Les leviers de fidélisation des talentsSage france
Comment détecter et fidéliser vos hauts potentiels ?
Fidéliser les talents passe avant tout par la connaissance des salariés : leurs identités, parcours, potentiels et aspirations.
Il est pour vous essentiel de piloter un vrai management des compétences, promouvoir votre capacité d'attraction et de surtout fidéliser vos collaborateurs clés.
Symposium CONF 405 Gestion des talents : élément crucial pour la réussite de ...PMI-Montréal
Marketing RH ou attirer les talents requis et rendre les employés ambassadeurs de votre marque. Comprendre qui sont vos employés et adapter son leadership. Identifier et développer les compétences clés. Des incontournables : rétroaction et reconnaissance
Biographie
Rémi Lachance a œuvré au sein de la petite, la moyenne et la grande entreprise, des secteurs privé et public, où il a occupé les postes de conseiller, de coordonnateur et de directeur. Depuis 2008, M. Lachance est intervenu au sein d’une multitude de secteurs : informatique, technologies de l’information, service-conseil, construction, manufacturier, ingénierie, commerce de gros, services maritimes, enseignement et bien d’autres. M. Lachance agit comme directeur-conseil en gestion et en ressources humaines. Il est également formateur sur des sujets liés aux enjeux actuels, notamment l’attraction, la rétention et la fidélisation du personnel, le recrutement stratégique, le recrutement par les médias sociaux, la marque employeur, le marketing RH et les habiletés de gestion. Il a siégé à de nombreux conseils d’administration, a été représentant au Comité consultatif de la famille, Président du comité régional de l’AMBAQ et bénévole du comité régional de l’Ordre des CRHA. Il est également chargé de cours à l’Université Laval en gestion du changement. Formation : Baccalauréat en relations industrielles, MBA en gestion des entreprises, Administrateur de sociétés / Administrateur de la relève, Études en actuariat
Les leviers de fidélisation des talentsSage france
Comment détecter et fidéliser vos hauts potentiels ?
Fidéliser les talents passe avant tout par la connaissance des salariés : leurs identités, parcours, potentiels et aspirations.
Il est pour vous essentiel de piloter un vrai management des compétences, promouvoir votre capacité d'attraction et de surtout fidéliser vos collaborateurs clés.
Symposium CONF 405 Gestion des talents : élément crucial pour la réussite de ...PMI-Montréal
Marketing RH ou attirer les talents requis et rendre les employés ambassadeurs de votre marque. Comprendre qui sont vos employés et adapter son leadership. Identifier et développer les compétences clés. Des incontournables : rétroaction et reconnaissance
Biographie
Rémi Lachance a œuvré au sein de la petite, la moyenne et la grande entreprise, des secteurs privé et public, où il a occupé les postes de conseiller, de coordonnateur et de directeur. Depuis 2008, M. Lachance est intervenu au sein d’une multitude de secteurs : informatique, technologies de l’information, service-conseil, construction, manufacturier, ingénierie, commerce de gros, services maritimes, enseignement et bien d’autres. M. Lachance agit comme directeur-conseil en gestion et en ressources humaines. Il est également formateur sur des sujets liés aux enjeux actuels, notamment l’attraction, la rétention et la fidélisation du personnel, le recrutement stratégique, le recrutement par les médias sociaux, la marque employeur, le marketing RH et les habiletés de gestion. Il a siégé à de nombreux conseils d’administration, a été représentant au Comité consultatif de la famille, Président du comité régional de l’AMBAQ et bénévole du comité régional de l’Ordre des CRHA. Il est également chargé de cours à l’Université Laval en gestion du changement. Formation : Baccalauréat en relations industrielles, MBA en gestion des entreprises, Administrateur de sociétés / Administrateur de la relève, Études en actuariat
Talent Management : un plan de rétention sur mesureHR SCOPE
Enjeux de la rétention ou fidélisation - KEEP un modèle de rétention - L'expérience employé - L'entreprise irrésistible - Les instruments de rémunération - Good Bye : ne brûlez pas vos vaisseaux.
Livre Blanc : La gestion des talents par MyJobCompanyMyJobCompany
Nouvelle tendance dans le monde des RH, le processus d’accueil (ou « onboarding ») consiste à familiariser vos nouvelles recrues aux objectifs de l’entreprise et à la place qu’ils tiennent au sein de votre structure afin de les rendre autonomes et productifs plus rapidement.
Un processus d’accueil stratégique ne se résume pas à la signature d’un contrat, il s’agit ici d’avoir de nouveaux employés engagés. Qui sont ses futurs collègues ? Quels sont les objectifs de l’entreprise ? Où se place‐t‐il dans un écosystème nouveau pour lui ? L’engagement et la motivation d’une nouvelle recrue dépendront de la capacité de l’entreprise à répondre à ces questions en amont.
L’onboarding commence directement sur l’espace carrière de votre entreprise, avec le fait de communiquer sur vos locaux, votre culture d’entreprise, vos valeurs.
Une fois le recrutement fait, n’attendez pas son premier jour pour organiser l’espace de travail de votre nouveau collaborateur. Les logiciels RH peuvent alors être d’une grande aide : ouvrez lui les portes de votre Intranet, partagez les supports d’intégrations, vidéos et pourquoi pas un FAQ du nouvel employé (horaire de travail, tenue, pause déjeuner...).
