. Ce n’est
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retrouvons sur les CV des candidat(e)s qui
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Monster a publié une étude qui met en
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L’approche candidat,
opération séductionLorsque vous cherchez à recruter un
candidat, le message d’accroche que vous
lui envoyez constitue souvent son premier
contact avec l’entreprise.
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déterminante pour la suite du processus de
recrutement. Êtes-vous sûr de lui accorder
l’importance qu’elle mérite ?
Voici 5 exemples d’approche qui
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fournir une matière première de qualité
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d’approche. Les profils de vos candidats
regorgent d’informations sur leurs centres
d’intérêt, leur cursus scolaire ou les
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Message #3 : le poste actuel du candidat
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parcours de formation et sur son
expérience professionnelle. N’hésitez pas à
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partagez, de près ou de loin, avec le
candidat : cela rendra la conversation plus
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d’approche par un mot sur le match de
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veille, puis mettez-vous à la recherche
d’une transition originale pour évoquer le
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La génération Z, de
nouvelles attentes...Génération née dans le web avec un
smartphone dans les mains, elle nous offre
des candidats avec d’immenses qualités.
Si la Génération Y ne se voyait pas exercer
le même métier toute sa vie, la Génération
Z veut, quant à elle, des titres dans des
belles sociétés. Le statut de salarié n’est
plus sa norme, en effet ils sont très ouvert
au statut d’indépendant.
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la majorité d’entre eux pensent que le CDI
pourrait être remplacé par le statut
freelance. Pour être épanouis ils sont prêts
à devenir leur propre patron.
Cette Génération rejette les modèles
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permet d’organiser leurs horaires de travail
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critères de sélection dans leur recherche
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aller travailler.
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1. Donnez des responsabilités
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1. Priorisez le bien-être au travail
Des locaux, à la flex organisation en
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1. Donnez de l’autonomie à vos
collaborateurs
Management participatif, liberté d’agir
et prise d’initiative sont recherchés par
ces jeunes qui n’ont pas peur de dire et
faire ce qu’ils pensent.
1. Devenez leur coach
Le besoin de reconnaissance de ces
jeunes est immense. Ils ont besoin de
mentors.
1. Ne cessez jamais d’innover
Née dans le web, cette génération est
impatience et zappeuse. Ces jeunes
s'ennuient rapidement, alors ne les
perdez pas !
Le Marketing RH, pour
faire la différenceTerminé l’époque où le candidat courait
après les entreprises pour démontrer sa
motivation. Aujourd’hui ce sont les
entreprises qui doivent faire preuve de
créativité mettre en place toute une série
d’initiatives pour attirer ces candidats.
Voici 5 actions marketing RH à mettre en
place en 2020 pour agrémenter votre
stratégie de recrutement.
1. Le référencement SEO
Sur votre blog, vos offres d’emploi, sur
votre site corporate, … chaque mot
compte. Comme l’écrasante majorité
des internautes, les candidats
commencent leurs recherches sur
google. Il faut donc vous s’assurer que
les candidats ne passent pas à côté de
vos annonces ou vos articles. Il faut
donc choisir scrupuleusement chaque
mot et expression.
1. La marque employeur
Comment attirer les candidats et leur
donner envie de rejoindre vos équipes ?
C’est tout l’enjeu d’une stratégie de
marque employeur. Votre entreprise
devient un produit qu’il faut promouvoir
sur le web et les réseaux sociaux. Vos
employés ont un vrai rôle à jouer dans
cette promotion.
3. L’inbound recruiting
Le web regorge de candidats passifs,
l’idée de cette technique issue du
marketing digital est de communiquer
auprès d’eux, les attirer, et les convaincre
de postuler sur vos annonces. Les
réseaux sociaux sont des médias à
privilégier.
4. La vidéo
Pour attirer les meilleurs talents, la vidéo,
qu'elle soit filmée ou en motion design
est l'une des meilleures manières de
promouvoir la marque employeur de
votre entreprise à des futurs employés.
