Ce nouveau numéro d’Apec RH est l’occasion d’explorer ces enjeux, sans tabou, et d’examiner l’inclusion dans toute sa complexité. Avec un objectif : que les entreprises inscrivent l’inclusion à leur agenda et donnent l’impulsion nécessaire pour une meilleure intégration des différences. Pas seulement par obligation légale. Pas seulement par élan philanthropique. Mais parce que l’inclusion est un guide vers des modèles d’organisations plus bienveillantes, plus créatives, et donc plus performantes.
Candidats volatils, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’obstacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Ce nouveau numéro d’Apec RH aidera à questionner les processus et à adopter les bons réflexes pour continuer à recruter les meilleurs talents.
Apec RH mai 2019 - numéro Quête de sens au travailApec
Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre les enjeux de la quête de sens au travail : un objectif à atteindre pour les cadres, l’objet d’une stratégie à mettre en place pour les dirigeants, un challenge d’accompagnement pour les managers.
Aujourd’hui, la quête de sens au travail est devenue un sujet central, sur lequel nul ne peut faire l’impasse. Nous décryptons les tendances pour poser les bases d’un débat, et faire émerger une réflexion ouverte sur une thématique aussi complexe que fondamentale.
Dans ce numéro spécial salaires, nous vous proposons de comprendre les attentes des cadres en termes de rémunération. Nous revenons sur les chiffres de l’étude Apec « Évolution de la rémunération cadre 2018 ». Nous nous intéressons également aux inégalités salariales, à l’impact de la rémunération sur la motivation, à la transparence salariale, aux démarches collaboratives, ou encore à la rémunération prédictive.
Ce numéro de rentrée d’Apec RH, consacré à l’art de manager à l’ère du télétravail et en contexte de crise. Vous y trouverez des clés pour réfléchir à l’évolution des pratiques de votre entreprise et accompagner au mieux les changements culturels et organisationnels que la crise a rendus nécessaires.
Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre ce qui se joue vraiment pendant les 100 premiers jours d’un collaborateur : cette période cruciale qui donne le la de la relation professionnelle à venir. Quels sont les enjeux véritables de l’intégration pour l’entreprise et le collaborateur ? Comment bien accueillir un nouveau collaborateur ? Se poser les bonnes questions, lancer des pistes de réflexion, inviter au débat : c’est à tout cela que nous vous convions dans ce nouveau numéro d’Apec RH, pour apprendre, progresser et performer dans vos démarches de recrutement.
Partenariat de recherche entre l’Apec, le CleRMa (Clermont Recherche Management) et l'ESC Clermont Business School.
- Les cadres travaillant en PME sont nombreux et présentent un profil spécifique.
- Les cadres des PME portent un regard positif sur le management de leurs structures.
- Le regard qu’ils portent sur leur parcours est diversifié en fonction de leur formation.
- Plusieurs profils se distinguent selon leur attitude par rapport à la mobilité.
Livre blanc Apec - Les managers, leviers d'attractivité de votre entrepriseApec
Nouveau Livre blanc publié par l’Apec « Les managers, leviers d’attractivité de votre entreprise ».
Ce livret illustre, à travers 16 témoignages d’entreprises, de nouvelles modalités de management et de collaboration.
Les entreprises interviewées affichent des effets bénéfiques et des résultats concrets qui contribuent à un meilleur engagement de leurs collaborateurs et favorisent plus de satisfaction au travail de leurs équipes.
Elles démontrent aussi comment la qualité du management favorise le recrutement et permet de fidéliser leurs talents.
Candidats volatils, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’obstacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Ce nouveau numéro d’Apec RH aidera à questionner les processus et à adopter les bons réflexes pour continuer à recruter les meilleurs talents.
Apec RH mai 2019 - numéro Quête de sens au travailApec
Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre les enjeux de la quête de sens au travail : un objectif à atteindre pour les cadres, l’objet d’une stratégie à mettre en place pour les dirigeants, un challenge d’accompagnement pour les managers.
Aujourd’hui, la quête de sens au travail est devenue un sujet central, sur lequel nul ne peut faire l’impasse. Nous décryptons les tendances pour poser les bases d’un débat, et faire émerger une réflexion ouverte sur une thématique aussi complexe que fondamentale.
Dans ce numéro spécial salaires, nous vous proposons de comprendre les attentes des cadres en termes de rémunération. Nous revenons sur les chiffres de l’étude Apec « Évolution de la rémunération cadre 2018 ». Nous nous intéressons également aux inégalités salariales, à l’impact de la rémunération sur la motivation, à la transparence salariale, aux démarches collaboratives, ou encore à la rémunération prédictive.
Ce numéro de rentrée d’Apec RH, consacré à l’art de manager à l’ère du télétravail et en contexte de crise. Vous y trouverez des clés pour réfléchir à l’évolution des pratiques de votre entreprise et accompagner au mieux les changements culturels et organisationnels que la crise a rendus nécessaires.
Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre ce qui se joue vraiment pendant les 100 premiers jours d’un collaborateur : cette période cruciale qui donne le la de la relation professionnelle à venir. Quels sont les enjeux véritables de l’intégration pour l’entreprise et le collaborateur ? Comment bien accueillir un nouveau collaborateur ? Se poser les bonnes questions, lancer des pistes de réflexion, inviter au débat : c’est à tout cela que nous vous convions dans ce nouveau numéro d’Apec RH, pour apprendre, progresser et performer dans vos démarches de recrutement.
Partenariat de recherche entre l’Apec, le CleRMa (Clermont Recherche Management) et l'ESC Clermont Business School.
- Les cadres travaillant en PME sont nombreux et présentent un profil spécifique.
- Les cadres des PME portent un regard positif sur le management de leurs structures.
- Le regard qu’ils portent sur leur parcours est diversifié en fonction de leur formation.
- Plusieurs profils se distinguent selon leur attitude par rapport à la mobilité.
Livre blanc Apec - Les managers, leviers d'attractivité de votre entrepriseApec
Nouveau Livre blanc publié par l’Apec « Les managers, leviers d’attractivité de votre entreprise ».
Ce livret illustre, à travers 16 témoignages d’entreprises, de nouvelles modalités de management et de collaboration.
Les entreprises interviewées affichent des effets bénéfiques et des résultats concrets qui contribuent à un meilleur engagement de leurs collaborateurs et favorisent plus de satisfaction au travail de leurs équipes.
Elles démontrent aussi comment la qualité du management favorise le recrutement et permet de fidéliser leurs talents.
Dans ce numéro spécial Millennials, nous vous proposons de comprendre cette génération de jeunes cadres née entre 1980 et 2000, qui fait débat et attise les curiosités. Nous revenons sur les différences qui les distinguent des générations précédentes. Nous nous intéressons également à leurs usages des outils numériques, à la nécessité de mieux les intégrer pour garantir le succès de leur recrutement et à adapter les méthodologies de travail.
Dans ce numéro spécial gestion des compétences, nous vous proposons un éclairage nouveau sur ce levier d’optimisation des performances. Entretien annuel, entretien professionnel, formation : nous revenons sur les dispositifs, à envisager sous un nouveau jour, pour mieux répondre aux attentes des collaborateurs. Nous nous intéressons également aux pratiques pour renforcer la proximité et le dialogue.
Etude Apec - Comment les start up recrutent leurs premiers salariésApec
Étude qualitative réalisée en partenariat avec Pôle emploi.
Les start-up se distinguent des autres TPE par des besoins forts qui impliquent des financements rapides et des compétences pointues. Ces besoins concernent en premier
lieu le développement informatique, et pour certaines, les start-up des biotechnologies par exemple, la R&D.
Quand il s’agit de recruter leurs premiers salariés, les créateurs ou créatrices de start-up, souvent sans expérience en la matière, sollicitent plus souvent que les autres recruteurs les écoles, qui leur offrent une certaine garantie en termes de compétences techniques, et leur entourage.