Comment mieux gérer les talents de l’entreprise ?Formatys
Cette présentation réalisée par Natacha Rousseau permet de comprendre pourquoi et comment gérer les talents (d’aujourd’hui et de demain) afin de les mobiliser efficacement au profit du projet de l’entreprise.
Le Code du Travail fait de la Formation un #Must dans l'entreprise: Quelles sont les contributions du Manager à la Formation?
Onboarding intégration - Formation terrain - Formateur occasionnel - Évaluation de la formation - Relations écoles - Mentoring - Information sur la formation - Entretien annuel d'évaluation - Entretien de la Réforme Formation 2014 - Le Manager développeur de talents - Ressources Formation
Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013Carol Lerate
Dans le cadre de ma recherche d’emploi, j’ai mené une démarche réseau auprès d’un peu plus de 160 professionnels de la fonction Ressources Humaines rencontrés en entreprise, lors de salons professionnels, de tables rondes et de colloques.
Cette démarche avait pour objectif de faire le point sur les enjeux forts de la fonction RH sur les deux à trois années à venir au lendemain d’une crise économique et financière sans précédent, laquelle de toute évidence, n’est pas encore derrière nous.
Ces échanges ont été riches d’enseignement. C’est la raison pour laquelle, j’ai souhaité établir une synthèse de ces entretiens que je souhaite partager avec vous aujourd’hui. Ce document se compose de deux parties :
- un diagnostic de la fonction RH ainsi que les enjeux forts à court terme exprimés par les professionnels de la fonction
- mon projet professionnel qui vous permettra de mieux me connaître et d’appréhender mon parcours professionnel.
Je vous remercie, par avance, de l’intérêt que vous porterez à ce travail. Ces enjeux sont possiblement les vôtres, auquel cas, je serai ravie de pouvoir les relever avec vous sous contrat ou sous forme de mission.
Bonne lecture,
Carol Lerate
La grh à travers les compétences pour améliorer la performance de l’entrepriseBelghanami Wassila Nadjet
Toute entité économique cherche à réaliser une performance viable et durable pour dégager une valeur ajoutée capable de développer l’organisation ou l’entreprise afin d’être compétitive sur le marché et l’environnement qui est instable et incertain, c’est pour cette raison les ressources humaines devenues une richesse importante et une source de compétitivité parce que c’est la seule voie de gagner en performance et de rester dans la course, duquel dans une forte majorité des entreprises les efforts portés sur le développement des compétences comme étant un atout clé qu’elle constitue l’un des leviers principaux de la performance de l’entreprise qui fait partie intégrante de la gestion globale et la stratégie générale d’une organisation ou d’une entreprise. N Notre travail de recherche permet de saisir la contribution des compétences pour renforcer et améliorer la performance de l’entreprise notamment le lien entre les compétences et la performance pour que l’entreprise être plus forte force au delà de la compétence. C’est a dire fait un double pari dans la perspective de jeux gagnants pour l'entreprise et son personnel qui s'engage à contribuer à la performance de l'entreprise
Classes inversées : quand le tutorat à distance inspire l'accompagnement en p...tad10
Les classes inversées (Flipped classrooms) conjointement à la mise à disposition de savoirs déjà transmis (faut-il citer la Wikipedia, la Kahn Academy, les MOOC …) posent la question du devenir du campus, de la classe spatio-temporellement marquée, du rapport au savoir et des (nouveaux) rôles à assumer par les apprenants et les enseignants. Eloignées des oppositions stériles entre savoirs et compétences, entre "l'enseigner et l'apprendre", entre décontextualisations porteuses de généralisation et contextualisations porteuses de sens, elles nous convient à des hybridations de différentes natures. Ainsi, l'instructeur à distance va assurer la portabilité de son enseignement jadis réservé au cénacle de l'amphi et l'accompagnateur d'apprentissage va s'inspirer des fonctions du tuteur à distance. En nous libérant des contraintes de l'espace-temps, les technologies nous offrent de nouveaux lieux virtuels ou réels, de nouveaux temps pour enseigner et apprendre et de nouveaux rôles pour l'apprentissage toute la vie durant. C'est à examiner ces fertilisations croisées, ces tierces places que nous consacrerons notre intervention.
Talent Management : un plan de rétention sur mesureHR SCOPE
Enjeux de la rétention ou fidélisation - KEEP un modèle de rétention - L'expérience employé - L'entreprise irrésistible - Les instruments de rémunération - Good Bye : ne brûlez pas vos vaisseaux.
Livre Blanc : La gestion des talents par MyJobCompanyMyJobCompany
Nouvelle tendance dans le monde des RH, le processus d’accueil (ou « onboarding ») consiste à familiariser vos nouvelles recrues aux objectifs de l’entreprise et à la place qu’ils tiennent au sein de votre structure afin de les rendre autonomes et productifs plus rapidement.
Un processus d’accueil stratégique ne se résume pas à la signature d’un contrat, il s’agit ici d’avoir de nouveaux employés engagés. Qui sont ses futurs collègues ? Quels sont les objectifs de l’entreprise ? Où se place‐t‐il dans un écosystème nouveau pour lui ? L’engagement et la motivation d’une nouvelle recrue dépendront de la capacité de l’entreprise à répondre à ces questions en amont.
