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    GESTION DES RESSOURCES
    HUMAINES (NIVEAU II)
    Semestre 7 – Cours du Pr. Hassan CHRAÎBI




    PRÉSENTATION GÉNÉRALE
2   Plan du cours
    Démarche méthodologique
    Références bibliographique




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PLAN DU COURS

I.       Introduction : la dimension stratégique de la
         gestion des ressources humaines

II.      Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
         Compétences – Approfondissement

III.     Gestion par objectifs et l’évaluation des
         performances

IV.      Tableaux de bord de la fonction ressources
         humaines                                                         3




DÉMARCHE DE TRAVAIL
       Un cours interactif, basé sur la transmission de concepts, de
       théories et d’approches méthodologiques

       Des travaux dirigés sous forme d’ateliers autour             de
       thématiques qui vont exiger des enquêtes terrain :
          Première thématique : les enjeux démographiques de la gestion
          des ressources humaines dans les secteurs prioritaires
          Deuxième thématique : l’image employeur des secteurs
          prioritaires

       Nous organiserons, au mois de mars de l’année prochaine,
       une manifestation autour des résultats de ces enquêtes,
       intitulée « Les ressources humaines en chiffres ».

       Cette manifestation deviendra une tradition pour l’ENCG.           4




                                                                                      2
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RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES
Ouvrages généralistes :
    PERETTI, Jean-Marie :
      Ressources humaines et gestion des personnes, éditions
      Vuibert, Paris, 2009
      Tous DRH, éditions d’organisation, Paris, 2006
    IGALENS, Jacques :
      Master ressources humaines (en collaboration avec Roger,
      Alain), Eska, Paris, 2007
      Les 100 mots des ressources humaines, éditions PUF, Paris,
      2008
    GAZIER, Bernard :
      Les stratégies des ressources humaines, éditions la
      découverte, Paris, 2004
                                                                     5




RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES
Ouvrages spécialisés :
    MARTORY, Bernard :
      Les tableaux de bord sociaux, éditions Liaisons, Paris, 2004
      Contrôle de gestion sociale, éditions Vuibert, Paris, 2009
    KERLAN, Françoise :
      Guide de la gestion prévisionnelle des emplois et des
      compétences, éditions d’organisation, Paris, 2007
    GILBERT, Patrick :
      Gestion prévisionnelle des ressources humaines, éditions
      d’organisation, Paris, 2006
    BERNATCHEZ, Jean-Claude :
      L'appréciation des performances au travail : De l'individu à
      l'équipe, Presses de l’université du Québec, Montréal, 2005    6




                                                                                 3
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            I. INTRODUCTION : LA DIMENSION
            STRATÉGIQUE DE LA GESTION DES
            RESSOURCES HUMAINES
     7




QUELLE EST LA MISSION DE LA GRH AU SEIN DE
                             L’ENTREPRISE ?


          Disposer à temps et en permanence,
                 en effectifs suffisants,
           d’hommes compétents et motivés,
                   à un coût optimal,
            pour faire le travail nécessaire,
         dans le meilleur climat social possible




                                                   8




                                                               4
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QUE SIGNIFIE RAISONNER EN TERME DE
STRATÉGIE DES RESSOURCES HUMAINES                     ?
  On peut entendre par stratégie un ensemble coordonné de choix
  à long terme multidimensionnels et interactifs:
     de long terme: les stratégies se distinguent ainsi des tactiques qui
     sont à plus court terme, et elles engagent durablement l'avenir;
     multidimensionnel: les décisions ne se réduisent pas à de
     simples maximisations mais mettent en jeu des gammes
     différenciés d'objectifs, de moyens et de contraintes;
     interactifs: les décisions sont prises en essayant d'anticiper les
     initiatives et réactions des partenaires et des concurrents
  Raisonner en termes de stratégies des ressources humaines,
  c'est poser comme stratégiques ou essentiels, les choix de long
  terme effectués à l'égard de ses divers salariés par l'entreprise



                                                              9




LES GRANDES OPTIONS STRATÉGIQUES
(GRILLE 1)
             Main       d’œuvre Main                         d’œuvre
             élémentaire        diversifiée
Captation Localisation                et Avantage     salarial
          délocalisation                 différentiel


Fixation     Paternalisme     et Stabilisation    du
             attitude fordienne collectif         et
                                 carrières aménagées


                                                              10




                                                                                    5
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             LOGIQUES DE GESTION DES RESSOURCES
                 HUMAINES DANS LE SECTEUR PUBLIC
                                                   GRH sans référence au service public




                                                                                          11
                 Air France                                 France Télécom
Situation de crise économique
et social

                                                                  Contexte économique favorable


                  SNCF                                 EDF-GDF



               GRH de synthèse entre individualisation et service public




    LES GRANDES OPTIONS STRATÉGIQUES
    (GRILLE 2)
                  Valorisation          Valorisation
                  individuelle      de collective        de
                  l’investissement      l’investissement
    Parcours      Logique de type A     Districts
    professionnel Spécialisation      - Réseaux
    à dominante Recyclage
    extérieure à
    la firme
    Parcours      Modèle       de    la Logique de type J
    professionnel compétence            Rotation          -
    à dominante                         Polyvalence
    interne à la
    firme                                           12