Les process de recrutement sont alors peu formalisés, peu coûteux et rapides, avec une attention renforcée sur les qualités comportementales des candidates et des candidats.
Pour les attirer, les start-up ont des leviers d’attractivité propres (innovation technologique, impact social ou sociétal, environnement de travail, etc.) mais connaissent toutefois des difficultés de recrutement.
Etude Apec - L'alternance dans l'enseignement supérieur - synthèseApec
L’objectif de cette étude est d’appréhender les déterminants du développement du recours à l’alternance dans l’enseignement supérieur et de cerner les facteurs de réussite des parcours en intégrant la vision des trois types d’acteurs concernés : les jeunes diplômés, les entreprises et les établissements d’enseignement supérieur.
Expérience collaborateur - Attentes contre réalitésPeopleDoc-FR
L’expérience collaborateur couvre toutes les étapes clés de la vie d’un salarié : recrutement, on-boarding, première paie,
formations etc. Nous avons réuni les résultats de plusieurs études pour vous permettre de bien comprendre et maîtriser ces enjeux.
La diversité et l'inclusion : un enjeu RH en 2020PeopleDoc-FR
Future of Work : Qu'est-ce que la diversité en entreprise ? Quels sont les nouveaux enjeux pour la fonction RH ? Quels sont les impacts sur l'expérience collaborateur ?
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020PeopleDoc-FR
Il est primordial pour les organisations de comprendre et maîtriser les 3 grandes tendances RH à suivre en 2019 pour favoriser l’expérience collaborateur, elle-même source de meilleure compétitivité des entreprises.
Voici ces tendances :
• Favoriser le bien-être au travail
• Préparer les salariés pour le “Future of Work”
• Reconnecter les salariés grâce au digital
Nous avons réuni les résultats de plusieurs études pour vous permettre de bien comprendre ces enjeux.
Etude Bpifrance Le Lab "Une aventure humaine : les PME-ETI et la RSEBpifrance
Comment la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) est-elle vécue et pratiquée dans les entreprises françaises ? A découvrir dans la nouvelle étude du Lab « Une aventure humaine : Les PME-ETI et la RSE »
Pratiques RH est un magazine africain de gestion des ressources humaines, une sélection de contributions de passionnés et professionnels RH du continent qui partagent leur expérience, leur expertise et leur sagesse avec tous celles et ceux qui veulent rester au sommet de leur art.
Consultez-le ou téléchargez-le sur ce lien : bit.ly/PratiquesRHN°15.
et exigez votre abonnement à pratiquesrh2015@gmail.com. Belle expérience de lecture !
Ce numéro d’Apec RH explore le nouveau visage de la fonction RH, entre présent et futur : digitalisation, engagement de l’entreprise, organisation du travail, employee advocacy, diversification des profils, etc. Nous tentons d’imaginer les RH de demain à partir des évolutions qui se dessinent dès aujourd’hui.
Chers collègues, chers amis,
Le voici, le voilà! Téléchargez sur ce lien : https://bit.ly/PratiquesRHN°16 le 16ᵉ numéro de Pratiques RH, magazine de gestion des ressources humaines. Nous le publions, le partageons et vous le donnons à lire en disant ''Prenez et lisez-le tous, ceci est votre magazine, livré pour vous." Excellente année 2022.
Magazine africain de gestion des ressources humaines.
A télécharger à https://drive.google.com/file/d/1smY6dCs7ebibt-Vcg8FA4cScly2qWq6f/view?usp=sharing
Abonnement à https://sites.google.com/view/pratiquesrhmagazine/abonnez-vous
Ce petit guide est là pour leur dire que la solidarité, que l’on renomme « responsabilité sociale » dans le monde de l’entreprise, est l’affaire de tous.
Dans ce numéro spécial Millennials, nous vous proposons de comprendre cette génération de jeunes cadres née entre 1980 et 2000, qui fait débat et attise les curiosités. Nous revenons sur les différences qui les distinguent des générations précédentes. Nous nous intéressons également à leurs usages des outils numériques, à la nécessité de mieux les intégrer pour garantir le succès de leur recrutement et à adapter les méthodologies de travail.
Dans ce numéro spécial gestion des compétences, nous vous proposons un éclairage nouveau sur ce levier d’optimisation des performances. Entretien annuel, entretien professionnel, formation : nous revenons sur les dispositifs, à envisager sous un nouveau jour, pour mieux répondre aux attentes des collaborateurs. Nous nous intéressons également aux pratiques pour renforcer la proximité et le dialogue.
Etude Apec - Comment les start up recrutent leurs premiers salariésApec
Étude qualitative réalisée en partenariat avec Pôle emploi.
Les start-up se distinguent des autres TPE par des besoins forts qui impliquent des financements rapides et des compétences pointues. Ces besoins concernent en premier
lieu le développement informatique, et pour certaines, les start-up des biotechnologies par exemple, la R&D.
Quand il s’agit de recruter leurs premiers salariés, les créateurs ou créatrices de start-up, souvent sans expérience en la matière, sollicitent plus souvent que les autres recruteurs les écoles, qui leur offrent une certaine garantie en termes de compétences techniques, et leur entourage.
Les process de recrutement sont alors peu formalisés, peu coûteux et rapides, avec une attention renforcée sur les qualités comportementales des candidates et des candidats.
Pour les attirer, les start-up ont des leviers d’attractivité propres (innovation technologique, impact social ou sociétal, environnement de travail, etc.) mais connaissent toutefois des difficultés de recrutement.
Etude Apec - L'alternance dans l'enseignement supérieur - synthèseApec
L’objectif de cette étude est d’appréhender les déterminants du développement du recours à l’alternance dans l’enseignement supérieur et de cerner les facteurs de réussite des parcours en intégrant la vision des trois types d’acteurs concernés : les jeunes diplômés, les entreprises et les établissements d’enseignement supérieur.
Expérience collaborateur - Attentes contre réalitésPeopleDoc-FR
L’expérience collaborateur couvre toutes les étapes clés de la vie d’un salarié : recrutement, on-boarding, première paie,
formations etc. Nous avons réuni les résultats de plusieurs études pour vous permettre de bien comprendre et maîtriser ces enjeux.
La diversité et l'inclusion : un enjeu RH en 2020PeopleDoc-FR
Future of Work : Qu'est-ce que la diversité en entreprise ? Quels sont les nouveaux enjeux pour la fonction RH ? Quels sont les impacts sur l'expérience collaborateur ?
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020PeopleDoc-FR
Il est primordial pour les organisations de comprendre et maîtriser les 3 grandes tendances RH à suivre en 2019 pour favoriser l’expérience collaborateur, elle-même source de meilleure compétitivité des entreprises.
Voici ces tendances :
• Favoriser le bien-être au travail
• Préparer les salariés pour le “Future of Work”
• Reconnecter les salariés grâce au digital
Nous avons réuni les résultats de plusieurs études pour vous permettre de bien comprendre ces enjeux.
Etude Bpifrance Le Lab "Une aventure humaine : les PME-ETI et la RSEBpifrance
Comment la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) est-elle vécue et pratiquée dans les entreprises françaises ? A découvrir dans la nouvelle étude du Lab « Une aventure humaine : Les PME-ETI et la RSE »
Pratiques RH est un magazine africain de gestion des ressources humaines, une sélection de contributions de passionnés et professionnels RH du continent qui partagent leur expérience, leur expertise et leur sagesse avec tous celles et ceux qui veulent rester au sommet de leur art.
Consultez-le ou téléchargez-le sur ce lien : bit.ly/PratiquesRHN°15.
et exigez votre abonnement à pratiquesrh2015@gmail.com. Belle expérience de lecture !
Ce numéro d’Apec RH explore le nouveau visage de la fonction RH, entre présent et futur : digitalisation, engagement de l’entreprise, organisation du travail, employee advocacy, diversification des profils, etc. Nous tentons d’imaginer les RH de demain à partir des évolutions qui se dessinent dès aujourd’hui.
