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Marque employeur
La présentation de Jacques Folon explore le concept de marque employeur, défini comme l'ensemble des avantages offerts par une entreprise pour attirer et retenir les talents. Elle souligne l'importance d'une gestion efficace de la réputation en ligne et des réseaux sociaux dans le recrutement moderne. Folon évoque également les bénéfices de la marque employeur tant pour l'entreprise que pour les employés et candidats, tout en proposant des stratégies concrètes pour améliorer l'image de l'employeur.
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![[MÉMOIRE] Améliorer l'image de marque d'une entreprise sur les médias sociaux...](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/mmoirebourzatadrien-120607141918-phpapp01-thumbnail.jpg?width=640&height=640&fit=bounds)
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Marque employeur
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- 2. Cette présentation estsur ie campus Jacques Folon email: jacques.folon@ichec.be Site: www.folon.com GSM: +32 475 98 21 15 Média sociaux: tous les liens sont sur le site www.folon.com
- 3. La marque employeur Leterme d’Employer brand (marque employeur) a été cité pour la première fois par Simon Barrow, président de People in Business en 1990. En 1996, Simon Barrow et Tim Ambler, définissent le concept comme «l’ensemble des avantages fonctionnels, économiques et psychologiques des emplois que propose une entreprise en tant qu’employeur » Didier Pitelet introduit le concept en France, en déposant le mot marque employeur en 1998. L’expression « marque employeur » désigne une démarche qui vise à : « la mise en cohérence de toutes les expressions de l’employeur, internes et externes, au nom de sa performance économique » Elle consiste à donner une image attractive de l’employeur afin de recruter et retenir les meilleurs employés SOURCE: http://fr.slideshare.net/quelprogres/la-marque-employeur?qid=e04b2b43-133f-4d2a-8641-3ee7b4a3845d&v=default&b=&from_search=6
- 4. Mais c’est aussi… Ensembledes éléments qui caractérisent une entreprise en tant qu’employeur: culture valeurs métiers produits ou services
- 5. Dimensions de lamarque employeur SOURCE: http://fr.slideshare.net/quelprogres/la-marque-employeur?qid=e04b2b43-133f-4d2a-8641-3ee7b4a3845d&v=default&b=&from_search=6
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- 7. Utilité de lamarque employeur Se positionner comme employeur de choix Définir un cadre pour faciliter le recrutement, la fidélisation et l’implication des collaborateurs Perpétuer l’attractivité de la marque, de l’entreprise afin de maitriser l’évolution de sa réputation Séduire les futurs talents SOURCE: http://fr.slideshare.net/quelprogres/la-marque-employeur?qid=e04b2b43-133f-4d2a-8641-3ee7b4a3845d&v=default&b=&from_search=6
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- 9. 4 Votre Marque n’estpas ce que vous en dites, c’est ce que Google en dit Eric Schmidt
- 11. Le recrutement en1980 71http://img.over-blog.com/600x311/3/35/60/49/Le-Recrutement-2.0.png
- 12. Le recrutement en2000 72http://img.over-blog.com/600x311/3/35/60/49/Le-Recrutement-2.0.png
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- 14. Que pouvez-vous faire concrètementpour améliorer l’e-reputation de votre entreprise et sa marque employeur ?
- 15. Exemples de réponses Sepositionner comme un employeur de choix. retenir les talents existants Attirer les meilleurs candidats. susciter des candidatures Etre présent dans les réseaux Capitaliser sur les réseaux personnels de tous les employés Trouver des ambassadeurs Convaincre sa direction … (à suivre)
- 16. Enjeux pour lesDRH Que faire par rapport aux réseaux Sociaux? contrôle activité recrutement e-reputation Multiplicité des sources d’informations concernant l’employeur et ses collaborateurs Contrôler ce qui est dit (ou pas ?) => rôle du community manager RH Gestion de la marque Employeur Qui est en charge du marketing RH Projet de réseaux sociaux d’entreprise (qui est en charge?)
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- 19. Le e-candidat • Ilest présent • Il est informé • Il existe sur les réseaux • Il connaît la réputation de votre entreprise • Attention à la différence entre identité et réputation (en ce compris la e-réputation) 75
- 20. • REPUTATION • Ceque l’on dit de moi • Ma « marque » (personnal branding) • Mes traces • Subjective • fluctuante • IDENTITÉ • Ce que je dis de moi • Mon nom • Mes traces • (administrativement) objectivable • immuable http://fr.slideshare.net/olivier/identitenumeriquereseauxsociaux
- 22. Quels sont lesbénéfices de la marque employeur ? POUR L’ENTREPRISE Se faire connaître faire connaître ses métiers Créer ou améliorer sa réputation attirer les talents POUR LES COLLABORATEURS Fierté d’appartenance valorisation amélioration de leur e-reputation POUR LES CANDIDATS les moteurs de recherche Préparer les interviews accès aux informations Aide au choix
- 23. Pourquoi recruter dansles réseaux? - 2/3 des adultes en ligne utilisent les réseaux sociaux - Des millions de personnes ont utilisé les réseaux sociaux pour trouver un job en 2014 - Les candidats et les employés y sont Intérêt du Social Media pour recruter: - Recherche ciblée - Opportunités d'engagement - Identification de cibles - Marque employeur
- 24. Quelques bonnes pratiques 24 SOURCE:http://fr.slideshare.net/captainjob/recrutement-innovant-marque-employeur-reseaux-sociaux Le groupe hôtelier Accor est particulièrement actif sur les réseaux sociaux avec une page Facebook carrières regroupant plus de 60.000 fans et un compte Twitter RH international, @accorjobs. Sur Facebook, la marque propose notamment des infos métiers, des quiz et des actualités sur le groupe ou son recrutement. Le tout est adapté au format Facebook et mis en forme afin de susciter le plus d’engagement possible.