L’onboarding commence directement sur l’espace carrière de votre entreprise, avec le fait de communiquer sur vos locaux, votre culture d’entreprise, vos valeurs.
Une fois le recrutement fait, n’attendez pas son premier jour pour organiser l’espace de travail de votre nouveau collaborateur. Les logiciels RH peuvent alors être d’une grande aide : ouvrez lui les portes de votre Intranet, partagez les supports d’intégrations, vidéos et pourquoi pas un FAQ du nouvel employé (horaire de travail, tenue, pause déjeuner...).
Comment mieux gérer les talents de l’entreprise ?Formatys
Cette présentation réalisée par Natacha Rousseau permet de comprendre pourquoi et comment gérer les talents (d’aujourd’hui et de demain) afin de les mobiliser efficacement au profit du projet de l’entreprise.
Le Code du Travail fait de la Formation un #Must dans l'entreprise: Quelles sont les contributions du Manager à la Formation?
Onboarding intégration - Formation terrain - Formateur occasionnel - Évaluation de la formation - Relations écoles - Mentoring - Information sur la formation - Entretien annuel d'évaluation - Entretien de la Réforme Formation 2014 - Le Manager développeur de talents - Ressources Formation
Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013Carol Lerate
Dans le cadre de ma recherche d’emploi, j’ai mené une démarche réseau auprès d’un peu plus de 160 professionnels de la fonction Ressources Humaines rencontrés en entreprise, lors de salons professionnels, de tables rondes et de colloques.
Cette démarche avait pour objectif de faire le point sur les enjeux forts de la fonction RH sur les deux à trois années à venir au lendemain d’une crise économique et financière sans précédent, laquelle de toute évidence, n’est pas encore derrière nous.
Ces échanges ont été riches d’enseignement. C’est la raison pour laquelle, j’ai souhaité établir une synthèse de ces entretiens que je souhaite partager avec vous aujourd’hui. Ce document se compose de deux parties :
- un diagnostic de la fonction RH ainsi que les enjeux forts à court terme exprimés par les professionnels de la fonction
- mon projet professionnel qui vous permettra de mieux me connaître et d’appréhender mon parcours professionnel.
Je vous remercie, par avance, de l’intérêt que vous porterez à ce travail. Ces enjeux sont possiblement les vôtres, auquel cas, je serai ravie de pouvoir les relever avec vous sous contrat ou sous forme de mission.
Bonne lecture,
Carol Lerate
La grh à travers les compétences pour améliorer la performance de l’entrepriseBelghanami Wassila Nadjet
Toute entité économique cherche à réaliser une performance viable et durable pour dégager une valeur ajoutée capable de développer l’organisation ou l’entreprise afin d’être compétitive sur le marché et l’environnement qui est instable et incertain, c’est pour cette raison les ressources humaines devenues une richesse importante et une source de compétitivité parce que c’est la seule voie de gagner en performance et de rester dans la course, duquel dans une forte majorité des entreprises les efforts portés sur le développement des compétences comme étant un atout clé qu’elle constitue l’un des leviers principaux de la performance de l’entreprise qui fait partie intégrante de la gestion globale et la stratégie générale d’une organisation ou d’une entreprise. N Notre travail de recherche permet de saisir la contribution des compétences pour renforcer et améliorer la performance de l’entreprise notamment le lien entre les compétences et la performance pour que l’entreprise être plus forte force au delà de la compétence. C’est a dire fait un double pari dans la perspective de jeux gagnants pour l'entreprise et son personnel qui s'engage à contribuer à la performance de l'entreprise
Classes inversées : quand le tutorat à distance inspire l'accompagnement en p...tad10
Les classes inversées (Flipped classrooms) conjointement à la mise à disposition de savoirs déjà transmis (faut-il citer la Wikipedia, la Kahn Academy, les MOOC …) posent la question du devenir du campus, de la classe spatio-temporellement marquée, du rapport au savoir et des (nouveaux) rôles à assumer par les apprenants et les enseignants. Eloignées des oppositions stériles entre savoirs et compétences, entre "l'enseigner et l'apprendre", entre décontextualisations porteuses de généralisation et contextualisations porteuses de sens, elles nous convient à des hybridations de différentes natures. Ainsi, l'instructeur à distance va assurer la portabilité de son enseignement jadis réservé au cénacle de l'amphi et l'accompagnateur d'apprentissage va s'inspirer des fonctions du tuteur à distance. En nous libérant des contraintes de l'espace-temps, les technologies nous offrent de nouveaux lieux virtuels ou réels, de nouveaux temps pour enseigner et apprendre et de nouveaux rôles pour l'apprentissage toute la vie durant. C'est à examiner ces fertilisations croisées, ces tierces places que nous consacrerons notre intervention.
Cette table ronde visait à aborder la manière dont le tutorat est organisé et vécu au sein des moocs. Pour ce faire, elle a regroupé des initiateurs de moocs et des apprenants y ayant participé.
Les temps du tutorat à distance. Margarida Romero tad10
L’objectif de cette conférence est la discussion des différents enjeux temporels du tutorat à distance. Nous commencerons par caractériser le temps dans le contexte de la formation à distance et son importance dans les différents processus d’enseignement et apprentissage, avant de porter l’attention sur les temps du tutorat à distance. Le tuteur à distance réalise son activité dans le cadre des temps institutionnels du centre de formation auquel il/elle est rattaché/e, mais il détermine à son tour, le degré de flexibilité des temps d’apprentissage, les temps de rétroactions et le degré de pression temporelle sur la réalisation des activités d’apprentissage. La conférence sera suivie d’un débat ouvert à tous les assistants/es.
