La grh évolution vers le digital

Mohamed Kamel EL JED -2013- Jed-Co
BONJOUR
Mohamed Kamel EL JED
Tél: +216 98 414 995
Email: mkamel.eljed@gmail.com
Site web: www.kamel-eljed.com
http://mohamed-kamel-el-jed.strikingly.com
1

La Gestion des
Ressources Humaines
Evolution de la GRH vers l’ère du digital
Mohamed Kamel EL JED 2

Module 1:
 Positionnement et définition de la GRH:
 Définition de la GRH.
 Principes fondamentaux.
 Evolution de la GRH.
 le nouveau rôle de la GRH
 La GRH et la conduite du changement:
 GRH et la conduite du changement.
 Facteurs et processus du changement.
Mohamed Kamel EL JED -2013- Jed-Co 3

Qu'est-ce que la Gestion des Ressources
Humaines ?
• La GRH est une discipline technique, subdivisée en
nombreuses spécialités, qui relève des sciences sociales.
• Elle a pour finalité principale:
 de résoudre les problèmes d'organisation et
 de régulation /réglementation du travail au sein des organisations,
 en mettant à la disposition des "opérants" la meilleure compétence
au meilleur moment.

Quelles sont les domaines d'action de la GRH ?
• Elle a pour objectif de créer et mobiliser tous les savoirs variés
utiles dans le présent ou le futur à tous les acteurs de
l'entreprise, du service ou du projet.
• Elle a la responsabilité de valoriser le capital humain de
l'entreprise, qui se manifeste par le savoir-faire individuel et
collectif
• Elle a pour mandat de gérer de façon efficace et efficiente une
part importante des ressources financières de l'organisation,
distribuée sous forme de salaires

La GRH, interlocuteur permanent au sein de
l'entreprise
• La "Fonction" GRH est le point de rencontre des
contraintes financières de l'entreprise et des aspirations
salariales des employés.
• La fonction GRH est le point de rencontre de la demande
de compétence (volume/qualité/moment) de l'entreprise, et
du savoir, savoir-faire et savoir-être du personnel.

Le manuel permanent du responsable des
Ressources Humaines
• Les textes : convention collective, statut, règlement intérieur , code
des salaires...
• Une page par ratio pertinent avec graphe de suivi
• Tableau des effectifs par unité, catégories ...
• Le calendrier des rencontres avec les représentants du personnel
(syndicats, élus, etc ...) et de l'administration
• Le calendrier attaché aux tâches principales DRH (réunions de
préparation, de mises en oeuvre et de suivi, d'organisation, de
compte-rendu ...) : bilan social, formation, évaluation, avancement,
travail budgétaire, mouvements, visites médicales, etc....

Une évolution vers la Gestion des Ressources
Humaines
La fonction du Personnel:
• Cette fonction assure l’ensemble des activités dont le rôle est
de maintenir à la disposition de l’entreprise, les moyens
humains (quantitativement et qualitativement) nécessaires, à
son fonctionnement.

Rôle de la Fonction Personnel
 La fonction personnel est appelée à répondre à
l’ensemble des objectifs sociaux et humains de
l’Entreprise.
 Elle doit non seulement administrer le quotidien et
gérer les ressources en hommes nécessaire à la
production mais veiller aux aspirations des individus et
les intégrer à de nouvelles politiques.
Mohamed Kamel EL JED -2013- Jed-Co9

 Cette fonction a été marquée par deux évolutions.
A. La première évolution:
 Le chef de personnel (jusqu’à 1950)
 Le directeur personnel
 Le directeur des affaires sociales (1950-1975)
 Le directeur des Ressources Humaines (1980-2000)
B. Une nouvelle terminologie: (2000-2025 ?)
 le « EE Profesional »
L’ère du digital (2025-,…) nouveaux métiers et emplois??
(l’ère du SMAC) Social Mobile Analytic & Cloud)
Une évolution vers la Gestion des Ressources
Humaines

Évolution de la Fonction « Personnel ».
(jusqu'en 1950)
• Pendant de nombreuses années (jusqu'en 1950), le Chef du
Personnel est un juriste.
• Il applique le droit du travail et la discipline interne.
• Il s'occupe du recrutement, de la paie et de l'administration du
personnel.
• La négociation sociale et les relations syndicales font
également partie de son quotidien.

