Dans ce numéro spécial salaires, nous vous proposons de comprendre les attentes des cadres en termes de rémunération. Nous revenons sur les chiffres de l’étude Apec « Évolution de la rémunération cadre 2018 ». Nous nous intéressons également aux inégalités salariales, à l’impact de la rémunération sur la motivation, à la transparence salariale, aux démarches collaboratives, ou encore à la rémunération prédictive.
Apec RH mai 2019 - numéro Quête de sens au travailApec
Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre les enjeux de la quête de sens au travail : un objectif à atteindre pour les cadres, l’objet d’une stratégie à mettre en place pour les dirigeants, un challenge d’accompagnement pour les managers.
Aujourd’hui, la quête de sens au travail est devenue un sujet central, sur lequel nul ne peut faire l’impasse. Nous décryptons les tendances pour poser les bases d’un débat, et faire émerger une réflexion ouverte sur une thématique aussi complexe que fondamentale.
Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre ce qui se joue vraiment pendant les 100 premiers jours d’un collaborateur : cette période cruciale qui donne le la de la relation professionnelle à venir. Quels sont les enjeux véritables de l’intégration pour l’entreprise et le collaborateur ? Comment bien accueillir un nouveau collaborateur ? Se poser les bonnes questions, lancer des pistes de réflexion, inviter au débat : c’est à tout cela que nous vous convions dans ce nouveau numéro d’Apec RH, pour apprendre, progresser et performer dans vos démarches de recrutement.
Candidats volatils, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’obstacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Ce nouveau numéro d’Apec RH aidera à questionner les processus et à adopter les bons réflexes pour continuer à recruter les meilleurs talents.
Ce nouveau numéro d’Apec RH est l’occasion d’explorer ces enjeux, sans tabou, et d’examiner l’inclusion dans toute sa complexité. Avec un objectif : que les entreprises inscrivent l’inclusion à leur agenda et donnent l’impulsion nécessaire pour une meilleure intégration des différences. Pas seulement par obligation légale. Pas seulement par élan philanthropique. Mais parce que l’inclusion est un guide vers des modèles d’organisations plus bienveillantes, plus créatives, et donc plus performantes.
Dans ce numéro spécial Millennials, nous vous proposons de comprendre cette génération de jeunes cadres née entre 1980 et 2000, qui fait débat et attise les curiosités. Nous revenons sur les différences qui les distinguent des générations précédentes. Nous nous intéressons également à leurs usages des outils numériques, à la nécessité de mieux les intégrer pour garantir le succès de leur recrutement et à adapter les méthodologies de travail.
Etude Bpifrance Le Lab "Une aventure humaine : les PME-ETI et la RSEBpifrance
Comment la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) est-elle vécue et pratiquée dans les entreprises françaises ? A découvrir dans la nouvelle étude du Lab « Une aventure humaine : Les PME-ETI et la RSE »
Ce numéro de rentrée d’Apec RH, consacré à l’art de manager à l’ère du télétravail et en contexte de crise. Vous y trouverez des clés pour réfléchir à l’évolution des pratiques de votre entreprise et accompagner au mieux les changements culturels et organisationnels que la crise a rendus nécessaires.
Dans ce numéro spécial salaires, nous vous proposons de comprendre les attentes des cadres en termes de rémunération. Nous revenons sur les chiffres de l’étude Apec « Évolution de la rémunération cadre 2018 ». Nous nous intéressons également aux inégalités salariales, à l’impact de la rémunération sur la motivation, à la transparence salariale, aux démarches collaboratives, ou encore à la rémunération prédictive.
Apec RH mai 2019 - numéro Quête de sens au travailApec
Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre les enjeux de la quête de sens au travail : un objectif à atteindre pour les cadres, l’objet d’une stratégie à mettre en place pour les dirigeants, un challenge d’accompagnement pour les managers.
Aujourd’hui, la quête de sens au travail est devenue un sujet central, sur lequel nul ne peut faire l’impasse. Nous décryptons les tendances pour poser les bases d’un débat, et faire émerger une réflexion ouverte sur une thématique aussi complexe que fondamentale.
Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre ce qui se joue vraiment pendant les 100 premiers jours d’un collaborateur : cette période cruciale qui donne le la de la relation professionnelle à venir. Quels sont les enjeux véritables de l’intégration pour l’entreprise et le collaborateur ? Comment bien accueillir un nouveau collaborateur ? Se poser les bonnes questions, lancer des pistes de réflexion, inviter au débat : c’est à tout cela que nous vous convions dans ce nouveau numéro d’Apec RH, pour apprendre, progresser et performer dans vos démarches de recrutement.
Candidats volatils, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’obstacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Ce nouveau numéro d’Apec RH aidera à questionner les processus et à adopter les bons réflexes pour continuer à recruter les meilleurs talents.
Ce nouveau numéro d’Apec RH est l’occasion d’explorer ces enjeux, sans tabou, et d’examiner l’inclusion dans toute sa complexité. Avec un objectif : que les entreprises inscrivent l’inclusion à leur agenda et donnent l’impulsion nécessaire pour une meilleure intégration des différences. Pas seulement par obligation légale. Pas seulement par élan philanthropique. Mais parce que l’inclusion est un guide vers des modèles d’organisations plus bienveillantes, plus créatives, et donc plus performantes.
