Compte-rendu de l'Atelier competentia du 8 décembre 2014 à Namur.
Plan de formation, le pourquoi du comment.
Animation :
Fabrice Simon - CFIP
Catherine Bardiau & François Xavier Lefebvre - APEF
processus d'élaboration d'un plan de formation errhif imane
Bonjour chers lecteurs ,je met a votre disposition ce rapport concernant le plan de formation et avoir une vision clair sur que signifie le concept d'un plan de formation bonne lecture
La compétence est la capacité d’un individu à réaliser une tâche ou exercer une fonction. Il faut savoir identifier les compétences et savoir les optimiser pour améliorer la compétence. Dans une organisation, chaque poste doit être déterminé par les besoins en compétences qui permettent son fonctionnement. Ces besoins seront mis en lien avec les compétences que possèdent les personnes qui interviennent de manière à favoriser l’efficience dans le but de l’atteinte des objectifs de productivité, sachant qu’une compétence ne peut être reconnue que lorsqu’elle est évaluée.
Méthodologie de recherche : Comment entamer son mémoire de fin d'étudeConnaissance Créative
Ce cours est destiné au étudiants en L3, M1 ou M2 amenés à réaliser un mémoire de fin d'étude. Cette présentation explique comment définir le thème de recherche et la problématique spécifique à traiter dans le mémoire.
Tout professionnel a le désir de transmettre ses connaissances et ses savoir-faire.
Mais être un bon formateur ne s’improvise pas. C’est pourquoi il est important d’avoir formalisé ses objectifs et de mettre en œuvre un rythme pédagogique actif centré sur l’apprenant.
A l’issue de cette formation, le stagiaire aura intégré les rudiments de l’ingénierie pédagogique et des méthodes à employer pour entreprendre une formation en tant que formateur occasionnel.
Vos employés travaillent-il efficacement en équipe?
Les organisations favorisent de plus en plus le travail en équipe, mais une bonne équipe ne se constitue pas par magie!
Les conséquences liées à une équipe de travail non performante ne doivent pas être négligées car elles impactent directement l'engagement des employés et donc la performance de l'organisation. Le désordre, l’apathie, le taux de roulement élevé ou la productivité en baisse sont autant de signes d'un travail en équipe inefficace.
les différents courants pédagogiques ? comment préparer, animer et évaluer une action de formation ? quel est votre style d’animateur et de formateur ?
C. Dejoux Livre Blanc Anvie " Former et Apprendre à l'ère du numérique " 2017Cécile DEJOUX
Ce livre blanc rédigé par Cécile Dejoux met avant les réflexions et interventions du groupe de travail " Former et Apprendre à l'ère du numérique" organisé au sein de l'Anvie en 2016-2017.
Pour aller plus loin :
http://ceciledejoux.com (inscription gratuite à la newsletter)
http://www.anvie.fr
Compte-rendu de l'Atelier competentia du 8 décembre 2014 à Namur.
Plan de formation, le pourquoi du comment.
Animation :
Fabrice Simon - CFIP
Catherine Bardiau & François Xavier Lefebvre - APEF
processus d'élaboration d'un plan de formation errhif imane
Bonjour chers lecteurs ,je met a votre disposition ce rapport concernant le plan de formation et avoir une vision clair sur que signifie le concept d'un plan de formation bonne lecture
La compétence est la capacité d’un individu à réaliser une tâche ou exercer une fonction. Il faut savoir identifier les compétences et savoir les optimiser pour améliorer la compétence. Dans une organisation, chaque poste doit être déterminé par les besoins en compétences qui permettent son fonctionnement. Ces besoins seront mis en lien avec les compétences que possèdent les personnes qui interviennent de manière à favoriser l’efficience dans le but de l’atteinte des objectifs de productivité, sachant qu’une compétence ne peut être reconnue que lorsqu’elle est évaluée.
Méthodologie de recherche : Comment entamer son mémoire de fin d'étudeConnaissance Créative
Ce cours est destiné au étudiants en L3, M1 ou M2 amenés à réaliser un mémoire de fin d'étude. Cette présentation explique comment définir le thème de recherche et la problématique spécifique à traiter dans le mémoire.
Tout professionnel a le désir de transmettre ses connaissances et ses savoir-faire.
Mais être un bon formateur ne s’improvise pas. C’est pourquoi il est important d’avoir formalisé ses objectifs et de mettre en œuvre un rythme pédagogique actif centré sur l’apprenant.