En 2022 la vidéo représentera plus de
80% du trafic internet (en quantité de
données) d’après Careerbuilder.
5. Google4job
Imaginez un instant profiter de la
puissance de google pour promouvoir
vos offres d’emploi. Et bien c’est possible
et vous pouvez le faire directement sur
votre site carrière moyennant un petit
développement pour être “google4job
friendly”. Nous ne savons pas vraiment
encore ce que ca va donner mais il serait
dommage de se priver de l’audience du
N°1 du web..
L’expérience candidat,
un avis qui compteComme on a pu déjà le dire, les candidats
ont le pouvoir sur un marché de l’emploi
aussi tendu. Les entreprises doivent
proposer la meilleure expérience candidat
possible. C’est d’autant plus important que
l’expérience candidat fait partie intégrante
de l’image employeur.
L’expérience candidat en 7 points
1. La recherche d’emploi:
Le premier contact entre vous et le
candidat se fait sur le web (réseaux
sociaux, les jobboards, google ou votre
site corporate). Sans même entrer
physiquement en relation avec lui, le
candidat se fait ses premières
impressions.
2. Le dépôt de candidature
Est-ce le parcours du combattant pour
postuler sur votre site? Peu importe le
device, mobile ou ordinateur, le
candidat cherchera à postuler de
manière simple. Le risque est qu’il
zappe et finalement le perdre.
3. Le mode de communication
Une fois son CV envoyé, il attend un
contact, par SMS ou mail, mais les
candidats attendent un minimum de
communication pour ne pas être
frustré.
4. Le retour (feedback)
Shortlisté ou éliminé, le candidat
attend un feedback de votre part.
Même si le retour est négatif, il sera
toujours apprécié et laissera une
image qualitative.
5. L’entretien
Physique, téléphonique ou en visio il
doit être structuré et le processus doit
être clair. Dans cette étape, le
candidat confirme ou infirme ses
impressions. Communiquez sur la
suite des festivités: test, vidéo différée,
entretien avec la direction…
6. L’intégration (Onboarding)
Bravo vous avez convaincu le
meilleur candidat et il a rejoint votre
équipe. A vous de tenir vos promesses
à présent. C’est l’ultime étape pour
que le candidat ait une bonne
expérience et puisse s'investir et se
projeter sur du long terme dans votre
entreprise.
7. La remise en question
N’oubliez pas de prendre de la hauteur
et portez une attention toute
particulière aux retours que peuvent
vous faire les candidats. Pour offrir une
bonne expérience candidat, il faut
compter plusieurs semaines voir mois
Pour conclure...
Ces dernières années ont été riches en innovations:
outils, sourcing, marketing,... le marché du recrutement
est incroyablement dynamique.
Bien entendu que nous allons continuer de créer et
d’innover, mais l’enjeu pour 2020 sera essentiellement
de surfer sur ces nouvelles tendances afin
d’approfondir nos pratiques.
Les prévisions de croissance sont revues à la baisse sur
la zone euro. Cependant la France devrait résister
mieux que ses voisins européens. Nous allons donc
vraisemblablement faire face à un marché de plus en
plus tendu, ce qui nous oblige à nous tourner vers ces
pratiques présentées dans ce livre blanc.
Les techniques de recrutement se digitalisent toujours
plus, je rappelle ici que la technologie doit rester au
service de l’homme et pas l’inverse.
Bon sourcing et bon recrutement pour 2020
Qui somme-nous
Fondée en 2008, le groupe OpenSourcing s'est imposée comme le leader
dans le monde du recrutement digital. Cette démarche se traduit par un
sourcing 3.0 (jobboards, réseaux sociaux, métamoteurs, openweb…) et une
présélection des meilleurs candidats. Des équipes spécialement formées à
utiliser toutes les ressources possibles et disponibles sur internet pour chasser
des talents, parfois indétectables par le biais des méthodes traditionnelles.
