Etude Apec - Le tutorat des stagiaires en entrepriseApec
Cette étude a été réalisée dans le cadre d'un partenariat de recherche avec le LIPHA (ex LARGOTEC), laboratoire sous la co-tutelle de l’Université Paris Est Créteil et de l’Université Paris Est Marne-la-Vallée, et le RESTAG (Réseau d’étude sur les stages et leur gouvernance). Elle porte sur la place du tutorat dans le travail des cadres dans un contexte de multiplication des stages.
Il apparaît que si le tutorat constitue une mission de plus en plus pratiquée, elle est rarement reconnue de façon formelle par les entreprises comme une mission spécifique. Elle donne peu fréquemment lieu à des formations, des bilans et des valorisations systématisées. On retrouve la faible formalisation à travers une absence fréquente de gouvernance des stages s’agissant des règles de « recrutement » des stagiaires, de la fixation d’objectifs précis pour les stages, de coordination avec les établissements formateurs ou des modalités de suivi et d’évaluation des stagiaires.
Il ressort néanmoins que le tutorat des stagiaires est assez souvent un élément d’autoformation et d’autoréalisation pour les cadres. Il semble en outre contribuer de façon substantielle à des évolutions de carrière, étant souvent pris en compte dans les évaluations et est assez largement considérée comme un « entraînement » pour devenir manager. Globalement volontaires, même quand ils sont « volontaires désignés », les tuteurs portent en règle générale une appréciation positive sur cette mission et ont un regard bienveillant sur « leurs » stagiaires.
Etude Apec - Le tutorat des stagiaires en entrepriseApec
Cette étude a été réalisée dans le cadre d'un partenariat de recherche avec le LIPHA (ex LARGOTEC), laboratoire sous la co-tutelle de l’Université Paris Est Créteil et de l’Université Paris Est Marne-la-Vallée, et le RESTAG (Réseau d’étude sur les stages et leur gouvernance). Elle porte sur la place du tutorat dans le travail des cadres dans un contexte de multiplication des stages.
Il apparaît que si le tutorat constitue une mission de plus en plus pratiquée, elle est rarement reconnue de façon formelle par les entreprises comme une mission spécifique. Elle donne peu fréquemment lieu à des formations, des bilans et des valorisations systématisées. On retrouve la faible formalisation à travers une absence fréquente de gouvernance des stages s’agissant des règles de « recrutement » des stagiaires, de la fixation d’objectifs précis pour les stages, de coordination avec les établissements formateurs ou des modalités de suivi et d’évaluation des stagiaires.
Il ressort néanmoins que le tutorat des stagiaires est assez souvent un élément d’autoformation et d’autoréalisation pour les cadres. Il semble en outre contribuer de façon substantielle à des évolutions de carrière, étant souvent pris en compte dans les évaluations et est assez largement considérée comme un « entraînement » pour devenir manager. Globalement volontaires, même quand ils sont « volontaires désignés », les tuteurs portent en règle générale une appréciation positive sur cette mission et ont un regard bienveillant sur « leurs » stagiaires.
Outils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au TravailHR SCOPE
Outils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au Travail
Modèle des 8 habitudes du Succès de Covey - Modèles de la Motivation - Modèle Pygmalion - Modèle des Ancres de Carrière de Schein - Modèle du Stress au Travail - Modèle du Bien-être au Travail - Modèle de la Reconnaissance - Modèle des Compétences - Modèle de l'Apprentissage - Modèle du Changement - Modèle de Résolution de Problèmes - Modèle du Feedback - Modèle du Conflit - Modèle du Coaching - Modèle de l'influence.
Une recherche action sur le paiement au forfait dans les centres de santé au ...valéry ridde
Présentation des résultats préliminaires de notre recherche action pour rembourser les centres de santé au Burkina Faso, non plus à partir des dépenses réelles mais d'un forfait pour les soins qu'ils délivrent gratuitement.
La régente de carthage: main basse sur la TunisieFlen Al Foulen
Un livre qui montre les excès de la famille présidentielle en Tunisie pendant le règne de l'ex-dictateur Zied el Abidine Ben Ali.
This book show the various
Paludisme en Afrique au début du 21è siècle: en baisse ou en augmentation? - Présentation de la 6e édition du Cours international « Atelier Paludisme » - RAKOTOARIVELO Rivonirina Andry - Médecin - Madagascar - randry-tiana@caramail.com
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processus d'élaboration d'un plan de formation errhif imane
Bonjour chers lecteurs ,je met a votre disposition ce rapport concernant le plan de formation et avoir une vision clair sur que signifie le concept d'un plan de formation bonne lecture
Louis Fournier amorce une réflexion sur la pédagogie et son évolution et y aborde les sujets suivants.