Évolution de la Fonction « Personnel »
(1950 à 1975 environ)
 Son rôle évolue ensuite (années 1950 à 1975 environ) dans les
domaines socio psychologique et de la communication.
• Le Directeur des Relations Humaines s'intéresse :
• au développement de la personne,
• à sa motivation,
• à sa formation et à la gestion de sa carrière.
• Il gère les relations sociales.

(1980 à 2000)
 Depuis 1980, le Directeur des Ressources Humaines
développe une gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences. GPEC
 Il gère le personnel à l'aide de l'outil informatique.
 Il informe et conseille la Direction Générale et les Directions
de l'entreprise.

(La mort de HR 2000)
 Depuis déjà plus qu'une décennie (2000) la fonction
Ressources Humaines « est morte ». (HR is dead) et est
remplacée par un modèle de gestion basé sur l’engagement
des employés, « Employee Engagement » .
 c’est une nouvelle approche de gestion par les valeurs qui
prend place.
 On parle aujourd’hui de Employee Engagement et le DRH
prend l’appellation de « Employee Experience Professional ».

« Employee Experience Professional -EE-»
 le Directeur des Ressources Humaines est appelé
« Employee Experience Professional -EE-» développe une
gestion basée sur une forte implication du personnel et
«engagement » de vivre , de partager et de faire vivre les
valeurs de l’Entreprise.
 L’entreprise est appelée à revoir sa manière de gérer ses
ressources humaines tout en promouvant une culture de
performance et de récompense dans un bon climat social.

Employee Engagement
 Ceci se manifeste essentiellement dans la Responsabilité
Sociale de l’Entreprise et l’adhésion de celle-ci au Pacte
Mondial (Global Compact) .
 La responsabilité sociale correspond à la qualité de la
politique sociale et du respect des droits de l’homme envers
non seulement les salariés mais aussi les fournisseurs et les
clients.

Employee Engagement
 Emergence de la Norme SA 8000 ( social accountability),
 Cette norme exige des entreprises qui y adhérent :
 le respect des normes sociales inspirées des instruments
internationaux relatifs aux :
 droits de l'homme,
 droits fondamentaux au travail et
 droits de l'enfant .

Employee Engagement
 Parmi les exigences de cette norme figure la mise en œuvre
d'un système de management inspiré de celui de
l'Assurance Qualité prévue par la convention ISO 9000-2000
et sa nouvelle version 2015.(SMQ).
 la mise en place des codes de conduite; d’Ethique…

HR is dead et est remplacé par le « EE »
 On parle aujourd’hui de Employee Engagement et le DRH
prend l’appellation de « Employee Experience Professional ».
 “Rewarding, Engaging, and Retaining Key Talent,” defines
employee engagement as commitment, work ethic and loyalty.
 Another organization defines employee engagement as a
combination of perceptions—including satisfaction,
commitment, pride, loyalty, sense of personal responsibility
and willingness to be an advocate for the organization—that
have an impact on behavior.

Employee Engagement Index
 Satisfaction: Employees are asked, “Considering everything,
how would you rate your overall satisfaction with the company
at the present time?”
 Advocacy: Employees are asked whether they “would
recommend the company as a great place to work.”
 Retention: Employees are asked to respond yes or no to the
statement “I rarely think about looking for a job with a new
company.”
 Pride: Employees are asked to respond yes or no to the
statement “I am proud to work for the company.”

Employee Engagement
• “EE professionals” are the second most important position
next to the CEO, because they drive employee performance.
• It refers to a motivated workplace with engaged employees
creating value every day.

Human Resources Employee Experience
Focused on transactions &
administration
Focused on employee engagement
&
talent management
Reports to CFO Reports to CEO
Annual performance evaluations Real-time feedback
Traditional service awards Performance based recognition
Handbook & policies Core values & corporate culture

Une évolution vers l’Ere du Digital
l’an 2020-2025

Futurologie RH basé sur les tendances émergentes dans le
monde des affaires et la société.
 C’est l’ère du SMAC
S: Social
M: Mobile
A: Analytics
C: Cloud
 SMAC (sociaux, mobiles, des analyses et des nuages) est le concept que
quatre technologies sont en train de conduire l'innovation
des entreprises.(Business innovation).
Une évolution vers l’Ere du Digital l’an 2025

Futurologie RH (le SMAC)
SMAC crée un écosystème qui permet à une entreprise :
 d'améliorer ses opérations et
 de se rapprocher du client avec une charge minimale et une portée
maximale.
• La prolifération des données structurées et non structurées qui sont
créées par des appareils mobiles, les capteurs, les médias sociaux, les
programmes de cartes de fidélité et navigation sur les sites web
 est de créer de nouveaux modèles économiques construits sur des
données générées par le client.

