Dans le cadre d'une recherche sur le recrutement, son importance et ses étapes dans les entreprises, notamment hôtelières, nous avons effectué une présentation, qui a traité ce sujet, et a fait une comparaison du recrutement dans deux hôtels à Tanger de catégorie différente.
Dans le cadre d'une recherche sur le recrutement, son importance et ses étapes dans les entreprises, notamment hôtelières, nous avons effectué une présentation, qui a traité ce sujet, et a fait une comparaison du recrutement dans deux hôtels à Tanger de catégorie différente.
Toute entité économique cherche à réaliser une performance viable et durable pour dégager une valeur ajoutée capable de développer l’organisation ou l’entreprise afin d’être compétitive sur le marché et l’environnement qui est instable et incertain, c’est pour cette raison les ressources humaines devenues une richesse importante et une source de compétitivité parce que c’est la seule voie de gagner en performance et de rester dans la course, duquel dans une forte majorité des entreprises les efforts portés sur le développement des compétences comme étant un atout clé qu’elle constitue l’un des leviers principaux de la performance de l’entreprise qui fait partie intégrante de la gestion globale et la stratégie générale d’une organisation ou d’une entreprise. N Notre travail de recherche permet de saisir la contribution des compétences pour renforcer et améliorer la performance de l’entreprise notamment le lien entre les compétences et la performance pour que l’entreprise être plus forte force au delà de la compétence. C’est a dire fait un double pari dans la perspective de jeux gagnants pour l'entreprise et son personnel qui s'engage à contribuer à la performance de l'entreprise
Les mécanismes de motivation des Ressources HumainesAfaf MOSAIF
Cette présentation contient les points suivants:
- Gestion des ressources humaine
- Les mécanismes de motivation des ressources humaines
- Les théories de Motivation
- La rémunération est un facteur de motivation
- Styles de management
Download / TELECHARGER (DOCS,PDF) >>> https://exe.io/gM1xm9qM
Marketing des ressources humaines nouvelle approche et nouvelles pratiques de gestion des personnelles au sien des sociétés publics et privés.
Cas de MAROC TELECOM
Formation M2i - GEPP : en quoi sa mise en place est-elle pertinente et d'actu...M2i Formation
Dans un contexte économique difficile, les directeurs et responsables RH sont confrontés notamment aux difficultés de recrutement, de flexibilité ou de motivation du personnel.
Cette formation vous propose de découvrir les avantages de la mise en place d'une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) en entreprise, ainsi que ses principaux leviers :
Comprendre les différences fondamentales avec la GPEC ou Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (évolution de la loi depuis 2005)
Appréhender les notions de talents, de soft skills et hard skills, ainsi que de la marque employeur
Mettre en œuvre une politique RH qui redonnera du sens et de la pérennité dans la gestion RH de tout type et toute taille d'entreprise.
Formation offerte animée à distance par notre experte Corinne Schwartz
Le contexte économique actuel a contraint les entreprises à modifier leur style de gestion et à s'adapter à leur environnement.
En effet, les Entreprises cherchent de nos jours à impliquer et a responsabiliser des décideurs à tous les niveaux de la hiérarchie. Ainsi, une nouvelle méthode de suivi des décisions et des actions pour les gestionnaires s'est introduite : la Gestion des Carrières.
processus d'élaboration d'un plan de formation errhif imane
Bonjour chers lecteurs ,je met a votre disposition ce rapport concernant le plan de formation et avoir une vision clair sur que signifie le concept d'un plan de formation bonne lecture
Toute entité économique cherche à réaliser une performance viable et durable pour dégager une valeur ajoutée capable de développer l’organisation ou l’entreprise afin d’être compétitive sur le marché et l’environnement qui est instable et incertain, c’est pour cette raison les ressources humaines devenues une richesse importante et une source de compétitivité parce que c’est la seule voie de gagner en performance et de rester dans la course, duquel dans une forte majorité des entreprises les efforts portés sur le développement des compétences comme étant un atout clé qu’elle constitue l’un des leviers principaux de la performance de l’entreprise qui fait partie intégrante de la gestion globale et la stratégie générale d’une organisation ou d’une entreprise. N Notre travail de recherche permet de saisir la contribution des compétences pour renforcer et améliorer la performance de l’entreprise notamment le lien entre les compétences et la performance pour que l’entreprise être plus forte force au delà de la compétence. C’est a dire fait un double pari dans la perspective de jeux gagnants pour l'entreprise et son personnel qui s'engage à contribuer à la performance de l'entreprise
Les mécanismes de motivation des Ressources HumainesAfaf MOSAIF
Cette présentation contient les points suivants:
- Gestion des ressources humaine
- Les mécanismes de motivation des ressources humaines
- Les théories de Motivation
- La rémunération est un facteur de motivation
- Styles de management
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Marketing des ressources humaines nouvelle approche et nouvelles pratiques de gestion des personnelles au sien des sociétés publics et privés.