Chers collègues, chers amis,
Le voici, le voilà! Téléchargez sur ce lien : https://bit.ly/PratiquesRHN°16 le 16ᵉ numéro de Pratiques RH, magazine de gestion des ressources humaines. Nous le publions, le partageons et vous le donnons à lire en disant ''Prenez et lisez-le tous, ceci est votre magazine, livré pour vous." Excellente année 2022.
Magazine africain de gestion des ressources humaines.
A télécharger à https://drive.google.com/file/d/1smY6dCs7ebibt-Vcg8FA4cScly2qWq6f/view?usp=sharing
Abonnement à https://sites.google.com/view/pratiquesrhmagazine/abonnez-vous
Ce petit guide est là pour leur dire que la solidarité, que l’on renomme « responsabilité sociale » dans le monde de l’entreprise, est l’affaire de tous.
L’Égalité entre les genres − un enjeu stratégique pour votre entrepriseLauraBannier1
Nommer un référent égalité, assurer un accès égal aux formations ou encore organiser des temps de discussion sur la thématique, autant d'actions qui sont recommandées aux PME dans une nouvelle brochure des ministères de l'Égalité et du Travail.
Dossier Institut du Leadership - Qualite de Vie au TravailBPI group
La « Qualité de vie au travail », encore une nouvelle alchimie de mots pour faire aimer l’entreprise ? obtenir toujours plus des employés ? masquer la quête d’un profit financier pour des dirigeants/actionnaires en faisant croire à la mise en place d’un cadre idyllique où chaque salarié pourrait s’épanouir sereinement ? prévenir les risques psychosociaux ?
Il s’agit avant tout d’un engagement dans une démarche de créativité combinant innovations sociales et organisationnelles afin d’obtenir un équilibre entre performances sociales et économiques, entre donner du sens à des actions à déployer et l’efficience du travail réalisé....
Synthèse des travaux du Think Tank Idées Emploi sur l'emploi des seniors.
L'objectif était de proposer des pistes de réflexion pour faciliter l'accès à l'emploi des personnes de plus de 45 ans.
Ces travaux ont été réalisés online par un groupe de 81 personnes entre le 11 et le 14 janvier 2016) selon les méthodes de travail de co-construction du cabiner de conseil Caffe Dolce.
Les entreprises s’engagent pour l’emploi : Bien plus qu’on ne l’imagine, les entreprises sont volontaires pour s’engager au service des demandeurs d’emploi, pour partager leurs expériences et favoriser
l’insertion professionnelle. Ainsi, elles affirment leur solidarité, leur volonté d’être actrices du dynamisme de leur territoire et de leur propre développement.
Etude Apec - Perception du télétravail par les cadres, décembre 2022Apec
Sous l’effet des confinements successifs liés au Covid-19, le télétravail des cadres s’est durablement imposé.
Aujourd’hui, deux tiers des cadres télétravaillent de manière régulière, au moins un jour par semaine.
Si les cadres sont très majoritairement satisfaits de pouvoir télétravailler, de nouveaux questionnements se font jour en matière de qualité de vie au travail. En effet, en dépit de ses nombreux impacts positifs, le télétravail ne répond pas à lui seul aux fortes aspirations des cadres sur ce sujet.
Etude Apec - Reconversion professionnelle des cadres, décembre 2022Apec
Des projets rarement radicaux
Des projets qui répondent à 6 grands moteurs :
- La reconnexion à une passion ;
- La quête de sens ;
- La nécessité de rebondir ;
- Le désir de promotion sociale ;
- La recherche de meilleures conditions de travail ou de vie ;
- L’envie d’un second souffle.
Des projets qui nécessitent un accompagnement spécifique
Etude Apec - Le rôle des managers dans les recrutements, décembre 2022Apec
Les difficultés de recrutement, de cadres comme de non-cadres, ont atteint en 2022 des niveaux d’intensité très élevés. Dans ce contexte, mieux comprendre comment les recrutements s’organisent concrètement dans les entreprises revêt un enjeu important.
À ce titre, le rôle des cadres managers est crucial : ils définissent leurs besoins de recrutement dans leur équipe, rencontrent les candidats et sont au coeur de la décision finale. Comprendre plus finement le rôle des managers dans les processus d’embauche et les interactions avec les RH peut ainsi permettre de définir des leviers afin d’optimiser les processus de recrutement.
Etude Apec- La relation des cadres à leur entreprise, novembre 2022Apec
- Les cadres sont globalement investis et attachés à leur entreprise et se sentent considérés en retour
- Les cadres s’interrogent toutefois sur leur degré d’investissement et aspirent à un meilleur équilibre
- Dans une optique de fidélisation, la relation gagne à être nourrie par des actions fortes en matière d’évolution professionnelle et des pratiques favorisant la qualité de vie au travail
Etude Apec - Bac + 6 et plus : quelles opportunités d'emploi cadre dans les e...Apec
Cette étude repose sur les offres d’emploi cadre publiées sur apec.fr par des entreprises du secteur privé entre le premier semestre 2019 et le premier semestre 2022. L’analyse de la répartition des offres par secteur, par région, par type de contrat, par fonction, par famille de métiers tient compte de celles publiées au 1e semestre 2022 uniquement.
Etude Apec - Les salaires des cadres dans 111 familles de métiers - édition 2...Apec
Le salaire médian des cadres en poste (salaire fixe + part variable) s’établit à 51 k€ : la moitié des cadres perçoit un salaire annuel brut inférieur à ce montant et l’autre moitié un salaire supérieur
Les salaires des cadres varient fortement selon la famille de métiers
Le document propose pour 111 familles de métiers une fiche détaillée sur la rémunération
Etude Apec - Difficultés de recrutement de cadres par région et par fonction,...Apec
La dynamique du marché de l’emploi cadre devrait se poursuivre en 2022
Pour satisfaire leurs besoins en compétences cadres, les entreprises font face à des tensions très élevées
De leur côté, les cadres ont conscience que la dynamique du marché de l’emploi leur est particulièrement favorable et affichent leur confiance
Etude Apec - Pratiques managériales 2022, octobre 2022Apec
Les managers ont commencé à faire évoluer leurs pratiques pour répondre à de nouvelles attentes
Ces transformations peuvent mettre les managers face à des dilemmes et accentuer leur sentiment d’être débordés
Les managers souhaitent le rester et la fonction de manager reste une aspiration pour une majorité des jeunes cadres non-managers
Etude Apec - Démissions précoces de cadres, octobre 2022Apec
La majorité des cadres considèrent qu’une démission précoce peut être pénalisante
Pour autant, près d’un quart des cadres a déjà démissionné de façon précoce
Les cadres avancent deux motifs principaux aux démissions précoces : une opportunité dans une autre entreprise et un hiatus entre promesse employeur et réalité vécue du poste
Alimenter la promesse employeur au-delà de l’embauche : un enjeu clé pour la durabilité des recrutements
Etude Apec - Marché de l'emploi cadre dans l'informatique, septembre 2022Apec
En 2021, le marché de l’emploi cadre a retrouvé sa vitalité, ce qui a particulièrement profité aux cadres informaticiens
Les recrutements de cadres informaticiens sont fortement concentrés en Île-de-France et dans les activités informatiques
Pour 2022, la dynamique de fond devrait se poursuivre, notamment pour les métiers du développement informatique
- Selon les définitions de l’Observatoire national des emplois et métiers de l’économie verte, ce sont aujourd’hui 4,4 millions de personnes qui occupent des métiers dits « verts » ou « verdissants », dont près de 800 000 cadres du privé
- Sous l’effet de la transition écologique, le verdissement des emplois va s’amplifier dans de nombreuses activités et entreprises, notamment pour intégrer des modes de production et de consommation moins énergivores et plus durables
- Le développement de l’économie verte nécessite la maîtrise de compétences pointues dans les métiers « verts » et aussi la montée en compétences liée au verdissement
Etude Apec - Baromètre Apec 3e trimestre 2022.pdfApec
Au 2e trimestre 2022, les offres d’emploi sont restées dynamiques et les difficultés à recruter se sont encore intensifiées
Pour le 3e trimestre 2022, les entreprises tempèrent leurs intentions de recrutement de cadres face à l’incertitude économique
Côté cadres, les projets professionnels ne sont pas affectés à ce stade par les inquiétudes vis-à-vis de la situation économique
Etude Apec - Focus sur la rémunération des jeunes cadres, juin 2022Apec
En 2021, les jeunes cadres ont renoué avec des augmentations fréquentes
Ces augmentations font la part belle à la mobilité interne…
… mais n’ont pas permis de réduire les disparités en matière de salaire chez les jeunes cadres entre femmes et hommes
Dans un contexte de fortes tensions géopolitiques et inflationnistes, les perspectives 2022 pour la rémunération des jeunes cadres restent favorables, mais nourrissent une insatisfaction grandissante
Etude Apec - Baromètre 2022 de la rémunération des cadres, juin 2022Apec
La part des cadres ayant bénéficié d’une augmentation en 2021 retrouve presque le niveau d’avant-crise
Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes cadres persistent
Dans un contexte de fortes tensions géopolitiques et inflationnistes, la part des cadres augmentés devrait croître en 2022, ainsi que celle des cadres insatisfaits en matière de salaire
En 2021, 7 000 offres d’emploi cadre ont été publiées sur apec.fr dans le champ de la cybersécurité
La cybersécurité en Bretagne : un écosystème riche et dynamique
Une grande diversité de profils sont recherchés par les entreprises
Ces profils sont difficiles à recruter
Etude Apec - Pratiques de recrutements des cadres 2022, juin 2022Apec
Avec le rebond en 2021 des volumes d’embauches de cadres, les difficultés de recrutement se sont intensifiées
Dans ce contexte de concurrence plus vive, les entreprises déploient des stratégies de sourcing plus proactives
Pour concrétiser leurs recrutements, les entreprises commencent à assouplir leurs critères de sélection et renforcent leur promesse employeur
Etude Apec - Recrutements de cadres en 2022 - prévisions Apec révisées, avril...Apec
Les prévisions de recrutements de cadres pour 2022, bien que légèrement minorées du fait des répercussions liées à la guerre en Ukraine, resteraient bien orientées.