Dans ce numéro spécial Millennials, nous vous proposons de comprendre cette génération de jeunes cadres née entre 1980 et 2000, qui fait débat et attise les curiosités. Nous revenons sur les différences qui les distinguent des générations précédentes. Nous nous intéressons également à leurs usages des outils numériques, à la nécessité de mieux les intégrer pour garantir le succès de leur recrutement et à adapter les méthodologies de travail.
Etude Bpifrance Le Lab "Une aventure humaine : les PME-ETI et la RSEBpifrance
Comment la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) est-elle vécue et pratiquée dans les entreprises françaises ? A découvrir dans la nouvelle étude du Lab « Une aventure humaine : Les PME-ETI et la RSE »
Ce numéro de rentrée d’Apec RH, consacré à l’art de manager à l’ère du télétravail et en contexte de crise. Vous y trouverez des clés pour réfléchir à l’évolution des pratiques de votre entreprise et accompagner au mieux les changements culturels et organisationnels que la crise a rendus nécessaires.
Marque employeur et recrutement 2.0 - 2ème editionHelloWork
RegionsJob propose dans cet ebook un décryptage des dernières tendances ne matière de marque employeur, mais aussi les témoignages de 6 entreprises sur leur manière de construire leur marque employeur en ligne.
Bpifrance Le Lab Dans la tete des dirigeants de pme eti dans un contexte de t...Bpifrance
Depuis 5 ans, Bpifrance Le Lab accumule de la connaissance sur les PME et ETI à travers ses questionnaires : 12000 dirigeants enquêtés ; et ses interviews sur les terrains : plus de 500 dirigeants et experts interrogés. A travers les 18 études réalisées, il apparaît comme évident que les dirigeants et leur entreprise font face à trois grands défis : environnemental, sociétale et numérique, qui font de lui l’élément indispensable à la pérennité de son entreprise. Afin de consacrer 5 ans de travail sur les PME et ETI et grâce à trois critères retenus : état d’esprit, posture managériale et les actions menées ; Bpifrance Le Lab a tenté de profiler le dirigeant de PME-ETI aujourd’hui, dans un contexte de transformation.
Magazine africain de gestion des ressources humaines.
A télécharger à https://drive.google.com/file/d/1smY6dCs7ebibt-Vcg8FA4cScly2qWq6f/view?usp=sharing
Abonnement à https://sites.google.com/view/pratiquesrhmagazine/abonnez-vous
Dans l’étude de Bpifrance Le Lab « Attirer les talents dans les PME-ETI », plusieurs éléments nous ont interpelés : 57 % des PME et ETI interrogées affirment manquer de talents pour grandir ou franchir un cap. Derrière ce sentiment, se cachent des difficultés de recrutement (pour 83 % des PME- ETI) et de fidélisation (pour 42 % des PME-ETI) ; le 1er enjeu RH identifié, quelle que soit la taille de ces entreprises, est de développer l’engagement des salariés.
L’attente des dirigeants sur ces points (engagement des salariés et recrutement de talents) est très forte. C’est pourquoi Bpifrance Le Lab souhaite apporter à travers ce guide des réponses concrètes. Il ne s’agit pas de proposer des solutions génériques mais un cadre de travail avec une stratégie accessible pour vous aider à comprendre ce qui se cache derrière ce terme de « marque employeur ».
"Le marketing RH & la communication de recrutement/fidélisation" #RARCI 2011SpotPink
Dans ce billet j'annonçais l'étude de cas "Le marketing RH & la communication de recrutement/fidélisation (face à l’explosion numérique)" que le mercredi 08 juin 2011 SpotPink animerait une étude de cas sur le sujet du rôle, des techniques et des best-pratices de la Communication interne en matière de recrutement et de motivation des salariés.
Je vous proposais de vous notifier de la mise en ligne de cette présentation si vous le souhaitiez. Vous avez été une soixantaine à me demander de recevoir ces slides.
http://gestionpaiegrhquichoisir.com/2011/06/telechargez-et…ion-rarci-2011/
RegionsJob consacre un ebook de sa collection "Recrutement innovant" aux serious games. Panorama des usages, retours d'expérience d'entreprises utilisatrices et étude de cas d'un concours de développeurs, la Battle Dev, cet ouvrage propose de nombreuses ressources utiles pour mieux comprendre les jeux sérieux.
Après avoir été sous l'autorité ONTPE avec 6 numéros ayant remporté un franc succès, et suite à la constitution d'une nouvelle équipe sur-motivée, nous reprenons le match avec TPE PROD pour cette fois, le moderniser et le rendre encore plus équilibré, juste, réaliste, dynamisant, riche avec :
* une ligne éditoriale axée sur : la proximité, un contenu pertinent, un état d'esprit positif !
* des interactions entre le Print et le Digital (support site internet et plus)
* des événements à venir..
Mélinda KHIARI,
Directrice éditoriale,
Pour une ligne dynamique, empruntons vos voix !
ATTENTES ET COMPORTEMENTS, CLASSEMENT DES EMPLOYEURS DE RÉFÉRENCEGuillaume COUDERT
Comme chaque année depuis trois ans, 4ventsgroup publie son étude sur les préférences, attitudes, attentes des étudiants et jeunes diplômés (tranche des 20-30 ans).