Opensourcing accompagne ses clients grands comptes et PME sur des
besoins de sourcing, recrutements et d’ATS grâce à ses marques
OpenSuccess, CandiDesk et TeamData.
Cabinet de recrutement, Expert en sourcing
Contactez-nous
contactez-nous@opensourcing.fr
01 47 15 53 20
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● Invitez vos candidats à se présenter en vidéo
● Partagez vos CV avec vos collaborateurs
● Pilotez l’activité de votre équipe recrutement
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  • 1. Les 10 tendances Sourcing & Recrutement 2020
  • 2. Réfléchissez constamment à la manière dont vous pourriez améliorer les choses et vous remettre en question. Elon Musk
  • 3. Introduction En effet, en 2019 la relation employeur / candidat a radicalement changé. Le candidat qui était en position de faiblesse ces dernières années est désormais “celui” qu’il faut séduire tel un client qu’il faut conquérir. Cadre ou non cadre, aujourd’hui c’est le candidat qui fait la loi. Pour recruter les bonnes personnes compétentes, motivées, le recruteur doit s’adapter et faire preuve d’innovation et de créativité. Les tendances en recrutement qui ont émergé ces dernières années en terme de digitalisation, de marketing candidats ou encore d’approche se sont installées et se développent. Les prévisions de recrutements pour 2020 sont bonnes avec une croissance qui vraisemblablement est à la stabilisation, les recruteurs devront faire face aux mêmes difficultés sur un marché déjà bien tendu. Alors quelles seront les grandes tendances en recrutement pour 2020? Sur fond de record de création d’emploi, en 2019, le marché du recrutement s’est fortement tendu et pas uniquement sur les cadres.
  • 4. 10 tendances recrutement en 2020 ● Algorithme et intelligence artificielle ● Réalité virtuelle / Gamification ● Les entretiens vidéo ● Le recrutement mobile ● Le recrutement programmatique... ● Les soft skills, ● L’approche candidat, ● La génération Z, ● Le Marketing RH, ● L’expérience candidat,
  • 5. Algorithme et intelligence artificielleNous en avons beaucoup parlé en 2019 et dans presque tous les secteurs d’activité. Il est vrai que dans le recrutement, l’intelligence artificielle est tendance. Mais dans quel but exactement ? Aider le recruteur ou recruter à sa place ? Les expériences ont été nombreuses dans ce domaine. Nous avons vu des recruteurs virtuels traiter quasiment tout ou partie du processus de recrutement procédant à des analyses poussées sur les intonations, les expressions faciales, le débit de parole du candidat, les mots clés utilisés,.. Les algorithmes sont des outils accessibles et puissants. Ils sont une aide précieuse dans la présélection de candidats mais il faut se poser la question des typologies de candidats réceptifs à cette pratique. Sur des métiers pénuriques, par exemple, il faut savoir utiliser ces algorithmes correctement. Pour certains métiers il faut même ne pas les utiliser du tout. En effet, les domaines d’application légitimes à ces tendances sont par exemple, tri de cv, évaluation, présélection de candidats,... Les avantages sont nombreux: ● gain de temps, ● gain de productivité ● analyses plus poussées ● plus de distance émotionnelle ● très objectif Ces outils permettent au recruteur de rester concentré sur la stratégie de recrutement et moins être focus sur l’opérationnel. Toutefois, attention aux risques: ● déshumanisation, ● discrimination. ● élimination de candidats qui n’aurait pas le profil idéal et qui pourrait se révéler excellent, ● recrutements stéréotypés ● des processus de recrutement plus lourds L’intelligence artificielle ou les algorithmes de présélection sont de bons outils qu’il faut utiliser avec précaution. Il faut conserver un aspect humain et laisser le recruteur au centre du processus de décision.