A l’issue de cette formation, le stagiaire aura intégré les rudiments de l’ingénierie pédagogique et des méthodes à employer pour entreprendre une formation en tant que formateur occasionnel.
Vos employés travaillent-il efficacement en équipe?
Les organisations favorisent de plus en plus le travail en équipe, mais une bonne équipe ne se constitue pas par magie!
Les conséquences liées à une équipe de travail non performante ne doivent pas être négligées car elles impactent directement l'engagement des employés et donc la performance de l'organisation. Le désordre, l’apathie, le taux de roulement élevé ou la productivité en baisse sont autant de signes d'un travail en équipe inefficace.
les différents courants pédagogiques ? comment préparer, animer et évaluer une action de formation ? quel est votre style d’animateur et de formateur ?
C. Dejoux Livre Blanc Anvie " Former et Apprendre à l'ère du numérique " 2017Cécile DEJOUX
Ce livre blanc rédigé par Cécile Dejoux met avant les réflexions et interventions du groupe de travail " Former et Apprendre à l'ère du numérique" organisé au sein de l'Anvie en 2016-2017.
Pour aller plus loin :
http://ceciledejoux.com (inscription gratuite à la newsletter)
http://www.anvie.fr
What organizational structures are most conducive to Lean implementation? Which ones are not?
If the existing organization is not conducive to Lean, how can one structure the Lean deployment to maximize the likelihood of success?
Boubaddara Youssef: Mise en place d'un SMQ par Mme DebethuneYoussef Boubaddara
Mise en place d'un SMQ par Mme Debethune:
Une très belle démarche réelle et sur terrain de la mise en place d'un SMQ.
- Simplicité d'explication.
- Démarche réelle et compréhensible.
- Chronologie et terminologie des steps.
Cet ouvrage, qui est devenu une référence, contient des centaines de conseils, très clairs, directement applicables. Il est destiné aux nouveaux formateurs, aux formateurs occasionnels, aux formateurs expérimentés souhaitant renouveler leur pratique pédagogique. Il intéressera également les enseignants et les responsables de formation.
Après l'étude de ce manuel, le lecteur sera en mesure de créer des situations d'apprentissage, d'utiliser des méthodes d'enseignement convenant aux objectifs poursuivis, d'adopter les comportements nécessaires à un formateur d'adultes, de créer des conditions facilitant l'apprentissage et l'utilisation des compétences acquises.
Ppt sensibilisation aux_jeux_pedago_2012_pu2012_c-groussonPedago Lu
Formation présentée lors des Printemps d'UNIT 2012 (http://www.emn.fr/z-de/pu2012/index.php?page=des-jeux-pedagogiques) à l'Ecole des Mines de Nantes par Céline Grousson, conseillère en pédagogie au CAPE.
Atelier competentia plan de formation 27 mars et 3 avrilCatherine Bardiau
Atelier competentia autour de l'élaboration d'un plan de formation dans le secteur non marchand.
Animation : Fabrice Simon, CFIP, Catherine Bardiau & François Xavier Lefebrre, APEF
Dans le cadre du soutien aux organisations de la société civile (OSC) actives dans le domaine de la transition démocratique en Tunisie Democracy repoprting international propose en partenariat avec In Progress, ce guide pratique relatif aux techniques de formation d’adultes. Les membres d’organisations de la société civile sont appelés à donner des formations, enseigner des connaissances ou encore à renforcer des compétences dans divers domaines. Ces domaines comprennent entre autres l’éducation civique, l’observation électorale, les reformes légales compris celles liees à la mise en œuvre de la nouvelle Constitution Tunisienne
Toulouse Business School - Catalogue formationSantos Muriel
1. Définir et comprendre le changement : la notion de transition
2. Les différentes phases du changement
3. Les types de changement :
- Le changement de processus
- Le changement de structure
4. Les approches du changement :
- L’approche conservatrice
- L’approche du changement centrée sur les structures et la technologie
- L’approche centrée sur les personnes
- L’approche décisionnelle
5. Les résistances au changement :
- L’aspect psychologique
- L’aspect psychosociologique
- La résistance au changement et le pouvoir
6. La gestion du changement :
- La démarche
- Les stratégies possibles
- Les principes et comportements à adopter
7. La communication sur le changement :
- Etre concret
- Avancer étapes par étapes
- Impliquer les managers
- Installer une communication de proximité
8. Les conditions de réussite
M2i Webinar - « Participation Financière Obligatoire » et CPF : une opportuni...M2i Formation
Suite à l'entrée en vigueur de la « Participation Financière Obligatoire » le 2 mai dernier, les règles du jeu ont changé !