Les Echos - Pourquoi les générations Y et Z quittent si vite les entreprises ?Bruno A. Bonechi
Lors du recrutement de talents, les entreprises pensent qu’il su!t d’installer un espace de jeux et de repos. Mais ce à quoi ils ne s’attendaient pas, c’est que les nouvelles générations ont maintenant des besoins et des désirs beaucoup plus sophistiqués qui ne seront pas facilement influencés par un concept "start-up". Alors, comment fidéliser ces nouveaux et futurs collaborateurs ?
Bpifrance Le Lab Attirer les talents dans les PME et les ETIBpifrance
Dans une société en pleine mutation digitale à l’orée d’une reprise économique, et alors que les canaux de recrutement se diversifient, les PME-ETI sont confrontées à d’importantes difficultés de recrutement. 57% des dirigeants considèrent qu’ils manquent de talents pour grandir ou franchir un cap. Ce sentiment touche plus particulièrement les moyennes entreprises (50-249 salariés) et les ETI en croissance. Mais la notion de talent est relative, propre à chaque entreprise. La notion de talent ne se limite pas seulement à celle de haut potentiel ou de top manager. Elle concerne tous les niveaux de qualification et tous les postes de l’entreprise. Et bien que 57% des dirigeants disent manquer de talents, attirer les talents n’est pas paradoxalement le principal enjeu RH des PME et ETI. Bpifrance Le Lab, grâce à une enquête réalisée auprès de 2000 dirigeants de PME-ETI, propose donc plusieurs actions à mener, aussi bien au niveau collectif, qu’au niveau des entreprises, pour remédier à cette situation.
Une étude illustrée par Guillaume Lagane.
Pratiques RH est un magazine africain de gestion des ressources humaines, une sélection de contributions de passionnés et professionnels RH du continent qui partagent leur expérience, leur expertise et leur sagesse avec tous celles et ceux qui veulent rester au sommet de leur art.
Consultez-le ou téléchargez-le sur ce lien : bit.ly/PratiquesRHN°15.
et exigez votre abonnement à pratiquesrh2015@gmail.com. Belle expérience de lecture !
Chers collègues, chers amis,
Le voici, le voilà! Téléchargez sur ce lien : https://bit.ly/PratiquesRHN°16 le 16ᵉ numéro de Pratiques RH, magazine de gestion des ressources humaines. Nous le publions, le partageons et vous le donnons à lire en disant ''Prenez et lisez-le tous, ceci est votre magazine, livré pour vous." Excellente année 2022.
Marque employeur et recrutement 2.0 : exemples et bonnes pratiquesHelloWork
Retrouvez les témoignages de Danone, BNP-Paribas, Wyplay, la Société Générale, Expectra et Séphora sur leurs pratiques en matière de marque employeur et de recrutement 2.0. De nombreux conseils et analyses sont également disponibles.
Livre blanc Apec - Les managers, leviers d'attractivité de votre entrepriseApec
Nouveau Livre blanc publié par l’Apec « Les managers, leviers d’attractivité de votre entreprise ».
Ce livret illustre, à travers 16 témoignages d’entreprises, de nouvelles modalités de management et de collaboration.
Les entreprises interviewées affichent des effets bénéfiques et des résultats concrets qui contribuent à un meilleur engagement de leurs collaborateurs et favorisent plus de satisfaction au travail de leurs équipes.
Elles démontrent aussi comment la qualité du management favorise le recrutement et permet de fidéliser leurs talents.
Le recrutement de la génération Z à travers la marque employeur et les médias...AliciaTesson
Résumé : La Marque Employeur, composante des Ressources Humaines, est en pleine transformation. Elle évolue à la fois dans la multiplicité des médias sociaux et dans un contexte de guerre des talents aggravée par la volatilité de la « génération Z ». Cette même génération est à la recherche d’instantanéité, d’authenticité et d’innovation dans sa relation avec l’entreprise. L’enjeu principal du recrutement d’aujourd’hui est donc de composer entre toutes les exigences de ces nouveaux postulants. Cette étude se concentre sur les besoins atypiques de la génération Z et l’utilisation des médias sociaux dans la marque employeur. A travers des études qualitatives et des benchmarks, il ressort que les entreprises peuvent faire des médias sociaux un atout de séduction pour cette nouvelle génération, afin de créer un rapport Win to Win. Elles pourront notamment s’appuyer sur Facebook par son chatbot, la plateforme « Carrer Inspiration » et Snapchat.
Marque employeur et recrutement 2.0 - 2ème editionHelloWork
RegionsJob propose dans cet ebook un décryptage des dernières tendances ne matière de marque employeur, mais aussi les témoignages de 6 entreprises sur leur manière de construire leur marque employeur en ligne.
Bpifrance Le Lab Dans la tete des dirigeants de pme eti dans un contexte de t...Bpifrance
Depuis 5 ans, Bpifrance Le Lab accumule de la connaissance sur les PME et ETI à travers ses questionnaires : 12000 dirigeants enquêtés ; et ses interviews sur les terrains : plus de 500 dirigeants et experts interrogés. A travers les 18 études réalisées, il apparaît comme évident que les dirigeants et leur entreprise font face à trois grands défis : environnemental, sociétale et numérique, qui font de lui l’élément indispensable à la pérennité de son entreprise. Afin de consacrer 5 ans de travail sur les PME et ETI et grâce à trois critères retenus : état d’esprit, posture managériale et les actions menées ; Bpifrance Le Lab a tenté de profiler le dirigeant de PME-ETI aujourd’hui, dans un contexte de transformation.