Cas de MAROC TELECOM
Formation M2i - GEPP : en quoi sa mise en place est-elle pertinente et d'actu...M2i Formation
Dans un contexte économique difficile, les directeurs et responsables RH sont confrontés notamment aux difficultés de recrutement, de flexibilité ou de motivation du personnel.
Cette formation vous propose de découvrir les avantages de la mise en place d'une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) en entreprise, ainsi que ses principaux leviers :
Comprendre les différences fondamentales avec la GPEC ou Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (évolution de la loi depuis 2005)
Appréhender les notions de talents, de soft skills et hard skills, ainsi que de la marque employeur
Mettre en œuvre une politique RH qui redonnera du sens et de la pérennité dans la gestion RH de tout type et toute taille d'entreprise.
Formation offerte animée à distance par notre experte Corinne Schwartz
Le contexte économique actuel a contraint les entreprises à modifier leur style de gestion et à s'adapter à leur environnement.
En effet, les Entreprises cherchent de nos jours à impliquer et a responsabiliser des décideurs à tous les niveaux de la hiérarchie. Ainsi, une nouvelle méthode de suivi des décisions et des actions pour les gestionnaires s'est introduite : la Gestion des Carrières.
processus d'élaboration d'un plan de formation errhif imane
Bonjour chers lecteurs ,je met a votre disposition ce rapport concernant le plan de formation et avoir une vision clair sur que signifie le concept d'un plan de formation bonne lecture
Les Indispensables Vuibert Ressource HumaineHAMADI ASKRI
Toute démarche d’analyse RH suppose dans un premier temps
d’établir une caractérisation des contextes organisationnels et des
contraintes d’action. Ce diagnostic précède le choix des outils RH
mobilisés (recrutement, formation, rémunération, gestion des
emplois, etc.) et leur déclinaison spécifique dans un contexte
précis. La structure de cet ouvrage suit donc cette logique.
Deux fiches introductives définissent les missions de la GRH et
précisent sa finalité, orientée vers la performance de l’organisation. La
performance s’entend ici à la fois comme performance sociale et
comme performance économique, la GRH ayant idéalement pour
ambition de mettre ces deux logiques l’une au service de l’autre
Le Décideur RH, nouvel homme fort de l’entreprise ! La gestion des ressources humaines (GRH) a connu, au cours des dernières décennies, de profondes transforma- tions liées, d’une part, au développement de son expertise et, d’autre part, à la reconnaissance de sa contribution à la performance de l’entreprise. Les dirigeants attendent du DRH beaucoup plus qu’une gestion quotidienne de leurs ressources humaines. Ils attendent d’eux une valeur ajou- tée stratégique pour l’entreprise. Dans cette vision straté- gique de la fonction, l’enjeu est la participation active du DRH au Business de l’entreprise. Il s’agit, pour le DRH, de s’impliquer davantage auprès des managers et des sala- riés tout en anticipant sur les besoins futurs de l’entreprise en termes de compétences et d’emploi.
1. Thème 1 :
INTRODUCTION À LA
FONCTION RESSOURCES
HUMAINES
2. Introduction
Fonction partagée, renouvelée, éclatée
RH = variable clé et non plus seulement variable
d’ajustement
Nécessité pour la DRH de se transformer, de
redéfinir ses missions
Le département RH comme fonction « support » de
l’entreprise
« La différence entre une entreprise qui réussit et
celle qui végète repose avant tout autre avantage
compétitif sur la qualité de son management des
ressources humaines » (Peretti)
3. I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux
1- Définition
Fonction RH = fonction stratégique
« Fonction de l’entreprise qui vise à obtenir une adéquation
efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses
emplois, en terme d’effectif, de qualifications et de motivation.
Elle a pour objet l’optimisation continue des compétences au
service de la stratégie de l’entreprise, dans la définition de
laquelle elle intervient » (J-M Le Gall).
« Un bon DRH n’est pas simplement un bon technicien qui
maîtrise les processus de GRH ; c’est aussi un cadre capable
de comprendre la logique des activités et en particulier la
chaîne de valeur de l’entreprise dans laquelle il travaille »
(J.Igalens).