                                                                                                          6
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             LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES
             EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES -
             APPROFONDISSEMENT
      13     Qu’est ce que la GPEC ?
             Les principes de la GPEC
             Le Référentiel des Emplois et des Compétences
             L’analyse quantitative de la situation actuelle
             La projection des ressources
             Le pronostic des besoins
             L’analyse des écarts




I. QU’EST CE QUE LA GPEC ?

 La gestion prévisionnelle des emplois et des
 compétences est un ensemble d’approches, de
 méthodes et d’outils qui permettent à l’Entreprise de
 planifier ses besoins en ressources humaines, sur des
 plans quantitatif et qualitatif, tout en mettant les
 politiques RH nécessaires pour les satisfaire.

 En somme, il s’agit de répondre aux questions suivantes
 :
   Avec combien devrons-nous travailler à horizon T ?
   Avec qui devrons nous-travailler à horizon T ?
   Quels moyens devrons-nous mobiliser, quelles politiques
   devrons-nous mettre en place, pour atteindre nos objectifs ?   14




                                                                               7
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    II. LES PRINCIPES DE LA GPEC

       Appui et intégration stratégiques

       La distinction postes / individus.

       L’adéquation entre nature de besoins et nature de
       ressources.

       Planification // Vigilance // Souplesse.

                                                                               15
       Implication de la hiérarchie opérationnelle.




    GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET
    DES COMPÉTENCES

                                    Les choix
                                   stratégiques
                                  business & RH
                                                                                16




Entretien et suivi de la                             Analyse démographique des
performance du dispositif GPEEC                      ressources humaines actuelles

                                   Référentiel des
Élaboration des politiques de                        Diagnostic de la répartition
développement RH                   Emplois et des    actuelle des effectifs
                                    Compétences
Identification des écarts en                         Définition des scénarii
effectifs et en compétences                          d’évolution des besoins




                                                                                             8
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LES ENJEUX STRATÉGIQUES
   Prestations / Produits

   Marchés / Distribution

   Évolutions technologiques

   Développement organisationnel

   Standards réglementaires et juridiques

   Concurrence et exigences de rendement

                                             17




III. LE RÉFÉRENTIEL DES EMPLOIS ET DES
COMPÉTENCES




                                            18




                                                          9
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LA DÉFINITION DES CONCEPTS CLÉS
 Situation de travail (ou couple personne / poste) :
 ensemble d’activités et de responsabilités réellement
 exercées ; le couple personne / poste est la seule réalité
 observable en situation

 Poste-type : ensemble d’activités et de responsabilités
 régulières regroupées pour former l’unité de base de
 l’organisation du travail à un moment donné. Un poste-type
 est défini indépendamment de son titulaire
       Pour les cadres et notamment les cadres dirigeants, le terme
       de poste-type est remplacé par celui de fonction. Ce
       changement de vocabulaire traduit souvent l’idée d’une plus
       grande autonomie


                                                                           19




 Emploi : regroupement de postes-types suffisamment
 "proches" pour être gérés ensemble. L’emploi est
 l’élément de base de la GPEC.
       Un emploi est notamment décrit en termes de « finalité »,
       sachant que la finalité d’une emploi est sa raison d'être
       …
              Cette finalité se décline en missions puis en activités et
              responsabilités principales
       … et de compétences


 Des postes types sont regroupés en emplois si on les
 considère suffisamment proches sur le plan de la finalité
 et des exigences de compétences. Ce qui rend les
 titulaires de ces postes types interchangeables
 moyennant un « petit » effort de formation.                               20




                                                                                       10
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               Emplois         Poste-type
                               (ou fonction)




                                                        21




Métier : regroupement d'emplois ayant des finalités
proches et s'articulant autour des mêmes domaines
de compétences « techniques » . Le métier
constitue un espace privilégié et naturel d’évolution
professionnelle.




                                                        22




                                                                    11
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         Métier        Emplois        Poste-type
                                      (ou fonction)




                                                       23




Famille professionnelle : regroupement de
métiers s'articulant autour des grandes fonctions et
/ ou des grands domaines d’activités stratégiques
(les Métiers stratégiques) de l’entreprise




                                                       24




                                                                   12
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   Famille        Métier   Emplois   Poste-type
professionnelle                      (ou fonction)




                                                 25




DÉMARCHE DE RÉDACTION DES FICHES
D’EMPLOIS




                                                 26




                                                             13
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FINALITÉ, MISSIONS ET ACTIVITÉS DE L’EMPLOI
                                     FINALITE




 Mission 1                Mission 2                Mission 3               Mission 4


 Activité 1.1         Activité 2.1                   Activité 3.1          Activité 4.1
 Activité 1.2         Activité 2.2                   Activité 3.2          Activité 4.2
 Activité 1.3         Activité 2.3                   Activité 3.3          Activité 4.3
 …                    …                              …                     …            27




DÉFINITION DE LA FINALITÉ DE L’EMPLOI
 La finalité doit permettre d'identifier à sa seule lecture à quoi
 sert l’emploi dans l’entreprise :
      Quel est le but de l’emploi ?
      Quel est le niveau de contribution de l’emploi au but identifié ?