Magazine africain de gestion des ressources humaines.
A télécharger à https://drive.google.com/file/d/1smY6dCs7ebibt-Vcg8FA4cScly2qWq6f/view?usp=sharing
Abonnement à https://sites.google.com/view/pratiquesrhmagazine/abonnez-vous
Dans l’étude de Bpifrance Le Lab « Attirer les talents dans les PME-ETI », plusieurs éléments nous ont interpelés : 57 % des PME et ETI interrogées affirment manquer de talents pour grandir ou franchir un cap. Derrière ce sentiment, se cachent des difficultés de recrutement (pour 83 % des PME- ETI) et de fidélisation (pour 42 % des PME-ETI) ; le 1er enjeu RH identifié, quelle que soit la taille de ces entreprises, est de développer l’engagement des salariés.
L’attente des dirigeants sur ces points (engagement des salariés et recrutement de talents) est très forte. C’est pourquoi Bpifrance Le Lab souhaite apporter à travers ce guide des réponses concrètes. Il ne s’agit pas de proposer des solutions génériques mais un cadre de travail avec une stratégie accessible pour vous aider à comprendre ce qui se cache derrière ce terme de « marque employeur ».
"Le marketing RH & la communication de recrutement/fidélisation" #RARCI 2011SpotPink
Dans ce billet j'annonçais l'étude de cas "Le marketing RH & la communication de recrutement/fidélisation (face à l’explosion numérique)" que le mercredi 08 juin 2011 SpotPink animerait une étude de cas sur le sujet du rôle, des techniques et des best-pratices de la Communication interne en matière de recrutement et de motivation des salariés.
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RegionsJob consacre un ebook de sa collection "Recrutement innovant" aux serious games. Panorama des usages, retours d'expérience d'entreprises utilisatrices et étude de cas d'un concours de développeurs, la Battle Dev, cet ouvrage propose de nombreuses ressources utiles pour mieux comprendre les jeux sérieux.
Après avoir été sous l'autorité ONTPE avec 6 numéros ayant remporté un franc succès, et suite à la constitution d'une nouvelle équipe sur-motivée, nous reprenons le match avec TPE PROD pour cette fois, le moderniser et le rendre encore plus équilibré, juste, réaliste, dynamisant, riche avec :
* une ligne éditoriale axée sur : la proximité, un contenu pertinent, un état d'esprit positif !
* des interactions entre le Print et le Digital (support site internet et plus)
* des événements à venir..
Mélinda KHIARI,
Directrice éditoriale,
Pour une ligne dynamique, empruntons vos voix !
ATTENTES ET COMPORTEMENTS, CLASSEMENT DES EMPLOYEURS DE RÉFÉRENCEGuillaume COUDERT
Comme chaque année depuis trois ans, 4ventsgroup publie son étude sur les préférences, attitudes, attentes des étudiants et jeunes diplômés (tranche des 20-30 ans).
Les Echos - Pourquoi les générations Y et Z quittent si vite les entreprises ?Bruno A. Bonechi
Lors du recrutement de talents, les entreprises pensent qu’il su!t d’installer un espace de jeux et de repos. Mais ce à quoi ils ne s’attendaient pas, c’est que les nouvelles générations ont maintenant des besoins et des désirs beaucoup plus sophistiqués qui ne seront pas facilement influencés par un concept "start-up". Alors, comment fidéliser ces nouveaux et futurs collaborateurs ?
Bpifrance Le Lab Attirer les talents dans les PME et les ETIBpifrance
Dans une société en pleine mutation digitale à l’orée d’une reprise économique, et alors que les canaux de recrutement se diversifient, les PME-ETI sont confrontées à d’importantes difficultés de recrutement. 57% des dirigeants considèrent qu’ils manquent de talents pour grandir ou franchir un cap. Ce sentiment touche plus particulièrement les moyennes entreprises (50-249 salariés) et les ETI en croissance. Mais la notion de talent est relative, propre à chaque entreprise. La notion de talent ne se limite pas seulement à celle de haut potentiel ou de top manager. Elle concerne tous les niveaux de qualification et tous les postes de l’entreprise. Et bien que 57% des dirigeants disent manquer de talents, attirer les talents n’est pas paradoxalement le principal enjeu RH des PME et ETI. Bpifrance Le Lab, grâce à une enquête réalisée auprès de 2000 dirigeants de PME-ETI, propose donc plusieurs actions à mener, aussi bien au niveau collectif, qu’au niveau des entreprises, pour remédier à cette situation.
Une étude illustrée par Guillaume Lagane.
Pratiques RH est un magazine africain de gestion des ressources humaines, une sélection de contributions de passionnés et professionnels RH du continent qui partagent leur expérience, leur expertise et leur sagesse avec tous celles et ceux qui veulent rester au sommet de leur art.
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et exigez votre abonnement à pratiquesrh2015@gmail.com. Belle expérience de lecture !