° l’individualisation de l’enseignement
° le projet de l’élève
° le programme à étudier
° le déplacement à domicile lors de séances « de visu »
° le déroulement à distance pour les séances par internet
° l’impact de la technique sur l’acte pédagogique
Golden- du développement individuel à la compétence collectiveAyoub Elhaddada
La richesse du GOLDEN® réside dans la double approche de la personnalité en termes de types psychologiques (quatre grandes dimensions issues de la théorie jungienne) et de traits de personnalité (issus des travaux d’Eysenck, Allport et de la théorie des Big Five).
Chacune des quatre dimensions se décline en sous-échelles permettant d’affiner la réflexion de la personne sur elle-même.
L’innovation du GOLDEN® vient d’une cinquième dimension, qui renseigne sur la stabilité émotionnelle de la personne et sur ses modes de réaction au stress et à l’anxiété.
Apprécier le degré d’anxiété ou d’inquiétude constitue un élément déterminant dans la connaissance de soi et l’orientation de ses choix professionnels et personnels.
Les fonctions tutorales dans la formation des cadres : permanence et révoluti...tad10
Depuis 2010, l’ESEN s’est engagée dans la refonte du modèle pédagogique des formations qu’elle propose à destination des cadres de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur et de la recherche.
Le choix de l’évolution vers les modalités hybrides a porté un bouleversement considérable dans l’ingénierie même des dispositifs. Ceux-ci doivent désormais être pensés dans une logique de continuum permettant au stagiaire de poursuivre un véritable contrat individuel de professionnalisation.
Dans cette organisation, la question des fonctions tutorales est bien entendu centrale car on constate un décentrement du point de gravité habituel : auparavant, le centre était la formation ; il devient désormais le terrain professionnel avec la nécessité de penser un lien qui fasse sens entre le stagiaire, son terrain d’exercice et les différents temps et espaces de formation. Dans ce changement d’approche le tuteur revêt de facto un rôle déterminant au service de la réussite de nos apprenants.
Nous aborderons au cours de cette conférence ces quelques premières questions : Comment cette problématique s’est-elle progressivement installée ? Quelles questions fonctionnelles, organisationnelles, culturelles a –t-elle révélé ? Quel a été l’impact du modèle pédagogique choisi par l’ESEN auprès des apprenants comme des réseaux de formateurs ? Quelles évolutions pouvons-nous d’ores et déjà pointer au sein des académies ? Comment cette réflexion irrigue-t-elle le Réseau des Ecoles de Service Public (RESP) ?
Toulouse Business School - Catalogue formationSantos Muriel
1. Définir et comprendre le changement : la notion de transition
2. Les différentes phases du changement
3. Les types de changement :
- Le changement de processus
- Le changement de structure
4. Les approches du changement :
- L’approche conservatrice
- L’approche du changement centrée sur les structures et la technologie
- L’approche centrée sur les personnes
- L’approche décisionnelle
5. Les résistances au changement :
- L’aspect psychologique
- L’aspect psychosociologique
- La résistance au changement et le pouvoir
6. La gestion du changement :
- La démarche
- Les stratégies possibles
- Les principes et comportements à adopter
7. La communication sur le changement :
- Etre concret
- Avancer étapes par étapes
- Impliquer les managers
- Installer une communication de proximité
8. Les conditions de réussite
Similaire à Quelle relation entre situation professionnelle et formation (20)
Quelle relation entre situation professionnelle et formation
1. Analyse du travail et ingénierie de la formation professionnelle
Véronique BOUTHEGOURD
Quelle relation entre l'analyse du travail et la formation professionnelle ?
1 – La formation descend sur le terrain : la didactique des disciplines
2 – La valeur formative de l'environnement de travail
3 – La valeur formative de l'organisation du travail
4 – Quelle relation entre PRATIQUE / SAVOIR / ORGANISATION
Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation
Blog :http://intelligence-collective-et-formation.blog4ever.com/
Mail : bouthegourd.veronique@neuf.fr
1
2. Retour de la journée 1
- Qu'est ce que l'ingénierie de formation ?
- Quels sont les outils et dispositifs existants ?
- A quoi sert la prospective des métiers ?
Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation
2
3. Ingénierie de formation est un ensemble de démarches
méthodiques et cohérentes qui sont mises en œuvre dans la
conception d'actions ou de dispositifs de formation afin d'atteindre
efficacement l'objectif visé.