  • 6. Réalité virtuelle / Gamification 82% des entreprises ayant utilisé des projets en réalité virtuelle ont obtenu des résultats dépassant leurs attentes non pas sur le recrutement direct mais plus sur la communication recrutement et la formation. Ces applications se sont fait connaître au départ autour des loisirs plutôt que dans le monde professionnel. C’est comme une évidence qu’elles s’invitent dans le monde de la formation et du recrutement., Ses applications sont sans fin. Par exemple: ● Faire découvrir de nouveaux métiers, en mettant la personne en condition quasi réelle. ● Evaluer les connaissances techniques de candidats. Certains métiers demandent des connaissances techniques, il est simple d’imaginer tester les aptitudes et le savoir faire. ● Améliorer son Onboarding avec un jeu pour découvrir l’entreprise et les services. ● Rendre la formation plus ludique ● ... Les avantages sont nombreux: ● évaluer le savoir faire ● gain de temps en se déchargeant de la formation ou des tests techniques ● analyses plus poussées ● renforcer sa marque employeur ● véhiculer une image moderne, créative et innovante Cependant, de nombreux obstacles subsistent: ● le coût de ces programmes est très important, ● l’élaboration de ces outils prennent beaucoup de temps au début.. ● l’accompagnement du changement. ● la formation de ses propres équipes ● ou encore l’acceptation de ces technologies par les candidats Tout comme l’IA ou les algorithmes, les programmes de réalité virtuelle sont des outils ludiques qui viennent enrichir la boîte à outils digitaux du recruteur. Nous avons la chance de connaître une époque formidable en terme d’innovation, mais il faut toujours veiller à laisser l’humain au centre des décisions ,
  • 7. La vidéo pour les premiers entretiensMême si pour 70% des candidats interrogés par Météojob, ils n’ont pas eu une bonne expérience avec la vidéo, cet outil fait parti du paysage et suscite de nombreux questionnements. Il est vrai que la vidéo offre une image moderne et innovante, mais la question principale est l’objectif d’une telle utilisation. Gagner du temps? rencontrer les meilleurs candidats? réaliser des entretiens physiques plus qualitatifs? … Il y a énormément de bonnes raisons d'utiliser la vidéo dans son processus de recrutement. Cependant, tout va très vite, alors que ce moyen ne fait toujours pas l'unanimité parmi les candidats et les recruteurs, on en est déjà à le coupler avec de l'intelligence artificielle afin de sélectionner les candidats en fonction de micro réactions faciales, du débit de la parole ou encore des mots clés. Actuellement, nous faisons face à un marché tendu sur de nombreux métiers. Il faut donc se poser en amont et bien définir sa stratégie en fonction des métiers ou bien même des régions afin de ne pas alourdir son processus et risquer de passer à côté de candidats. Deux manières simples d'intégrer la vidéo à votre processus de recrutement: ● L’entretien différé Voici deux manière de l’utiliser: ○ en posant des questions au candidat, puis il enregistre ses réponses. ○ donner 3 minutes au candidat pour se présenter et argumenter sur ses points forts et ses motivations. Il est souhaitable que la solution soit intégrée directement à votre ATS, et que les candidats puissent recommencer leur enregistrement autant de fois qu’ils le souhaitent avant de valider La lettre de motivation est morte, et si la vidéo lui permettait de renaître ? ● L’entretien vidéo “Live” Sous la forme individuelle ou collective, il nous permet de rencontrer physiquement les meilleurs candidats. La vidéoconférence est donc un outil idéal pour les recruteurs. Nous rencontrons ainsi plus de candidats, même géographiquement éloignés. Il faut veiller cependant à utiliser des outils accessibles à tous.
