La richesse du GOLDEN® réside dans la double approche de la personnalité en termes de types psychologiques (quatre grandes dimensions issues de la théorie jungienne) et de traits de personnalité (issus des travaux d’Eysenck, Allport et de la théorie des Big Five).
Chacune des quatre dimensions se décline en sous-échelles permettant d’affiner la réflexion de la personne sur elle-même.
L’innovation du GOLDEN® vient d’une cinquième dimension, qui renseigne sur la stabilité émotionnelle de la personne et sur ses modes de réaction au stress et à l’anxiété.
Apprécier le degré d’anxiété ou d’inquiétude constitue un élément déterminant dans la connaissance de soi et l’orientation de ses choix professionnels et personnels.
Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...Prof. Zwi Segal
Retours d'expérience sur l'utilisation de Motiva dans une restructuration par Philippe Perez,Directeur associé,
Ebro Management et Jean-Marc Perrin, Président, Hatanor
Conseil, Septembre 2014.
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Conseil, Septembre 2014.
La plupart des organisations utilisent ou se demandent si elles se lancer dans de la gestion de compétences.
Bullshit.
Développez une nouvelle classe de leaders. Pensez KISSSS. Soyez un RH agile. Utilisez du SaaS.
Vous alley rendre vos leaders heureux, vos employés heureux, votre équipe RH heureux et donc plus performants.
Développement des compétences managériales - Cahier Bernard Brunhes Consultan...BPI group
Développer les compétences des managers est un sujet clé pour les entreprises qui entendent progresser et faire progresser leurs collaborateurs. C’est aussi un sujet qui correspond bien à ce que permettent et le format et le parti pris de cette collection. Allers et retours entre terrain et prise de recul, entre observation et analyse, entre mise en pratique et prospective. Enfin, c’est un sujet dans lequel peut s’exprimer toute la « force de frappe BPI group » au service de ses clients...
processus d'élaboration d'un plan de formation errhif imane
Bonjour chers lecteurs ,je met a votre disposition ce rapport concernant le plan de formation et avoir une vision clair sur que signifie le concept d'un plan de formation bonne lecture
Le recrutement d’un nouveau collaborateur est un INVESTISSEMENT (temps, argent, organisation), pour un ensemble d’acteurs, et dans son prolongement un P2I, Parcours d’Intégration Individualisé, est une action de communication visant à GARANTIR la COMPREHENSION de l’intégré vis-à-vis de son environnement professionnel (sens de son travail au sein d'une Organisation de travail, valeurs et fonctionnement de l’Entreprise), des missions et des objectifs des acteurs, une OPERATIONNALITE et une AUTONOMIE rapide.
Le tutorat en entreprise : Tendances, défis et opportunitésCaféine.Studio
Roland, N. (2018). Le tutorat en entreprise : Tendances, défis et opportunités. Journée "Le tutorat sous toutes ses formes", Bruxelles formation 8 novembre.
Candidats volatils, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’obstacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Ce nouveau numéro d’Apec RH aidera à questionner les processus et à adopter les bons réflexes pour continuer à recruter les meilleurs talents.
La grh à travers les compétences pour améliorer la performance de l’entrepriseBelghanami Wassila Nadjet
Toute entité économique cherche à réaliser une performance viable et durable pour dégager une valeur ajoutée capable de développer l’organisation ou l’entreprise afin d’être compétitive sur le marché et l’environnement qui est instable et incertain, c’est pour cette raison les ressources humaines devenues une richesse importante et une source de compétitivité parce que c’est la seule voie de gagner en performance et de rester dans la course, duquel dans une forte majorité des entreprises les efforts portés sur le développement des compétences comme étant un atout clé qu’elle constitue l’un des leviers principaux de la performance de l’entreprise qui fait partie intégrante de la gestion globale et la stratégie générale d’une organisation ou d’une entreprise. N Notre travail de recherche permet de saisir la contribution des compétences pour renforcer et améliorer la performance de l’entreprise notamment le lien entre les compétences et la performance pour que l’entreprise être plus forte force au delà de la compétence. C’est a dire fait un double pari dans la perspective de jeux gagnants pour l'entreprise et son personnel qui s'engage à contribuer à la performance de l'entreprise
La féminisation des conseils n’est pas qu’une revendication d’Égalité, il a été démontré qu’elle rime avec valeur ajoutée par une diversité. Cependant, malgré des progrès certains, des blocages perdurent et l’organisation d’une formation ciblée, osant la dimension technique (droit, risques, stratégie, RSE, finances, etc.) et une déclinaison « gender » conserve tout son sens.
Comme le disait Gambetta « on ne décrète pas l’égalité, on la fabrique ».
Ce programme de haut niveau permet de mieux comprendre les codes afin de s’y adapter ou de les contrer et de vérifier les fondamentaux de la gouvernance en partageant une approche unique, car elle est comparatiste et prospective, étant basée sur des travaux de recherche menés au CEDE (Women Empowerment) et pragmatique avec l’apport de nombreux experts praticiens et des témoignages. La diversité des promotions permet aussi de riches échanges entre participantes et la création d’un réseau.
Se former, en permanence, devient un "code de vie obligatoire".