Conception collaborative d’un référentiel de compétences de tuteurs à distancetad10
L’idée de professionnalisation évoque au moins trois dimensions distinctes, bien que souvent interreliées : celle de constitution d’un groupe social autonome (profession), celle de l’amélioration de l’efficacité au travail (la mobilisation des compétences) et celle de la formation des professionnels (le développement des compétences). Ces trois dimensions sont tributaires de la construction d’une représentation collective partagée par des personnes aspirant à se faire reconnaître en tant que groupe réuni par des valeurs et une vision commune du travail réalisé. Un référentiel des compétences professionnelles, élaboré en concertation avec les personnes directement concernées par l’une et/ou l’autre de ces trois dimensions de la professionnalisation, peut devenir un moyen important de constituer et de communiquer une telle représentation partagée auprès des divers groupes d’acteurs dans un contexte institutionnel donné.
Dans cette communication, je décrirai le projet d’élaboration d’un référentiel des compétences réalisé par un groupe des tutrices de la Télé-université et moi-même. Plus précisément, je présenterai 1) le cadre théorique qui a orienté la démarche réalisée, 2) les étapes et la méthode de construction du référentiel, 3) le résultat de cette démarche soit le référentiel des compétences nécessaires pour agir en tant que personne tutrice auprès des étudiants à distance, et 4) les enjeux soulevés par la conception, la communication et l’utilisation de ce référentiel dans l’institution.
Pour une compréhension systémique du tutorat par Bruno de Lièvretad10
L'accompagnement et le suivi des étudiants dans un dispositif de formation à distance se conçoit de manière systémique. En effet, le tutorat peut être supporté à différents niveaux : par un tuteur humain bien entendu mais aussi par des outils, soit qui prennent en charge la totalité du suivi (tuteur-expert), soit qui permettent au tuteur humain de prendre plus aisément certaines décisions. Parfois, le tutorat est confié au groupe des apprenants à distance qui ne font appel au tuteur humain qu'en deuxième ligne (comme dans les MOOC par exemple). La manière dont le dispositif technopédagogique aura prévu le scénario d'encadrement déterminera également où, quand et comment le tuteur interviendra (à partir de forums à fils de discussion préstructurés par exemple).
C'est cet ensemble de supports au tutorat qui le détermineront... mais comment ? Si une modalité est plus présente, peut-être un autre aspect pourra être plus réduit, plus souple... De manière systémique, un équilibre doit être envisagé entre ces manières d'assurer, d'accompagner l'apprenant dans sa démarche d'apprentissage à distance.
C'est cette vision systémique dont les articulations seront présentées, illustrées et étayées par des résultats issus de la recherche.
This chapter discusses various topics to help students succeed in college such as exploring interests, developing thinking skills, learning from failures, and tips for staying focused. It provides cases of real college students facing personal challenges and how to think critically to solve problems. The chapter also outlines a pyramid of seven levels of basics needed for success with tips like attending class on time and seeking help when needed.
The document summarizes major changes to the UK benefits system as outlined in the government's Emergency Budget, Comprehensive Spending Review, and Welfare Reform Bill. It details measures such as uprating benefits in line with CPI instead of earnings, freezing child benefit, limiting total benefits, time limiting contributory ESA to 1 year, and localizing council tax benefit. The new Universal Credit system will replace most working-age benefits and automatically adjust payments monthly based on earnings reported by HMRC.
The document discusses concepts related to digital transformation, knowledge work, and the sharing economy including:
- Zombie economy, coworking, aging population, and the digital revolution.
- Information and data being the "oxygen" of the modern age.
- Crowdsourcing, crowdfunding, and crowdforcing.
- Society 3.0, customization, commoditization, prosumers, and social capital.
- Third spaces that blend virtuality and reality.
- Knowmads as nomadic knowledge workers.
The document discusses the drivers for change in developing appropriate business models for NHS hospitals in the new environment created by healthcare reforms in the UK. It outlines four key drivers: 1) Reforming the national healthcare system; 2) Constraints on financial resources requiring more efficient care; 3) Advances in medicine enabling more home-based care; and 4) A need to manage the entire healthcare system rather than individual organizations. Hospital leadership must understand these changes and work to develop new business models focused on specific services rather than trying to provide all care for all people. Public engagement will be crucial to explaining and gaining acceptance for the necessary changes.
Rhinos are large, gray or brown mammals that live in the savannah and eat leaves from trees every day. They have four legs, two horns on their nose, and spend their days eating leaves, wallowing in mud baths, sleeping, and hitting trees to knock down leaves to eat when hungry. While rhinos have interesting routines, they are dangerous wild animals not suited for pets.
India Against Corruption (IAC) is a citizen's movement that aims to demand strong anti-corruption laws and ensure a strong lokpal bill. IAC is a strictly voluntary organization whose participants follow a code of conduct. The document discusses the core committee members of IAC and describes the Jan Lokpal Bill, an anti-corruption law proposed in India. It also outlines some measures that can help control corruption, such as the Right to Information Act, Central Vigilance Commission, special courts for speedy justice, stringent laws, and adequate wages for employees.