  • 8. Le mobile, loin d’être “has-been”... Selon une enquête réalisée par RégionsJob, plus de 61% des candidats déclarent utiliser leur téléphone pour trouver un emploi ! Les smartphones, et l’accès mobile à internet, ont modifié les comportements des Français: mails, comptes en banque, réseaux sociaux, vacances, musique,... mais aussi rechercher un nouvel emploi ! Le mobile a fait évoluer la recherche d’emploi, on n’hésite plus à candidater via son téléphone ou sa tablette. Côté recruteur, qu’en est-il ? Conscientes de ces nouvelles habitudes, de plus en plus d’entreprises ont développé des sites carrières « responsive design », ou leur propre application de recrutement. L’enjeu est de faciliter le mode de dépôt de CV afin d’améliorer l’expérience candidat à ce niveau. Plusieurs solutions sont proposées sur le marché, utiliser son compte Linkedin, prendre une photo de son CV, ou postuler sur l’application d’un jobboard sur lequel le CV est déjà enregistré,... Nous avons testé la candidature sans CV et les résultats sont intéressants. Les applications de matching au service du recrutement. Les recrutement sur mobile répond à une population de plus en plus nomade. Il faut que ce soit simple et rapide. Les applications de matching se sont inspirées des services de rencontres amoureuses. Au final nous cherchons à mettre en relation deux personnes ;) Ces outils n’ont pas encore fait leur preuve de manière unanime, mais il faut le dire ils restent intéressants pour travailler sa marque employeur. Loin des ces applications, le SMS reste un outil à privilégier en 2020. Simple et peu cher, il permet de communiquer avec le candidat partout et tout le temps. Tout comme le SMS, on peut contacter le candidat directement là où il se trouve sur Whatsapp. L’avantage est qu’on a la confirmation de lecture et que l’on peut échanger par vidéo avec lui. L’application Linkedin aussi casse la distance avec lui. Les réseaux sociaux offrent aussi une forme de communication mobile avec les candidats.
  • 9. Le recrutement programmatique...Si vous n’en n’avez pas entendu parlé en 2019, vous ne pourrez pas y échapper en 2020... C’est est une méthode de recrutement qui utilise l’ensemble des datas récoltées sur un candidat, pour lui proposer des offres d’emploi ciblées , à l’aide d’un algorithme. A l’origine utilisé par les publicitaires digitales pour cibler un public précis, il s’adapte bien au secteur du recrutement. Comment cela fonctionne ? Après avoir recueillis des datas telles que les dernières recherches, centres d'intérêt, derniers sites visités... elles sont traitées par l’algorithme. Le recruteur achète des espaces publicitaires afin que son offre d’emploi puisse s’afficher lors le la connexion du candidat ciblé. L’algorithme peut nous prescrire des sites à favoriser pour afficher l’annonce, mais également les horaires idéaux pour toucher le public cible. Il faut donc en amont bien travailler les caractéristiques du profil type que l’on souhaite cibler. Les avantages d’une telle solution, sont le gain de temps et l’ouverture de notre sourcing à des médias qui sortent des sentiers battus. Un autre intérêt est le retargeting des annonces. Un candidat est redirigé sur votre annonce, mais il ne postule pas pour diverses raisons. Le retargeting nous permet de rester en contact avec ce candidat et de lui soumettre à nouveau notre annonce sur un autre site. Cet outil procure des résultats intéressants et complémentaires à des moyens plus traditionnels. Cependant, même si le recruteur est accompagné, il reste un outil complexe qui demande de se pencher sur le sujet assez sérieusement d’autant plus que le coût d’une telle solution est assez important pour commencer à l’utiliser. Nous pensons que le recrutement programmatique va se répandre rapidement sur le marché en France et qu’il va plaire aux recruteurs, à partir du moment où il entre dans une stratégie globale de recrutement et non en remplacement des outils traditionnels.