 Conseil de rédaction :
      Formuler la finalité de l’emploi de la façon suivante (1) + (2)
      (1) un verbe d'impact spécifiant le niveau de contribution de l’emploi
      au but identifié
          Exemples :
          "assurer, garantir,..." si l'atteinte du but repose sur les seules attributions
          des postes regroupés dans l ’emploi
          "contribuer, concourir,..." si l'atteinte du but repose sur plusieurs emplois
      (2) le but identifié




                                                                                                    14
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DÉFINITION DES MISSIONS DE L’EMPLOI
 La finalité se décline en missions (3 à 6)
 Une mission est un regroupement d’activités (une action) qui
 concourt à un résultat particulier



       Activités                        Résultat



 Les missions se décrivent en 2 temps (1+2) :
    (1) : une action
    (2) : le résultat attendu
                                                                    29




DÉFINITION DE LA FINALITÉ ET DES
MISSIONS : UN EXERCICE ITÉRATIF

                                    1




    Définition de la                               Définition des
                                                    missions de
  finalité de l’emploi
                                                      l’emploi



                                    2




                                                                    30




                                                                                15
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DÉFINITION DE LA FINALITÉ ET
DESCRIPTION DES MISSIONS : EXEMPLES
 Description de la finalité d’un emploi de …
 … Responsable comptable : Garantit le bon fonctionnement
 des
   services comptables et administratifs de l’établissement
 … Assistant cellule de contrôle : Contribue, au sein d’une
  succursale, à la prévention et à la détection des risques en
  matière de traitement de valeurs et de données

 Description d’une des missions d’un emploi de …
 … Hôtesse  d’accueil : Accueille et renseigne les
  clients dans le but de les orienter vers le bon
  interlocuteur
 … Comptable : Vérifie ses comptes dans le but de                               31
  lui permettre de remplir ses obligations légales




DESCRIPTION DES ACTIVITÉS
 On ne peut souvent pas se contenter de rester au niveau trop général
 d’une mission qui, le plus souvent, renseigne insuffisamment sur l’action
 réellement réalisée ; il s’agit alors de décrire pour chacune des missions
 :
         les 20% des activités qui occupent 80% du temps des agents ;
         idéalement 2 à 6 activités par mission
         les activités qui sont indispensables au fonctionnement de
         l’organisation même si les agents ne les effectuent que rarement

 Une activité est exprimée par un verbe d’action :
         on ne doit pas écrire « veille à », « s’occupe de », « est le garant
         de », « participe », « contribue »…
         mais « conseille », « conduit », « vérifie », « gère », « classe »,…

 Les activités doivent être décrites de telle manière qu’elles soient
 compréhensibles par tout le monde :
         s’attacher à ce que les termes retenus ne soient pas trop
         techniques…
         … mais aussi qu’ils gardent bien leur sens premier
                                                                                32




                                                                                            16
24/10/2010




  GESTIONNAIRE DE COMPTES COTISANTS À LA
  CNSS : FINALITÉ, MISSIONS ET ACTIVITÉS
       Assure l’encaissement des cotisations à l’exigibilité et toutes les défaillances
  en gérant un portefeuille de comptes dans le cadre des délégations qui lui sont confiées

Assure la gestion administrative des comptes dans le        Gère les dossiers contentieux et assure la mise en
but de permettre l ’appel ultérieur des cotisations         œuvre du recouvrement amiable dans le but de
qu ’impose la réglementation en vigueur                     parvenir au recouvrement des cotisations non réglées
                                                            à l ’exigibilité
          Immatricule, met à jour et radie les comptes
                                                                      Gère la chaîne pré-contentieuse (avis amiable,
          RGTI et exploite les produits en découlant
                                                                      MD)
          Enregistre les différents types de contrats                 Exploite les DRAAP, les listings DRAAP et
          d'exonération                                               créances de plus d'un an et en tire des
          Immatricule, met à jour et radie les comptes                conséquences sur les actions à mener
          Particuliers                                                Saisit les demandes et exploite les produits de
          Saisit sur l'application D Base 4 les embauches             Remise de Majorations de Retard
          et cessations d'emploi de personnel (liasse                 Traite les demandes de délai (instruction des
          PMF5)                                                       dossiers, mise en place des échéanciers,
                                                                      surveillance des délais)
Participe à la gestion comptable des comptes dans le
                                                            Gère des relations avec les cotisants dans le but de
but de faire respecter l ’obligation de payer               leur faciliter les démarches
incombant au cotisant
                                                                      Contacte les cotisants ou les partenaires pour
          Enregistre les irréguliers                                  régulariser leur compte dans les meilleures
          Analyse et exploite les résultats des listings              conditions (relances téléphoniques)
          informatiques (CAF, avoirs, TO,….)                          Analyse les demandes de renseignements ou
          Procède aux rectifications                                  d'explications (écrites, téléphoniques ou sur
                                                                      place) et recherche (en interne au service ou
          Prépare les remboursements                                  en externe) les éléments de réponse
          Impute les règlements intervenant à tout                    correspondants
          moment de la procédure contentieuse                         Communique et explique ces réponses aux  33
          Enregistre les rapports de contrôle                         demandeurs




