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Thème 1 :



 INTRODUCTION À LA
FONCTION RESSOURCES
     HUMAINES
Introduction

Fonction partagée, renouvelée, éclatée
RH = variable clé et non plus seulement variable
 d’ajustement
Nécessité pour la DRH de se transformer, de
 redéfinir ses missions
Le département RH comme fonction « support » de
 l’entreprise
« La différence entre une entreprise qui réussit et
 celle qui végète repose avant tout autre avantage
 compétitif sur la qualité de son management des
 ressources humaines » (Peretti)
I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux

1- Définition

Fonction RH = fonction stratégique
 « Fonction de l’entreprise qui vise à obtenir une adéquation
  efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses
  emplois, en terme d’effectif, de qualifications et de motivation.
  Elle a pour objet l’optimisation continue des compétences au
  service de la stratégie de l’entreprise, dans la définition de
  laquelle elle intervient » (J-M Le Gall).
 « Un bon DRH n’est pas simplement un bon technicien qui
  maîtrise les processus de GRH ; c’est aussi un cadre capable
  de comprendre la logique des activités et en particulier la
  chaîne de valeur de l’entreprise dans laquelle il travaille »
  (J.Igalens).
I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux
                     (suite)

Fonction RH = fonction partagée




Source : Personnel (1999)
I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux
                     (suite)

Fonction RH = fonction sous influences :
Économique: ex: sur effectif, sous effectif, maîtrise
 des coûts salariaux, délocalisation, besoin
 d’innovation, accompagnement des décisions
 stratégiques…
Démographique: ex: gestion de la diversité, âge,
 « papy-boom », gestion des séniors, genre, origine
Sociétale: ex: la RSE, niveau de qualification,
 individualisme…
Juridique: ex : durée de cotisation
I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux
                     (suite)

Fonction RH = recherche d'une meilleure efficacité des
 organisations en essayant d'atteindre ses objectifs.
Trois Objectifs de la GRH:
Adéquation qualitative et quantitative de la
 Ressource Humaine aux besoins de l’entreprise
Intégration des objectifs de l’entreprise avec
 l’objectif de développement personnel de chacun.
Optimisation des performances de la Ressource
 Humaine afin de participer aux objectifs globaux.
I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux
                     (suite)

2- Comprendre le sigle G.R.H.
a.Gestion : C’est une activité sociale à vocation
   instrumentale finalisée
b.R.H. = relations humaines : Une activité centrée
   sur l’écoute des personnes, par respect de celles-ci,
   mais aussi pour atteindre une meilleure efficacité
   sociale
c. R.H. = ressources humaines : idée
   d’épanouissement humain mais aussi de coût du
   capital humain
II- Les acteurs de la fonction RH




Source : CEGOS
II- Les acteurs de la fonction RH (suite)

1- Une fonction RH à géométrie variable
a- La taille de l’entreprise




Source : CEGOS
II- Les acteurs de la fonction RH (suite)

b- L’ambition sociale du dirigeant
c- Le secteur d’activité

Différents paramètres :
 Le poids du capital humain dans le projet stratégique
  de l’entreprise
 Le rôle des partenaires sociaux
 La présence ou non de sites de production
II- Les acteurs de la fonction RH (suite)

2- Du côté des prestataires de service
a- La nature de la prestation
b- La taille du cabinet

3 catégories :
- Les consultants indépendants
- Les cabinets de petite et moyenne taille
- Les cabinets-conseil de moyenne et grande taille
II- Les acteurs de la fonction RH (suite)

3- Quel salaire pour quel acteur ?
a- Les salariés en poste
- Les cadres dirigeants RH
- Les cadres RH
- Les techniciens et agents de maîtrise RH
- Les employés RH
- Les consultants
II- Les acteurs de la fonction RH (suite)

b- Les nouveaux arrivants
II- Les acteurs de la fonction RH (suite)



Selon le secteur d’activité de l’entreprise




Selon le lieu de travail
III- L’évolution de la fonction RH

1- Place et vocation de la fonction RH dans
  l’entreprise
III- L’évolution de la fonction RH (suite)

2- Une vocation plus stratégique
La stratégie RH intègre la projection dans le temps du
  développement des ressources humaines.
Le directeur du personnel est devenu le DRH.

