1. 24/10/2010
GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES (NIVEAU II)
Semestre 7 – Cours du Pr. Hassan CHRAÎBI
PRÉSENTATION GÉNÉRALE
2 Plan du cours
Démarche méthodologique
Références bibliographique
1

2. 24/10/2010
PLAN DU COURS
I. Introduction : la dimension stratégique de la
gestion des ressources humaines
II. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences – Approfondissement
III. Gestion par objectifs et l’évaluation des
performances
IV. Tableaux de bord de la fonction ressources
humaines 3
DÉMARCHE DE TRAVAIL
Un cours interactif, basé sur la transmission de concepts, de
théories et d’approches méthodologiques
Des travaux dirigés sous forme d’ateliers autour de
thématiques qui vont exiger des enquêtes terrain :
Première thématique : les enjeux démographiques de la gestion
des ressources humaines dans les secteurs prioritaires
Deuxième thématique : l’image employeur des secteurs
prioritaires
Nous organiserons, au mois de mars de l’année prochaine,
une manifestation autour des résultats de ces enquêtes,
intitulée « Les ressources humaines en chiffres ».
Cette manifestation deviendra une tradition pour l’ENCG. 4
2

3. 24/10/2010
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES
Ouvrages généralistes :
PERETTI, Jean-Marie :
Ressources humaines et gestion des personnes, éditions
Vuibert, Paris, 2009
Tous DRH, éditions d’organisation, Paris, 2006
IGALENS, Jacques :
Master ressources humaines (en collaboration avec Roger,
Alain), Eska, Paris, 2007
Les 100 mots des ressources humaines, éditions PUF, Paris,
2008
GAZIER, Bernard :
Les stratégies des ressources humaines, éditions la
découverte, Paris, 2004
5
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES
Ouvrages spécialisés :
MARTORY, Bernard :
Les tableaux de bord sociaux, éditions Liaisons, Paris, 2004
Contrôle de gestion sociale, éditions Vuibert, Paris, 2009
KERLAN, Françoise :
Guide de la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences, éditions d’organisation, Paris, 2007
GILBERT, Patrick :
Gestion prévisionnelle des ressources humaines, éditions
d’organisation, Paris, 2006
BERNATCHEZ, Jean-Claude :
L'appréciation des performances au travail : De l'individu à
l'équipe, Presses de l’université du Québec, Montréal, 2005 6
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4. 24/10/2010
I. INTRODUCTION : LA DIMENSION
STRATÉGIQUE DE LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
7
QUELLE EST LA MISSION DE LA GRH AU SEIN DE
L’ENTREPRISE ?
Disposer à temps et en permanence,
en effectifs suffisants,
d’hommes compétents et motivés,
à un coût optimal,
pour faire le travail nécessaire,
dans le meilleur climat social possible
8
4

5. 24/10/2010
QUE SIGNIFIE RAISONNER EN TERME DE
STRATÉGIE DES RESSOURCES HUMAINES ?
On peut entendre par stratégie un ensemble coordonné de choix
à long terme multidimensionnels et interactifs:
de long terme: les stratégies se distinguent ainsi des tactiques qui
sont à plus court terme, et elles engagent durablement l'avenir;
multidimensionnel: les décisions ne se réduisent pas à de
simples maximisations mais mettent en jeu des gammes
différenciés d'objectifs, de moyens et de contraintes;
interactifs: les décisions sont prises en essayant d'anticiper les
initiatives et réactions des partenaires et des concurrents
Raisonner en termes de stratégies des ressources humaines,
c'est poser comme stratégiques ou essentiels, les choix de long
terme effectués à l'égard de ses divers salariés par l'entreprise
9
LES GRANDES OPTIONS STRATÉGIQUES
(GRILLE 1)
Main d’œuvre Main d’œuvre
élémentaire diversifiée
Captation Localisation et Avantage salarial
délocalisation différentiel
Fixation Paternalisme et Stabilisation du
attitude fordienne collectif et
carrières aménagées
10
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6. 24/10/2010
LOGIQUES DE GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES DANS LE SECTEUR PUBLIC
GRH sans référence au service public
11
Air France France Télécom
Situation de crise économique
et social
Contexte économique favorable
SNCF EDF-GDF
GRH de synthèse entre individualisation et service public
LES GRANDES OPTIONS STRATÉGIQUES
(GRILLE 2)
Valorisation Valorisation
individuelle de collective de
l’investissement l’investissement
Parcours Logique de type A Districts
professionnel Spécialisation - Réseaux
à dominante Recyclage
extérieure à
la firme
Parcours Modèle de la Logique de type J
professionnel compétence Rotation -
à dominante Polyvalence
interne à la
firme 12
6