RESPONSABLE MARKETING – FINALITÉS,
MISSIONS ET ACTIVITÉS
    Finalité: Assurer la conception et la mise en œuvre de la
    stratégie marketing
         Mission 1: analyse le marché dans le but d’identifier les
         scénarii possibles de positionnement d’entreprise.
         Mission 2: accompagner la direction générale dans la prise
         de décision en matière de stratégie marketing dans le but
         d’assurer le meilleur positionnement marketing possible.
         Mission 3: décliner la stratégie marketing en mix marketing
         dans le but d’assurer la cohérence des plans d’action.
         Mission 4: budgétiser les plans d’action marketing dans le but
         d’optimiser les allocations de ressources
         Mission 5: mettre en œuvre et suivre les plans d’actions
         marketing dans le but d’atteindre les objectifs de la
         stratégie marketing.
         Mission 6: évaluer les résultats des plans d’action dans le                                          34
         but d’apporter les ajustements éventuels.




                                                                                                                               17
24/10/2010




DÉFINITION DE LA FINALITÉ DE L’EMPLOI
 La finalité doit permettre d'identifier à sa seule lecture à quoi sert
 l’emploi dans l’organisation :
     Quel est le but de l’emploi ?
     Quel est le niveau de contribution de l’emploi au but identifié ?



 Conseil de rédaction :
    Formuler la finalité de l’emploi de la façon suivante (1) + (2)
    (1) un verbe d'impact spécifiant le niveau de contribution de
    l’emploi au but identifié
       Exemples :
       "assurer, garantir,..." si l'atteinte du but repose sur les seules
       attributions de l ’emploi
       "contribuer, concourir,..." si l'atteinte du but repose sur plusieurs
       emplois
    (2) le but identifié                                                       35




RESPONSABLE MARKETING
 Finalité :assurer la conception et la mise en place de la
 stratégie marketing
    Mission 1 : analyse le marché dans le but d’identifier les
    scénarii de positionnement possibles
    Mission 2 : accompagne la direction générale dans la prise de
    décision en matière de stratégie marketing dans le but
    d’assurer le meilleur positionnement possible.
    Mission 3 : décline la stratégie marketing globale en mix
    marketing dans le but d’assurer la cohérence des politiques
    des 4P.
    Mission 4 : budgétise les plans d’action marketing dans le but
    d’optimiser l’affectation des ressources.
    Mission 5 : met en place et suit les plans d’action marketing
    dans le but d’atteindre les buts de la stratégie marketing.
    Mission 6 : évalue les plans d’action et la stratégie marketing
    dans le but d’apporter les ajustements éventuels.
                                                                               36




                                                                                           18
24/10/2010




Mission 1: analyse le marché pour identifier les
positionnements possibles de l’entreprise
  Lance des consultations pour la réalisation des études de
  marché et choisit la meilleure offre en termes de cout et de
  résultat
  Commandite et suit les études de marché concernant : les
  concurrents, les besoins des clients, les nouvelles tendances,
  les études d’impact …
  Vérifie, valide et analyse les résultats des études de marché
  commanditées
  Établit les différents positionnements possibles sur la base des
  résultats des études de marché


                                                                     37




Mission 2 : accompagner la direction générale dans la
prise de décision marketing pour assurer le meilleur
positionnement de l’entreprise
  Reporte à la direction générale les résultats des études de
  marchés et les positionnements possibles qui en ont été
  déduits.
  Compare les différents positionnements possibles en termes
  de coûts / avantages.
  Formalise la décision de la Direction Générale en stratégie
  Marketing.




