"En 2019 la relation employeur / candidat a radicalement changé. Le candidat qui était en position de faiblesse ces dernières années est désormais “celui” qu’il faut séduire tel un client qu’il faut conquérir. Cadre ou non cadre, aujourd’hui c’est le candidat qui fait la loi. Pour recruter les bonnes personnes compétentes, motivées, le recruteur doit s’adapter et faire preuve d’innovation et de créativité. Les tendances en recrutement qui ont émergé ces dernières années en terme de digitalisation, de marketing candidats ou encore d’approche se sont installées et se développent. Les prévisions de recrutements pour 2020 sont bonnes avec une croissance qui vraisemblablement est à la stabilisation, les recruteurs devront faire face aux mêmes difficultés sur un marché déjà bien tendu. Alors quelles seront les grandes tendances en recrutement pour 2020?"

1. Les 10 tendances
Sourcing & Recrutement
2020

2. Réfléchissez constamment à
la manière dont vous pourriez
améliorer les choses et vous
remettre en question.
Elon Musk

3. Introduction
En effet, en 2019 la relation employeur / candidat a radicalement changé. Le candidat qui était en position de faiblesse ces
dernières années est désormais “celui” qu’il faut séduire tel un client qu’il faut conquérir. Cadre ou non cadre, aujourd’hui c’est
le candidat qui fait la loi. Pour recruter les bonnes personnes compétentes, motivées, le recruteur doit s’adapter et faire
preuve d’innovation et de créativité.
Les tendances en recrutement qui ont émergé ces dernières années en terme de digitalisation, de marketing candidats ou
encore d’approche se sont installées et se développent.
Les prévisions de recrutements pour 2020 sont bonnes avec une croissance qui vraisemblablement est à la stabilisation, les
recruteurs devront faire face aux mêmes difficultés sur un marché déjà bien tendu. Alors quelles seront les grandes
tendances en recrutement pour 2020?
Sur fond de record de création
d’emploi, en 2019, le marché du
recrutement s’est fortement tendu
et pas uniquement sur les cadres.

4. 10 tendances recrutement
en 2020
● Algorithme et intelligence artificielle
● Réalité virtuelle / Gamification
● Les entretiens vidéo
● Le recrutement mobile
● Le recrutement programmatique...
● Les soft skills,
● L’approche candidat,
● La génération Z,
● Le Marketing RH,
● L’expérience candidat,

5. Algorithme et
intelligence artificielleNous en avons beaucoup parlé en 2019 et
dans presque tous les secteurs d’activité. Il
est vrai que dans le recrutement,
l’intelligence artificielle est tendance.
Mais dans quel but exactement ? Aider le
recruteur ou recruter à sa place ?
Les expériences ont été nombreuses dans
ce domaine. Nous avons vu des recruteurs
virtuels traiter quasiment tout ou partie du
processus de recrutement procédant à des
analyses poussées sur les intonations, les
expressions faciales, le débit de parole du
candidat, les mots clés utilisés,..
Les algorithmes sont des outils accessibles
et puissants. Ils sont une aide précieuse
dans la présélection de candidats mais il
faut se poser la question des typologies de
candidats réceptifs à cette pratique.
Sur des métiers pénuriques, par exemple, il
faut savoir utiliser ces algorithmes
correctement. Pour certains métiers il faut
même ne pas les utiliser du tout.
En effet, les domaines d’application
légitimes à ces tendances sont par
exemple, tri de cv, évaluation, présélection
de candidats,...
Les avantages sont nombreux:
● gain de temps,
● gain de productivité
● analyses plus poussées
● plus de distance émotionnelle
● très objectif
Ces outils permettent au recruteur de
rester concentré sur la stratégie de
recrutement et moins être focus sur
l’opérationnel.
Toutefois, attention aux risques:
● déshumanisation,
● discrimination.
● élimination de candidats qui n’aurait
pas le profil idéal et qui pourrait se
révéler excellent,
● recrutements stéréotypés
● des processus de recrutement plus
lourds
L’intelligence artificielle ou les algorithmes
de présélection sont de bons outils qu’il
faut utiliser avec précaution. Il faut
conserver un aspect humain et laisser le
recruteur au centre du processus de
décision.