Chers collègues, chers amis,
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Marque employeur et recrutement 2.0 : exemples et bonnes pratiquesHelloWork
Retrouvez les témoignages de Danone, BNP-Paribas, Wyplay, la Société Générale, Expectra et Séphora sur leurs pratiques en matière de marque employeur et de recrutement 2.0. De nombreux conseils et analyses sont également disponibles.
Livre blanc Apec - Les managers, leviers d'attractivité de votre entrepriseApec
Nouveau Livre blanc publié par l’Apec « Les managers, leviers d’attractivité de votre entreprise ».
Ce livret illustre, à travers 16 témoignages d’entreprises, de nouvelles modalités de management et de collaboration.
Les entreprises interviewées affichent des effets bénéfiques et des résultats concrets qui contribuent à un meilleur engagement de leurs collaborateurs et favorisent plus de satisfaction au travail de leurs équipes.
Elles démontrent aussi comment la qualité du management favorise le recrutement et permet de fidéliser leurs talents.
Le recrutement de la génération Z à travers la marque employeur et les médias...AliciaTesson
Résumé : La Marque Employeur, composante des Ressources Humaines, est en pleine transformation. Elle évolue à la fois dans la multiplicité des médias sociaux et dans un contexte de guerre des talents aggravée par la volatilité de la « génération Z ». Cette même génération est à la recherche d’instantanéité, d’authenticité et d’innovation dans sa relation avec l’entreprise. L’enjeu principal du recrutement d’aujourd’hui est donc de composer entre toutes les exigences de ces nouveaux postulants. Cette étude se concentre sur les besoins atypiques de la génération Z et l’utilisation des médias sociaux dans la marque employeur. A travers des études qualitatives et des benchmarks, il ressort que les entreprises peuvent faire des médias sociaux un atout de séduction pour cette nouvelle génération, afin de créer un rapport Win to Win. Elles pourront notamment s’appuyer sur Facebook par son chatbot, la plateforme « Carrer Inspiration » et Snapchat.
myRHline - La marque employeur vue par les RHRomain Spinazzé
La marque employeur est de plus en plus importante aujourd’hui dans l’entreprise pour valoriser son image aussi bien vis à vis des salariés que de vos candidats. Nous avons l’habitude d’avoir le retour d’experts, de marketer, mais qu’en pensent les professionnels RH ?
étude du 24 janvier au 7 février 2019 auprès de 322 professionnels des ressources humaines.
Objectif : comprendre la perception et la vision des RH. Découvrez les résultats dans ce livre blanc qui vous apportera également quelques conseils en matière de marque employeur.
Ce numéro d’Apec RH explore le nouveau visage de la fonction RH, entre présent et futur : digitalisation, engagement de l’entreprise, organisation du travail, employee advocacy, diversification des profils, etc. Nous tentons d’imaginer les RH de demain à partir des évolutions qui se dessinent dès aujourd’hui.
Expérience collaborateur - Attentes contre réalitésPeopleDoc-FR
L’expérience collaborateur couvre toutes les étapes clés de la vie d’un salarié : recrutement, on-boarding, première paie,
formations etc. Nous avons réuni les résultats de plusieurs études pour vous permettre de bien comprendre et maîtriser ces enjeux.
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020PeopleDoc-FR
Il est primordial pour les organisations de comprendre et maîtriser les 3 grandes tendances RH à suivre en 2019 pour favoriser l’expérience collaborateur, elle-même source de meilleure compétitivité des entreprises.
Voici ces tendances :
• Favoriser le bien-être au travail
• Préparer les salariés pour le “Future of Work”
• Reconnecter les salariés grâce au digital
Nous avons réuni les résultats de plusieurs études pour vous permettre de bien comprendre ces enjeux.
Le parisien > Pôle Emploi : 4 000 conseillers dédiés aux entreprises et Emplo...Sarah DANINTHE
Jean Bassères, Directeur général de Pôle emploi, présente la nouvelle organisation en cours
de déploiement pour soutenir les entreprises dans leurs recrutements.
Garantissez la réussite de votre entreprise en ayant la capacité de retenir les meilleurs talents, accompagnez les efficacement en leur proposant une expérience propice à leur épanouissement, à leur implication et à leur motivation.
Compte rendu "Dessine moi l'entreprise et les talents de demain"BPI group
De l'entreprise ouverte à l'entreprise étendue, dessinons ensemble l'entreprise de demain : ses talents, ses nouvelles formes de management et un nouveau dialogue social, en présence de personnalités du monde politique, de l'entreprise et d'organisation syndicales.
Retrouvez ici ma présentation que j'ai eu le plaisir de partager lors de la soirée de remise des Awards de l'EPHEC Alumni dans le cadre magnifique de BMW Brand Store!
La série des salons Talentum Regions commence:
- 3 mars Charleroi
- 21 avril Mons
- 12 mai Bruxelles
- 15 septembre Liege
J'y anime une conférence sur l'utilisation des réseaux sociaux pour trouver et décrocher un job!
Présentation donnée ce jeudi 04/02/2016 sur la marque employeur, nous répondons aux questions:
- Présentation des concepts liés à la marque employeur
- Quelques exemples concrets
- Quelques outils pour vous simplifier la vie
- Et si on regardait votre processus de recrutement?
- ...