L’ingénierie de formation
consiste à articuler les
différents éléments en
utilisant les dispositifs
existants (Plan de
formation, DIF, CIF) puis
à concevoir le projet
global de formation et la
planification calendaire.
l
Les besoins en relation avec la stratégie
de l’entreprise – dans une perspective
prospective
l
Evaluer
Réaliser
L'évaluation de l'efficacité de la
formation est incontournable. Elle
permet de piloter les actions de
formations en fonction des résultats
constatés mais il faut, bien
évidemment, avoir mis en place les
bons indicateurs
l
Concevoir
Analyser
Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation
L e pilotage du projet est
un processus transversal.
Il s'étale sur toute la
période de conception, de
réalisation et de suivi du
projet.
l
3
4. • Le plan de formation : initiative de l’employeur
• Le Congé Individuel de Formation : initiative du salarié
• Le Droit Individuel à la Formation (DIF) : formation codécidée
• La Validation des acquis de l’expérience (VAE)
• Le bilan de compétences
• La période de professionnalisation
• Le contrat de professionnalisation
• Le bilan d’étape professionnel
• Le Passeport orientation et formation
Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation –
bouthegourd.veronique@neuf.fr
4
5. De la Formation à l'Emploi
Ou
La démarche adéquationniste Formation = Emploi
a chaque formation correspond un emploi
Cette parfaite correspondance existe dans certains
métiers nécessitant des savoir faire très spécifiques
Elle était réelle il y a 50 ans !
CLASSIFICATION VERTICALE
Niveau dans l'emploi = Niveau de formation
Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation – bouthegourd.veronique@neuf.fr
5
6. De la spécialité de formation à la fonction professionnelle
FORMATION
Niveau = Durée
classification I à VI de l'INSEE
Spécialisation
=
Filière
EMPLOI
- Niveau de qualification - Fonction
Définis l'un et l'autre par des nomenclatures
"officielles" de l'INSEE et/ou de Pôle Emploi,
APEC
CLASSIFICATION HORIZONTALE
Fonction dans l'emploi (Domaine Professionnel) = Formation (Spécialisation)
Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation
6
7. De la formation à la trajectoire professionnelle
A ce troisième niveau, il s'agit de mettre une formation face à une
succession d'emplois
Cette trajectoire est forcément liée à l'expérience professionnelle acquise par l'individu qui,
pour un diplôme initial donné sera très variée.
Dès lors, la logique « adéquationniste », n'a plus grand sens.
Le système de formation est conçu pour apporter une valeur ajoutée à l'individu.
Cette valeur ajouté est multiforme : connaissances (ou cultures) générales et/ou spécifiques,
Meilleure productivité future, capacités intellectuelles générales, mentalité conforme au
Système social, diplôme obtenu).
Cependant il existe un « FLOU » qui est la manifestation d'éléments « perturbateurs » :
- métier qui n'existe plus tel qu'enseigné
- introduction de nouvelles technologies
- accroissement de la complexité
- apparition de nouveaux métiers
- remise en cause des connaissances liée à de nouvelles découvertes .. …
Plus le champ d'emploi est large, plus l'adéquation « formation - emploi » est « FLOUE »
La formation initiale ne va plus déboucher sur un « emploi-type » mais sur différentes fonctions possibles.
Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation
7
8. Ce qui change également :
-les tendances actuelles de l'organisation du travail font que les emplois sont de plus en plus
généralistes, multifonctionnels, polyvalents et que l'on va vers une réduction du nombre de
niveaux hiérarchiques (type râteau tel que GOOGLE) où d'une accentuation du « FLOU »
- Certains types d'emplois nécessitent une expérience professionnelle
-La situation « économique » qui impacte directement sur le parcours professionnel
(et donc sur l'expérience)
...
Tout ceci « oblige » à penser en terme de « trajectoire professionnelle »
et accentue l'importance de la Formation Professionnelle Continue.
Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation
8
9. La relation « formation - emploi » repose sur le postulat que l'emploi
peut être défini en « qualification » (savoirs et savoirs faire fondamentaux)
La logique de classement des emplois selon la qualification est fondamentalement attachée
à une Organisation Fordienne du travail (la division du travail en division verticale (séparation
entre conception et réalisation), et une division horizontale (parcellisation des tâches : apparition
du travail à la chaîne)
Or il est parfaitement clair que les choses ont évolué ces dernières années :
Formation et Emploi ne se succèdent plus systématiquement dans le temps
La formation s'acquiert aussi dans l'emploi.
L'intervention sur des modes complexes de travail est devenue source nouvelle
d'acquisition des techniques de production et de services.