3- Une évolution des profils
- L’accroissement des effectifs RH
- L’augmentation du niveau de qualification initiale
- Un rattachement à un niveau plus élevé
III- L’évolution de la fonction RH (suite)

4- L’émergence      d’une      culture   « projets »   et
  « résultats »

5- Les modifications de l’organisation des services RH

4 profils :
Le stratège RH
Le spécialiste siège
Le gestionnaire généraliste
Le manager du personnel
III- L’évolution de la fonction RH (suite)

6- Les chantiers en cours

a- L’aménagement du temps de travail
b- La gestion des effectifs
c- Les NTIC et la gestion des ressources humaines
d- La formation : les processus de requalification de
  la main d’œuvre
IV- La fonction RH : une fonction pour demain

1- Les chantiers du futur
a- Comment peser sur la stratégie de l’entreprise ?
b- Comment concilier harmonisation internationale et
  particularités locales ?
c- Comment concilier gestion de sureffectifs actuels et
  gestion potentielle de domaines de pénurie ?
  (entreprise organisée en étoile)
d- Comment assurer le développement économique et
  faire émerger la responsabilité sociale de
  l’entreprise ?
IV- La fonction RH : une fonction pour demain
                     (suite)

2- Quels profils pour demain ?
Un cadre disposant d’un double formation de haut
  niveau
Un généraliste capable de s’entourer de spécialistes
Un visionnaire diplomate et pragmatique
Un cadre international
Conclusion

 Développement de la gestion des « compétences
 durables » contraire à la spécialisation voulue par la
 pression concurrentielle ?
 Construction d’une politique de GRH reposant sur la
 durée et la création de consensus entre le salarié, ses
 aspirations, et l’entreprise, sa stratégie de
 développement.
 Rôle du DRH de relever ces défis, de participer aux
 décisions stratégiques de l’entreprise.