Les prévisions 2022 des recrutements de cadres sont basées sur le déclaratif des 8000 entreprises interrogées dans le « panel » Apec, une enquête annuelle, et révisées par des éléments prenant en compte notamment les premiers impacts liés à la guerre en Ukraine.
Etude Apec - Baromètre Apec du 2e trimestre 2022, avril 2022Apec
Au 1er trimestre 2022, les entreprises ont été plus nombreuses à recruter des cadres malgré des difficultés de production (absences liées au Covid-19, difficultés d’approvisionnent) et de recrutement.
L’incertitude liée à la guerre en Ukraine et ses impacts affecte la confiance des entreprises et entraîne un fléchissement relatif des intentions de recrutement dans les PME et les grandes entreprises.
Côté cadres, le marché jugé plus favorable incite à être davantage à l’écoute des opportunités.
Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres en Guadeloupe, no...Apec
Ce document revient sur les spécificités économiques en Guadeloupe. Il aborde les difficultés et les enjeux du recrutement de cadres sur ce territoire et propose des pistes d'action pour les entreprises.
Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres en Guadeloupe, no...
Apec RH novembre 2019 - numéro inclusion
1. IN VIVO
“Simplon.co,
c’est l’opportunité
de se former à
des métiers d’avenir,
d’avoir une vraie
valeur ajoutée dans
un secteur qui
recrute.”
LOÏC, APPRENANT SIMPLON.CO
PAGES 12 – 13
NOVEMBRE – DÉCEMBRE 2019
NUMÉRO
INCLUSION
RENCONTRE
“On parle de choc
générationnel
à tort : les études
montrent que les
relations au travail
entre les généra-
tions fonctionnent
bien en dépit
de différences.”
SERGE GUÉRIN,
SOCIOLOGUE, EXPERT
DE LA SENIORISATION
DE LA SOCIÉTÉ
PAGE 10
APEC.FR
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pour aller plus loin ainsi
que tous les articles
du magazine.
CLÉS
Une entreprise inclusive
considère chaque individu,
avec ce qu’il a de singulier
ou de différent, comme
une richesse et une valeur
ajoutée pour la performance
de l’organisation.
PAGES 04 – 06
2. APEC RH
NOVEMBRE –
DÉCEMBRE 2019
NUMÉRO INCLUSION
CRÉDITS
Le magazine Apec RH est édité
par l’Apec, en novembre 2019
51, boulevard Brune – 75014 Paris
Directeur de la publication Bertrand Hébert
Directrice de la rédaction Véronique Dubois
Rédactrices en chef Emmanuelle Papiernik
et Leslie Davidovici
Chef de projet Bertrand Goursaud de Merlis
Rédaction Florence Loncq
Photographie Thomas Chéné/La Company
Illustrations Francesco Ciccolella,
Miguel Porlan et Dawid Ryski
Conception & réalisation
M & C SAATCHI LITTLE STORIES
mcslittlestories.com
ISSN 2115-4929
Impression Le Réveil de la Marne
Journal réalisé dans le cadre
de la protection de l’environnement
sur papier certifié PEFC.
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des entreprises clientes
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DANS CE NUMÉRO
L’Apec est allée à la rencontre d’experte·e·s reconnu·e·s
qui partagent leurs avis et leurs expériences sur les enjeux
de l’inclusion en entreprise.
TRIBUNE
Entreprise inclusive :
des paroles aux actes
Ennovembrederniers’esttenue
laSemaineeuropéennepourl’emploi
despersonneshandicapées.Unévéne-
mentquireposeavecacuitélaquestion
del’intégrationprofessionnelledu
handicapet,plusglobalement,de la
différence.Sileconceptd’“inclusion”
faitaujourd’huil’unanimité–le principe
d’unenvironnementdetravailouvert
et serein,quiluttecontrelesdiscrimina-
tions,nefaitplusvraimentdébat–les
modalitésdemisesenapplicationdeces
principesrestentencorefloues.Faut-il
privilégieruneapprocheréglementaire,
commedanslecadredelaloidu10juillet
1987dansledomaineduhandicap ?Ou
faut-ilviserunedémarchedelongterme
pourchangerlesmentalitésetfaireen
sortequel’intégrationdesdifférences
ne soitplusunecontraintemaisdevienne
unréflexepourtous ?Commentl’entre-
prises’inscrit-elledanscesprobléma-
tiquesetquelslevierspeut-elleactiver
pourchangerleschoses ?
Cenouveaunumérod’ApecRHest
l’occasiond’explorercesenjeux,sans
tabou,etd’examinerl’inclusiondanstoute
sacomplexité.Avecunobjectif :queles
entreprisesinscriventl’inclusionàleur
agendaetdonnentl’impulsionnécessaire
pourunemeilleureintégrationdesdif-
férences.Passeulementparobligation
légale.Passeulementparélanphilan
thropique.Maisparcequel’inclusion
estunguideversdesmodèlesd’organisa-
tionsplusbienveillantes,pluscréatives,
etdoncplusperformantes.Faitesde
ladifférenceuneforce !
Bonnelecture,
BERTRAND HÉBERT,
DIRECTEUR GÉNÉRAL DE L’APEC
SOPHIE LOUSTAU,
CONSULTANTE
RELATIONS
ENTREPRISES
Elle accompagne
les entreprises du
centre de Paris sur
les dispositifs RH liés
à l’image employeur,
au recrutement,
à l’intégration et
à la fidélisation des
collaborateur�rice�s.
PAGES 04 – 06
FRÉDÉRIC BARDEAU
PRÉSIDENT
COFONDATEUR
DE SIMPLON.CO
À la tête d’un réseau
de 97 fabriques,
il accompagne les
entreprises en quête
de talents à se tour-
ner vers des profils
moins conventionnels.