                                                                     38




                                                                                 19
24/10/2010




Mission 3: décliner la stratégie marketing globale en mix
marketing dans le but d’assurer la cohérence du plan
marketing
  Définit les politique Prix, Place, Produit et Promotion
  Teste et fait valider les politiques 4P auprès de la DG
  Décline les 4 P en plans d’action Marketing




                                                                  39




Mission 4: établir le budget du plan marketing dans le
but d’optimiser son utilisation
  Identifie les ressources nécessaires à la réalisation du plan
  d’action
  Propose un projet de budget prévisionnel
  Valide le projet de budget auprès du comité directeur




                                                                  40




                                                                              20
24/10/2010




Mission 5: mettre en œuvre et suivre le plan d’action
marketing dans le but de réaliser les objectifs de la
stratégie marketing
  Caractérise le packaging du produit de l’Entreprise
  Définit, en concertation avec la Direction Financière et la Force
  de Vente, les fourchettes de prix en tenant compte du
  positionnement de l’Entreprise et des pratiques de la
  concurrence
  Dimensionner la taille de la force de vente pour les ventes
  directs
  Établit les canaux de distribution indirecte arrêtés : e-
  commerce, les intermédiaires, les salons, …etc.
  Lancer et suivre les campagnes de communication et de
  promotion de l’Entreprise : magazines, panneaux, brochures,
  …etc.                                                               41




Mission 6: évaluer le plan et la stratégie marketing dans
le but d’apporter les ajustements nécessaires
  Mesure les écarts entre les plans élaborés et les actions mises
  en œuvre
  Évalue la conformité des dépenses par rapport au budget
  initialement défini
  Évalue la satisfaction des clients par rapport aux actions mises
  en œuvre
  Propose les actions d’ajustement nécessaires