 Les médias Sociaux ont fourni aux entreprises des nouvelles
façons d'atteindre et d'interagir avec les clients,
 technologies Mobiles ont changé la façon dont les gens
communiquent, travaillent et consomment.
 Analytics permettent aux entreprises de comprendre comment,
quand et où les gens consomment certains biens et services

 le Cloud offre une nouvelle façon d'accéder à la
technologie et aux données dont une entreprise a besoin
pour répondre rapidement à l'évolution des marchés et de
résoudre des problèmes de concurrence.
Bien que chacune des quatre technologies peut influer sur
une entreprise individuellement, leur convergence se révèle
être une force qui crée de nouveaux modèles de gestion .

• L'intégration des technologies exige des politiques claires et des
procédures ainsi que des outils de gestion qui peuvent automatiser
les processus d'affaires.
Exemple
• L'entreprise de médias Netflix est souvent cité comme un exemple d'une
entreprise qui a exploité avec succès la puissance de SMAC.
• Par exemple, quand un adhérent Netflix reçoit / transmet une émission de
télévision à partir du Cloud Netflix à leur iPad, il a la possibilité de se
connecter (sign in) à Netflix avec la connexion sociale de Facebook.

• Après avoir vu un spectacle, les membres ont de multiples façons de
fournir une rétroaction sociale. ( feedback): Ils peuvent évaluer le
contenu avec des étoiles, écrire des commentaires et / ou de
partager avec des amis sur Facebook ou Twitter.
• Les data des clients sont stockées dans le Cloud et Netflix peut
découper son analyse à un tel niveau que son moteur de
recommandation peut personnaliser des suggestions pour les
membres de la famille qui partagent le même compte, un concept
connu sous le nom marketing 1:1

• Voir les métiers RH de l’An 2025
• Les 15 métiers RH de demain.docx

Les métiers RH en 2025 Par Jean-Baptiste Audrerie
1. VP Stratégie Capital Humain : le visionnaire
2. VP partenariats stratégiques « globaux » et des affiliations de
talents : le réseauteur
3. Directeur de l’agilité organisationnelle et de l’innovation sociale :
l’agent de changement
4. Directeur e-marketing RH : le conteur
5. Directeur de l’engagement et de la fidélisation : le mobilisateur
6. Directeur du développement culturel, de l’éthique et durable des
communautés de talents : le curateur

Les métiers RH en 2025 Par Jean-Baptiste Audrerie
7. Directeur du Mix RH : le compositeur
8. Conseiller en équilibre travail famille, santé, bien-être et longévité dans
l’emploi : le protecteur
9. Conseiller en rémunération globale et planification financière : le sécurisant
10. Directeur du ressourcement et de la détection de potentiels : le dénicheur
11. Scénariste d’expérience immersive de travail : le geek
12. Architecte de solutions d’apprentissages : le concepteur
13. Accompagnateur en mobilité professionnelle : le passeur
14. Gestionnaire de communautés d’apprentissages : le prof digital.
15. Mathématicien BigData RH : le magicien

Futurologie RH. Les 15 métiers RH de demain
Par Jean-Baptiste Audrerie - 7 mai 2013
1- VP Stratégie Capital Humain : le visionnaire
• Développer une vision globale avec la haute direction, orienter la
stratégie de l’entreprise avec les contraintes et les opportunités
globales en ressources humaines, digitaliser les services RH, renouveler
l’offre RH et le contrat social pour différencier l’organisation de ses
concurrentes, inspirer les autres par sa vision, par sa communication et
par sa lecture du futur.
• Planifier en tenant en compte de la gestion des contraintes (Théorie
des contraintes selon Eliyahu M. Goldratt), établir des scénarios RH,
établir un cartographie stratégique RH ou Balanced ScoreCard (Strategy
Map selon Kaplan et Norton).