Se former permet non seulement de s'améliorer mais également de découvrir (donc de comprendre), de faire fonctionner l'imaginaire et la créativité.
Se former, via le concept du MOOC ouvre la connaissance à l'international.
Se former, via le concept du MOOC (en mode classique ou blended), est également un acte social.
Bien que la liste ne soit pas exhaustive, le dossier devrait ouvrir votre curiosité !
La plupart des organisations utilisent ou se demandent si elles se lancer dans de la gestion de compétences.
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Vous alley rendre vos leaders heureux, vos employés heureux, votre équipe RH heureux et donc plus performants.
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Développer les compétences des managers est un sujet clé pour les entreprises qui entendent progresser et faire progresser leurs collaborateurs. C’est aussi un sujet qui correspond bien à ce que permettent et le format et le parti pris de cette collection. Allers et retours entre terrain et prise de recul, entre observation et analyse, entre mise en pratique et prospective. Enfin, c’est un sujet dans lequel peut s’exprimer toute la « force de frappe BPI group » au service de ses clients...
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Le recrutement d’un nouveau collaborateur est un INVESTISSEMENT (temps, argent, organisation), pour un ensemble d’acteurs, et dans son prolongement un P2I, Parcours d’Intégration Individualisé, est une action de communication visant à GARANTIR la COMPREHENSION de l’intégré vis-à-vis de son environnement professionnel (sens de son travail au sein d'une Organisation de travail, valeurs et fonctionnement de l’Entreprise), des missions et des objectifs des acteurs, une OPERATIONNALITE et une AUTONOMIE rapide.
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Toute entité économique cherche à réaliser une performance viable et durable pour dégager une valeur ajoutée capable de développer l’organisation ou l’entreprise afin d’être compétitive sur le marché et l’environnement qui est instable et incertain, c’est pour cette raison les ressources humaines devenues une richesse importante et une source de compétitivité parce que c’est la seule voie de gagner en performance et de rester dans la course, duquel dans une forte majorité des entreprises les efforts portés sur le développement des compétences comme étant un atout clé qu’elle constitue l’un des leviers principaux de la performance de l’entreprise qui fait partie intégrante de la gestion globale et la stratégie générale d’une organisation ou d’une entreprise. N Notre travail de recherche permet de saisir la contribution des compétences pour renforcer et améliorer la performance de l’entreprise notamment le lien entre les compétences et la performance pour que l’entreprise être plus forte force au delà de la compétence. C’est a dire fait un double pari dans la perspective de jeux gagnants pour l'entreprise et son personnel qui s'engage à contribuer à la performance de l'entreprise
La féminisation des conseils n’est pas qu’une revendication d’Égalité, il a été démontré qu’elle rime avec valeur ajoutée par une diversité. Cependant, malgré des progrès certains, des blocages perdurent et l’organisation d’une formation ciblée, osant la dimension technique (droit, risques, stratégie, RSE, finances, etc.) et une déclinaison « gender » conserve tout son sens.
Comme le disait Gambetta « on ne décrète pas l’égalité, on la fabrique ».
Ce programme de haut niveau permet de mieux comprendre les codes afin de s’y adapter ou de les contrer et de vérifier les fondamentaux de la gouvernance en partageant une approche unique, car elle est comparatiste et prospective, étant basée sur des travaux de recherche menés au CEDE (Women Empowerment) et pragmatique avec l’apport de nombreux experts praticiens et des témoignages. La diversité des promotions permet aussi de riches échanges entre participantes et la création d’un réseau.
Se former, en permanence, devient un "code de vie obligatoire".
Se former permet non seulement de s'améliorer mais également de découvrir (donc de comprendre), de faire fonctionner l'imaginaire et la créativité.
Se former, via le concept du MOOC ouvre la connaissance à l'international.
Se former, via le concept du MOOC (en mode classique ou blended), est également un acte social.
Bien que la liste ne soit pas exhaustive, le dossier devrait ouvrir votre curiosité !
La loi sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale du 5 mars 2014 a créé un nouvel entretien professionnel obligatoire.
Il remplace un certain nombre d’entretiens prévus par la réglementation à la suite de périodes d’inactivité du salarié (entretien sur l’orientation professionnelle au retour du congé maternité, du congé d’adoption, du congé parental…), et uniformise leur régime dans un entretien unique (conditions, objet, contenu et formalisation).
Tous les employeurs sont concernés, quel que soit leur effectif. La loi ne prévoyant pas de date d’application spécifique, l’obligation d’organisation de cet entretien existe depuis le 7 mars 2014 pour tous les salariés remplissant les conditions d’ancienneté.