Pour les entreprises, cette révolution du dispositif est l'occasion de revoir sa stratégie de formation pour co-construire avec ses salariés un plan de formation alliant performance de l'organisation et engagement des équipes.
Au cours de ce webinar de 20 minutes, co-animé avec la Caisse des Dépôts et Consignations, découvrez tous les détails actualisés sur les dotations et les exonérations, les meilleures pratiques, et comment maximiser les avantages pour les entreprises et leurs salariés.
Au programme :
- Principe et détails de la « Participation Financière Obligatoire » entrée en vigueur
- La dotation : une opportunité à saisir pour co-construire sa stratégie de formation
- Mise en pratique : comment doter ?
- Quelles incidences pour les titulaires ?
Webinar exclusif animé à distance en coanimation avec la CDC
Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 03-06-24BenotGeorges3
Les informations et évènements agricoles en province du Luxembourg et en Wallonie susceptibles de vous intéresser et diffusés par le SPW Agriculture, Direction de la Recherche et du Développement, Service extérieur de Libramont.
https://agriculture.wallonie.be/home/recherche-developpement/acteurs-du-developpement-et-de-la-vulgarisation/les-services-exterieurs-de-la-direction-de-la-recherche-et-du-developpement/newsletters-des-services-exterieurs-de-la-vulgarisation/newsletters-du-se-de-libramont.html
Bonne lecture et bienvenue aux activités proposées.
#Agriculture #Wallonie #Newsletter #Recherche #Développement #Vulgarisation #Evènement #Information #Formation #Innovation #Législation #PAC #SPW #ServicepublicdeWallonie
2. Rappel
Définitions : Adulte, Andragogie, Ingénierie
Ingénierie andragogique :
Ensemble de démarches méthodologiques articulées qui
s’applique à la conception de systèmes d’action, ou de
dispositifs de formation pour atteindre efficacement l’objectif
fixé
4. Principes andragogiques
– Les adultes ont besoin de savoir pourquoi ils doivent apprendre
– Les adultes ont besoin d’être traités comme capables de
s’autogérer
– Les adultes arrivent avec une expérience propre, rendant les
groupes très hétérogènes et nécessitant une personnalisation
des stratégies
– Les adultes sont prêts à apprendre si les connaissances
permettent d’affronter des situations réelles.
– Les adultes sont motivés intérieurement par le désir d’accroître
leur satisfaction professionnelle, leur estime de soi...
Rappel
5. Les compétences génériques (compétences qu’on peut
retrouver dans les situations professionnelles) :
– Compétence en réalisation technique
– Compétence en réalisation administrative
– Compétence d’encadrement
– Compétence d’étude
– Compétence en vérification
– Compétence en négociation
– Compétence en animation
Rappel
7. L'ingénierie de la formation :
qu'est ce que c'est ?
L'ingénierie de la formation est une démarche qui permet de
concevoir des formations de manière rationnelle
L'ingénierie de formation transforme les données entrant de la
formation (cahiers des charges, objectifs de formation,
ressources, ...) en données sortant (objectif pédagogique,
méthode, outils, ...).
9. L'analyse du besoin (1)
C’est une démarche qui consiste à préciser l’ensemble des décalages réels
ou virtuels qui risquent à terme d’accuser certains dysfonctionnements,
afin de prendre des mesures de formation qui paraitront appropriées
1. Identification de l’entreprise (Nom de l’entreprise, coordonnés, nom
du contact (qui formule la demande), Descriptif général de l’activité)
2. Contexte de la demande (Historique de la structure, Evolution
récente)
3. Situation Actuelle : quel est le projet à développer, quelle est la
difficulté rencontrée ? Qui est concerné par ce projet ? …
Situation visée : Qui est concerné par cette situation nouvelle ? Quelles
sont les compétences visées ? Comment pourra-t-on définir que la
nouvelle situation a été atteinte ?
10. L'analyse du besoin (2)
4. Population visée ( Combien sont-ils ? leur qualification ? la
position de ces personnes vis-à-vis de ce problème ?)