                                                                      42




                                                                                  21

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  • 1. 24/10/2010 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (NIVEAU II) Semestre 7 – Cours du Pr. Hassan CHRAÎBI PRÉSENTATION GÉNÉRALE 2 Plan du cours Démarche méthodologique Références bibliographique 1
  • 2. 24/10/2010 PLAN DU COURS I. Introduction : la dimension stratégique de la gestion des ressources humaines II. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – Approfondissement III. Gestion par objectifs et l’évaluation des performances IV. Tableaux de bord de la fonction ressources humaines 3 DÉMARCHE DE TRAVAIL Un cours interactif, basé sur la transmission de concepts, de théories et d’approches méthodologiques Des travaux dirigés sous forme d’ateliers autour de thématiques qui vont exiger des enquêtes terrain : Première thématique : les enjeux démographiques de la gestion des ressources humaines dans les secteurs prioritaires Deuxième thématique : l’image employeur des secteurs prioritaires Nous organiserons, au mois de mars de l’année prochaine, une manifestation autour des résultats de ces enquêtes, intitulée « Les ressources humaines en chiffres ». Cette manifestation deviendra une tradition pour l’ENCG. 4 2
  • 3. 24/10/2010 RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES Ouvrages généralistes : PERETTI, Jean-Marie : Ressources humaines et gestion des personnes, éditions Vuibert, Paris, 2009 Tous DRH, éditions d’organisation, Paris, 2006 IGALENS, Jacques : Master ressources humaines (en collaboration avec Roger, Alain), Eska, Paris, 2007 Les 100 mots des ressources humaines, éditions PUF, Paris, 2008 GAZIER, Bernard : Les stratégies des ressources humaines, éditions la découverte, Paris, 2004 5 RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES Ouvrages spécialisés : MARTORY, Bernard : Les tableaux de bord sociaux, éditions Liaisons, Paris, 2004 Contrôle de gestion sociale, éditions Vuibert, Paris, 2009 KERLAN, Françoise : Guide de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, éditions d’organisation, Paris, 2007 GILBERT, Patrick : Gestion prévisionnelle des ressources humaines, éditions d’organisation, Paris, 2006 BERNATCHEZ, Jean-Claude : L'appréciation des performances au travail : De l'individu à l'équipe, Presses de l’université du Québec, Montréal, 2005 6 3
  • 4. 24/10/2010 I. INTRODUCTION : LA DIMENSION STRATÉGIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 7 QUELLE EST LA MISSION DE LA GRH AU SEIN DE L’ENTREPRISE ? Disposer à temps et en permanence, en effectifs suffisants, d’hommes compétents et motivés, à un coût optimal, pour faire le travail nécessaire, dans le meilleur climat social possible 8 4
  • 5. 24/10/2010 QUE SIGNIFIE RAISONNER EN TERME DE STRATÉGIE DES RESSOURCES HUMAINES ? On peut entendre par stratégie un ensemble coordonné de choix à long terme multidimensionnels et interactifs: de long terme: les stratégies se distinguent ainsi des tactiques qui sont à plus court terme, et elles engagent durablement l'avenir; multidimensionnel: les décisions ne se réduisent pas à de simples maximisations mais mettent en jeu des gammes différenciés d'objectifs, de moyens et de contraintes; interactifs: les décisions sont prises en essayant d'anticiper les initiatives et réactions des partenaires et des concurrents Raisonner en termes de stratégies des ressources humaines, c'est poser comme stratégiques ou essentiels, les choix de long terme effectués à l'égard de ses divers salariés par l'entreprise 9 LES GRANDES OPTIONS STRATÉGIQUES (GRILLE 1) Main d’œuvre Main d’œuvre élémentaire diversifiée Captation Localisation et Avantage salarial délocalisation différentiel Fixation Paternalisme et Stabilisation du attitude fordienne collectif et carrières aménagées 10 5
  • 6. 24/10/2010 LOGIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LE SECTEUR PUBLIC GRH sans référence au service public 11 Air France France Télécom Situation de crise économique et social Contexte économique favorable SNCF EDF-GDF GRH de synthèse entre individualisation et service public LES GRANDES OPTIONS STRATÉGIQUES (GRILLE 2) Valorisation Valorisation individuelle de collective de l’investissement l’investissement Parcours Logique de type A Districts professionnel Spécialisation - Réseaux à dominante Recyclage extérieure à la firme Parcours Modèle de la Logique de type J professionnel compétence Rotation - à dominante Polyvalence interne à la firme 12 6
  • 7. 24/10/2010 LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES - APPROFONDISSEMENT 13 Qu’est ce que la GPEC ? Les principes de la GPEC Le Référentiel des Emplois et des Compétences L’analyse quantitative de la situation actuelle La projection des ressources Le pronostic des besoins L’analyse des écarts I. QU’EST CE QUE LA GPEC ? La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un ensemble d’approches, de méthodes et d’outils qui permettent à l’Entreprise de planifier ses besoins en ressources humaines, sur des plans quantitatif et qualitatif, tout en mettant les politiques RH nécessaires pour les satisfaire. En somme, il s’agit de répondre aux questions suivantes : Avec combien devrons-nous travailler à horizon T ? Avec qui devrons nous-travailler à horizon T ? Quels moyens devrons-nous mobiliser, quelles politiques devrons-nous mettre en place, pour atteindre nos objectifs ? 14 7
  • 8. 24/10/2010 II. LES PRINCIPES DE LA GPEC Appui et intégration stratégiques La distinction postes / individus. L’adéquation entre nature de besoins et nature de ressources. Planification // Vigilance // Souplesse. 15 Implication de la hiérarchie opérationnelle. GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES Les choix stratégiques business & RH 16 Entretien et suivi de la Analyse démographique des performance du dispositif GPEEC ressources humaines actuelles Référentiel des Élaboration des politiques de Diagnostic de la répartition développement RH Emplois et des actuelle des effectifs Compétences Identification des écarts en Définition des scénarii effectifs et en compétences d’évolution des besoins 8