Pour cela, Simplon.co,
véritable acteur social,
propose des forma-
tions gratuites aux
exclus du numérique.
PAGES 12 – 13
SERGE GUÉRIN,
SOCIOLOGUE, EXPERT
DE LA SENIORISATION
DE LA SOCIÉTÉ
Professeur à l’Inseec
et à Sciences Po Paris,
Serge Guérin est
également auteur.
Dans ses livres, il
montre que la guerre
des générations
qui opposerait une
jeunesse “moderne et
pauvre” à des seniors
“ringards et riches”,
est une idée reçue.
PAGE 10
0 809 361 414
3. L’ENTREPRISE
INCLUSIVE :
MODE D’EMPLOI
03
“Le numérique est
un milieu socialement
homogène. Notre
ambition est d’y
intégrer des profils
tout aussi compétents
mais différents.”
FRÉDÉRIC BARDEAU,
PRÉSIDENT COFONDATEUR
DE SIMPLON.CO
04 – 06 CLÉS
L’entreprise inclusive : action !
07 SUR LE RING
Le CV anonyme : une fausse bonne idée ?
08 – 09 BOUSSOLE
Tabous et préjugés entravent
encore l’inclusion
10 RENCONTRE
Les seniors, une population à
(ré)inclure d’urgence !
COMPRENDRE
Chefs d’entreprise, DRH et managers,
etc. L’inclusion concerne toute
l’entreprise ! Elle l’amène à repenser
son recrutement, ses valeurs et
son modèle de leadership pour que
chaque collaborateur�rice puisse
participer à son succès.
NUMÉRO
INCLUSION
4. APEC RH 04
la fidélisation des talents, la progression
de carrière et l’engagement des collabora-
teur�rice�s et de la direction. L’inclusion est
donc l’affaire de tous. C’est d’abord au�à la
dirigeant�e de lancer cette culture inclusive,
en dédiant, par exemple, un budget spé-
cifique ou encore en intégrant ces enjeux
au sein de la stratégie de l’entreprise. Les
équipes RH peuvent ensuite œuvrer pour un
environnement serein et bienveillant, en lut-
tant contre toutes les formes de discrimina-
tions, dans le respect de la législation. Enfin,
c’est aux managers, mais aussi aux collabo-
rateur�rice�s que revient la mission de culti-
ver au quotidien ces valeurs d’entreprise.
Inclusion, de quoi parle-on ?
L’inclusion est avant tout une obligation
légale : toutes les entreprises du secteur privé
de plus de 20 salarié�e�s doivent employer
des personnes handicapées, à temps plein
ou partiel, dans la proportion de 6 % de leur
effectif total.
Mais une démarche inclusive va bien
au-delà de la problématique du handicap.
Elle consiste à intégrer toutes les différences,
que celles-ci soient liées à l’âge, au genre, à
l’orientation politique, sexuelle, religieuse,
au niveau de formation, ou encore à l’ori-
gine sociale, professionnelle ou culturelle,
conformément à la loi contre les discrimina-
tions au travail.
Si l’on a souvent tendance à limiter l’in-
clusion au recrutement, ses défis se jouent
en réalité à quatre niveaux : le recrutement,
CLÉS
L’ENTREPRISE
INCLUSIVE :
ACTION !
Si la grande majorité des
organisations mettent en place
des plans d’action en matière
d’inclusion, seulement un quart
des salarié·e·s ciblé·e·s par ces
politiques déclare en avoir person
nellement bénéficié. Comment
mettre en œuvre une démarche
inclusive plus efficace 1
?
(SE) FORMER, ACCOMPAGNER
cette prise de conscience
d’une dimension théorique
et concrète, plus facilement
applicable.
ENDOSSER
le rôle de mentor et
de “porte-voix”.
SUPERVISER
le bon suivi de ces nouveaux
acquis, les transmettre aux
nouveaux�elles arrivant·e·s, etc.
IDENTIFIER
les stéréotypes et les biais
décisionnels pour dépasser les
préjugés sur la différence.
APPLIQUER
ces enseignements en
aménageant l’espace et repen-
sant les tâches en fonction
de ces derniers.
5 ÉTAPES
DU MANAGEMENT
INCLUSIF
5. 05NUMÉRO
INCLUSION
L’inclusion : un sérieux
booster de performance
D’après l’indice mondial Diversité et
Inclusion de Thomson Reuters, les entre-
prises plus inclusives comme Gap, Johnson
& Johnson ou encore Accenture, affichent
des résultats supérieurs à la moyenne en
Bourse. Au-delà de l’aspect légal que peut
avoir une telle démarche, l’inclusion serait
donc un vrai levier de performance pour
l’entreprise.
D’abord, une entreprise inclusive est
souvent plus innovante, libre et créa-
tive. L’inclusion pousse en effet constam-
ment à remettre en question nos façons de
voir, de penser et de réagir. Comme le dit
Marie Donzel, consultante indépendante
et experte de l’inclusion et de l’innovation
sociale, “l’inclusion consiste à renverser
le paradigme : plutôt que de vouloir abso-
lument que les “non-conformes” se rap-
prochent le plus possible de la “norme”, c’est
la “norme” que l’on remet en question.”. Ce
processus de remise en cause de ce qui est
normal et habituel s’avère être extrêmement
bénéfique pour l’entreprise, car elle conduit
à ouvrir les esprits et à abaisser certaines
barrières mentales qui freinent l’innovation.
Finalement, penser out of the box serait plus
facile au sein d’une entreprise inclusive !
L’inclusion a un autre atout : en dévelop-
pant un esprit de bienveillance et d’ouver-
ture à l’autre, elle améliore l’ambiance de
travail et le climat social, et permet ainsi à
l’entreprise de recruter et retenir plus faci-
lement ses collaborateur·rice·s. D’après une
étude Diversity Brand Summit, les recru-
teurs qui embauchent des personnes de
divers horizons ont la réputation d’être de
bons employeurs. Être inclusif permet donc
de gagner des points en termes d’attractivité,
mais aussi de fidélité. A contrario, une entre-
prise peu tolérante prend le risque de dégra-
der son image, surtout à l’heure des réseaux
sociaux et des bad buzz. Les deux recru-
teuses d’une multinationale, s’étant moquées
d’un candidat bègue lors d’un entre-
tien d’embauche, l’ont appris à leurs dépens :
l’expérience du candidat, blessé et humi-
lié, a été partagée sur LinkedIn et a généré
plus de 3,5 millions de vues et presque 5 000
partages. “On parle beaucoup de marque
employeur, mais les entreprises ne com-
prennent pas assez que leur image démarre
au moment des recrutements”, explique
aujourd’hui le jeune homme, qui a souhaité
partager son expérience “pour sensibiliser
les gens sur l’acceptation de la différence car
ce sont nos différences qui font nos forces”.
Comment réussir
sa politique d’inclusion ?
Pour être efficaces et pertinentes, les poli-
tiques d’inclusion mises en place par les
entreprises doivent suivre quelques prin-
cipes. D’abord, elles doivent être transver-
sales. Le management de la diversité adopte
traditionnellement une approche en silos :
recrutement, outils de travail, sensibilisation
des managers, etc., les entreprises ont
“Le numérique
et bientôt l’IA
vont être très
présents dans
l’ensemble des
activités : l’inclu-
sion numérique
est cruciale pour
préparer aux
évolutions immi-
nentes que cela
va avoir en ter-
mes d’emploi.”
MURIELLE DENYS,
DRH CHEZ SIMPLON.CO
Devenir
une organisation
inclusive doit
être une démarche
de long terme,
qui vise avant tout
à transformer
les mentalités.
Les formations
Simplon.co
encouragent
les contrats en
alternance qui
comportent moins
de risques pour
les étudiant·e·s
comme pour
les entreprises
et qui laissent
le temps d’obser-
ver, de tester et
de comprendre.
1. Étude Boston Consulting Group (BCG), janvier 2019.