6. Réalité virtuelle /
Gamification 82% des entreprises ayant utilisé des
projets en réalité virtuelle ont obtenu des
résultats dépassant leurs attentes non pas
sur le recrutement direct mais plus sur la
communication recrutement et la
formation.
Ces applications se sont fait connaître au
départ autour des loisirs plutôt que dans le
monde professionnel.
C’est comme une évidence qu’elles
s’invitent dans le monde de la formation et
du recrutement., Ses applications sont sans
fin.
Par exemple:
● Faire découvrir de nouveaux métiers,
en mettant la personne en condition
quasi réelle.
● Evaluer les connaissances techniques
de candidats. Certains métiers
demandent des connaissances
techniques, il est simple d’imaginer
tester les aptitudes et le savoir faire.
● Améliorer son Onboarding avec un jeu
pour découvrir l’entreprise et les
services.
● Rendre la formation plus ludique
● ...
Les avantages sont nombreux:
● évaluer le savoir faire
● gain de temps en se déchargeant de la
formation ou des tests techniques
● analyses plus poussées
● renforcer sa marque employeur
● véhiculer une image moderne, créative
et innovante
Cependant, de nombreux obstacles
subsistent:
● le coût de ces programmes est très
important,
● l’élaboration de ces outils prennent
beaucoup de temps au début..
● l’accompagnement du changement.
● la formation de ses propres équipes
● ou encore l’acceptation de ces
technologies par les candidats
Tout comme l’IA ou les algorithmes, les
programmes de réalité virtuelle sont des
outils ludiques qui viennent enrichir la boîte
à outils digitaux du recruteur. Nous avons la
chance de connaître une époque
formidable en terme d’innovation, mais il
faut toujours veiller à laisser l’humain au
centre des décisions ,

7. La vidéo pour les
premiers entretiensMême si pour 70% des candidats interrogés
par Météojob, ils n’ont pas eu une bonne
expérience avec la vidéo, cet outil fait parti
du paysage et suscite de nombreux
questionnements.
Il est vrai que la vidéo offre une image
moderne et innovante, mais la question
principale est l’objectif d’une telle
utilisation. Gagner du temps? rencontrer les
meilleurs candidats? réaliser des entretiens
physiques plus qualitatifs? … Il y a
énormément de bonnes raisons d'utiliser la
vidéo dans son processus de recrutement.
Cependant, tout va très vite, alors que ce
moyen ne fait toujours pas l'unanimité
parmi les candidats et les recruteurs, on en
est déjà à le coupler avec de l'intelligence
artificielle afin de sélectionner les candidats
en fonction de micro réactions faciales, du
débit de la parole ou encore des mots clés.
Actuellement, nous faisons face à un
marché tendu sur de nombreux métiers. Il
faut donc se poser en amont et bien définir
sa stratégie en fonction des métiers ou
bien même des régions afin de ne pas
alourdir son processus et risquer de passer
à côté de candidats.
Deux manières simples d'intégrer la vidéo à
votre processus de recrutement:
● L’entretien différé
Voici deux manière de l’utiliser:
○ en posant des questions au
candidat, puis il enregistre ses
réponses.
○ donner 3 minutes au candidat pour
se présenter et argumenter sur ses
points forts et ses motivations.
Il est souhaitable que la solution soit
intégrée directement à votre ATS, et que
les candidats puissent recommencer leur
enregistrement autant de fois qu’ils le
souhaitent avant de valider
La lettre de motivation est morte, et si la
vidéo lui permettait de renaître ?
● L’entretien vidéo “Live”
Sous la forme individuelle ou collective, il
nous permet de rencontrer physiquement
les meilleurs candidats. La
vidéoconférence est donc un outil idéal
pour les recruteurs.
Nous rencontrons ainsi plus de candidats,
même géographiquement éloignés.
Il faut veiller cependant à utiliser des outils
accessibles à tous.

