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Réinventer le modèle de formation en entreprise
Le document présente une étude sur l'évolution des modèles de formation dans les entreprises face à la digitalisation et aux besoins croissants de compétences spécifiques. Il plaide pour l'adoption d'un modèle de 'serial learning' favorisant l'apprentissage proactif et partagé, tout en intégrant des méthodologies adaptées aux nouvelles réalités professionnelles. Enfin, il souligne l'importance d'une réinvention des pratiques RH pour accompagner la transformation digitale des organisations.
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Réinventer le modèle de formation en entreprise
- 1. Cabinet Infhotep 6 rued’Antin 75002 Paris France Tel : +33 (0) 155 353 636 Fax : +33 (0) 155 353 640 Mail : contact@infhotep.com www.infhotep.com formation.infhotep.com Pratique Ressources Humaines Tous serial learners, dans une entreprise ouverte et apprenante 01Concrétiser ensemble vos ambitions . ans Jeudi 18 juin 2005 Présentation animée par Antoine Anglade
- 2. Pourquoi une étudesur la formation ?
- 3. 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 Non diplômés CAP - BEP Bac Bac+2Bac+4 Bac+5 Grandes écoles Milliersd'euros Rémunération Tx Chômage C’est un levier fort dans un parcours professionnel C’est un atout concurrentiel Son modèle est à réinventer Le fruit d’un retour d’expériences 4 raisons principales
- 4. Il faut changerde modèle de learning
- 5. 2 sur 3dirigeantsfrançais affirment que le digital impacte fortement leur business model
- 6. 47%des métiers actuels seront« robotisables » d’ici à 20 ans
- 7. 600 000digital nativesen plus dans les entreprises d’ici 2025
- 8. 76%des personnes suivantdes MOOC ont plus de 30 ans
- 9. 2 joursde formationpar an et par collaborateur en moyenne 83%de formation en présentiel Un modèle traditionnel de formation incapable de répondre aux enjeux de développement des compétences à venir
- 10. Quel modèle delearning adopté ?
- 11.
- 12. Un modèle créateurde valeur
- 13. Plus performant Plus d’engagement Plusd’employabilité Plus économique Gain de temps Alignement stratégique Actualité des compétences développées Méta - compétences Confiance dans sa capacité à évoluer Vision positive de l’avenir Réduction des coûts marginaux Rationalisation des dispositifs coûteux
- 14. Comment mettre enœuvre le serial learning ?
- 15. Stratégie Promouvoir le learningau plus haut niveau Des valeurs : curiosité, autonomie, partage, innovation… L’exemplarité au plus haut niveau : Actif sur les communautés, animation de formations et de conférences Inspirer la confiance : Pacte social Devoir de formation = Droit à l’incompétence transitoire Informer sur la montée en compétence : Management visuel, Intégration au tableau de bord à chaque étage de la hiérarchie
- 16. Pédagogie Gagner de nouveauxterritoires pédagogiques 100%
- 17. Organisation Fonction RH etautres directions S’appuyer sur les expertises métiers internes Articuler toutes les composantes de la fonction RH : Du recrutement à l’évaluation professionnelle… Développer de nouvelles compétences pour la formation : Expertise pédagogique, conception digitale, Community management, Marketing, Knowledge Curation L’art d’apprendre
- 18. Pilotage Piloter la montéeen compétence Développer un écosystème pour la mesure continue des compétences : Déclaratif, évaluation entre pairs, Auto-positionnement pré et post formation Evaluation à froid, entretien professionnel Détection automatique de compétence Mesurer l’efficience de la fonction formation : Quel est le coût de la montée en compétence ? Automatiser le reporting : Suivi des jours de formation, suivi du budget Commission formation
- 19. Environnement de travail Réaménagerles outils et les espaces de travail Disposer d’un outil intégré : L’expérience apprenant doit être fluide et agréable Personnaliser l’environnement : Bon contenu, bonne modalité, bon outil, bon moment Tirer profit des méta-données d’utilisation du système Réaménager les espaces de travail : Zones de concentration / Zones de partage Learning bar ou learning café Salle de conférence
- 20. La direction dela formation n’est pas morte, bien au contraire, elle doit se réinventer Le changement est plus d’ordre humain que technologique Apprendre de tous, partout, de tout, par petits pas et fréquemment Pratique Ressources Humaines Tous serial learners, dans une entreprise ouverte et apprenante “ ”
- 21. Et vous… Vos salariéssont-ils des serial learners ?
- 22. Réussir ensemble la transformationdigitale de votre fonction RH Notre pratique RH Innovation organisationnelle Innovation en développement du capital humain Innovation technologique Innovation sociale
- 23. Antoine Anglade 06 2721 54 26 aanglade@infhotep.com Directeur en charge de la pratique Ressources Humaines du cabinet. Antoine a rejoint le cabinet Infhotep après avoir occupé pendant sept ans des fonctions opérationnelles dans les directions des ressources humaines (Radio France, Alain Ducasse Entreprise…). Il réalise et dirige des missions ayant trait aux pratiques et à l’innovation RH. Il conseille des directeurs RH et leurs équipes de grands et moyens comptes. Antoine Anglade est diplômé du Master Conseil en organisation et conduite du changement de l’Institut International du Management. Contact