2- VP partenariats stratégiques « globaux » et des affiliations de
talents : le réseauteur
• Tisser des relations avec les partenaires d’emploi (écoles, universités, réseaux
sociaux), qu’ils soient mondiaux, locaux voire « hyperlocaux »; créer des
alliances et animer la communautés avec des fournisseurs, entrepreneurs,
travailleurs autonomes.
• Repérer et nouer des alliances avec des bassins de futurs talents et des
potentiels (Méthode de la stratégie de l’océan bleu selon Kim et Mauborgne),
créer des communautés virtuelles de talents.
• Internaliser ou externaliser les ressources critiques (chasse de tête, universités
d’entreprise, évaluation du talent et du leadership, m-learning et e-learning).

3- Directeur de l’agilité organisationnelle et de l’innovation
sociale : l’agent de changement
• Accompagner l’organisation vers un mode de travail de type « lean start-up
» (Approche lean start-up selon Eric Ries) et en Lean Manufacturing pour
utiliser le moins de ressources possibles et favoriser l’adaptation au
changement continu; accélérer les processus d’innovation, de recrutement
et de développement du leadership, partager la vision et guider les leaders
vers une gestion efficace des changements sociaux et techniques.
• Faire une veille et une cartographie des mutations organisationnelles pour
les traduire en gestion prévisionnelle des besoins opérationnels, en talents,
en main d’œuvre et en relève.
• Les emplois de la fonction rayonnement et différenciation des RH en 2020

4- Directeur e-marketing RH : le conteur
• Établir un plan marketing digital de diffusion de la Marque Employeur. Développer
des contenus RH touchant les différents segments d’employés, de candidats et de
partenaires d’affaires. Utiliser l’Inbound Marketing, le Content Marketing et
l’approche multi-canaux (Sites et micro sites carrière, annonces PPC, publicités en
ligne, communautés virtuelles) pour diffuser et faire rayonner la culture, les
activités sociales de l’organisation et les services offerts aux employés par
l’entreprise.
• Développe des services et des contenus parlants, utiles et qui servent la marque en
utilisant l’approche du storytelling. Les contenus peuvent devenir payants ou être
partagés par des organisations vivent les mêmes enjeux.
• Mesurer l’impact des campagnes et des contenus diffusés sur l’influence de la
marque, sa viralité dans ses bassins et ses marchés, sur la notoriété de la marque
et enfin sur le volume et la qualité des candidatures.

5- Directeur de l’engagement et de la fidélisation : le mobilisateur
• Mesure et améliore avec les leaders d’équipes le climat, l’indice
d’engagement et la satisfaction des contributeurs individuels au travail.
Suit les indices de fidélisation des talents.
• S’assure que les contributeurs internes et externes trouvent un sens à leur
travail avec un encadrement pratiquant un leadership mobilisant, la
reconnaissance et la cohésion d’équipe. Coach les managers à mobiliser
ses contributeurs en pratiquant une gestion active des talents.

6- Directeur du développement culturel, de l’éthique et durable
des communautés de talents : le curateur
• Préciser la marque employeur en traits distinctifs de la culture
organisationnelle, animer des communautés culturelles avec les réseaux
sociaux (étudiants, professionnels, femmes, immigrants, personnes en fin
carrière, retraités, expatriés), endosser des causes et des implications
sociales en lien avec les valeurs et les impacts de l’organisation dans son
milieu.
• Développer et implanter des politiques de développement humain
durable et d’éthique (conditions de travail en pays en voie de
développement) qui nouent un contrat social renouvelé.

7- Directeur du Mix RH : le compositeur
• Définir les meilleurs services RH sur mesure à offrir aux employés pour
démontrer que l’offre est compétitive et adaptée en tout temps aux
employées et aux futurs employés. Développe des programmes RH basés
sur les données du BigData RH pour ajuster les variables et améliorer la
performance individuelle et organisationnelle.
• Offrir des services personnalisés pour les employés en termes de
conditions de travail et de bien-être, de rémunération, d’assurances, de
formation et de progression professionnelle.

8- Conseiller en équilibre travail famille, santé, bien-être et longévité dans
l’emploi : le protecteur
• Sensibiliser les employés et promouvoir les comportements en termes
d’équilibre de vie travail-famille-loisirs, de santé, de prévention du stress, et de
bien-être pour tous les employés en lien avec les services offerts par
l’entreprise et les ressources externes existantes. Rédiger des contenus, initier
des activités de prévention, encourager tous les employés à valoriser la santé
et le bien-être.
• Favoriser les apprentissages personnels pour assurer une longévité dans
l’emploi : développer sa mémoire, prévenir les troubles de santé liés à l’âge,
trouver des solutions d’autonomie pour ses proches, etc.