PPI (patient and public involvement) is imperative for successful commissioning for several reasons: it saves money and ensures pathways are used; it increases the moral and democratic legitimacy of the NHS; and it leads to safer and better designed services. There are several governance options for consortiums including democratic elections to boards and having lay people and community groups represented. Community development and asset-based approaches can improve PPI, health outcomes, and tackle inequalities by strengthening communities and individuals. The 7 step model of community organizing has led to rapid changes in commissioning and health improvements within 5 years.
PROFIL RH: répond aux besoins de recrutement de vos cadres et dirigeants, et au développement des compétences de vos collaborateurs par des formations et des programmes de coaching spécifiques à vos besoins.
N'hésitez pas à nous contacter pour toute éventuelle collaboration.
Depuis sa création en 2005, INVEST RH œuvre pour apporter des solutions concrètes et efficaces aux entreprises dans la gestion au quotidien et la valorisation de leur capital humain, facteur déterminant de leur performance.
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Mahaj Ryad imm 6 Hay Ryad – Rabat, MAROC
Tél: +212 5 37 71 40 29
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contact@investrh.ma
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Le charme discret de la marque employeur en 10 étapesDidier PEZANT
Retrouvez ici le livre blanc que j'ai rédigé sur la Marque Employeur.
10 étapes à suivre pour comprendre et optimiser cette notion primordiale pour l'entreprise.
Web Analytics : L’importance de la collecte et de l’analyse de données pour v...AQT-presentations
Parkour3 évalue l’importance du Web Analytics en entreprise en traitant des enjeux liés à la collecte et à l’analyse de données pour comprendre les besoins clients et réaliser les objectifs de votre entreprise, ceux liés au choix des indicateurs clés et leur bon suivi sur le site ainsi que ceux liés aux actions marketing et à leur suivi statistique. Concrètement, développez des réflexes pour une meilleure utilisation des outils disponibles et améliorer votre compréhension du reporting et de l’interprétation des KPI.
Les outils d’automatisation de tests (scripting) : Adoption et enjeux (comple...AQT-presentations
Les essais logiciels sont de plus en plus longs et complexes, les délais de plus en plus courts et les impacts d’une anomalie critiques. Les technologies de l’information sont partout, la qualité doit y être aussi. Cette présentation traite des bonnes pratiques à implémenter afin de réduire et d'éliminer ces enjeux présents dans vos processus d'entreprise. Vous en saurez plus sur l'importance d'automatiser, les défis du passage du manuel à l’automatisation et pourquoi les outils actuels n’offrent pas le ROI escompté. Une nouvelle démarche pour simplifier l’adoption et assurer le ROI vous sera aussi présentée.
The document lists the names of various business leaders, entrepreneurs, and influential historical figures. It then provides short passages about moving to the next battleground, coordinating the uncoordinated, and creating something out of nothing. Graphics show growth comparisons and strategies. Overall, the document covers topics related to business strategy and leadership.
Joseph Jaffe Zero Paid Media as the New Marketing ModelAQT-presentations
This document discusses the concept of Z.E.R.O paid media budget and how companies can focus on customer experience, advocacy and relationships. It advocates that companies look to startups for innovation and focus on customer retention by "flipping the funnel" to prioritize existing customers over new acquisitions. The document provides a 10 point action plan for companies to implement these concepts through their culture, talent, measurement, and focusing on customers as the drivers of new business.
Atelier de prise de décisions rapides par Philippe GlaudeAQT-presentations
Philippe Glaude, est un gradué du Collège de Montréal, il a obtenu un baccalauréat (B.Sc.) en Biochimie et une maîtrise (M.Sc.) en Microbiologie-Immunologie de l’Université Laval. Suite à un début de carrière comme associé à la recherche et à l’enseignement, en premier à l’Hôpital du Saint-Sacrement, travaillant sur les cultures cutanées, ensuite à l’École de Médecine Dentaire de l’Université Laval sur les désordres immunitaires de la muqueuse buccale, Philippe à rejoint l’industrie pharmaceutique en 1990. Ventes, Marketing et Recherche Clinique ont été ses responsabilités premières durant les quatre années qui ont précédées son association au groupe de gestionnaires des Laboratoires Leo, une filiale à part entière de la Fondation Leo au Danemark. De 1997 à 2002, Philippe Glaude a été à l’emploi de Fournier Pharma Inc. comme Directeur de la Formation et du Développement Professionnel et plus tard, Directeur des Ventes pour l’Est du Canada. Au cours de sa carrière chez Fournier Pharma, Philippe à été membre du Comité de Direction pendant trois ans. Philippe enseigne à l’Institut des Cadres de McGill, est membre de l’International Coach Federation ainsi que le International Working Group on Compassionate Organizations.
Attract new clients by using modern marketing tacticsAQT-presentations
The document discusses how businesses can attract new clients through modern marketing tactics. It outlines how marketing has evolved from traditional to modern approaches, focusing more on customized, interactive content across multiple channels. Various content marketing and inbound marketing tactics are presented, along with case studies showing how companies have successfully implemented these tactics. The document concludes by emphasizing focusing marketing efforts on the most profitable targets, engaging messaging, tactics, and measuring results.