Hommes & Entreprises (H&E) est un cabinet de conseil spécialisé dans la mobilisation des Hommes autour de la conduite de projets de changement sensibles, complexes ou en crise; faire progresser le management, développer de nouvelles compétences, conduire une restructuration, gérer une problématique sociale, réussir l’implantation d’une infrastructure sensible
[Executive MBA de Toulouse Business School] Réfléchissez hors du cadre, créez de nouvelles opportunités. Sollicitez nous vite pour votre candidature, les formalités de campus France et visas 77 33 08 06 ou 51 01 22 00
Golden- du développement individuel à la compétence collective
1. 1
DOSSIER :
DU DÉVELOPPEMENT
INDIVIDUEL À LA
PERFORMANCE COLLECTIVE
Quinze ans après son introduction en France, le GOLDEN®
est devenu l’un des
principaux outils dans les démarches de bilan de compétences, d’orientation, de
coaching ou de cohésion d’équipes. De nombreuses entreprises y ont aujourd’hui
recours, comme Pôle emploi, Bouygues ou la Banque de France, qui nous font
partager leur retour d’expérience. Pour eux, le GOLDEN®
, c’est avant tout une
possibilité offerte aux cadres de mieux se connaître et donc de progresser dans
leurs fonctions managériales.
5. 5
« Un véritable accélérateur de
processus opérationnels »
Quels sont les besoin types que vous avez identifié
parmi les équipes ?
Il y a deux niveaux. Au sein de la Banque de France,
nous privilégions surtout les actions de cohésion
d’équipe. Nous connaissons une période de trans-
formation, avec un plan à l’horizon 2020 qui prévoit
beaucoup de changements. Nous avons donc besoin
que nos collaborateurs puissent travailler efficacement,
ensemble, dans un contexte qui évolue très vite.
Mais par ailleurs, il est utile qu’ils acquièrent une bonne
connaissance d’eux-mêmes, et aussi des autres, pour
pouvoir travailler avec un maximum d’efficacité. Mieux
se connaître permet de développer son leadership,
surtout dans un contexte de fort renouvellement, de
restructurations… Cela permet de prendre conscience
que tout le monde n’a pas le même mode de fonction-
nement, mais que celui des autres n’est pas forcément
moins efficace. Chacun a ses préférences naturelles, ses
zones de confort et ses zones d’effort pour lesquelles
on doit faire un travail sur soi en tant que manager. Cela
amène à une tolérance que l’on acquiert naturellement
avec le temps, mais pouvoir accélérer ce processus est
très important.
D’où le choix du GOLDEN®
?
En fait, le GOLDEN®
est un véritable accélérateur
des processus opérationnels, il permet une prise de
conscience plus rapide des différences des uns et des
autres et de l’intérêt à être capable de s’adapter. Le
temps est notamment une donnée très importante
quand il s’agit de constituer des équipes projets. C’est
un mode de fonctionnement encore assez nouveau,
mais qui se développe de plus en plus dans les entre-
prises. Et là, la nécessité de mettre en place des actions
de cohésion est forte. Il ne faut pas perdre de temps.
Quel est le profil des collaborateurs concernés ?
Essentiellement des managers, mais pas seulement.
Notamment dans le cadre d’équipes projets. Et ce n’est
pas naturel pour tout le monde de travailler de cette
façon. D’où l’intérêt d’avoir de bons outils pour gagner
en temps et en efficacité.
Vous utilisez le GOLDEN®
pour environ combien
de collaborateurs chaque année ? Quels retours en
font-ils ?
C’est variable, cela dépend des besoins, mais nous me-
nons environ une cinquantaine d’actions de cohésion
d’équipes.
Les retours sont positifs, avec le constat que cela
permet de mieux se connaître soi-même, mais aussi
d’avoir une meilleure idée d’un véritable plan de dé-
veloppement personnel ensuite. Les gens y trouvent
un avantage sur le plan individuel, en développant leur
leadership, tout en apprenant à travailler en équipe.
Récemment, nous avons mené une action auprès de
jeunes collaborateurs qui étaient relativement peu ex-
périmentés et pas encore managers. Ils manquaient un
peu de recul. Cela leur a permis un travail de réflexion
sur eux-mêmes, sur leur mode de fonctionnement. Une
forme d’incitation à la réflexion qui aide à mieux se
positionner dans le futur lorsqu’ils prendront des res-
ponsabilités. Avec à la clé un meilleur climat de travail
et un gain de confiance au sein de l’équipe.
Vous êtes vous-même également coach certifié
GOLDEN®
...
Oui, et c’est un très bon outil pour démarrer un
coaching. Il aide à déterminer ses objectifs. Il est en
effet toujours utile de commencer par en formuler
plusieurs pour affiner ensuite. Et incontestablement,
le GOLDEN®
aide la personne à réfléchir sur ses choix
mais aussi sur ses pistes d’amélioration.
PIERRE GRAS
Responsable formation et
développement des talents
Banque de France
Dans le cadre de son nouveau plan de développement, la
Banque de France a eu besoin de s’assurer que ses collabo-
rateurs pourraient travailler ensemble efficacement dans un
contexte d’évolution extrêmement rapide. D’où le choix du
GOLDEN®
, « véritable accélérateur des processus opération-
nels » selon Pierre Gras, Responsable formation et dévelop-
pement des talents.
BANQUE DE FRANCE
Création : 18 janvier 1800
Propriété de l’Etat depuis 1945
135 milliards d’euros de réserve
12 000 collaborateurs (14 000 en 2005)
Le gouverneur de la Banque de France est François
Villeroy de Galhau
FICHE D’IDENTITÉ