- 25. Le cabinet d’auditfinancier EY (ex. Ernst&Young) est présent sur les principaux réseaux sociaux. Il fédère notamment une communauté importante sur Facebook. On y retrouve de nombreuses informations sur le groupe, mais aussi des onglets dédiés aux jeunes diplômés et aux candidats potentiels. SOURCE: http://fr.slideshare.net/captainjob/recrutement-innovant-marque-employeur-reseaux-sociaux
- 26. Le SELOR bureaude recrutement de la fonction publique utilise Facebook, propose des formats video, photos, une page web interactive 26
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- 32. Marketing RH Un produitcomplexe - Culture - Environnement - Récompense - Candidats (à attirer) - Employés (à retenir) - Clients (à informer) Transformer un prospect (candidat) en client (collaborateur). Déterminer son offre "employeur": Quelle est ma valeur employeur? Qu'est-ce qui me différencie de mes concurrents? Salaire? Formation? Projets? Mobilité? Responsabilités? Ambiance? Services? Segmenter Cibler les profils là où ils sont Diffuser les bons messages sur les bons supports selon la cible. l'analyse des attentes et comportements des clients devient L’analyse des attentes et comportements des salariés et candidats.
- 33. Marketing RH, étude Concurrenceet rémunération sont les 2 obstacles majeurs à l'embauche des meilleurs. Investir dans la marque employeur, utiliser les Réseaux Sociaux, gérer ses "viviers" de talents sont des éléments différenciants. Le social recrutement devient important. Gérer les talents pour les garder est une priorité pour 70% des DRH. 85% des recruteurs estiment que la marque employeur a un impact essentiel sur le recrutement et sa qualité. 92% ne baissent pas leur budget. 30% mesurent leur marque employeur. 13% utilisent les données, pour les autres, c'est de l'image!
- 34. De la marqueemployeur à… …l'Employee Value Proposition, c’est à dire Satisfaire les besoins des collaborateurs en respectant les objectifs et la stratégie ce qu’une organisation en tant qu’employeur propose à ses collaborateurs actuels et futurs
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- 36. Un exemple demise en place du développement de la marque employeur
- 49. Les points d’attention Lediscours externe doit correspondre à ce qui existe en interne Il faut une adéquation entre la communication externe la stratégie la marque employeur
- 50. Fin de l'entrepriseétanche Moins d'1/3 des RH ont intégré les Réseaux Sociaux dans leurs stratégies. 50% y réfléchissent. 1/3 ont fait évoluer leurs pratiques. 15% des salariés parlent de leur entreprise sur les Réseaux Sociaux Hommes: 19% Jeunes: 26% des 18/24 Cadres: 21% 67% parlent positivement de leur entreprise. 21% en parlent négativement. Plus ils sont formés, moins ils le font. 45% des salariés ignorent la législation. 1/3 manque de culture numérique. 12% seulement sensibilisés par leur entreprise Très peu engagent leurs salariés à prendre la parole. Prévenir plus que sévir: Sévir ne répare pas.
- 51. De Big Brotherà Big Other ou la surveillance latérale
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- 53. CONTRÔLE DES COLLABORATEURS 161SOURCEDE L’IMAGE: http://blog.loadingdata.nl/2011/05/chinese-privacy-protection-to-top-american/
- 54. Ce que lespatrons croient…
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- 56. Quels seraient lespoints qui devraient faire partie d’un code de conduite au sujet des réseaux sociaux, e- reputation de l’entreprise, etc Préciser comment vous le feriez approuver par les collaborateurs 56
- 57. Le code deconduite • Activités illégales • Activités non autorisées durant certaines heures • Activités autorisées avec modération • Représentation de l’entreprise • Parler de son entreprise • Nécessité d’information et de formation 171
- 58. VERS LE CONTREMAÎTRE ELECTRONIQUE •Contremaître traditionnel – personne repérable, chargée de contrôler la présence physique du salarié sur son lieu de travail et en activité • Contremaître électronique – chargé du contrôle de la présence physique : les badges d ’accès… • Contremaître virtuel – pouvant tout exploiter sans que le salarié en ait toujours conscience et permettant, le cas échéant, d ’établir le profil professionnel, intellectuel ou psychologique du salarié ➨ Développement des chartes d ’information
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- 61. Les emails • Nesont pas de la correspondance • L’employeur peut-il les ouvrir ? • Emails privés avec adresse privée ? • Emails privés avec adresse professionnelle • Emails professionnels ? 169
- 62. Usage d’internet • Quefaire en cas d’usage illégal ? • Crime (pédophilie, etc.) ? • Racisme, sexisme? • Atteinte au droit d’auteur? • Criminalité informatique? • Espionnage industriel ? • Concurrence déloyale ? 170
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- 70. Les Echos 19/11/12 L'Oréal: "Nepas être présent sur Viadeo ou LinkedIn vous place hors jeu" Société Générale: "ne pas y être c’est attaquer sa valeur professionnelle" Deloitte: "un profil non mis à jour est rédhibitoire"
- 71. 87 “It is notthe strongest of the species that survives, nor the most intelligent that survives. It is the one that is the most adaptable to change.” C. Darwin
- 72. Crédits : Mercià •Christel Letist •http://christelle.letist.com/ •Cyril Bladier •http://fr.slideshare.net/cyril-bladier •cyril.bladier@business-on-line.fr • l’atelier BNP Paribas •http://fr.slideshare.net/ latelierutm_campaign=profiletracking&utm_medium=sssite&utm_source=sss lideview •Kevin Cassidy : http://fr.slideshare.net/kevincassidy313? utm_campaign=profiletracking&utm_medium=sssite&utm_source=ssslidevie w