8. Le mobile, loin d’être
“has-been”... Selon une enquête réalisée par
RégionsJob, plus de 61% des candidats
déclarent utiliser leur téléphone pour
trouver un emploi !
Les smartphones, et l’accès mobile à
internet, ont modifié les comportements
des Français: mails, comptes en banque,
réseaux sociaux, vacances, musique,...
mais aussi rechercher un nouvel emploi !
Le mobile a fait évoluer la recherche
d’emploi, on n’hésite plus à candidater via
son téléphone ou sa tablette.
Côté recruteur, qu’en est-il ?
Conscientes de ces nouvelles habitudes,
de plus en plus d’entreprises ont
développé des sites carrières « responsive
design », ou leur propre application de
recrutement. L’enjeu est de faciliter le
mode de dépôt de CV afin d’améliorer
l’expérience candidat à ce niveau.
Plusieurs solutions sont proposées sur le
marché, utiliser son compte Linkedin,
prendre une photo de son CV, ou postuler
sur l’application d’un jobboard sur lequel le
CV est déjà enregistré,... Nous avons testé
la candidature sans CV et les résultats sont
intéressants.
Les applications de matching au service du
recrutement.
Les recrutement sur mobile répond à une
population de plus en plus nomade. Il faut
que ce soit simple et rapide. Les
applications de matching se sont inspirées
des services de rencontres amoureuses. Au
final nous cherchons à mettre en relation
deux personnes ;)
Ces outils n’ont pas encore fait leur preuve
de manière unanime, mais il faut le dire ils
restent intéressants pour travailler sa
marque employeur.
Loin des ces applications, le SMS reste un
outil à privilégier en 2020. Simple et peu
cher, il permet de communiquer avec le
candidat partout et tout le temps.
Tout comme le SMS, on peut contacter le
candidat directement là où il se trouve sur
Whatsapp. L’avantage est qu’on a la
confirmation de lecture et que l’on peut
échanger par vidéo avec lui. L’application
Linkedin aussi casse la distance avec lui.
Les réseaux sociaux offrent aussi une
forme de communication mobile avec les
candidats.

9. Le recrutement
programmatique...Si vous n’en n’avez pas entendu parlé en
2019, vous ne pourrez pas y échapper en
2020...
C’est est une méthode de recrutement qui
utilise l’ensemble des datas récoltées sur
un candidat, pour lui proposer des offres
d’emploi ciblées , à l’aide d’un algorithme.
A l’origine utilisé par les publicitaires
digitales pour cibler un public précis, il
s’adapte bien au secteur du recrutement.
Comment cela fonctionne ?
Après avoir recueillis des datas telles que
les dernières recherches, centres d'intérêt,
derniers sites visités... elles sont traitées par
l’algorithme. Le recruteur achète des
espaces publicitaires afin que son offre
d’emploi puisse s’afficher lors le la
connexion du candidat ciblé.
L’algorithme peut nous prescrire des sites à
favoriser pour afficher l’annonce, mais
également les horaires idéaux pour toucher
le public cible.
Il faut donc en amont bien travailler les
caractéristiques du profil type que l’on
souhaite cibler.
Les avantages d’une telle solution, sont le
gain de temps et l’ouverture de notre
sourcing à des médias qui sortent des
sentiers battus.
Un autre intérêt est le retargeting des
annonces. Un candidat est redirigé sur
votre annonce, mais il ne postule pas pour
diverses raisons. Le retargeting nous
permet de rester en contact avec ce
candidat et de lui soumettre à nouveau
notre annonce sur un autre site.
Cet outil procure des résultats intéressants
et complémentaires à des moyens plus
traditionnels. Cependant, même si le
recruteur est accompagné, il reste un outil
complexe qui demande de se pencher sur
le sujet assez sérieusement d’autant plus
que le coût d’une telle solution est assez
important pour commencer à l’utiliser.
Nous pensons que le recrutement
programmatique va se répandre
rapidement sur le marché en France et qu’il
va plaire aux recruteurs, à partir du moment
où il entre dans une stratégie globale de
recrutement et non en remplacement des
outils traditionnels.