L’acquisition de nouvelles connaissances et compétences se fait aussi de plus en plus
Sur le terrain du fait de la vitesse de transformation tant du monde, des moyens de
Communication, que des connaissances.
Dans ce contexte, l'entreprise devient « formatrice » car elle assure une
adaptation a l'emploi – dans le cas ou elle devient une « entreprise apprenante » .
Non seulement c'est un besoin mais c'est aussi une nécessité,
en s'appuyant sur la notion de compétences : « les savoirs en actions » .
Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation bouthegourd.veronique@neuf.fr
9
10. DIFFICULTES SUPPLEMENTAIRES en ENTREPRISE
Elles concernent les pratiques de gestion des ressources humaines par les entreprises
et la réponse du système éducatif et formatif aux besoins exprimés.
Lorsqu'elle n'est pas appréhendée que comme une variable d'ajustement, la démarche
de gestion des ressources humaines des entreprises est le plus souvent empirique,
au mieux extrapolative plus que prévisionnelle.
Elles concernent les pratiques et l’utilisation de la Formation Continue
Professionnelle :
« La formation relève de la logique de la pratique. La logique de la pratique relève
de l’action, non du discours, de la finalisation, non du désintéressement, du singulier non de l’universel, du complexe flou non de l’analysé. Bref, en formation, il s’agit
de doter l’individu de capacités définies par rapport à des situations réelles, en leur
complexité : des pratiques de références et contextualisées. » (Michel Fabre)
La Valeur Formative de l'organisation du travail et la Valeur formative de l'environnement
Du travail sont amplifiées par l'intellectualisation du travail (et des métiers)
12. LA DIDACTIQUE DES DISCIPLINES
Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation
12
13. Définitions :
- Vergnaud, G. (1992). Qu'est-ce que la didactique ? Revue Éducation permanente : 111, 19-31.
"La didactique étudie les processus de transmission et d'appropriation des connaissances en vue
de les améliorer. Elle étudie ainsi les conditions dans lesquelles des sujets apprennent ou
n'apprennent pas, en portant une attention particulière aux problèmes spécifiques que soulèvent le
contenu des savoir-faire dont l'acquisition est visée."
- Arnaud, P. (1985). La didactique de l'éducation physique. In Psychopédagogie des APS
(sous la dir. de Arnaud P &Boyer G.) Toulouse Editions Privat, pp. 241-289.
"La didactique d'une discipline étudie les différents processus de transmission des savoirs relatifs
à la discipline considérée et leur acquisition par les élèves. L'objet d'étude est ici le système didactique
formé par trois éléments :l'enseignant, les élèves, le savoir et la relation tertiaire qui les lie. "
Ce qui intéresse le didacticien c’est l’étude des représentations chez les élèves, leurs réactions,
leurs erreurs et leurs modes de raisonnement ainsi que les réactions de l’enseignement à l’égard
de ces phénomènes.
Véronique BOUTHEGOURD Consultante Stratégie et
Politique RH et Formation
13
14.
15. Savoir SAVANT
Pratiques sociales de
références
Savoir a Enseigner
Travail du didacticien
Concept de représentation
Savoirs Enseignés
Conflit Socio-cognitif
Savoirs ASSIMILES
Transposition didactique
Veronique BOUTHEGOURD Consultante Stratégie et
Politique RH et Formation
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16. La didactique des disciplines étudie le processus d'élaboration,
de transmission et d'appropriation des savoirs
Passage :
- du savoir implicite à l'explicite
- du non enseigné à l'enseigné
Conversion
épistémologique
Dimension opératoire
Repérage des concepts intégrateurs
Qui donne des outils intellectuels
Capables de construire et résoudre des problèmes spécifiques
Et d'être réinvestis dans des situations nouvelles,
De s'adapter et d'évoluer
Schématisation
Heuristique
Décrire les liens relationnels entre les idées
Veronique BOUTHEGOURD Consultante Stratégie et Plitique
RH et Formation
16
17. La schématisation heuristique consiste à faire produire par l'apprenant une
carte de concepts à partir des acquis de la séquence et à lui demander de
décrire le lien relationnel entre les idées, ce qui facilite la production de
connexions nouvelles entre différents savoirs.
Cela s'appuie sur les 3 hypothèses des théories constructivistes :
1 – un concept ne se construit jamais seul mais en s'appuyant sur d'autres
connaissances (interne ou non)
2 – la construction s'opère à partir de connaissances déjà acquises
3 – la formulation des relations entre les idées tend à les rendre conscientes
OUTIL de REPRESENTATION et de Méta Cognition, la carte conceptuelle
se situe à l'articulation entre le tissu de la discipline et le maillage
cognitif de l'apprenant.