J’ai récemment participé, avec Max De Backer, Arnaud Helinck, Gil Van den Berghe & Timoté Geimer, à la rédaction d’un livre blanc sur le recrutement pour Stepstone (“Le guide indispensable pour réussir ses recrutements” à télécharger gratuitement: http://bit.ly/1HF01Nl), dans celui-ci, je rappelle les points principaux pour réussir l’intégration de votre collaborateur :
Préparez consciencieusement l’administratif et la logistique. Définissez votre plan de formation.
Faites du premier jour une journée spéciale.
Réalisez un suivi optimal de votre nouvelle recrue.
Soyez le facilitateur de la relation nouveau collaborateur et responsable.
Veillez à utiliser les nouvelles technologies pour intégrer plus rapidement votre nouveau collaborateur.
Nous avons voulu aller plus loin en créant une infographie qui résume le processus, les actions à mener et ce étape par étape.
Dites nous ce que vous en pensez!
http://www.go2nextlevels.com/onboarding-ou-processus-dintegration-linfographie/
Ma présentation lors du #HackHR durant le Web2Day
Est-on vraiment obligé de se connecter à tous ces outils pour pouvoir réaliser quelques tâches RH qui sont déjà assez pénibles à la base?
Dans le cadre du salon Talentum Mons, j'ai eu le plaisir de faire cette présentation, afin de montrer l'apport des réseaux sociaux dans une recherche d'emploi! La clé étant de bâtir un réseau professionnel à travers ces différentes plateformes
1. PEOPLE & MANAGEMENT
EmPLOyEr BraNdiNg
Prêt Pour la guerre
Au cours des prochaines années, le départ des baby-boomers
coïncidera avec une pénurie de nouveaux talents. Pour tirer leur
épingle du jeu, les entreprises devront se montrer capables d’attirer
de nouveaux collaborateurs et de les fidéliser. La clé de leur
réussite ? L’employer branding.
À retenir
La guerre des talents
ne fait que
commencer
Développer sa
marque employeur
deviendra le meilleur
moyen d’attirer de nouveaux collaborateurs
Pour maximiser ses
chances de conserver
ses talents, la réalité
de l’entreprise devra
correspondre à l’image
qu’elle projette
P
our Laurence Vanhée, Chief Happiness
Officer au SPF Sécurité sociale, les
entreprises belges n’ont pas encore pris
la mesure du défi qui les attend au cours
des prochaines années. « La guerre des
talents vient à peine de commencer », lance-t-elle
d’emblée. « Le SPF Sécurité sociale a calculé qu’en
2014, pour une personne qui quittera le marché de
l’emploi pour prendre sa pension, il y aura un jeune
diplômé qui y entrera. Et ce n’est que le début :
d’après les projections, en 2020, il y aura 7 sortants
pour 3 entrants ! »
La gUErrE dES TaLENTS
Les tensions naissantes sur le marché du
travail commencent d’ailleurs à inquiéter les
responsables RH des entreprises belges, comme le
confirme Joël Poilvache, directeur de Robert Half
Belgique, spécialiste du recrutement de profils
financiers. « Selon une de nos études, 7 responsables RH sur 10 s’inquiètent du départ de leurs
meilleurs éléments administratifs à la concurrence en 2013 », confirme-t-il. « Pour les profils
financiers, la guerre des talents a déjà lieu, et les
candidats deviennent de plus en plus prudents.
Développer une image puissante et attractive en
tant qu’employeur devient une nécessité. »
NOUVELLE géNéraTiON, NOUVELLE
mENTaLiTé
LAURENCE VANHÉE
Chief Happiness Officer
SPF Sécurité sociale
16
IngEntreprise
Pour Laurence Vanhée, cette tendance s’accélère chez les jeunes diplômés. « La génération qui
arrive sur le marché du travail est demandeuse de
plus de valeurs, de plus de sens. Pour ces jeunes
talents, les valeurs que projettent les entreprises
et la manière dont elles les vivent au quotidien
jouent un rôle primordial dans le choix de leur
futur employeur. Les entreprises doivent donc non
seulement construire leur "marque employeur",
mais aussi prouver que la réalité correspond à
cette image. Si ce n’est pas le cas, les talents nouvellement recrutés s’en iront, et ne manqueront
pas d’en parler autour d’eux : une telle déconvenue peut ruiner la réputation de l’entreprise en
quelques jours à peine ! »
CréEr Sa « marQUE EmPLOyEUr » ?
Pour Laurence Vanhée, la construction de la
marque employeur est donc une démarche qui
part de l’intérieur de l’entreprise et rayonne vers
l’extérieur. Une vision partagée par Joël Poilvache.
« Tout part de la culture de l’entreprise, de ses
valeurs. L’entreprise doit commencer, si ce n’est
pas encore fait, par définir ce qu’elle veut être : sa
mission, ses valeurs », explique-t-il. « Ces valeurs
doivent susciter l’adhésion de tous au sein de
l’organisation, et en particulier du management.
Pour développer cette vision, il vaut d’ailleurs
mieux impliquer les employés. L’employer
branding consiste à créer une véritable connexion
émotionnelle entre l’entreprise et ses collaborateurs. Il faut qu’ils se sentent vraiment en accord
avec les valeurs de l’entreprise et le message de la
direction, mais aussi, et surtout, avec leur management direct. Il ne faut pas oublier qu’une des
principales raisons du départ d’un employé, c’est
en général sa relation avec son supérieur direct.