10. Les soft skills, douces
compétences... Il s’agit des valeurs et qualités d’un individu
comme l’esprit d’innovation, l’audace, le
partage ou encore l’engagement. Ce n’est
pas si nouveau puisque nous les
retrouvons sur les CV des candidat(e)s qui
ont compris l’importance de les mettre en
avant.
2 types de soft skills
1. Les compétences comportementales,
qui se développent
Par exemple le sens de l’organisation,
l’autonomie, l’adaptabilité, la gestion du
stress, la rigueur, etc. il s’agit de
compétences qui se travaillent par la
formation ou l’expérience.
1. Le savoir-être,
Nous parlons des traits de la personnalité
des candidats qui se sont dessinés au
travers de l’environnement dans lequel ils
ont baignés tout au long de leur vie.
Exemples : l’empathie, l’enthousiasme,
l’esprit critique, la persévérance, l’ambition,
la curiosité, ...
De plus en plus, les entreprises
recherchent une personnalité avant tout.
Les soft skills deviennent incontournables
et stratégiques.
Les 5 softs skills les plus recherchés en
entreprise
Monster a publié une étude qui met en
lumière les 5 compétences attendues par
les recruteurs:
● L’adaptabilité et l’agilité ;
● L’esprit d’équipe ;
● La rigueur, l’organisation ;
● La motivation, la passion ;
● L’empathie, l’écoute.
Les soft skills sont différents d’une
génération à une autre.
La génération des baby-boomers :
idéaliste, valeurs familiales, des employés
stables…
La génération X : dynamique, proactive,
recherche le leadership,...
La génération Y : émancipée, créative,
critique et cherche à casser la routine.
La génération Z: Emphatique,
émotionnelle, communicante et prêts à
devenir leur propre patron pour être
épanouis.

11. L’approche candidat,
opération séductionLorsque vous cherchez à recruter un
candidat, le message d’accroche que vous
lui envoyez constitue souvent son premier
contact avec l’entreprise.
Or, cette impression initiale peut se révéler
déterminante pour la suite du processus de
recrutement. Êtes-vous sûr de lui accorder
l’importance qu’elle mérite ?
Voici 5 exemples d’approche qui
fonctionnent:
Message #1 : les recommandations du
candidat
Ces recommandations peuvent vous
fournir une matière première de qualité
pour rédiger vos messages d’approche.
Prenez le temps de les consulter avant de
contacter votre candidat.
Message #2 : les caractéristiques du
candidat
LinkedIn pourra se révéler particulièrement
utile pour soigner vos messages
d’approche. Les profils de vos candidats
regorgent d’informations sur leurs centres
d’intérêt, leur cursus scolaire ou les
actualités qui les intéressent. N’hésitez pas
à piocher un, voire plusieurs éléments qui
vous permettront de créer un lien avec le
poste à pourvoir !
Message #3 : le poste actuel du candidat
Ses missions actuelles peuvent constituer
une bonne base pour votre message
d’accroche. Vous pourrez en effet
l’interroger sur ses fonctions, sur les projets
qui l’intéressent le plus ou encore sur les
perspectives d’évolution que lui propose
son employeur.
Message #4 : la formation et l’expérience
du candidat
Base de CV ou profil sur LinkedIn, vous
disposez d’une vue d’ensemble sur son
parcours de formation et sur son
expérience professionnelle. N’hésitez pas à
utiliser ces informations pour rédiger un
message d’approche personnalisé !
Message #5 : les centres d’intérêt
communs
Privilégiez les centres d’intérêt que vous
partagez, de près ou de loin, avec le
candidat : cela rendra la conversation plus
fluide et moins formelle. Le profil qui vous
intéresse est, lui aussi, un passionné de
football ? Commencez votre message
d’approche par un mot sur le match de
ligue des champions qui s’est déroulé la
veille, puis mettez-vous à la recherche
d’une transition originale pour évoquer le
poste à pourvoir.