4. I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux
(suite)
Fonction RH = fonction partagée
Source : Personnel (1999)
5. I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux
(suite)
Fonction RH = fonction sous influences :
Économique: ex: sur effectif, sous effectif, maîtrise
des coûts salariaux, délocalisation, besoin
d’innovation, accompagnement des décisions
stratégiques…
Démographique: ex: gestion de la diversité, âge,
« papy-boom », gestion des séniors, genre, origine
Sociétale: ex: la RSE, niveau de qualification,
individualisme…
Juridique: ex : durée de cotisation
6. I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux
(suite)
Fonction RH = recherche d'une meilleure efficacité des
organisations en essayant d'atteindre ses objectifs.
Trois Objectifs de la GRH:
Adéquation qualitative et quantitative de la
Ressource Humaine aux besoins de l’entreprise
Intégration des objectifs de l’entreprise avec
l’objectif de développement personnel de chacun.
Optimisation des performances de la Ressource
Humaine afin de participer aux objectifs globaux.
7. I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux
(suite)
2- Comprendre le sigle G.R.H.
a.Gestion : C’est une activité sociale à vocation
instrumentale finalisée
b.R.H. = relations humaines : Une activité centrée
sur l’écoute des personnes, par respect de celles-ci,
mais aussi pour atteindre une meilleure efficacité
sociale
c. R.H. = ressources humaines : idée
d’épanouissement humain mais aussi de coût du
capital humain
9. II- Les acteurs de la fonction RH (suite)
1- Une fonction RH à géométrie variable
a- La taille de l’entreprise
Source : CEGOS
10. II- Les acteurs de la fonction RH (suite)
b- L’ambition sociale du dirigeant
c- Le secteur d’activité
Différents paramètres :
Le poids du capital humain dans le projet stratégique
de l’entreprise
Le rôle des partenaires sociaux
La présence ou non de sites de production
11. II- Les acteurs de la fonction RH (suite)
2- Du côté des prestataires de service
a- La nature de la prestation
b- La taille du cabinet
3 catégories :
- Les consultants indépendants
- Les cabinets de petite et moyenne taille
- Les cabinets-conseil de moyenne et grande taille
12.
13. II- Les acteurs de la fonction RH (suite)
3- Quel salaire pour quel acteur ?
a- Les salariés en poste
- Les cadres dirigeants RH
- Les cadres RH
- Les techniciens et agents de maîtrise RH
- Les employés RH
- Les consultants
14. II- Les acteurs de la fonction RH (suite)
b- Les nouveaux arrivants
15. II- Les acteurs de la fonction RH (suite)
Selon le secteur d’activité de l’entreprise
Selon le lieu de travail
16. III- L’évolution de la fonction RH
1- Place et vocation de la fonction RH dans
l’entreprise
17. III- L’évolution de la fonction RH (suite)
2- Une vocation plus stratégique
La stratégie RH intègre la projection dans le temps du
développement des ressources humaines.
Le directeur du personnel est devenu le DRH.
3- Une évolution des profils
- L’accroissement des effectifs RH
- L’augmentation du niveau de qualification initiale
- Un rattachement à un niveau plus élevé
18. III- L’évolution de la fonction RH (suite)
4- L’émergence d’une culture « projets » et
« résultats »
5- Les modifications de l’organisation des services RH
4 profils :
Le stratège RH
Le spécialiste siège
Le gestionnaire généraliste
Le manager du personnel
19. III- L’évolution de la fonction RH (suite)
6- Les chantiers en cours
a- L’aménagement du temps de travail
b- La gestion des effectifs
c- Les NTIC et la gestion des ressources humaines
d- La formation : les processus de requalification de
la main d’œuvre
20. IV- La fonction RH : une fonction pour demain
1- Les chantiers du futur
a- Comment peser sur la stratégie de l’entreprise ?
b- Comment concilier harmonisation internationale et
particularités locales ?
c- Comment concilier gestion de sureffectifs actuels et
gestion potentielle de domaines de pénurie ?
(entreprise organisée en étoile)
d- Comment assurer le développement économique et
faire émerger la responsabilité sociale de
l’entreprise ?
21. IV- La fonction RH : une fonction pour demain
(suite)
2- Quels profils pour demain ?
Un cadre disposant d’un double formation de haut
niveau
Un généraliste capable de s’entourer de spécialistes
Un visionnaire diplomate et pragmatique
Un cadre international
22. Conclusion
Développement de la gestion des « compétences
durables » contraire à la spécialisation voulue par la
pression concurrentielle ?
Construction d’une politique de GRH reposant sur la
durée et la création de consensus entre le salarié, ses
aspirations, et l’entreprise, sa stratégie de
développement.
Rôle du DRH de relever ces défis, de participer aux
décisions stratégiques de l’entreprise.