  • 9. 24/10/2010 LES ENJEUX STRATÉGIQUES Prestations / Produits Marchés / Distribution Évolutions technologiques Développement organisationnel Standards réglementaires et juridiques Concurrence et exigences de rendement 17 III. LE RÉFÉRENTIEL DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES 18 9
  • 10. 24/10/2010 LA DÉFINITION DES CONCEPTS CLÉS Situation de travail (ou couple personne / poste) : ensemble d’activités et de responsabilités réellement exercées ; le couple personne / poste est la seule réalité observable en situation Poste-type : ensemble d’activités et de responsabilités régulières regroupées pour former l’unité de base de l’organisation du travail à un moment donné. Un poste-type est défini indépendamment de son titulaire Pour les cadres et notamment les cadres dirigeants, le terme de poste-type est remplacé par celui de fonction. Ce changement de vocabulaire traduit souvent l’idée d’une plus grande autonomie 19 Emploi : regroupement de postes-types suffisamment "proches" pour être gérés ensemble. L’emploi est l’élément de base de la GPEC. Un emploi est notamment décrit en termes de « finalité », sachant que la finalité d’une emploi est sa raison d'être … Cette finalité se décline en missions puis en activités et responsabilités principales … et de compétences Des postes types sont regroupés en emplois si on les considère suffisamment proches sur le plan de la finalité et des exigences de compétences. Ce qui rend les titulaires de ces postes types interchangeables moyennant un « petit » effort de formation. 20 10
  • 11. 24/10/2010 Emplois Poste-type (ou fonction) 21 Métier : regroupement d'emplois ayant des finalités proches et s'articulant autour des mêmes domaines de compétences « techniques » . Le métier constitue un espace privilégié et naturel d’évolution professionnelle. 22 11
  • 12. 24/10/2010 Métier Emplois Poste-type (ou fonction) 23 Famille professionnelle : regroupement de métiers s'articulant autour des grandes fonctions et / ou des grands domaines d’activités stratégiques (les Métiers stratégiques) de l’entreprise 24 12
  • 13. 24/10/2010 Famille Métier Emplois Poste-type professionnelle (ou fonction) 25 DÉMARCHE DE RÉDACTION DES FICHES D’EMPLOIS 26 13
  • 14. 24/10/2010 FINALITÉ, MISSIONS ET ACTIVITÉS DE L’EMPLOI FINALITE Mission 1 Mission 2 Mission 3 Mission 4 Activité 1.1 Activité 2.1 Activité 3.1 Activité 4.1 Activité 1.2 Activité 2.2 Activité 3.2 Activité 4.2 Activité 1.3 Activité 2.3 Activité 3.3 Activité 4.3 … … … … 27 DÉFINITION DE LA FINALITÉ DE L’EMPLOI La finalité doit permettre d'identifier à sa seule lecture à quoi sert l’emploi dans l’entreprise : Quel est le but de l’emploi ? Quel est le niveau de contribution de l’emploi au but identifié ? Conseil de rédaction : Formuler la finalité de l’emploi de la façon suivante (1) + (2) (1) un verbe d'impact spécifiant le niveau de contribution de l’emploi au but identifié Exemples : "assurer, garantir,..." si l'atteinte du but repose sur les seules attributions des postes regroupés dans l ’emploi "contribuer, concourir,..." si l'atteinte du but repose sur plusieurs emplois (2) le but identifié 14
  • 15. 24/10/2010 DÉFINITION DES MISSIONS DE L’EMPLOI La finalité se décline en missions (3 à 6) Une mission est un regroupement d’activités (une action) qui concourt à un résultat particulier Activités Résultat Les missions se décrivent en 2 temps (1+2) : (1) : une action (2) : le résultat attendu 29 DÉFINITION DE LA FINALITÉ ET DES MISSIONS : UN EXERCICE ITÉRATIF 1 Définition de la Définition des missions de finalité de l’emploi l’emploi 2 30 15
  • 16. 24/10/2010 DÉFINITION DE LA FINALITÉ ET DESCRIPTION DES MISSIONS : EXEMPLES Description de la finalité d’un emploi de … … Responsable comptable : Garantit le bon fonctionnement des services comptables et administratifs de l’établissement … Assistant cellule de contrôle : Contribue, au sein d’une succursale, à la prévention et à la détection des risques en matière de traitement de valeurs et de données Description d’une des missions d’un emploi de … … Hôtesse d’accueil : Accueille et renseigne les clients dans le but de les orienter vers le bon interlocuteur … Comptable : Vérifie ses comptes dans le but de 31 lui permettre de remplir ses obligations légales DESCRIPTION DES ACTIVITÉS On ne peut souvent pas se contenter de rester au niveau trop général d’une mission qui, le plus souvent, renseigne insuffisamment sur l’action réellement réalisée ; il s’agit alors de décrire pour chacune des missions : les 20% des activités qui occupent 80% du temps des agents ; idéalement 2 à 6 activités par mission les activités qui sont indispensables au fonctionnement de l’organisation même si les agents ne les effectuent que rarement Une activité est exprimée par un verbe d’action : on ne doit pas écrire « veille à », « s’occupe de », « est le garant de », « participe », « contribue »… mais « conseille », « conduit », « vérifie », « gère », « classe »,… Les activités doivent être décrites de telle manière qu’elles soient compréhensibles par tout le monde : s’attacher à ce que les termes retenus ne soient pas trop techniques… … mais aussi qu’ils gardent bien leur sens premier 32 16