12. La génération Z, de
nouvelles attentes...Génération née dans le web avec un
smartphone dans les mains, elle nous offre
des candidats avec d’immenses qualités.
Si la Génération Y ne se voyait pas exercer
le même métier toute sa vie, la Génération
Z veut, quant à elle, des titres dans des
belles sociétés. Le statut de salarié n’est
plus sa norme, en effet ils sont très ouvert
au statut d’indépendant.
Toutefois, les Z recherchent la stabilité mais
la majorité d’entre eux pensent que le CDI
pourrait être remplacé par le statut
freelance. Pour être épanouis ils sont prêts
à devenir leur propre patron.
Cette Génération rejette les modèles
traditionnels d’entreprises privilégiant la
liberté et la flexibilité.
Travailler dans une entreprise qui leur
permet d’organiser leurs horaires de travail
ou le télétravail sont leurs principaux
critères de sélection dans leur recherche
d’emploi.
Bien conscients que le marché du travail
leur est plus favorable, les Z sont très
exigeants. La rémunération, l’ambiance de
travail agréable et l’intérêt pour le poste
sont leurs trois principales motivations pour
aller travailler.
5 tips pour séduire la génération Z
1. Donnez des responsabilités
Un salaire important ca compte, mais
pas seulement. Quel rôle votre nouvel
employé aura, quelle est la valeur
ajoutée et le sens de son poste ?
1. Priorisez le bien-être au travail
Des locaux, à la flex organisation en
passant par des activités, cette
génération souhaite casser la routine et
déstresser.
1. Donnez de l’autonomie à vos
collaborateurs
Management participatif, liberté d’agir
et prise d’initiative sont recherchés par
ces jeunes qui n’ont pas peur de dire et
faire ce qu’ils pensent.
1. Devenez leur coach
Le besoin de reconnaissance de ces
jeunes est immense. Ils ont besoin de
mentors.
1. Ne cessez jamais d’innover
Née dans le web, cette génération est
impatience et zappeuse. Ces jeunes
s'ennuient rapidement, alors ne les
perdez pas !

13. Le Marketing RH, pour
faire la différenceTerminé l’époque où le candidat courait
après les entreprises pour démontrer sa
motivation. Aujourd’hui ce sont les
entreprises qui doivent faire preuve de
créativité mettre en place toute une série
d’initiatives pour attirer ces candidats.
Voici 5 actions marketing RH à mettre en
place en 2020 pour agrémenter votre
stratégie de recrutement.
1. Le référencement SEO
Sur votre blog, vos offres d’emploi, sur
votre site corporate, … chaque mot
compte. Comme l’écrasante majorité
des internautes, les candidats
commencent leurs recherches sur
google. Il faut donc vous s’assurer que
les candidats ne passent pas à côté de
vos annonces ou vos articles. Il faut
donc choisir scrupuleusement chaque
mot et expression.
1. La marque employeur
Comment attirer les candidats et leur
donner envie de rejoindre vos équipes ?
C’est tout l’enjeu d’une stratégie de
marque employeur. Votre entreprise
devient un produit qu’il faut promouvoir
sur le web et les réseaux sociaux. Vos
employés ont un vrai rôle à jouer dans
cette promotion.
3. L’inbound recruiting
Le web regorge de candidats passifs,
l’idée de cette technique issue du
marketing digital est de communiquer
auprès d’eux, les attirer, et les convaincre
de postuler sur vos annonces. Les
réseaux sociaux sont des médias à
privilégier.
4. La vidéo
Pour attirer les meilleurs talents, la vidéo,
qu'elle soit filmée ou en motion design
est l'une des meilleures manières de
promouvoir la marque employeur de
votre entreprise à des futurs employés.
En 2022 la vidéo représentera plus de
80% du trafic internet (en quantité de
données) d’après Careerbuilder.
5. Google4job
Imaginez un instant profiter de la
puissance de google pour promouvoir
vos offres d’emploi. Et bien c’est possible
et vous pouvez le faire directement sur
votre site carrière moyennant un petit
développement pour être “google4job
friendly”. Nous ne savons pas vraiment
encore ce que ca va donner mais il serait
dommage de se priver de l’audience du
N°1 du web..