The Irresistible Power of Storytelling for High-Tech CompaniesAQT-presentations
This document promotes storytelling for sales through prospecting, acquisition, retention, and growth. It provides free resources including templates, a discovery and storytelling course, and book from www.adriandavis.com and www.whetstoneinc.ca to help sellers use storytelling techniques. Contact adrian@adriandavis.com for more information.
Le Comptoir OCTO - Qu’apporte l’analyse de cycle de vie lors d’un audit d’éco...OCTO Technology
Par Nicolas Bordier (Consultant numérique responsable @OCTO Technology) et Alaric Rougnon-Glasson (Sustainable Tech Consultant @OCTO Technology)
Sur un exemple très concret d’audit d’éco-conception de l’outil de bilan carbone C’Bilan développé par ICDC (Caisse des dépôts et consignations) nous allons expliquer en quoi l’ACV (analyse de cycle de vie) a été déterminante pour identifier les pistes d’actions pour réduire jusqu'à 82% de l’empreinte environnementale du service.
Vidéo Youtube : https://www.youtube.com/watch?v=7R8oL2P_DkU
Compte-rendu :
MongoDB in a scale-up: how to get away from a monolithic hell — MongoDB Paris...Horgix
This is the slide deck of a talk by Alexis "Horgix" Chotard and Laurentiu Capatina presented at the MongoDB Paris User Group in June 2024 about the feedback on how PayFit move away from a monolithic hell of a self-hosted MongoDB cluster to managed alternatives. Pitch below.
March 15, 2023, 6:59 AM: a MongoDB cluster collapses. Tough luck, this cluster contains 95% of user data and is absolutely vital for even minimal operation of our application. To worsen matters, this cluster is 7 years behind on versions, is not scalable, and barely observable. Furthermore, even the data model would quickly raise eyebrows: applications communicating with each other by reading/writing in the same MongoDB documents, documents reaching the maximum limit of 16MiB with hundreds of levels of nesting, and so forth. The incident will last several days and result in the loss of many users. We've seen better scenarios.
Let's explore how PayFit found itself in this hellish situation and, more importantly, how we managed to overcome it!
On the agenda: technical stabilization, untangling data models, breaking apart a Single Point of Failure (SPOF) into several elements with a more restricted blast radius, transitioning to managed services, improving internal accesses, regaining control over risky operations, and ultimately, approaching a technical migration when it impacts all development teams.
Ouvrez la porte ou prenez un mur (Agile Tour Genève 2024)Laurent Speyser
(Conférence dessinée)
Vous êtes certainement à l’origine, ou impliqué, dans un changement au sein de votre organisation. Et peut être que cela ne se passe pas aussi bien qu’attendu…
Depuis plusieurs années, je fais régulièrement le constat de l’échec de l’adoption de l’Agilité, et plus globalement de grands changements, dans les organisations. Je vais tenter de vous expliquer pourquoi ils suscitent peu d'adhésion, peu d’engagement, et ils ne tiennent pas dans le temps.
Heureusement, il existe un autre chemin. Pour l'emprunter il s'agira de cultiver l'invitation, l'intelligence collective , la mécanique des jeux, les rites de passages, .... afin que l'agilité prenne racine.
Vous repartirez de cette conférence en ayant pris du recul sur le changement tel qu‘il est généralement opéré aujourd’hui, et en ayant découvert (ou redécouvert) le seul guide valable à suivre, à mon sens, pour un changement authentique, durable, et respectueux des individus! Et en bonus, 2 ou 3 trucs pratiques!
L'IA connaît une croissance rapide et son intégration dans le domaine éducatif soulève de nombreuses questions. Aujourd'hui, nous explorerons comment les étudiants utilisent l'IA, les perceptions des enseignants à ce sujet, et les mesures possibles pour encadrer ces usages.
Constat Actuel
L'IA est de plus en plus présente dans notre quotidien, y compris dans l'éducation. Certaines universités, comme Science Po en janvier 2023, ont interdit l'utilisation de l'IA, tandis que d'autres, comme l'Université de Prague, la considèrent comme du plagiat. Cette diversité de positions souligne la nécessité urgente d'une réponse institutionnelle pour encadrer ces usages et prévenir les risques de triche et de plagiat.
Enquête Nationale
Pour mieux comprendre ces dynamiques, une enquête nationale intitulée "L'IA dans l'enseignement" a été réalisée. Les auteurs de cette enquête sont Le Sphynx (sondage) et Compilatio (fraude académique). Elle a été diffusée dans les universités de Lyon et d'Aix-Marseille entre le 21 juin et le 15 août 2023, touchant 1242 enseignants et 4443 étudiants. Les questionnaires, conçus pour étudier les usages de l'IA et les représentations de ces usages, abordaient des thèmes comme les craintes, les opportunités et l'acceptabilité.
Résultats de l'Enquête
Les résultats montrent que 55 % des étudiants utilisent l'IA de manière occasionnelle ou fréquente, contre 34 % des enseignants. Cependant, 88 % des enseignants pensent que leurs étudiants utilisent l'IA, ce qui pourrait indiquer une surestimation des usages. Les usages identifiés incluent la recherche d'informations et la rédaction de textes, bien que ces réponses ne puissent pas être cumulées dans les choix proposés.
Analyse Critique
Une analyse plus approfondie révèle que les enseignants peinent à percevoir les bénéfices de l'IA pour l'apprentissage, contrairement aux étudiants. La question de savoir si l'IA améliore les notes sans développer les compétences reste débattue. Est-ce un dopage académique ou une opportunité pour un apprentissage plus efficace ?