  • 10. Les soft skills, douces compétences... Il s’agit des valeurs et qualités d’un individu comme l’esprit d’innovation, l’audace, le partage ou encore l’engagement. Ce n’est pas si nouveau puisque nous les retrouvons sur les CV des candidat(e)s qui ont compris l’importance de les mettre en avant. 2 types de soft skills 1. Les compétences comportementales, qui se développent Par exemple le sens de l’organisation, l’autonomie, l’adaptabilité, la gestion du stress, la rigueur, etc. il s’agit de compétences qui se travaillent par la formation ou l’expérience. 1. Le savoir-être, Nous parlons des traits de la personnalité des candidats qui se sont dessinés au travers de l’environnement dans lequel ils ont baignés tout au long de leur vie. Exemples : l’empathie, l’enthousiasme, l’esprit critique, la persévérance, l’ambition, la curiosité, ... De plus en plus, les entreprises recherchent une personnalité avant tout. Les soft skills deviennent incontournables et stratégiques. Les 5 softs skills les plus recherchés en entreprise Monster a publié une étude qui met en lumière les 5 compétences attendues par les recruteurs: ● L’adaptabilité et l’agilité ; ● L’esprit d’équipe ; ● La rigueur, l’organisation ; ● La motivation, la passion ; ● L’empathie, l’écoute. Les soft skills sont différents d’une génération à une autre. La génération des baby-boomers : idéaliste, valeurs familiales, des employés stables… La génération X : dynamique, proactive, recherche le leadership,... La génération Y : émancipée, créative, critique et cherche à casser la routine. La génération Z: Emphatique, émotionnelle, communicante et prêts à devenir leur propre patron pour être épanouis.
  • 11. L’approche candidat, opération séductionLorsque vous cherchez à recruter un candidat, le message d’accroche que vous lui envoyez constitue souvent son premier contact avec l’entreprise. Or, cette impression initiale peut se révéler déterminante pour la suite du processus de recrutement. Êtes-vous sûr de lui accorder l’importance qu’elle mérite ? Voici 5 exemples d’approche qui fonctionnent: Message #1 : les recommandations du candidat Ces recommandations peuvent vous fournir une matière première de qualité pour rédiger vos messages d’approche. Prenez le temps de les consulter avant de contacter votre candidat. Message #2 : les caractéristiques du candidat LinkedIn pourra se révéler particulièrement utile pour soigner vos messages d’approche. Les profils de vos candidats regorgent d’informations sur leurs centres d’intérêt, leur cursus scolaire ou les actualités qui les intéressent. N’hésitez pas à piocher un, voire plusieurs éléments qui vous permettront de créer un lien avec le poste à pourvoir ! Message #3 : le poste actuel du candidat Ses missions actuelles peuvent constituer une bonne base pour votre message d’accroche. Vous pourrez en effet l’interroger sur ses fonctions, sur les projets qui l’intéressent le plus ou encore sur les perspectives d’évolution que lui propose son employeur. Message #4 : la formation et l’expérience du candidat Base de CV ou profil sur LinkedIn, vous disposez d’une vue d’ensemble sur son parcours de formation et sur son expérience professionnelle. N’hésitez pas à utiliser ces informations pour rédiger un message d’approche personnalisé ! Message #5 : les centres d’intérêt communs Privilégiez les centres d’intérêt que vous partagez, de près ou de loin, avec le candidat : cela rendra la conversation plus fluide et moins formelle. Le profil qui vous intéresse est, lui aussi, un passionné de football ? Commencez votre message d’approche par un mot sur le match de ligue des champions qui s’est déroulé la veille, puis mettez-vous à la recherche d’une transition originale pour évoquer le poste à pourvoir.