6 %
c’est la proportion minimale
légale de collaborateur·rice·s
en situation de handicap que
les employeurs de plus de
20 salarié·e·s doivent respecter
dans leurs effectifs globaux.
Source : Service public,
octobre 2019
•••
6. 06APEC RH
souvent une approche “pointilliste” de
l’inclusion, et font l’économie d’une véritable
stratégie d’ensemble. Réussir sa politique
d’inclusion, c’est adopter une approche glo-
bale, en mettant en musique les différentes
actions mises en œuvre par l’entreprise.
Ensuite, devenir une organisation inclu-
sive doit être une démarche de long terme,
qui vise avant tout à transformer les menta-
lités. Il s’agit de repenser en profondeur sa
politique de recrutement, afin d’éliminer au
maximum les biais cognitifs qui conduisent
à recruter toujours les mêmes profils et à éli-
miner les candidatures perçues comme “dif-
férentes”. La PME House Eco, qui a créé
en interne sa propre école pour former des
commerciaux, a ainsi choisi de fonder son
recrutement sur la motivation, et non sur les
diplômes. Résultat : 70 % de ses salarié·e·s
sont issu·e·s des quartiers prioritaires de la
politique de la ville (QPV).
La technologie peut être un excellent
allié dans cette lutte contre les préjugés :
recourir à des algorithmes de matching
par exemple permet d’ouvrir ses cri-
tères de sélection. L’alternance est égale-
ment un bon moyen pour les entreprises
de se tourner vers des candidat·e·s qu’elles
n’auraient pas spontanément sélection-
né·e·s. “L’alternance aide à lever les tabous
liés aux profils sur lesquels se portent
nombre de préjugés”, explique Abdeslam
Koulouh, le dirigeant de Tisea, une entre-
prise de services en ingénierie.
ChezTisea,10 %dessalarié·e·ssontrecruté·
e·s en alternance, de l’ingénieur·e au jeune
sans diplôme, et neuf alternances sur 10 se
transforment en embauche ! Devenir une
organisation inclusive implique également
de s’appuyer sur des tiers. L’entreprise,
seule, n’a pas forcément les ressources ni
les compétences pour bien saisir les enjeux
de l’inclusion. Elle peut alors solliciter l’ac-
compagnement d’acteurs spécialisés, issus
notamment du milieu associatif. L’entreprise
Colombus Consulting par exemple, cabinet
de conseil spécialisé dans la transformation
des organisations (170 collaborateur·rice·s)
a noué un partenariat avec l’association Nos
quartiers ont du talent pour soutenir l’éga-
lité des chances au sein de son organisation.
Autre exemple : l’entreprise Simplon.co, qui
se tourne vers des associations ou des orga-
nismes de formations proposant des pro-
fils “atypiques” mais spécifiquement formés
pour répondre aux demandes actuelles des
recruteurs.
Enfin, une politique d’inclusion gagne
en efficacité si elle est communiquée à l’en-
semble des parties prenantes de l’entreprise.
En communiquant sa démarche auprès de
différents acteurs, l’entreprise prend en effet
une forme d’engagement et s’impose même
une certaine obligation de résultat. Pour pro-
mouvoir l’égalité professionnelle et salariale
homme-femme au sein de son organisation,
Colombus Consulting a ainsi mis en place
un plan d’action suivi par les représentants
du personnel. Un autre levier d’engagement
est le rapport RSE annuel. L’agence marke-
ting Hopening, spécialisée en fundraising,
inclut dans son rapport annuel un chapitre
descriptif de son engagement de non-discri-
mination et de diversité. Cette initiative per-
met ainsi d’évaluer les progrès réalisés et de
rendre public le chemin parcouru par l’en
treprise en matière d’inclusion. •
3 DISPOSITIFS CONCRETS POUR UNE ENTREPRISE PLUS INCLUSIVE
Pour accompagner
les entreprises TPE-PME
dans leurs démarches
inclusives, l’Apec propose
l’atelier : “Apprendre
à rédiger une offre
d’emploi”.
Un atelier, en petit
groupe, pour savoir rédi-
ger une offre d’emploi
en accord avec la loi, dans
le respect des différences.
L’offre d’emploi est
le moyen le plus efficace
pour recruter. C’est
également un moyen pour
rendre l’entreprise plus
inclusive. À l’issue de
cet atelier, vous saurez
comment rédiger une offre
attractive pour décrocher
les bons profils plus
rapidement.
Pour consulter les dates
et les prochains ateliers
dans votre ville, rendez-
vous sur apec.fr.
Réaliser un planning
des objectifs de mixité dans
les instances dirigeantes
de l’entreprise mais aussi dans
la stratégie de recrutement.
Se faire accompagner
par des réseaux associatifs
et de formation pour
se défaire des préjugés de
façon à la fois théorique
et concrète.
Favoriser la prise
d’initiative des colla-
borateur·rice·s, et
les faire aboutir.
1 3
2
•••
“L’inclusion, c’est
accepter que rien ne
soit figé. Les entreprises
qui intègrent ce type
de démarche ont tout
à y gagner.”
SOPHIE LOUSTAU,
CONSULTANTE RELATION
ENTREPRISE, APEC
L’EXPERTISEAPEC
7. SUR LE RING
LE CV
ANONYME
Une fausse bonne idée ?
NUMÉRO
INCLUSION
E
n France, le CV anonyme
(CVA) a été rendu obli
gatoire pour les entreprises
de 50 salarié·e·s et plus
par la loi du 31 mars 2006 pour
l’égalité des chances. Plus de
13 ans après, quel bilan pour
cet outil de lutte contre les dis
criminations à l’embauche ?
Permettre aux recruteurs
d’évaluer les candidat·e·s unique-
ment sur leurs compétences
académiques et professionnelles :
voilà l’ambition du CVA. Exit,
donc, les informations person-
nelles de type photographie, nom,
prénom, adresse, âge, date de
naissance, nationalité ou sexe.
Tout élément permettant d’iden
tifier le�la candidat�e est éliminé�e,
afin de réduire au maximum
les risques de discrimination
à l’embauche. Dans les faits,
le CVA n’a jamais été rendu obli-
gatoire par décret. En mai 2015
un rapport remis au gouverne-
ment Valls a même préconisé
l’abandon du caractère obligatoire
du CVA, en dénonçant une
pratique “lourde”, “coûteuse”
et “inefficace”.
Finalement, au-delà d’une
approche législative et contrai-
gnante, la véritable clé ne rési
derait-elle pas dans un profond
changement de mentalités ?
Beaucoup de recruteurs s’ac-
cordent aujourd’hui à dire qu’il
vaut mieux hisser le·la candidat·e
au niveau des autres, en ayant
recours à des politiques de dis-
crimination positive ou en
faisant appel à des entreprises
sociales et solidaires par exem-
ple, plutôt que de masquer
son identité. •
2019
et pour trois ans... sur demande
du gouvernement français,
120 des plus grosses entreprises
seront soumises à un des
tests anonymes pour détecter
les cas de discrimination
à l’embauche, via l’envoi
de CV anonymisés.
2016France Stratégie conclut que
“les hommes sans ascendance
migratoire ou d’origine
européenne restent significati-
vement avantagés sur
le marché du travail.”