5. Objectifs de la formation (Quels sont les objectifs de la
formation ? Ils peuvent être qualifiés de généraux ou
spécifiques. Exprimé sous la forme de : être capable + un verbe
d'action)
6. Eléments de contenu (et les méthodes pédagogiques
souhaitées)
7. Dispositif d’évaluation de la formation (Quels seront les
dispositifs d’évaluation mis en place ?
évaluation de la satisfaction, évaluation des connaissances,
évaluation de l’impact sur les performances des professionnels
8. Contraintes (temporelles, budgétaires, et autre …)
11. Rédaction du cahier des charges
Qu’est ce qu’un cahier des charges et à quoi sert-il ?
Le cahier des charges d’une formation est un document
référentiel et contractuel.
Rédigé par l’entreprise (ou délégué à l’organisme de
formation) et destiné aux organismes de formation. Dans le
cadre d’un appel d’offre de formation, précisant les objectifs,
énumérant les conditions imposées, les règles, les exigences,
et le cadre dans lequel la formation doit êtres exécutée.
12. Rédaction du cahier des charges (2)
Listes des rubriques
Le contexte du projet
Les objectifs de la formation
Le public visé
Le contenu de la formation
Les méthodes pédagogiques préconisées ou souhaitées
Le message qui devra être transmis par le biais de la
formation
Le profil des intervenants
Le nombre de journées par formation
Le nombre de sessions programmées
Les contraintes (Temporelles, budgétaires)
Le dispositif d’évaluation
14. Conception du dispositif de formation
Le dispositif de formation sera constitué :
d'une description du contexte et des objectifs de
formation ;
du programme détaillé de la formation ;
des méthodes pédagogiques retenues ;
du timing de la formation ;
du profil du ou des formateurs ;
du dispositif de pilotage ;
des dispositifs d'évaluation.
15. L’élaboration du plan de formation
Qu’est ce qu’un plan de formation ?
Un plan de formation est un outil permettant à l’entreprise
d’élaborer un véritable projet de développement des
compétences de ses agents et de ses services.
Après la détection de l’écart entre compétences disponibles et
compétences souhaitées (insatisfactions de la situation
actuelle) l’ingénieure de formation procède à la formalisation
du plan de formation
16. L’élaboration du plan de formation
Où il :
Présente la politique de formation (reconversion, entretien des
compétences, préparation des salariés aux évolutions du métier,…)
Présente planning des actions à effectuer
un tableau synthétique où il précise (les objectifs de
formation, les contenus, de méthodes d’organisation, le
personnel concerné, la durée et le calendrier prévisionnel)
Etc.
18. Le pilotage
Une formation est un projet nécessitant un dispositif de
pilotage. Un dispositif qui comprend classiquement :
un comité de pilotage : en charge de la gestion du
projet de formation
un chef de projet : qui manage les personnes engagés
dans le projet de formation
une équipe projet : qui met en œuvre le projet de
formation
un réseau de personnes ressources : qui participent
d'une façon ou d'une autre au projet de formation
19. Le plan de communication
Pourquoi communiquer ?
Quand communiquer ?
Comment communiquer ?
La communication du plan de formation est une action
importante, par la quelle l’entreprise doit commenter la
politique et le contenu du plan, désigner un responsable
hiérarchique l’information des salariés
Outils : (tableau d’affichage, E-mail, réunion, …)
20. La préparation des salariés
Les responsables hiérarchiques doivent informer les salariés
dans des délais suffisants avant la formation, leur présenter
les objectifs et leur commenter le déroulement de la
formation, en fin leur remettre le programme de la formation
21. L’animation (La diffusion de la formation)
Cette étape est purement pédagogique. Elle couvre le face à
face qui a lieu entre le(s) formateur(s) et les stagiaires
Une fois que le contenu de la formation a été développé,
l'entreprise doit veiller à une diffusion efficace. Pour ce fait il
faut prévoir le matériel nécessaire tel qu’un rétroprojecteur,
un ordinateur, un tableau et des crayons ou un tableau à
feuilles mobiles pour favoriser le succès des activités de
formation
22. Les techniques d'enseignement
Tout au long de la formation, le formateur doit utiliser des
techniques d'animation visant à favoriser la participation et la
compréhension des notions étudiées
Exposé Jeu éducatif
Démonstration Téléconférence (forum électronique
Discussion Tutorat (enseignement par les pairs)
Jeu de rôle Etc.