7. 24/10/2010
LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES
EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES -
APPROFONDISSEMENT
13 Qu’est ce que la GPEC ?
Les principes de la GPEC
Le Référentiel des Emplois et des Compétences
L’analyse quantitative de la situation actuelle
La projection des ressources
Le pronostic des besoins
L’analyse des écarts
I. QU’EST CE QUE LA GPEC ?
La gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences est un ensemble d’approches, de
méthodes et d’outils qui permettent à l’Entreprise de
planifier ses besoins en ressources humaines, sur des
plans quantitatif et qualitatif, tout en mettant les
politiques RH nécessaires pour les satisfaire.
En somme, il s’agit de répondre aux questions suivantes
:
Avec combien devrons-nous travailler à horizon T ?
Avec qui devrons nous-travailler à horizon T ?
Quels moyens devrons-nous mobiliser, quelles politiques
devrons-nous mettre en place, pour atteindre nos objectifs ? 14
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8. 24/10/2010
II. LES PRINCIPES DE LA GPEC
Appui et intégration stratégiques
La distinction postes / individus.
L’adéquation entre nature de besoins et nature de
ressources.
Planification // Vigilance // Souplesse.
15
Implication de la hiérarchie opérationnelle.
GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET
DES COMPÉTENCES
Les choix
stratégiques
business & RH
16
Entretien et suivi de la Analyse démographique des
performance du dispositif GPEEC ressources humaines actuelles
Référentiel des
Élaboration des politiques de Diagnostic de la répartition
développement RH Emplois et des actuelle des effectifs
Compétences
Identification des écarts en Définition des scénarii
effectifs et en compétences d’évolution des besoins
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9. 24/10/2010
LES ENJEUX STRATÉGIQUES
Prestations / Produits
Marchés / Distribution
Évolutions technologiques
Développement organisationnel
Standards réglementaires et juridiques
Concurrence et exigences de rendement
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III. LE RÉFÉRENTIEL DES EMPLOIS ET DES
COMPÉTENCES
18
9

10. 24/10/2010
LA DÉFINITION DES CONCEPTS CLÉS
Situation de travail (ou couple personne / poste) :
ensemble d’activités et de responsabilités réellement
exercées ; le couple personne / poste est la seule réalité
observable en situation
Poste-type : ensemble d’activités et de responsabilités
régulières regroupées pour former l’unité de base de
l’organisation du travail à un moment donné. Un poste-type
est défini indépendamment de son titulaire
Pour les cadres et notamment les cadres dirigeants, le terme
de poste-type est remplacé par celui de fonction. Ce
changement de vocabulaire traduit souvent l’idée d’une plus
grande autonomie
19
Emploi : regroupement de postes-types suffisamment
"proches" pour être gérés ensemble. L’emploi est
l’élément de base de la GPEC.
Un emploi est notamment décrit en termes de « finalité »,
sachant que la finalité d’une emploi est sa raison d'être
…
Cette finalité se décline en missions puis en activités et
responsabilités principales
… et de compétences
Des postes types sont regroupés en emplois si on les
considère suffisamment proches sur le plan de la finalité
et des exigences de compétences. Ce qui rend les
titulaires de ces postes types interchangeables
moyennant un « petit » effort de formation. 20
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11. 24/10/2010
Emplois Poste-type
(ou fonction)
21
Métier : regroupement d'emplois ayant des finalités
proches et s'articulant autour des mêmes domaines
de compétences « techniques » . Le métier
constitue un espace privilégié et naturel d’évolution
professionnelle.
22
11

12. 24/10/2010
Métier Emplois Poste-type
(ou fonction)
23
Famille professionnelle : regroupement de
métiers s'articulant autour des grandes fonctions et
/ ou des grands domaines d’activités stratégiques
(les Métiers stratégiques) de l’entreprise
24
12

13. 24/10/2010
Famille Métier Emplois Poste-type
professionnelle (ou fonction)
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DÉMARCHE DE RÉDACTION DES FICHES
D’EMPLOIS
26
13