14. L’expérience candidat,
un avis qui compteComme on a pu déjà le dire, les candidats
ont le pouvoir sur un marché de l’emploi
aussi tendu. Les entreprises doivent
proposer la meilleure expérience candidat
possible. C’est d’autant plus important que
l’expérience candidat fait partie intégrante
de l’image employeur.
L’expérience candidat en 7 points
1. La recherche d’emploi:
Le premier contact entre vous et le
candidat se fait sur le web (réseaux
sociaux, les jobboards, google ou votre
site corporate). Sans même entrer
physiquement en relation avec lui, le
candidat se fait ses premières
impressions.
2. Le dépôt de candidature
Est-ce le parcours du combattant pour
postuler sur votre site? Peu importe le
device, mobile ou ordinateur, le
candidat cherchera à postuler de
manière simple. Le risque est qu’il
zappe et finalement le perdre.
3. Le mode de communication
Une fois son CV envoyé, il attend un
contact, par SMS ou mail, mais les
candidats attendent un minimum de
communication pour ne pas être
frustré.
4. Le retour (feedback)
Shortlisté ou éliminé, le candidat
attend un feedback de votre part.
Même si le retour est négatif, il sera
toujours apprécié et laissera une
image qualitative.
5. L’entretien
Physique, téléphonique ou en visio il
doit être structuré et le processus doit
être clair. Dans cette étape, le
candidat confirme ou infirme ses
impressions. Communiquez sur la
suite des festivités: test, vidéo différée,
entretien avec la direction…
6. L’intégration (Onboarding)
Bravo vous avez convaincu le
meilleur candidat et il a rejoint votre
équipe. A vous de tenir vos promesses
à présent. C’est l’ultime étape pour
que le candidat ait une bonne
expérience et puisse s'investir et se
projeter sur du long terme dans votre
entreprise.
7. La remise en question
N’oubliez pas de prendre de la hauteur
et portez une attention toute
particulière aux retours que peuvent
vous faire les candidats. Pour offrir une
bonne expérience candidat, il faut
compter plusieurs semaines voir mois

15. Pour conclure...
Ces dernières années ont été riches en innovations:
outils, sourcing, marketing,... le marché du recrutement
est incroyablement dynamique.
Bien entendu que nous allons continuer de créer et
d’innover, mais l’enjeu pour 2020 sera essentiellement
de surfer sur ces nouvelles tendances afin
d’approfondir nos pratiques.
Les prévisions de croissance sont revues à la baisse sur
la zone euro. Cependant la France devrait résister
mieux que ses voisins européens. Nous allons donc
vraisemblablement faire face à un marché de plus en
plus tendu, ce qui nous oblige à nous tourner vers ces
pratiques présentées dans ce livre blanc.
Les techniques de recrutement se digitalisent toujours
plus, je rappelle ici que la technologie doit rester au
service de l’homme et pas l’inverse.
Bon sourcing et bon recrutement pour 2020

16. Qui somme-nous
Fondée en 2008, le groupe OpenSourcing s'est imposée comme le leader
dans le monde du recrutement digital. Cette démarche se traduit par un
sourcing 3.0 (jobboards, réseaux sociaux, métamoteurs, openweb…) et une
présélection des meilleurs candidats. Des équipes spécialement formées à
utiliser toutes les ressources possibles et disponibles sur internet pour chasser
des talents, parfois indétectables par le biais des méthodes traditionnelles.
Opensourcing accompagne ses clients grands comptes et PME sur des
besoins de sourcing, recrutements et d’ATS grâce à ses marques
OpenSuccess, CandiDesk et TeamData.
Cabinet de recrutement, Expert en sourcing
Contactez-nous
contactez-nous@opensourcing.fr
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● Recrutez plus vite
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● Gérez vos CV sur un ATS simple et efficace
● Intégrez votre ATS sur tous les sites emploi
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● Utilisez des algorithmes de présélection
● Invitez vos candidats à se présenter en vidéo
● Partagez vos CV avec vos collaborateurs
● Pilotez l’activité de votre équipe recrutement
● Mesurez l’utilisation de vos outils sourcing
● Améliorez la formation de vos équipes