9- Conseiller en rémunération globale et planification financière : le
sécurisant
• Compose des solutions sur mesure pour financer les transitions, les
projets et la retraite des employés en assurant une continuité dans les
changements d’emploi.
• Ancre les employés dans un système financier d’épargne et
d’assurance garantissant leur engagement dans le temps même s’ils
quittent et reviennent dans l’entreprise.

10- Directeur du ressourcement et de la détection de potentiels : le dénicheur
• Bâtir des programmes d’attraction, de e-cooptation, de référence et d’identification de
candidats et de potentiels en lien avec les institutions, les communautés et les réseaux
sociaux pour préparer ses personnes à se qualifier pour l’entreprise avec les compétences
de bases. Ce pourraient être des étudiants, des demandeurs d’emploi, des mères de
famille, des immigrants et des employés déqualifiés ou sous-employés.
• Impulser de nouvelles approches pour sourcer des candidats tel que le recrutement
hyperlocal, le recrutainement, le « Mobile Recruitment » ou encore le « Crowdsourcing
Recruitment », la chasse de tête interne.
• Faire du « Talent Mining » en interne et à l’externe.
• Créer directement des talents en mettant en place des programmes de formation et
d’intégration (stages, mentorat, apprentissage) ou en favorisant le retour en emploi
d’anciens employés ou la mobilité de contributeurs individuels.

11- Scénariste d’expérience immersive de travail : le geek
• Développer toutes les conditions pour évaluer dans le cadre d' »Assessment
Center Immersif » les employés et les candidats en temps réel, en réalité
augmentée et à distance. Les compétences, la personnalité et les aptitudes
seront mesurées pour les métiers proposés avec une rétroaction immédiate
pour les participants.
• Pour cela, il utilisera la vidéo 3D, des Avatars, le Serious Gaming, le Business
Gaming, et les environnements virtuels avec la reconnaissance de la voix et la
détection des mouvements.
• Pour les cadres, l’expérience de l’évaluation sera autant une source
d’apprentissage que d’aide à élaborer son plan de développement

12- Architecte de solutions d’apprentissages : le concepteur
• Identifier les meilleures plateformes (Réseaux Sociaux d’Entreprise, Intranets,
plateformes e-Learning et m-Learning) et les meilleurs contenus métiers et
leadership pour les rendre accessibles aux différentes communautés
collaborateurs internes et externes.
• S’assurer qu’ils sont compatibles muti-platefomes (Smartphones, Tablettes,
tablettes) pour être gérés avec des crédits de formation internes et permettre de
composer des contenus modulaires et des parcours de développement.
• Dessiner des programmes et contenus interactifs favorisant l’apprentissage
continu, la création de connaissance, son partage en mode collaboratif, la
capitalisation des connaissances et la mise à jour des connaissances.

13- Accompagnateur en mobilité professionnelle : le passeur
• Connaître les valeurs, les intérêts, les expériences et les souhaits de carrières des
employés pour faciliter le rapprochement entre les postes ouverts et les candidatures en
lien avec leur stade de développement de carrière. Ce facilitateur du marché interne de
l’emploi demeure en contact avec les ex-employés pour faciliter la sortie et le retour
vers l’organisation quand la maturation de carrière en est facilitée.
• Évaluer et préparer les employés à s’expatrier vers les pays du BRIC, l’Asie, l’Amérique du
sud et toutes autres destinations vers les économies émergentes pour réussir une
transition de région; coacher tout employé lors de son intégration ou ré-intégration dans
l’entreprise ou lors de transition vers un nouvel emploi.

Une évolution vers l’Ere du Digital l’an 2020-2025
14- Gestionnaire de communautés d’apprentissages : le prof
digital.
• Orchestrer sur des Réseaux Sociaux d’Entreprise (RSE), en co-
développement, lors de réunions les flux de connaissances et les
moments d’apprentissage.
• Favoriser les échanges et la collaboration entre employés,
fournisseurs et partenaires.
• Animer les apprentissages dynamique avec des approches
pédagogiques actives et ouvertes, évaluer les connaissances, donner
de la rétroaction et inciter les participants à renouveler leur activités
d’apprentissage.