  • 17. 24/10/2010 GESTIONNAIRE DE COMPTES COTISANTS À LA CNSS : FINALITÉ, MISSIONS ET ACTIVITÉS Assure l’encaissement des cotisations à l’exigibilité et toutes les défaillances en gérant un portefeuille de comptes dans le cadre des délégations qui lui sont confiées Assure la gestion administrative des comptes dans le Gère les dossiers contentieux et assure la mise en but de permettre l ’appel ultérieur des cotisations œuvre du recouvrement amiable dans le but de qu ’impose la réglementation en vigueur parvenir au recouvrement des cotisations non réglées à l ’exigibilité Immatricule, met à jour et radie les comptes Gère la chaîne pré-contentieuse (avis amiable, RGTI et exploite les produits en découlant MD) Enregistre les différents types de contrats Exploite les DRAAP, les listings DRAAP et d'exonération créances de plus d'un an et en tire des Immatricule, met à jour et radie les comptes conséquences sur les actions à mener Particuliers Saisit les demandes et exploite les produits de Saisit sur l'application D Base 4 les embauches Remise de Majorations de Retard et cessations d'emploi de personnel (liasse Traite les demandes de délai (instruction des PMF5) dossiers, mise en place des échéanciers, surveillance des délais) Participe à la gestion comptable des comptes dans le Gère des relations avec les cotisants dans le but de but de faire respecter l ’obligation de payer leur faciliter les démarches incombant au cotisant Contacte les cotisants ou les partenaires pour Enregistre les irréguliers régulariser leur compte dans les meilleures Analyse et exploite les résultats des listings conditions (relances téléphoniques) informatiques (CAF, avoirs, TO,….) Analyse les demandes de renseignements ou Procède aux rectifications d'explications (écrites, téléphoniques ou sur place) et recherche (en interne au service ou Prépare les remboursements en externe) les éléments de réponse Impute les règlements intervenant à tout correspondants moment de la procédure contentieuse Communique et explique ces réponses aux 33 Enregistre les rapports de contrôle demandeurs RESPONSABLE MARKETING – FINALITÉS, MISSIONS ET ACTIVITÉS Finalité: Assurer la conception et la mise en œuvre de la stratégie marketing Mission 1: analyse le marché dans le but d’identifier les scénarii possibles de positionnement d’entreprise. Mission 2: accompagner la direction générale dans la prise de décision en matière de stratégie marketing dans le but d’assurer le meilleur positionnement marketing possible. Mission 3: décliner la stratégie marketing en mix marketing dans le but d’assurer la cohérence des plans d’action. Mission 4: budgétiser les plans d’action marketing dans le but d’optimiser les allocations de ressources Mission 5: mettre en œuvre et suivre les plans d’actions marketing dans le but d’atteindre les objectifs de la stratégie marketing. Mission 6: évaluer les résultats des plans d’action dans le 34 but d’apporter les ajustements éventuels. 17
  • 18. 24/10/2010 DÉFINITION DE LA FINALITÉ DE L’EMPLOI La finalité doit permettre d'identifier à sa seule lecture à quoi sert l’emploi dans l’organisation : Quel est le but de l’emploi ? Quel est le niveau de contribution de l’emploi au but identifié ? Conseil de rédaction : Formuler la finalité de l’emploi de la façon suivante (1) + (2) (1) un verbe d'impact spécifiant le niveau de contribution de l’emploi au but identifié Exemples : "assurer, garantir,..." si l'atteinte du but repose sur les seules attributions de l ’emploi "contribuer, concourir,..." si l'atteinte du but repose sur plusieurs emplois (2) le but identifié 35 RESPONSABLE MARKETING Finalité :assurer la conception et la mise en place de la stratégie marketing Mission 1 : analyse le marché dans le but d’identifier les scénarii de positionnement possibles Mission 2 : accompagne la direction générale dans la prise de décision en matière de stratégie marketing dans le but d’assurer le meilleur positionnement possible. Mission 3 : décline la stratégie marketing globale en mix marketing dans le but d’assurer la cohérence des politiques des 4P. Mission 4 : budgétise les plans d’action marketing dans le but d’optimiser l’affectation des ressources. Mission 5 : met en place et suit les plans d’action marketing dans le but d’atteindre les buts de la stratégie marketing. Mission 6 : évalue les plans d’action et la stratégie marketing dans le but d’apporter les ajustements éventuels. 36 18
  • 19. 24/10/2010 Mission 1: analyse le marché pour identifier les positionnements possibles de l’entreprise Lance des consultations pour la réalisation des études de marché et choisit la meilleure offre en termes de cout et de résultat Commandite et suit les études de marché concernant : les concurrents, les besoins des clients, les nouvelles tendances, les études d’impact … Vérifie, valide et analyse les résultats des études de marché commanditées Établit les différents positionnements possibles sur la base des résultats des études de marché 37 Mission 2 : accompagner la direction générale dans la prise de décision marketing pour assurer le meilleur positionnement de l’entreprise Reporte à la direction générale les résultats des études de marchés et les positionnements possibles qui en ont été déduits. Compare les différents positionnements possibles en termes de coûts / avantages. Formalise la décision de la Direction Générale en stratégie Marketing. 38 19
  • 20. 24/10/2010 Mission 3: décliner la stratégie marketing globale en mix marketing dans le but d’assurer la cohérence du plan marketing Définit les politique Prix, Place, Produit et Promotion Teste et fait valider les politiques 4P auprès de la DG Décline les 4 P en plans d’action Marketing 39 Mission 4: établir le budget du plan marketing dans le but d’optimiser son utilisation Identifie les ressources nécessaires à la réalisation du plan d’action Propose un projet de budget prévisionnel Valide le projet de budget auprès du comité directeur 40 20
  • 21. 24/10/2010 Mission 5: mettre en œuvre et suivre le plan d’action marketing dans le but de réaliser les objectifs de la stratégie marketing Caractérise le packaging du produit de l’Entreprise Définit, en concertation avec la Direction Financière et la Force de Vente, les fourchettes de prix en tenant compte du positionnement de l’Entreprise et des pratiques de la concurrence Dimensionner la taille de la force de vente pour les ventes directs Établit les canaux de distribution indirecte arrêtés : e- commerce, les intermédiaires, les salons, …etc. Lancer et suivre les campagnes de communication et de promotion de l’Entreprise : magazines, panneaux, brochures, …etc. 41 Mission 6: évaluer le plan et la stratégie marketing dans le but d’apporter les ajustements nécessaires Mesure les écarts entre les plans élaborés et les actions mises en œuvre Évalue la conformité des dépenses par rapport au budget initialement défini Évalue la satisfaction des clients par rapport aux actions mises en œuvre Propose les actions d’ajustement nécessaires 42 21