14. 24/10/2010
FINALITÉ, MISSIONS ET ACTIVITÉS DE L’EMPLOI
FINALITE
Mission 1 Mission 2 Mission 3 Mission 4
Activité 1.1 Activité 2.1 Activité 3.1 Activité 4.1
Activité 1.2 Activité 2.2 Activité 3.2 Activité 4.2
Activité 1.3 Activité 2.3 Activité 3.3 Activité 4.3
… … … … 27
DÉFINITION DE LA FINALITÉ DE L’EMPLOI
La finalité doit permettre d'identifier à sa seule lecture à quoi
sert l’emploi dans l’entreprise :
Quel est le but de l’emploi ?
Quel est le niveau de contribution de l’emploi au but identifié ?
Conseil de rédaction :
Formuler la finalité de l’emploi de la façon suivante (1) + (2)
(1) un verbe d'impact spécifiant le niveau de contribution de l’emploi
au but identifié
Exemples :
"assurer, garantir,..." si l'atteinte du but repose sur les seules attributions
des postes regroupés dans l ’emploi
"contribuer, concourir,..." si l'atteinte du but repose sur plusieurs emplois
(2) le but identifié
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15. 24/10/2010
DÉFINITION DES MISSIONS DE L’EMPLOI
La finalité se décline en missions (3 à 6)
Une mission est un regroupement d’activités (une action) qui
concourt à un résultat particulier
Activités Résultat
Les missions se décrivent en 2 temps (1+2) :
(1) : une action
(2) : le résultat attendu
29
DÉFINITION DE LA FINALITÉ ET DES
MISSIONS : UN EXERCICE ITÉRATIF
1
Définition de la Définition des
missions de
finalité de l’emploi
l’emploi
2
30
15

16. 24/10/2010
DÉFINITION DE LA FINALITÉ ET
DESCRIPTION DES MISSIONS : EXEMPLES
Description de la finalité d’un emploi de …
… Responsable comptable : Garantit le bon fonctionnement
des
services comptables et administratifs de l’établissement
… Assistant cellule de contrôle : Contribue, au sein d’une
succursale, à la prévention et à la détection des risques en
matière de traitement de valeurs et de données
Description d’une des missions d’un emploi de …
… Hôtesse d’accueil : Accueille et renseigne les
clients dans le but de les orienter vers le bon
interlocuteur
… Comptable : Vérifie ses comptes dans le but de 31
lui permettre de remplir ses obligations légales
DESCRIPTION DES ACTIVITÉS
On ne peut souvent pas se contenter de rester au niveau trop général
d’une mission qui, le plus souvent, renseigne insuffisamment sur l’action
réellement réalisée ; il s’agit alors de décrire pour chacune des missions
:
les 20% des activités qui occupent 80% du temps des agents ;
idéalement 2 à 6 activités par mission
les activités qui sont indispensables au fonctionnement de
l’organisation même si les agents ne les effectuent que rarement
Une activité est exprimée par un verbe d’action :
on ne doit pas écrire « veille à », « s’occupe de », « est le garant
de », « participe », « contribue »…
mais « conseille », « conduit », « vérifie », « gère », « classe »,…
Les activités doivent être décrites de telle manière qu’elles soient
compréhensibles par tout le monde :
s’attacher à ce que les termes retenus ne soient pas trop
techniques…
… mais aussi qu’ils gardent bien leur sens premier
32
16

17. 24/10/2010
GESTIONNAIRE DE COMPTES COTISANTS À LA
CNSS : FINALITÉ, MISSIONS ET ACTIVITÉS
Assure l’encaissement des cotisations à l’exigibilité et toutes les défaillances
en gérant un portefeuille de comptes dans le cadre des délégations qui lui sont confiées
Assure la gestion administrative des comptes dans le Gère les dossiers contentieux et assure la mise en
but de permettre l ’appel ultérieur des cotisations œuvre du recouvrement amiable dans le but de
qu ’impose la réglementation en vigueur parvenir au recouvrement des cotisations non réglées
à l ’exigibilité
Immatricule, met à jour et radie les comptes
Gère la chaîne pré-contentieuse (avis amiable,
RGTI et exploite les produits en découlant
MD)
Enregistre les différents types de contrats Exploite les DRAAP, les listings DRAAP et
d'exonération créances de plus d'un an et en tire des
Immatricule, met à jour et radie les comptes conséquences sur les actions à mener
Particuliers Saisit les demandes et exploite les produits de
Saisit sur l'application D Base 4 les embauches Remise de Majorations de Retard
et cessations d'emploi de personnel (liasse Traite les demandes de délai (instruction des
PMF5) dossiers, mise en place des échéanciers,
surveillance des délais)
Participe à la gestion comptable des comptes dans le
Gère des relations avec les cotisants dans le but de
but de faire respecter l ’obligation de payer leur faciliter les démarches
incombant au cotisant
Contacte les cotisants ou les partenaires pour
Enregistre les irréguliers régulariser leur compte dans les meilleures
Analyse et exploite les résultats des listings conditions (relances téléphoniques)
informatiques (CAF, avoirs, TO,….) Analyse les demandes de renseignements ou
Procède aux rectifications d'explications (écrites, téléphoniques ou sur
place) et recherche (en interne au service ou
Prépare les remboursements en externe) les éléments de réponse
Impute les règlements intervenant à tout correspondants
moment de la procédure contentieuse Communique et explique ces réponses aux 33
Enregistre les rapports de contrôle demandeurs
RESPONSABLE MARKETING – FINALITÉS,
MISSIONS ET ACTIVITÉS
Finalité: Assurer la conception et la mise en œuvre de la
stratégie marketing
Mission 1: analyse le marché dans le but d’identifier les
scénarii possibles de positionnement d’entreprise.
Mission 2: accompagner la direction générale dans la prise
de décision en matière de stratégie marketing dans le but
d’assurer le meilleur positionnement marketing possible.
Mission 3: décliner la stratégie marketing en mix marketing
dans le but d’assurer la cohérence des plans d’action.
Mission 4: budgétiser les plans d’action marketing dans le but
d’optimiser les allocations de ressources
Mission 5: mettre en œuvre et suivre les plans d’actions
marketing dans le but d’atteindre les objectifs de la
stratégie marketing.
Mission 6: évaluer les résultats des plans d’action dans le 34
but d’apporter les ajustements éventuels.
17