15- Mathématicien BigData RH : le magicien
• Définit un plan de collecte de données pour le Bigdata RH (SIRH, site
carrière, évaluations des employés, statistiques de l’entreprise, sondages,
ventes, actions à la bourse, états financiers, etc.), définir des indicateurs
pertinents, favoriser l’intégration des systèmes pour collecter davantage de
données, traiter et analyser les données pour indiquer les relations et
variables qui expliquent la performance individuelle et collective,
l’engagement, les ventes, l’efficience, le taux de fidélisation, le bien-être, la
réputation etc..
• Introduire l’intelligence artificielle et des algorithmes dans le traitement
des données par les logiciels pour améliorer la réponse prédictive aux
questions posées.

La GRH à l’horizon de l’an 2020
d’après Jean-Baptiste Audrerie - 7 mai 2013
Quand la GRH changera de jargon par Mohamed Kamel EL JED.
Une synthèse des idées émises par Jean-Baptiste Audrerie
Avril 2016 Mohamed Kamel EL JED

Futurologie RH basé sur les tendances émergentes dans le monde des
affaires et la société.
 C’est l’ère du SMAC:
S: Social
M: Mobile
A:Analytics
C: Cloud
SMAC (sociaux, mobiles, des analyses et des nuages) est le concept que
quatre technologies sont en train de conduire l'innovation des
entreprises.(Business innovation).
L’ évolution de la GRH vers l’Ere du Digital à l’horizon de l’an 2020-
2025 et le nouveau jargon RH.

Le SMAC:
Les médias Sociaux ont fourni aux entreprises des nouvelles façons d'atteindre et
d'interagir avec les clients,
alors que les technologies Mobiles ont changé la façon dont les gens
communiquent, travaillent et consomment.
Analytics permettent aux entreprises de comprendre comment, quand et où les
gens consomment certains biens et services .
 le Cloud offre une nouvelle façon d'accéder à la technologie et aux données dont
une entreprise a besoin pour répondre rapidement à l'évolution des marchés et de
résoudre des problèmes de concurrence.
2025 et le nouveau jargon RH.

Le nouveau Jargon RH
 SMAC ( Social, Mobile; Analytics and Cloud).
 Le Digital.
 digitaliser les services RH.
 Employee Engagement.
 Employee Experience Professional.
 Hyperlocaux.
 m-Learning ( mobile Learning).
 e- Learning.
 E-Cooptation.
 Recruitainement.
2025 et le nouveau jargon RH

 Advertainement.
 Mobile Recruitment.
 Crowed Sourcing Recruitment.
 Competency Based Interview.
 Crowed Sourcing Performance Review.
 Real-time feedback.
 Balanced ScoreCard (Strategy Map selon Kaplan et Norton).
 Performance based recognition.
 Talent Management.
 Talent Mining.

 Business Innovation.
 Marque Employeur.
 Vidéo 3D,
 Des Avatars,
 Le Serious Gaming,
 Le Business Gaming,
 Les environnements virtuels.
 Les communautés virtuelles.
 Le professeur digital.

 Lean Approach, Lean Start-up, Lean Manufacturing.
 Lean HR.
 Inbound Marketing .
 Story telling approach.
 La Méthode de la Stratégie de « l’Océan Bleu » de Kim & Manbourgue.
 La gestion des contraintes (Théorie des contraintes selon Eliyahu M. Goldratt),
 Méthode de la stratégie de l’océan bleu selon Kim et Mauborgne.

 l’approche multi-canaux.
 Réseaux Sociaux d’Entreprise RSE,
 Intranets,
 muti-platefomes (Smartphones, Tablettes, tablettes).
 partage en mode collaboratif.
 BigData HR.
 l’intelligence artificielle et des algorithmes dans le traitement des
données par les logiciels.
 PPC (Pay Per Click).

 La culture organisationnelle,
 La fidélisation.
 L’engagement.
 Leadership.
 Les Valeurs.
 La Vision.
 La Mobilisation.
 L’efficience,

• Le bien-être,
• La réputation.
• L’innovation sociale.
 Développement humain durable et d’éthique.
 Equilibre travail - famille, santé, bien-être et longévité dans l’emploi.
 La prévention du stress,
 Valoriser la santé et le bien-être.
 Assurer une longévité dans l’emploi .
 Prévenir les troubles de santé liés à l’âge.

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