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Introduction à la GRH

  • 1. Thème 1 : INTRODUCTION À LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES
  • 2. Introduction Fonction partagée, renouvelée, éclatée RH = variable clé et non plus seulement variable d’ajustement Nécessité pour la DRH de se transformer, de redéfinir ses missions Le département RH comme fonction « support » de l’entreprise « La différence entre une entreprise qui réussit et celle qui végète repose avant tout autre avantage compétitif sur la qualité de son management des ressources humaines » (Peretti)
  • 3. I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux 1- Définition Fonction RH = fonction stratégique  « Fonction de l’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en terme d’effectif, de qualifications et de motivation. Elle a pour objet l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient » (J-M Le Gall).  « Un bon DRH n’est pas simplement un bon technicien qui maîtrise les processus de GRH ; c’est aussi un cadre capable de comprendre la logique des activités et en particulier la chaîne de valeur de l’entreprise dans laquelle il travaille » (J.Igalens).
  • 4. I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux (suite) Fonction RH = fonction partagée Source : Personnel (1999)
  • 5. I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux (suite) Fonction RH = fonction sous influences : Économique: ex: sur effectif, sous effectif, maîtrise des coûts salariaux, délocalisation, besoin d’innovation, accompagnement des décisions stratégiques… Démographique: ex: gestion de la diversité, âge, « papy-boom », gestion des séniors, genre, origine Sociétale: ex: la RSE, niveau de qualification, individualisme… Juridique: ex : durée de cotisation
  • 6. I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux (suite) Fonction RH = recherche d'une meilleure efficacité des organisations en essayant d'atteindre ses objectifs. Trois Objectifs de la GRH: Adéquation qualitative et quantitative de la Ressource Humaine aux besoins de l’entreprise Intégration des objectifs de l’entreprise avec l’objectif de développement personnel de chacun. Optimisation des performances de la Ressource Humaine afin de participer aux objectifs globaux.
  • 7. I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux (suite) 2- Comprendre le sigle G.R.H. a.Gestion : C’est une activité sociale à vocation instrumentale finalisée b.R.H. = relations humaines : Une activité centrée sur l’écoute des personnes, par respect de celles-ci, mais aussi pour atteindre une meilleure efficacité sociale c. R.H. = ressources humaines : idée d’épanouissement humain mais aussi de coût du capital humain
  • 8. II- Les acteurs de la fonction RH Source : CEGOS
  • 9. II- Les acteurs de la fonction RH (suite) 1- Une fonction RH à géométrie variable a- La taille de l’entreprise Source : CEGOS
  • 10. II- Les acteurs de la fonction RH (suite) b- L’ambition sociale du dirigeant c- Le secteur d’activité Différents paramètres :  Le poids du capital humain dans le projet stratégique de l’entreprise  Le rôle des partenaires sociaux  La présence ou non de sites de production
  • 11. II- Les acteurs de la fonction RH (suite) 2- Du côté des prestataires de service a- La nature de la prestation b- La taille du cabinet 3 catégories : - Les consultants indépendants - Les cabinets de petite et moyenne taille - Les cabinets-conseil de moyenne et grande taille
  • 12.
  • 13. II- Les acteurs de la fonction RH (suite) 3- Quel salaire pour quel acteur ? a- Les salariés en poste - Les cadres dirigeants RH - Les cadres RH - Les techniciens et agents de maîtrise RH - Les employés RH - Les consultants
  • 14. II- Les acteurs de la fonction RH (suite) b- Les nouveaux arrivants
  • 15. II- Les acteurs de la fonction RH (suite) Selon le secteur d’activité de l’entreprise Selon le lieu de travail
  • 16. III- L’évolution de la fonction RH 1- Place et vocation de la fonction RH dans l’entreprise
  • 17. III- L’évolution de la fonction RH (suite) 2- Une vocation plus stratégique La stratégie RH intègre la projection dans le temps du développement des ressources humaines. Le directeur du personnel est devenu le DRH. 3- Une évolution des profils - L’accroissement des effectifs RH - L’augmentation du niveau de qualification initiale - Un rattachement à un niveau plus élevé
  • 18. III- L’évolution de la fonction RH (suite) 4- L’émergence d’une culture « projets » et « résultats » 5- Les modifications de l’organisation des services RH 4 profils : Le stratège RH Le spécialiste siège Le gestionnaire généraliste Le manager du personnel
  • 19. III- L’évolution de la fonction RH (suite) 6- Les chantiers en cours a- L’aménagement du temps de travail b- La gestion des effectifs c- Les NTIC et la gestion des ressources humaines d- La formation : les processus de requalification de la main d’œuvre
  • 20. IV- La fonction RH : une fonction pour demain 1- Les chantiers du futur a- Comment peser sur la stratégie de l’entreprise ? b- Comment concilier harmonisation internationale et particularités locales ? c- Comment concilier gestion de sureffectifs actuels et gestion potentielle de domaines de pénurie ? (entreprise organisée en étoile) d- Comment assurer le développement économique et faire émerger la responsabilité sociale de l’entreprise ?
  • 21. IV- La fonction RH : une fonction pour demain (suite) 2- Quels profils pour demain ? Un cadre disposant d’un double formation de haut niveau Un généraliste capable de s’entourer de spécialistes Un visionnaire diplomate et pragmatique Un cadre international
  • 22. Conclusion  Développement de la gestion des « compétences durables » contraire à la spécialisation voulue par la pression concurrentielle ?  Construction d’une politique de GRH reposant sur la durée et la création de consensus entre le salarié, ses aspirations, et l’entreprise, sa stratégie de développement.  Rôle du DRH de relever ces défis, de participer aux décisions stratégiques de l’entreprise.