07
8. APEC RH 08
BOUSSOLE
TABOUS ET PRÉJUGÉS
ENTRAVENT ENCORE
L’INCLUSION
LES CRITÈRES D’INÉGALITÉS
ET DE DISCRIMINATIONS
Source : Enquête ADP sur l’emploi, 2019
36 %
Âge
19 %
Genre
17 %
Formation
11 %
Expérience
10 %
Autre
9 %
Origines
personnes en situation de handicap
sont privées d’emploi, en France
RÉPARTITION DES PERSONNES DÉCLARANT AVOIR
ÉTÉ VICTIMES DE PROPOS ET DE COMPORTEMENTS
SEXISTES, RACISTES, HOMOPHOBES, LIÉS À LA
RELIGION, À L’ÉTAT DE SANTÉ OU HANDIPHOBES
Source : CR Défenseur des droits, 11e
Baromètre de la perception
des discriminations dans l’emploi,2018
500 000
43 %
des femmes en situation
de handicap
40 %
des hommes homosexuels
ou bisexuels interrogés
54 %
des femmes interrogées
de 18 à 44 ans, perçues
comme non Blanches
40 %
des hommes interrogés
de 18 à 34 ans, perçus
comme non Blancs
11 %
des hommes interrogés,
de 35 à 44 ans, perçus
comme Blancs
LES SUJETS TABOUS SUR LE LIEU DE TRAVAIL
Source : Enquête Région Job, Salaires, politique et religion, toujours tabous dans l’entreprise, 2019
58 %
Religion
46 %
Vie privée
Source : Pôle emploi, Comment réconcilier emploi et handicap,2018
61 %
Politique
9. 09NUMÉRO
INCLUSION
INÉGALITÉS FEMME-HOMME,
UNE VRAIE PRISE DE CONSCIENCE
Source : Enquête ADP sur l’emploi, 2019
LE SALAIRE, UN TABOU POUR LES SALARIÉ·E·S
Source : Enquête Région Job, Salaires, politique et religion, toujours tabous dans l’entreprise,2019
RÉMUNÉRATION BRUTE ANNUELLE
MÉDIANE DES CADRES : L’ÉCART
FEMME-HOMME SE CREUSE
Source : Apec, Baromètre de la rémunération des cadres,2019
2016 2018
En 2022, les organisations
de plus de 50 salarié·e·s présentant
un écart “injustifié” de salaires
seront sanctionnées d’une pénalité
financière pouvant aller jusqu’à 1 %
de leur masse salariale.
1%
ignorent le salaire
de leur manager
aimeraient connaître
le salaire de leur manager
estiment que “parler
salaire” avec leurs
collègues est tabou
UNE QUESTION GÉNÉRATIONNELLE
Source : Enquête ADP sur l’emploi, 2019
10 % des moins de 35
ans déclarent avoir souffert
de discrimination, contre
seulement 4 % des plus
de 45 ans.
45K
50K +52K
45K
HOMMESFEMMES
1 ⁄ 3 des individus de
moins de 35 ans pense que
le signalement de l’écart de
rémunération entre hommes
et femmes est nécessaire au
sein de leur entreprise.
83 %
78 %
51 %
INÉGALITÉS FEMME-HOMME,
UNE VRAIE PRISE DE CONSCIENCE
Source : Enquête ADP sur l’emploi, 2019
60 %
des salarié·e·s envisageraient
de chercher un autre
emploi s’ils découvraient que
leur entreprise pratiquait
un écart de rémunération entre
hommes et femmes, dont...
72 %
chez les femmes
27 %
pensent que
ce système
de signalement
est nécessaire
au sein de son
entreprise
10. RENCONTRE
LES SENIORS,
UNE POPULATION
À (RÉ)INCLURE
D’URGENCE !
4 CONSEILS POUR OPTIMISER
L’INTÉGRATION DES POPULATIONS
SENIORS EN ENTREPRISE
3 QUESTIONS
À SERGE GUÉRIN
SERGE
GUÉRIN
EN 4 DATES
RETROUVEZ LA SUITE
DANS NOTRE PODCAST
SUR APEC.FR
M. M.
À tort ! Les études montrent que les
relations entre les générations fonctionnent
bien en dépit de différences quant au rapport
au travail. Dans l’entreprise et dans la vie
quotidienne, les jeunes aident les plus âgés
à maîtriser les technologies émergentes, alors
que les seniors transmettent leurs savoirs
à leurs cadets. L’intergénération se conjugue
aujourd’hui sur le mode de la réciprocité.
M. M.
À l’Inseec SBE je mets en place une
“Master Class” sur trois grandes transitions
(numérique, écologique et démographique),
dont l’un des axes est de montrer que les géné-
rations sont solidaires face aux enjeux d’au-
jourd’hui et de demain. Et dans mon Master
“Directeur des établissements de santé”, j’ai
des étudiant·e·s de 23 à 55 ans qui travaillent
et échangent très bien ensemble.
M. M.
Ils apportent leurs expériences, posi-
tives et négatives, de la vie et de l’entreprise.
Ils peuvent proposer une certaine distance
avec l’excitation du présent et des effets
de mode, et contribuent à rappeler que tout
ne sera pas réglé par le recours au digital…
Ils sont issus des générations qui repré-
sentent la moitié des consommateurs.
1998
Thèse de doctorat Paris
III Sorbonne Nouvelle
sur L’Évolution du maga-
zine Notre Temps avec
l’adaptation de la société
au vieillissement
2004
Manager les seniors,
Eyrolles. Prix du
Livre RH Sciences Po
Le Monde
2006
Premières missions
en entreprise sur
l’emploi des seniors
ou le management
de l’intergénération
2019
Les Quincados,
Calmann-Lévy
APEC
En quoi les seniors représentent-ils
un véritable levier de performance pour
les entreprises ?
APEC
On parle de plus en plus de choc des
générations opposant seniors et Millennials.
À tort ou à raison ?
APEC
En tant que professeur, comment
formez-vous les managers de demain à
ces problématiques ?
SergeGuérin,sociologue,expert
desquestionsrelativesauvieillissement
etauxenjeuxdelaseniorisationde
lasociété,nousexpliquecomment
combattrelespréjugésquientourent
lesseniorsetfavoriserleurinclusion.
1Sensibiliser le management
à l’apport des seniors dans
l’entreprise et à leur poids
dans le marché
3Renforcer et valoriser
les formes de réciprocité
entre générations au sein
de l’entreprise
4Favoriser la mobilité
horizontale des salarié·e·s seniors
au sein de l’entreprise
2Donner des “preuves
d’amour” aux seniors
via un effort visible de
formation des plus
de 45 ans
APEC RH 10
11. AGIR
12 – 13 IN VIVO
Le digital, un levier d’inclusion
14 – 15 À L’AVENIR
Numérique : comment devenir une entreprise inclusive ?
D’autres initiatives publiques : quels dispositifs
pour une meilleure inclusion professionnelle ?
LA FORMATION,
UNE RÉPONSE
CONCRÈTE À
L’INCLUSION
L’inclusion se joue à plusieurs
niveaux : le recrutement, la fidéli-
sation, la gestion de carrière et
l’engagement. Certaines structures
sont là pour accompagner les
entreprises et les futurs cadres
dans cette voie.
11
“Ces formations
permettent à des
profils éloignés
de l’IT d'accéder
à des métiers
qui nécessittent
des compétences
techniques.”
INÈS,
APPRENANTE SIMPLON.CO
NUMÉRO
INCLUSION
12. 02 03
Simplon.co
conseille égale-
ment les entreprises
qui souhaitent
être plus inclusives :
dans leur recrutement
mais aussi via des
formations pour
sensibiliser les colla-
borateur·rice·s ainsi
que pour accompagner
vers la montée
en compétences.
01
Créée en
2013, Simplon.co
a déjà formé plus de
6 200 apprenants
et affiche un taux
de retour vers l’emploi
ou la formation
de 73 %.
APEC RH 12
L’INTERVIEW
1 QUESTION,
3 RÉPONSES
IN VIVO
LE DIGITAL,
UN LEVIER
D’INCLUSION
Bienvenue chez Simplon.co,
école sociale et solidaire,
qui fait du numérique un véri-
table levier d’inclusion et révèle
des talents parmi des publics
peu représentés dans le secteur.
Simplon.co conseille aussi les
entreprises dans leur trans-
formation digitale et réalise
parfois leurs sites et leurs
applications.
L’inclusion numérique,
qu’est-ce que c’est ?
#INCLUSION #FORMATION
#DIGITAL #CODE #IA
“C’est rendre
des compétences
essentielles plus
accessibles à des
talents moins
conventionnels.”