Acceptabilité et Éthique
L'enquête révèle que beaucoup d'étudiants jugent acceptable d'utiliser l'IA pour rédiger leurs devoirs, et même un quart des enseignants partagent cet avis. Cela pose des questions éthiques cruciales : copier-coller est-il tricher ? Utiliser l'IA sous supervision ou pour des traductions est-il acceptable ? La réponse n'est pas simple et nécessite un débat ouvert.
Propositions et Solutions
Pour encadrer ces usages, plusieurs solutions sont proposées. Plutôt que d'interdire l'IA, il est suggéré de fixer des règles pour une utilisation responsable. Des innovations pédagogiques peuvent également être explorées, comme la création de situations de concurrence professionnelle ou l'utilisation de détecteurs d'IA.
Conclusion
En conclusion, bien que l'étude présente des limites, elle souligne un besoin urgent de régulation. Une charte institutionnelle pourrait fournir un cadre pour une utilisation éthique.
De l'IA comme plagiat à la rédaction d'une « charte IA » à l'université
FACILITER LA RÉALISATION DE VOTRE STRATÉGIE D’AFFAIRES ET VOUS AIDER À DEVENIR UN EMPLOYEUR DE CHOIX
1. POUR FACILITER LA RÉALISATION
DE VOTRE STRATÉGIE D’AFFAIRES
ET VOUS AIDER À DEVENIR UN
EMPLOYEUR DE CHOIX
1
2. LA CONQUÊTE DU TALENT
Comment mettre en œuvre des stratégies
gagnantes en matière de recrutement et
d’intégration à long terme des professionnels du
secteur des TIC?
Y a-t-il une recette à suivre, et si oui, quels en
seraient les ingrédients de succès?
2
3. MARCHÉ DE L’EMPLOI: CONSTATS
1- Guerre des talents en TIC se poursuit en 2014
2- Les candidat(e)s disponibles sont en régression
3- La concurrence entre les employeurs qui recrutent
demeure très vive
4- Le marché favorise les candidat(e)s
Source: Robert Half Technology, Sondage fin 2013
3
4. DÉFIER LA CONCURRENCE:
INTUITION ET MÉTHODE
• D’abord une question de philosophie de gestion basée sur le
Marketing RH, en vertu duquel les employés sont des clients
internes (à conserver) et les candidats sont des clients
externes (à attirer)
• Un employeur de choix a compris qu’une gestion aguerrie
des talents suppose une vision intégrée de l’attraction, du
développement et de la fidélisation de ses employés
• Adoption d’un processus rigoureux mais agile, interactif et
structuré, où les communications et les suivis constituent la
règle de base, et dont les actions s’enchainent à l’intérieur
d’un échéancier raisonnable, du début à la fin des étapes
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5. LE PROCESSUS GLOBAL
• Attraction: toutes les étapes d’un processus de recrutement
menant à une offre d’emploi acceptée par un candidat
• Accueil et integration: passage visant à assurer un bon
ancrage, en diminuant la vulnérabilité des 12 premiers mois
• Motivation et mobilisation: au-delà de la rémunération
globale (salaire et tous les avantages), les autres besoins clé
• Fidélisation: aperçu des facteurs de rétention
• Pérennité: pour que les synergies de gestion du capital
humain facilitent la realisation de la stratégie d’affaires dans
le temps, pour une prospérité durable
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6. ATTRACTION
• Déterminer d’abord le besoin d’affaires à combler, le niveau et la
place du poste dans la structure organisationnelle, et prendre le
temps de rédiger un profil de poste exhaustif et cohérent
• Statuer qui seront les intervenants dans le processus de sélection
(entrevues, analyses comparatives), les étapes (nb d’entrevues,
tests, etc.) et le(s) décideurs en bout de piste
• Affichage interne et références d’employés
• Adapter l’annonce de poste aux véhicules de communication
externe
• A.I.M.A. et offre accrocheuse (selon HRM Groupe)
• Choisir des plate-formes pertinentes: sites et médias sociaux
• Se positionner, bien connaître son OFFRE GLOBALE RH (attributs
organisationnels et autres)
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7. UN CONTENU AVANT UN CONTENANT
= POSTE BIEN DÉFINI
• Organisation (logo): décrire l’entreprise, ses produits et services, son
marché-cible, ce qui la distingue au niveau de ses attributs, le tout
en quelques lignes bien synthétisées pour capter l’attention
• Titre du poste et relève de (supérieur immédiat, son titre)
• Mission centrale du rôle (sa raison d’être)
• Responsabilités principales (gestion? budget? déplacements
d’affaires?) par ordre d’importance en termes de % de temps
• Qualifications requises (formation académique minimale; exp.
spécifiques, nb d’années, compétences techniques, langagières,
habiletés interpersonnelles, autres qualités, savoir-être, etc.)