Entraînement à la tâche
Audio-tutorat
Étude de cas
23. L’évaluation
Définition :
l’évaluation est une démarche ou un processus conduisant
à formuler un jugement de valeur sur une action. C’est un
jugement qualitatif ou quantitatif sur la valeur d’un processus,
d’une situation ou d’une organisation, en vue de fournir des
données utiles à la prise de décision dans la poursuite d’un but
ou d’un objectif.
24. Objectifs de l’évaluation :
Analyser les difficultés rencontrées par les apprenants,
Repérer les formés qui risquent de ne pas atteindre les objectifs
définis par le programme
Mettre en place des activités d’approfondissement ou de soutien
Mieux différencier sa pédagogie, etc.
L’évaluation
25. Types d’évaluation
- L’évaluation diagnostique :
Au début de séquence de formation, But : situer les pré-requis des
formés sur le plan des connaissances, détecter les difficultés
éventuelles des formés, et la fixation des objectifs et des méthodes de
formation
- L’évaluation formative :
Objectif : guider et orienter l’apprenant dans sa démarche de formation.
Des informations relatives aux difficultés de formation sont recueillies
interprétées afin de dégager les causes probables des difficultés
rencontrées.
Elle intervient pour situer la progression de l’apprenant par rapport à
un objectif donné
26. L’évaluation
-L’évaluation sommative :
prend place à l’issue d’une séquence de formation. Objectif : permet de
vérifier si l’apprenant a acquis l’ensemble des connaissances théoriques,
méthodologiques ou pratiques, visées par la formation. Elle peut conduire
à une certification
-La satisfaction :
C’est une occasion pour les participants d’exprimer spontanément leur
perception de l’action qu’ils viennent de suivre. Objectif n’est donc pas de
mesurer les effets de la formation sur la productivité de l’entreprise, mais
plutôt d’évaluer si les stagiaires sont satisfaits ou non, les conditions
d’application et de transfert sont plutôt faibles
27. L’évaluation
Outils d’évaluation :
Les questionnaires ;
Les observations en situations de travail ;
Les entretiens individuels ;
Les bilans ;
Les études et les enquêtes.
29. Analyse
Cette phase consiste en une analyse préliminaire de la
demande de formation, une identification globale du travail
de design à accomplir :
Les besoins de formation : c'est-à-dire les compétences visées
mais aussi leurs modalités d'évaluation.
Les caractéristiques du public ;
Les moyens du projet, c'est-à-dire les ressources et les
contraintes.
30. Design
Cette phase vise à formaliser les données de la phase "analyse" en
projet de formation ou en cahier des charges. En voici les éléments :
Les compétences sont transformées en objectifs pédagogiques.
Les stratégies de formation, il s'agira de choisir le système, son cadre
spatio-temporel et technologique.
Les moyens pédagogiques (ou médias d'apprentissage) regroupent
les techniques (exposé, test , brainstorming, jeu de rôle, simulation,
tutorat, coaching, …), les outils et supports (manuel, transparent,
visioconférence, cours en ligne, forum, didacticiels, …) associées
aux situations (en face-à face, en sous-groupe, en situation de
travail, …).
31. Développement
Cette phase concerne la construction des outils et supports de
formation, c'est-à-dire leur identification et/ou élaboration
Elle consiste à préparer et réviser les techniques et les outils du
formateur.
32. Implantation
• Cette phase consiste à diffuser le dispositif d'apprentissage
disponible aux apprenants.
• Elle se déroulera sur deux plans selon la position de l'acteur
concerné par cette phase (formateur, responsable
pédagogique, …) :
Celui de l'animation de la communication et de la relation
pédagogique.
Celui du suivi de l'action pédagogique. Exemples : contacts
avec les intervenants, logistique, suivi des présences, etc.
33. Evaluation
• Cette phase permet d'évaluer l’action de formation. Des évaluations peuvent
être faites à différentes phases du processus ou à la fin de ce dernier.
• Rappelons que l’objectif est l'optimisation du rapport résultats attendus /
coûts de la formation.
• Cette appréciation de la productivité de l'action de formation se fait grâce à
deux facteurs :
• Les facteurs de résultat : par exemple, les taux de participation, la satisfaction
des usagers, le transfert des compétences (exploitation des acquis…), etc.
•
• Les facteurs de coût qui sont les coûts de la formation, comme les coûts
directs (salaires des formateurs, équipement, …), de participation
(déplacement, hébergement, …), de structure (locaux, frais généraux, …),
etc.