Il est donc important que les valeurs percolent à
travers toute la chaîne de management. »
2. des talents ?
Il ne faut
pas oublIer
que les
EmPLOyéS
sont les
amBaSSadEUrS dE
L’ENTrEPriSE
L’exemple du SPF Sécurité
sociale
UN EFFOrT À LONg TErmE
Une fois la vision et les valeurs clarifiées, l’entreprise devra communiquer à leur sujet, en son sein
comme vis-à-vis de l’extérieur. Le plan de communication débouchera sur une campagne de marketing
et de relations presse, mais aussi, et surtout, sur une
présence dans les différents réseaux sociaux. « À
cet égard, il ne faut pas oublier que les employés
eux-mêmes sont les ambassadeurs de l’entreprise », rappelle Christelle Letist, Talent Manager
au sein du Groupe Vlan et consultante RH pour Go
to Next Levels. « Les laisser s’exprimer au sujet
de leur employeur sur les réseaux sociaux permet
de démultiplier l’effort de promotion. Même si de
grandes marques comme Belgacom ou Heineken
sont aujourd’hui très présentes sur les réseaux
sociaux en tant qu’employeurs, l’employer branding
n’est pas réservé aux grandes structures : laisser
libre cours à la créativité des collaborateurs permet
d’obtenir d’excellents résultats sans dépenser des
budgets énormes. C’est aussi un excellent indicateur
de l’engagement du travailleur : plus les collaborateurs parlent spontanément de leur employeur sur
les réseaux sociaux, plus cet engagement est fort. Et
s’ils vont jusqu’à recommander des connaissances
qui cherchent un emploi au service RH, c’est qu’ils se
sentent réellement bien au sein de l’entreprise. »
Si Laurence Vanhée se
définit aujourd’hui comme
Chief Happiness Officer au
SPF Sécurité sociale, cette
dénomination pour le moins
étrange est le résultat d’un
long processus de changement au sein de ce service
public. « En 2005, seuls
17 % des collaborateurs
potentiels qui postulaient
dans la fonction publique
fédérale souhaitaient
travailler chez nous », se
souvient-elle. « Nous avions
donc un gros problème
pour attirer les profils dont
nous avions besoin. »
Refonte complète
« Nous avons donc travaillé
sur une transformation
en profondeur de notre
organisation pour devenir
un des employeurs les
plus agiles de Belgique »,
explique Laurence Vanhée.
« Notre environnement de
travail ne contient que des
bureaux partagés. Nous
avons développé le télétravail et créé une culture
basée sur la confiance.
Le résultat ? Un taux de
satisfaction interne de plus
de 80 %, mais aussi une
augmentation de 500 %
des candidatures spontanées. À la limite, nous
avons même trop de candidatures : nous avons le luxe
d’avoir un choix énorme
entre d’excellents profils. »
My sexy workplace
Témoin de ce changement drastique : le nom du
compte Twitter utilisé par
le SPF Sécurité sociale pour
communiquer à propos de
sa nouvelle culture d’entreprise : @mysexyworkplace.
« La preuve qu’un changement de culture peut
fonctionner, même dans un
service public ! »
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4. PEOPLE & MANAGEMENT
EMpLOyER BRanDIng
Klaar voor de talenten
De komende jaren zal het vertrek van de babyboomers
samenvallen met een tekort aan nieuw talent. Om dat op te vangen,
zullen ondernemingen nieuwe medewerkers moeten kunnen
aantrekken en binden. De sleutel tot hun succes? 'Employer
branding'.
Te onthouden
De talentenoorlog
is nauwelijks
begonnen
Door een 'werkgeversmerk' te creëren, kan
het bedrijf aantrekkelijker worden voor de
jonge talenten waarnaar het op zoek is
De bedrijfswaarden
en de realiteit op het
terrein moeten in overeenstemming zijn met
de geest van het merk
v
olgens Laurence Vanhée, Chief Happiness Officer bij de FOD Sociale Zekerheid,
zijn de Belgische ondernemingen zich
nog niet bewust van de uitdaging die
hen de komende jaren te wachten staat.
"De talentenoorlog is nog maar nauwelijks begonnen", klinkt het meteen. "De FOD Sociale Zekerheid
heeft berekend dat er in 2014 voor één persoon die
de arbeidsmarkt verlaat om met pensioen te gaan,
één jonge gediplomeerde op diezelfde arbeidsmarkt
zal komen. En dat is nog maar het begin, want
volgens ramingen zullen er in 2020 zeven uittreders
zijn voor drie intreders!"