• Appel à l’action: conclure et inviter à postuler
• Selon Lou Adler, 50% des problèmes de recrutement sont reliés à de
mauvaises descriptions
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8. DIFFUSION DE L’ANNONCE, SUIVI ET
ÉVALUATION DES CANDIDATURES
• À l’interne: intranet et courriel à tous; employés sont les meilleurs
ambassadeurs; programme de référence
• À l’externe: site web section carrières (1ere page du site?); pages
d’entreprise sur LinkedIn, Facebook, Twitter, YouTube
• Choix des sites de recherche consacrés: combo général/spécialisé,
par exemple Jobboom, annonce payante LinkedIn et IT Jobs.ca
• Tri et traitement des cv; communications avec les candidats
• Séquence d’entrevues et de tests: délais serrés requis
• Analyse comparative; choix, décision sur le ou la finaliste
• Vérification des références (consentement écrit)
• Offre d’emploi (verbale et écrite)
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9. RECRUTEMENT 101:
ERREURS À ÉVITER
• Le Trou Noir! ATS – logiciel de gestion des candidatures ne permettant
aucun contact humain
• Aucune réponse, intéraction ou feedback
• Processus trop lourd, trop long, désorganisé, manquant de cohérence
• Gestionnaires mal préparés aux entrevues, en retard ou posant des
questions inappropriées
• Donner l’impression au candidat qu’on n’a pas de temps pour lui
• Intervieweur qui ne veut pas révéler trop de choses autour du poste
• Absence de suivis, de notifications finales aux candidats rencontrés
• Écarts entre la description d’un rôle et la réalité sur le terrain
• Piètre “expérience candidat”
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10. ACCUEIL ET INTÉGRATION
• Garder contact avec le futur employé jusqu’au 1er jour; lui donner
de l’information entreprise (politiques, organigramme et autres)
• Préparer son arrivée, liste de contrôle (bureau, outils de travail,
données d’usager, etc.) afin que tout soit prêt au jour 1
• Annonce à tous par courriel, sur l’intranet
• Plan d’intégration et de suivis: 1er jour, 1eres semaines, 1er mois,
3 mois, 6 mois, 9 mois, un an; en continu
• Lunch d’arrivée avec l’équipe, assignation d’un “buddy”
• Rencontres périodiques avec supérieur immédiat (clarification des
attentes de rendement, orientation à l’interne, partage d’info liée
à la culture de l’entreprise, aux processus décisionnels, aux
habitudes et moyens privilégiés de communications, etc.)
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11. • Le salaire n’est qu’un agent de motivation à court-terme
• Théorie de la hiérarchie des besoins humains en lien avec la motivation
selon Abraham Maslow (analogie de la pyramide)
• Éléments de sécurité à la base (de l’emploi, de la rémunération globale)
• Aspects relationnels, sociaux, de contribution à l’organisation, de faire
une différence
• Actualisation de son talent, estime de soi professionnelle, respect,
confiance en la Direction
• La Gestion des Talents dans un marché serré nécessite que l’on s’occupe
des besoins plus élevés chez les employés afin qu’ils demeurent.
MOTIVATION ET MOBILISATION DES
EFFECTIFS
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12. FACTEURS DE RÉTENTION
• “Walk the Talk”
• Communications et partage d’information d’entreprise
• Feedback, quel qu’il soit (préparation d’un message clair, objectif)
• Qualités des gestionnaires requises: courage, humilité, transparence,
authenticité dans les rapports, intégrité
• Tenir ses promesses, capables de prendre des décisions, livrer des
résultats, donner de la reconnaissance, célébrer les réussites
• Donner de l’autonomie, responsabiliser, exercer un bon jugement
• Objectifs de travail qui font du sens; des défis
• Opportunités réelles de developper sa carrière; avancement
• Avoir droit à l’erreur
• Capacité d’exprimer des points de vue divergents mais constructifs
• Maintien d’une certaine souplesse et agilité organisationnelles
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13. CARACTÉRISTIQUES DES EMPLOYEURS
DE CHOIX
Selon les études menées par Alain Gosselin, Professeur titulaire HEC, Ph.D.
Human Resource Management, 5 caractéristiques ressortent:
1- Équipe de haute direction inspire les employés (visibilité, transparence,
actions ciblées, communiquent vision et résultats, encouragent feedback)
2- Employés imputables de leurs résultats (rôles et attentes de rendement
clairs; saine gestion de leur performance, sentiment de faire une
différence)
3- Organisation possède une culture distinctive (“fit” avec les valeurs, bon
processus d’intégration, reconnaissance, célébration des succès)
4- Développement des talents est une priorité (gestion des carrières)
5- Pratiques RH cohérentes et efficaces (alignées sur la stratégie d’affaires;
relations d’emploi basées sur la réciprocité entre les promesses de
l’employeur et les promesses de l’employé)
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14. EN CONCLUSION: LES BONNES
PRATIQUES
• Soigner son image de marque, au-delà du discours, favorise l’attraction
• Demeurer à l’écoute des employés actuels et les voir comme des
ambassadeurs en puissance
• Concevoir et promouvoir un programme de références d’employés
• Recruter en continu; rencontrer ou garder le lien avec des candidats
potentiels même en l’absence de postes vacants immédiats
(développement d’une pépinière de talents)
• Encourager les employés à être sur LinkedIn, ce qui fait de la promotion
employeur (ex Etelesolv, photos professionnelles des employés)
• Structurer ses pratiques RH au-delà du recrutement et de l’intégration
(rémunération globale, qualité de vie au travail, richesse des défis,
développement des carrières, sondages de satisfaction, benchmarking)
• Former ses gestionnaires pour optimiser leur leadership au jour le jour
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