Veronique BOUTHEGOURD Consultante Stratégie et Plitique
RH et Formation
17
18. De plus en plus on demande plus que des compétences d'actions,
on demande des compétences de GESTION de l'action voire de
RETHORIQUE de l'action.
La rhétorique est l'art ou la technique de persuader,
généralement au moyen du langage.
La didactique permet un travail
- de réorganisation des représentations
- de genèse des connaissances pré-existantes
- de tracer le schéma d'acheminement du savoir
20. Les notions de représentations
= manière dont nous voyons le réel
= manière dont nous construisons le réel
La représentation reflète, par conséquent, un modèle personnel
d’organisation de connaissances sur un sujet lié à la pratique.
D’autre part, transmettre des connaissances,des savoirs et savoir-faire,
oblige à s’interroger sur les connaissances dans un contexte donné
21. Conceptualisation ou modélisation
=
3 – opératoires
Formalisation des schèmes et des invariantsSaisie :
Compréhension
Abstraite
Retour à la mise en pratique :
transfert et transposition - contractualisation
3
2 –Transformation :
Intention /
Observation réfléchie
2
Explicitation et mise en récit de l'expérience
Processus
en spirale
4
1
1 - Saisie : préhension
de l’expérience
concrète
La double boucle de KOLB
4 – Transformation :
Expérimentation active
Expérience vécue
22. Les deux boucles d’apprentissage de Chris ARGIRYS :
L’approche préconisée par C .AGIRYS illustre l’intérêt de dépasser un premier niveau d’explication,
par une analyse réflexive de nos comportements, pour expliciter les ressorts cachés de nos
expériences.
Il existe, d’après AGIRYS, deux théories d’action :
- celles qu’affichent les individus et qui englobent leurs croyances, leurs attitudes et leurs valeurs.
- celles qu’ils utilisent en réalité, leurs théories d’usage
La démarche auto réflexive permet, par la décentration et la distanciation, de prendre conscience
de ses mécanismes.
Selon KOLB, l’apprentissage expérientiel est un processus par lequel des connaissances sont créées à partir
d’une transformation de l’expérience. Les nouvelles connaissances résultent de la saisie (préhension) de
l'expérience et de sa transformation.
L’expérience devient intéressante quand elle pose le problème du « comment pensons nous ? »
Les idées essentielles de Kolb retenues par Le BOTERF :
- comprendre une situation c’est en construire une représentation conceptuelle qui permette d’agir sur elle
- le professionnel doit avoir cette faculté de se distancier
- la verbalisation des pratiques professionnelles contribue à les organiser et les structurer
- la réflexivité c’est donc d’expliciter pour modéliser de façon à pouvoir transférer ou transposer dans de
nouvelles situations
Boucle de Kolb. Agir. Innover. Décrire. Comprendre. L’apprenant acquière des connaissances pour pouvoir
réussir la tâche qui lui est confiée
24. Selon Piaget, quand l’individu perçoit un conflit entre ses structures mentales
et le monde extérieur,
il élabore de nouvelles structures mentales, par accommodation
c’est le conflit cognitif.
Piaget met donc l’accent sur la confrontation avec l’environnement physique.
Pour le courant socio-constructiviste, les interactions entre individus sont
envisagées comme source possible de progrès dans l’apprentissage.
Vygotsky prétend que les
interactions sociales sont primordiales dans un apprentissage et permettent
De créer un conflit socio-cognitif entre les apprenants.
Selon lui, il existe une logique du développement à respecter mais il considère
que les apprentissages
doivent anticiper le développement d'une zone proximale de développement (ZDP)
25. Les interactions sociales :
Ce sont des relations réciproques s'établissant entre deux ou plusieurs personnes
d'un groupe.
La collaboration et la coopération en sont des exemples.
Les interactions peuvent être verbales ou non-verbales (gestes, attitudes, regards
Elles peuvent être :
- positives : coopération, participation, adaptation, intégration …
- négatives : conflit, lutte, rivalité, ségrégation, discrimination, insulte
- ambivalentes : compétition, concurrence …
Elle introduit une confrontation entre les conceptions divergentes interne
s ou internes/externes
26. Qu'est ce qui, aujourd'hui, dans les entreprises actuelles
traduit le plus ce conflit socio-cognitif (de manière large) ?
Pouvez vous citer des exemples ?
27. Étude de cas
Entreprise SALOMON :
1 - identifier tous les critères qui mettent en relation
SAVOIRS – PRATIQUES – ORGANISATION
2 – comment utilisent ils le conflit socio cognitif ?
3 – comment se déroule la formation et/ou l'apprentissage ?