GLORIA L.,
CHEFFE DE PROJET FORMATION,
CAMPUS ALTERNANCE
CHEZ SIMPLON.CO
01
02
03
13. 05, 06 07
Les promotions
Simplon.co s’adres
sent à ceux qui ne
pourraient se former
par eux-mêmes :
des personnes
issues de milieux
défavorisés, en
reconversion ou
suite à une période
de chômage, des
femmes, des
jeunes, etc.
13NUMÉRO
INCLUSION
“Il y a une pénurie
de talents dans le
secteur du numérique
et des gens brillants
qui ne sont pas formés.
L’inclusion numérique
doit mettre fin
à cela !”
FRÉDÉRIC BARDEAU,
PRÉSIDENT COFONDATEUR
DE SIMPLON.CO
“C’est de faire
en sorte que,
demain, il soit
aussi naturel de
parler anglais
que de parler
programmation,
par exemple.”
FRED,
APPRENANTE SIMPLON.CO
“C’est de faire
oublier l’âge, le
genre, le niveau
de diplôme
et d’accorder
la priorité aux
compétences.”
FRÉDÉRIC BARDEAU,
PRÉSIDENT COFONDATEUR
DE SIMPLON.CO
04
Les formations
Simplon.co durent
de un à 18 mois et
donnent accès à
des postes de data
scientist ou encore
de consultant·e
IT aussi bien dans
des PME que
dans des grandes
entreprises ou des
cabinets de conseil
internationaux.
05
07
06
04
14. APEC RH 14
seraient à pourvoir dans
les nouvelles technologies
de l’information et de l’élec-
tronique d’ici 2022*
.
Comment devenir une
entreprise plus inclusive ?
Panorama des acteurs
spécialisés.
Centres de formations, entre-
prises, associations, etc., des
acteurs spécialisés dans l’in-
clusion numérique peuvent
vous aider à recruter mais
aussi à former vos collabora-
teur·rice·s à la maîtrise des
outils numériques.
L’école sociale et solidaire
Simplon.co, par exemple,
a formé gratuitement plus de
6 200 apprenants aux métiers
du numérique depuis 2013.
We Tech Care œuvre pour
l’inclusion numérique pour
tous, notamment en dévelop-
pant des plateformes d’ap-
prentissage pour les publics
fragiles et leurs accompa-
gnants, ou encore en aidant
les opérateurs de services
dématérialisés, les collectivi-
tés et les acteurs de l’insertion
dans leur stratégie d’inclusion
numérique. Autre exemple :
Diversidays, qui accompagne
des porteurs de projets ins
pirants issus de la diversité
et pousse auprès du plus
grand nombre le levier qu’est
le numérique en faveur de
l’égalité des chances. Dans
le domaine associatif, l’asso-
ciation Zinc soutient depuis
20 ans l’éducation et l’ou
verture aux nouvelles tech
nologies à travers les usages
créatifs, et anime deux
espaces sur la Friche la Belle
de Mai à Marseille : un
médialab et un fablab,
ouverts à l’année et destinés
à tous publics. Dans le champ
des initiatives publiques,
citons La Grande École du
Numérique, est un label lancé
en 2015, qui propose plus
de 750 formations ouvertes
à tous, sans distinction aca
démique, économique ou
sociale, et enregistre aujour-
d’hui 74 % d’insertions
“positives et durables”. •
1.Source :Missionsociéténumérique,2018
13millions1
: c’est le nom-
bre de Français qui
se disent aujourd’hui
“éloignés” du numé-
rique, c’est-à-dire qui
n’utilisent pas ou peu
Internet et se sentent
désemparés face aux nou-
veaux outils technolo-
giques. Face à ce constat,
comment agir en entre-
prise pour la montée
en compétences de tous ?
Zoom sur l’inclusion
numérique et ses diffé-
rents acteurs.
Difficultés d’accès
au numérique :
qui est concerné ?
La plupart des entreprises
ne se sentent pas ou peu
concernées par la question
de la fracture numérique.
Et, pourtant, il s’agit d’un
phénomène auquel tous les
décideurs RH sont confron-
tés au cours de leur carrière.
Au sein de la population
cadre, globalement bien armée
face aux nouvelles technolo-
gies, ce sont les cadres seniors
et les chômeurs de longue
durée qui éprouvent le plus
de difficultés à appréhender
cet univers.
L’inclusion numérique :
vers une égalité d’accès
pour tous
L’inclusion numérique,
ou e-inclusion, vise à donner
à chaque individu accès au
numérique, notamment
aux usages liés au smart
phone et à Internet. L’objectif
est double : il s’agit d’abord de
réduire les inégalités et exclu-
sions sociales en mobilisant
le numérique ; mais aussi
de répondre aux besoins en
compétences des recruteurs
et accompagner la transition
de l’économie, dans un
contexte où 190 000 emplois
ÀL’AVENIR
NUMÉRIQUECommentdeveniruneentrepriseinclusive ?
“Aujourd’hui
de nombreux services
se dématérialisent et
les besoins des entreprises
évoluent : tout le monde
doit, plus que jamais,
avoir des compétences
numériques.”
FRÉDÉRIC BARDEAU,
PRÉSIDENT COFONDATEUR
DE SIMPLON.CO
15. 15NUMÉRO
INCLUSION
Dans le cadre de ce plan,
des contrats expérimentaux
ont été mis en place : le CDD
Tremplin par exemple, qui
donne aux entreprises adap-
tées volontaires la possibilité
d’accompagner et de former
des personnes en situation
de handicap pendant 24 mois
maximum. Autre dispositif :
l’entreprise adaptée de travail
temporaire (EATT), qui vise
une augmentation des aides
publiques de près de 500 mil-
lions d’euros pour accompa-
gner le développement du
travail adapté.
D’autres initiatives
publiques en faveur d’une
meilleure inclusion
Le plan “Cap vers l’entreprise
inclusive 2018-2022” n’est
pas une initiative isolée.
Des efforts ont par exemple
été faits en matière de forma-
tion : les personnes en situa-
tion de handicap et les person-
nels des Établissements de
service d’aide par le travail
ont vu passer leur compte
personnel de formation
de 500 à 800 euros. Par ail-
leurs, le système d’obligations
des employeurs 1
a été sim
plifié et renforcé. Désormais,
tous les types d’emploi
seront pris en compte (stages,
intérim, alternances, contrats
aidés, etc.) pour permettre
aux entreprises d’intégrer
plus facilement des personnes
en situation de handicap,
et faire tomber leurs appré-
hensions. Cette obligation
a été généralisée à tous les
employeurs, y compris aux
TPE/PME. •
* Loi du 10 juillet 1987 obligeant les
organisations de plus de 20 salarié·e·s
d’employer au moins 6 % de travailleurs
handicapés.
En France, plus
de 500 000 demandeurs
d’emploi handicapés sont
inscrits à Pôle emploi,
Soit un taux de chômage
deux fois supérieur
à la moyenne nationale.
Une situation préoccu-
pante, contre laquelle
le gouvernement a déci-
dé de lutter.
“Cap vers l’entreprise
inclusive 2018-2022”
Jeudi 12 juillet 2018,
Muriel Pénicaud, ministre
du Travail, et Sophie
Cluzel, secrétaire d’État
chargée des Personnes handi-
capées, ont signé l’engage-
ment national “Cap vers
l’entreprise inclusive 2018-
2022”. L’ambition affichée :
“L’emploi direct pour
construire l’entreprise pour
tous, c’est-à-dire l’entreprise
qui intègre toutes les dif
férences, y compris les per-
sonnes handicapées.”
Pour quels résultats
attendus ?
À travers ce plan national,
le gouvernement vise la créa-
tion de 40 000 emplois sup-
plémentaires pour les person
nes en situation de handicap
d’ici 2022. L’objectif est
de réduire leur dépendance
vis-à-vis des aides de l’État
mais également d’accroître les
performances économiques
des entreprises.
40 000 emplois
supplémentaires
pour les personnes
en situation de
handicap d’ici 2022
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