  • 12. La génération Z, de nouvelles attentes...Génération née dans le web avec un smartphone dans les mains, elle nous offre des candidats avec d’immenses qualités. Si la Génération Y ne se voyait pas exercer le même métier toute sa vie, la Génération Z veut, quant à elle, des titres dans des belles sociétés. Le statut de salarié n’est plus sa norme, en effet ils sont très ouvert au statut d’indépendant. Toutefois, les Z recherchent la stabilité mais la majorité d’entre eux pensent que le CDI pourrait être remplacé par le statut freelance. Pour être épanouis ils sont prêts à devenir leur propre patron. Cette Génération rejette les modèles traditionnels d’entreprises privilégiant la liberté et la flexibilité. Travailler dans une entreprise qui leur permet d’organiser leurs horaires de travail ou le télétravail sont leurs principaux critères de sélection dans leur recherche d’emploi. Bien conscients que le marché du travail leur est plus favorable, les Z sont très exigeants. La rémunération, l’ambiance de travail agréable et l’intérêt pour le poste sont leurs trois principales motivations pour aller travailler. 5 tips pour séduire la génération Z 1. Donnez des responsabilités Un salaire important ca compte, mais pas seulement. Quel rôle votre nouvel employé aura, quelle est la valeur ajoutée et le sens de son poste ? 1. Priorisez le bien-être au travail Des locaux, à la flex organisation en passant par des activités, cette génération souhaite casser la routine et déstresser. 1. Donnez de l’autonomie à vos collaborateurs Management participatif, liberté d’agir et prise d’initiative sont recherchés par ces jeunes qui n’ont pas peur de dire et faire ce qu’ils pensent. 1. Devenez leur coach Le besoin de reconnaissance de ces jeunes est immense. Ils ont besoin de mentors. 1. Ne cessez jamais d’innover Née dans le web, cette génération est impatience et zappeuse. Ces jeunes s'ennuient rapidement, alors ne les perdez pas !
  • 13. Le Marketing RH, pour faire la différenceTerminé l’époque où le candidat courait après les entreprises pour démontrer sa motivation. Aujourd’hui ce sont les entreprises qui doivent faire preuve de créativité mettre en place toute une série d’initiatives pour attirer ces candidats. Voici 5 actions marketing RH à mettre en place en 2020 pour agrémenter votre stratégie de recrutement. 1. Le référencement SEO Sur votre blog, vos offres d’emploi, sur votre site corporate, … chaque mot compte. Comme l’écrasante majorité des internautes, les candidats commencent leurs recherches sur google. Il faut donc vous s’assurer que les candidats ne passent pas à côté de vos annonces ou vos articles. Il faut donc choisir scrupuleusement chaque mot et expression. 1. La marque employeur Comment attirer les candidats et leur donner envie de rejoindre vos équipes ? C’est tout l’enjeu d’une stratégie de marque employeur. Votre entreprise devient un produit qu’il faut promouvoir sur le web et les réseaux sociaux. Vos employés ont un vrai rôle à jouer dans cette promotion. 3. L’inbound recruiting Le web regorge de candidats passifs, l’idée de cette technique issue du marketing digital est de communiquer auprès d’eux, les attirer, et les convaincre de postuler sur vos annonces. Les réseaux sociaux sont des médias à privilégier. 4. La vidéo Pour attirer les meilleurs talents, la vidéo, qu'elle soit filmée ou en motion design est l'une des meilleures manières de promouvoir la marque employeur de votre entreprise à des futurs employés. En 2022 la vidéo représentera plus de 80% du trafic internet (en quantité de données) d’après Careerbuilder. 5. Google4job Imaginez un instant profiter de la puissance de google pour promouvoir vos offres d’emploi. Et bien c’est possible et vous pouvez le faire directement sur votre site carrière moyennant un petit développement pour être “google4job friendly”. Nous ne savons pas vraiment encore ce que ca va donner mais il serait dommage de se priver de l’audience du N°1 du web..