DE TaLEnTEnOORLOg
De HR-verantwoordelijken van de Belgische
ondernemingen beginnen zich trouwens zorgen
te maken over de groeiende spanningen op de
arbeidsmarkt, zo bevestigt Joël Poilvache, directeur
van Robert Half België, rekruteringsspecialist van
financiële profielen. "Volgens een van onze studies
zijn 7 op de 10 HR-verantwoordelijken bezorgd
over het vertrek van hun beste administratieve
krachten naar de concurrentie in 2013", benadrukt
hij. "Voor de financiële profielen is de talentenoorlog al aan de gang, en de kandidaten worden
steeds voorzichtiger. Een krachtig en aantrekkelijk
imago ontwikkelen als werkgever, is dan ook een
absolute must."
nIEuWE gEnERaTIE, nIEuWE
MEnTaLITEIT
LAURENCE VANHÉE
Chief Happiness Officer
FOD Sociale Zekerheid
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Ingonderneming
Bij pas afgestudeerden is die trend aan het
versnellen, aldus Laurence Vanhée. "De generatie
die op de arbeidsmarkt komt, hecht meer belang
aan waarden en zingeving. Voor deze jonge
talenten spelen de waarden die ondernemingen
uitdragen en de manier waarop ze die dag in dag
uit beleven, een cruciale rol bij de keuze van hun
toekomstige werkgever. Bedrijven moeten dan ook
niet alleen hun 'werkgeversmerk' opbouwen, maar
ook bewijzen dat de realiteit beantwoordt aan dat
imago. Zo niet zullen de pas gerekruteerde talenten het voor bekeken houden en er openlijk over
praten in hun omgeving. Een dergelijke tegenvaller
kan de reputatie van het bedrijf in nauwelijks
enkele dagen totaal om zeep helpen!"
EEn EIgEn 'WERkgEVERSMERk'
OnTWIkkELEn?
Voor Laurence Vanhée begint de opbouw van
een werkgeversmerk binnen de onderneming en
straalt ze uit naar buiten. Joël Poilvache deelt
die visie. "Alles begint bij de bedrijfscultuur en
de bedrijfswaarden. Eerst moet de onderneming
– als ze dat nog niet gedaan heeft – definiëren
waarvoor ze wil staan: haar missie, haar waarden.
Alle werknemers en in het bijzonder het management moeten zich achter die waarden scharen.
De werknemers moeten trouwens meer betrokken
worden bij de ontwikkeling van die visie. 'Employer
branding' betekent: een hechte emotionele band
opbouwen tussen de onderneming en haar medewerkers. Ze moeten zich echt goed voelen bij de
bedrijfswaarden en de boodschap van de directie,
maar ook en vooral bij hun direct management.
We mogen niet vergeten dat een van de hoofdredenen van het vertrek van een werknemer meestal
5. oorlog?
Men
Mag niet
vergeten
dat de
WERknEMERS
de aMBaSSaDEuRS Van
Hun BEDRIjF
zijn
Het voorbeeld van de FOD
Sociale Zekerheid
zijn slechte relatie is met zijn rechtstreekse chef.
Het is dan ook belangrijk dat de bedrijfswaarden
doorsijpelen naar de hele managementketen."
EEn LangETERMIjnEFFECT
Zodra de visie en de waarden vastliggen, moet
de onderneming erover communiceren, zowel
intern als extern. Het communicatieplan moet uitmonden in een marketing- en een perscampagne,
maar ook en vooral door middel van aanwezigheid
in de diverse sociale netwerken. "In dat verband
mogen we niet vergeten dat de werknemers zelf
de ambassadeurs zijn van hun bedrijf", aldus
Christelle Letist, Talent Manager binnen de Groep
Vlan en HR-consulente bij Go to Next Levels. "Hen
op de sociale netwerken hun visie laten geven over
hun werkgever, is een zeer krachtig promotieinstrument. Ook al zijn grote merken als Belgacom
of Heineken vandaag als werkgevers zeer actief op
de sociale netwerken, toch is employer branding niet alleen voorbehouden voor topspelers.
Bedrijven die hun medewerkers creatief vrij spel
geven, behalen uitstekende resultaten, zonder
enorme budgetten te moeten uitgeven. Het is
bovendien een zeer betrouwbare indicator van
het engagement van de werknemer: hoe meer de
Laurence Vanhée omschrijft
zichzelf vandaag als Chief
Happiness Officer bij de
FOD Sociale Zekerheid.
Die op zijn zachtst gezegd
vreemde benaming is
het resultaat van een lang
hervormingsproces binnen
deze overheidsdienst. "In
2005 wilde slechts 17%
van alle potentiële medewerkers die solliciteerden
bij de federale overheid
bij ons komen werken",
herinnert ze zich. "We
hadden dan ook een groot
probleem om de juiste profielen aan te trekken."
Een grondige hervorming
"Vandaar dat we onze
organisatie grondig
hebben hervormd, om
uit te groeien tot een
van de meest flexibele
werkgevers van België",
vervolgt Laurence Vanhée.
"Zo werken we alleen nog
met landschapskantoren.
Verder promoten we telewerk en hebben we een
vertrouwenscultuur ontwikkeld. Resultaat? Een intern
tevredenheidspercentage
van meer dan 80%, maar
ook een stijging van het
aantal spontane kandidaturen met 500%. Eigenlijk
krijgen we nu zelfs te veel
sollicitaties binnen, wat ons
een enorme keuze oplevert
tussen uitstekende profielen. Een luxe!"
My sexy workplace
Illustratie van die drastische
ommekeer: de naam van de
Twitter-account die de FOD
Sociale Zekerheid gebruikt
om te communiceren over
zijn nieuwe bedrijfscultuur: @mysexyworkplace.
"Meteen het bewijs dat een
nieuwe bedrijfscultuur wel
degelijk kan werken, zelfs
in een overheidsdienst!"
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