18. 24/10/2010
DÉFINITION DE LA FINALITÉ DE L’EMPLOI
La finalité doit permettre d'identifier à sa seule lecture à quoi sert
l’emploi dans l’organisation :
Quel est le but de l’emploi ?
Quel est le niveau de contribution de l’emploi au but identifié ?
Conseil de rédaction :
Formuler la finalité de l’emploi de la façon suivante (1) + (2)
(1) un verbe d'impact spécifiant le niveau de contribution de
l’emploi au but identifié
Exemples :
"assurer, garantir,..." si l'atteinte du but repose sur les seules
attributions de l ’emploi
"contribuer, concourir,..." si l'atteinte du but repose sur plusieurs
emplois
(2) le but identifié 35
RESPONSABLE MARKETING
Finalité :assurer la conception et la mise en place de la
stratégie marketing
Mission 1 : analyse le marché dans le but d’identifier les
scénarii de positionnement possibles
Mission 2 : accompagne la direction générale dans la prise de
décision en matière de stratégie marketing dans le but
d’assurer le meilleur positionnement possible.
Mission 3 : décline la stratégie marketing globale en mix
marketing dans le but d’assurer la cohérence des politiques
des 4P.
Mission 4 : budgétise les plans d’action marketing dans le but
d’optimiser l’affectation des ressources.
Mission 5 : met en place et suit les plans d’action marketing
dans le but d’atteindre les buts de la stratégie marketing.
Mission 6 : évalue les plans d’action et la stratégie marketing
dans le but d’apporter les ajustements éventuels.
36
18

19. 24/10/2010
Mission 1: analyse le marché pour identifier les
positionnements possibles de l’entreprise
Lance des consultations pour la réalisation des études de
marché et choisit la meilleure offre en termes de cout et de
résultat
Commandite et suit les études de marché concernant : les
concurrents, les besoins des clients, les nouvelles tendances,
les études d’impact …
Vérifie, valide et analyse les résultats des études de marché
commanditées
Établit les différents positionnements possibles sur la base des
résultats des études de marché
37
Mission 2 : accompagner la direction générale dans la
prise de décision marketing pour assurer le meilleur
positionnement de l’entreprise
Reporte à la direction générale les résultats des études de
marchés et les positionnements possibles qui en ont été
déduits.
Compare les différents positionnements possibles en termes
de coûts / avantages.
Formalise la décision de la Direction Générale en stratégie
Marketing.
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20. 24/10/2010
Mission 3: décliner la stratégie marketing globale en mix
marketing dans le but d’assurer la cohérence du plan
marketing
Définit les politique Prix, Place, Produit et Promotion
Teste et fait valider les politiques 4P auprès de la DG
Décline les 4 P en plans d’action Marketing
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Mission 4: établir le budget du plan marketing dans le
but d’optimiser son utilisation
Identifie les ressources nécessaires à la réalisation du plan
d’action
Propose un projet de budget prévisionnel
Valide le projet de budget auprès du comité directeur
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20

21. 24/10/2010
Mission 5: mettre en œuvre et suivre le plan d’action
marketing dans le but de réaliser les objectifs de la
stratégie marketing
Caractérise le packaging du produit de l’Entreprise
Définit, en concertation avec la Direction Financière et la Force
de Vente, les fourchettes de prix en tenant compte du
positionnement de l’Entreprise et des pratiques de la
concurrence
Dimensionner la taille de la force de vente pour les ventes
directs
Établit les canaux de distribution indirecte arrêtés : e-
commerce, les intermédiaires, les salons, …etc.
Lancer et suivre les campagnes de communication et de
promotion de l’Entreprise : magazines, panneaux, brochures,
…etc. 41
Mission 6: évaluer le plan et la stratégie marketing dans
le but d’apporter les ajustements nécessaires
Mesure les écarts entre les plans élaborés et les actions mises
en œuvre
Évalue la conformité des dépenses par rapport au budget
initialement défini
Évalue la satisfaction des clients par rapport aux actions mises
en œuvre
Propose les actions d’ajustement nécessaires
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