  • 14. L’expérience candidat, un avis qui compteComme on a pu déjà le dire, les candidats ont le pouvoir sur un marché de l’emploi aussi tendu. Les entreprises doivent proposer la meilleure expérience candidat possible. C’est d’autant plus important que l’expérience candidat fait partie intégrante de l’image employeur. L’expérience candidat en 7 points 1. La recherche d’emploi: Le premier contact entre vous et le candidat se fait sur le web (réseaux sociaux, les jobboards, google ou votre site corporate). Sans même entrer physiquement en relation avec lui, le candidat se fait ses premières impressions. 2. Le dépôt de candidature Est-ce le parcours du combattant pour postuler sur votre site? Peu importe le device, mobile ou ordinateur, le candidat cherchera à postuler de manière simple. Le risque est qu’il zappe et finalement le perdre. 3. Le mode de communication Une fois son CV envoyé, il attend un contact, par SMS ou mail, mais les candidats attendent un minimum de communication pour ne pas être frustré. 4. Le retour (feedback) Shortlisté ou éliminé, le candidat attend un feedback de votre part. Même si le retour est négatif, il sera toujours apprécié et laissera une image qualitative. 5. L’entretien Physique, téléphonique ou en visio il doit être structuré et le processus doit être clair. Dans cette étape, le candidat confirme ou infirme ses impressions. Communiquez sur la suite des festivités: test, vidéo différée, entretien avec la direction… 6. L’intégration (Onboarding) Bravo vous avez convaincu le meilleur candidat et il a rejoint votre équipe. A vous de tenir vos promesses à présent. C’est l’ultime étape pour que le candidat ait une bonne expérience et puisse s'investir et se projeter sur du long terme dans votre entreprise. 7. La remise en question N’oubliez pas de prendre de la hauteur et portez une attention toute particulière aux retours que peuvent vous faire les candidats. Pour offrir une bonne expérience candidat, il faut compter plusieurs semaines voir mois
  • 15. Pour conclure... Ces dernières années ont été riches en innovations: outils, sourcing, marketing,... le marché du recrutement est incroyablement dynamique. Bien entendu que nous allons continuer de créer et d’innover, mais l’enjeu pour 2020 sera essentiellement de surfer sur ces nouvelles tendances afin d’approfondir nos pratiques. Les prévisions de croissance sont revues à la baisse sur la zone euro. Cependant la France devrait résister mieux que ses voisins européens. Nous allons donc vraisemblablement faire face à un marché de plus en plus tendu, ce qui nous oblige à nous tourner vers ces pratiques présentées dans ce livre blanc. Les techniques de recrutement se digitalisent toujours plus, je rappelle ici que la technologie doit rester au service de l’homme et pas l’inverse. Bon sourcing et bon recrutement pour 2020
  • 16. Qui somme-nous Fondée en 2008, le groupe OpenSourcing s'est imposée comme le leader dans le monde du recrutement digital. Cette démarche se traduit par un sourcing 3.0 (jobboards, réseaux sociaux, métamoteurs, openweb…) et une présélection des meilleurs candidats. Des équipes spécialement formées à utiliser toutes les ressources possibles et disponibles sur internet pour chasser des talents, parfois indétectables par le biais des méthodes traditionnelles. Opensourcing accompagne ses clients grands comptes et PME sur des besoins de sourcing, recrutements et d’ATS grâce à ses marques OpenSuccess, CandiDesk et TeamData. Cabinet de recrutement, Expert en sourcing Contactez-nous contactez-nous@opensourcing.fr 01 47 15 53 20 opensourcing.com ● Ouvrez votre sourcing aux meilleurs sources ● Contactez des candidats présélectionnés ● Recrutez en illimité ● Gagnez du temps et de l’argent ● Confiez vos missions à des experts métier ● Bénéficiez de la crème du sourcing ● Recrutez plus vite ● Optimisez vos coûts ● Gérez vos CV sur un ATS simple et efficace ● Intégrez votre ATS sur tous les sites emploi ● Créez votre propre CVthèque ● Utilisez des algorithmes de présélection ● Invitez vos candidats à se présenter en vidéo ● Partagez vos CV avec vos collaborateurs ● Pilotez l’activité de votre équipe recrutement ● Mesurez l’utilisation de vos outils sourcing ● Améliorez la formation de vos équipes