La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une stratégie de gestion des ressources humaines qui anticipe et planifie les besoins en compétences en fonction des évolutions de l'entreprise. Elle vise à adapter le capital humain aux besoins futurs, en analysant les ressources actuelles et en mettant en place des outils d'anticipation et d'accompagnement. Les objectifs incluent le recrutement, l'évolution des conditions de travail et la résolution des difficultés de dialogue social.

1. LA GESTION
PRÉVISIONNELLE DES
EMPLOIS ET DES
COMPÉTENCES
Gestion des ressources Humaines-CIEL
TSGE 2A

2. Contraintes
de la GRH
Concurrence
Evolution des
ressources
Humaines
Evolution
technologique
et
économique
La mise en
place de la
stratégie de
l’entreprise
les flux des
ressources
humaines
Les attentes
des salariés

3. GPEC: DÉFINITION ET OBJECTIFS
• La GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, est l'anticipation et la
planification de la stratégie de l'entreprise;
c’est l'évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet d'entreprise.
• L’objectif de la GPEC est l’adaptation du capital Humaine de l’entreprise à son
contexte.

4. GPEC: DÉFINITION ET OBJECTIFS
Objectifs
de la
GEPEC
Diminuer les
difficultés du
recrutement
Faire face aux
problème de
la pyramide
d'Age
Faire évoluer
les condition
de travail
Qualifier les
salariés
Faire face à
une situation
de sur effectif
Accompagner
les
changement
dans le travail
Résoudre les
difficultés du
dialogue
social

5. GEPEC: CONCEPT CLÉS
• Compétence: regroupe l’ensemble des savoirs, savoir faire et savoir être requis pour tenir un emploi,
• Emploi: Ensemble théorique de postes de travail similaires, ou présentant un fort degré de proximité.
• Métier: Ensemble cohérent d’activités visant à remplir une fonction identifiée, qui n’est pas propre à
l’entreprise. On parle aussi de profession.
• Poste : Situation individuelle de travail, à un moment précis, dans un lieu déterminé
• Segmentation emploi-type: ensemble des emploi présentant des contenu d’activités identiques ou
similaires, suffisamment homogène pour pouvoir cerner les compétence nécessaire à chaque type
d’emploi.

6. Le schéma de déploiement de la GPEC
Etat
actuel
(emplois
,
effectifs,
compé-
Tences)
Besoins
futurs
(emplois
,
effectifs,
compé-
tences)
Evolution de l’activité
Départs (licenciements
, décès, démissions,
retraites)
E
C
A
R
T
S
A
J
U
S
T
E
M
E
N
T
S
Recrutements
(interne ou
externe)
Formation
Mobilité
Etat
souhaitable
(emplois,
effectifs,
compétence
s)
6

7. GPEC: DÉMARCHE
• Mise en évidence des écarts entre l’évolution prévisible de la main
d’œuvre (ressources) et son affectation aux emplois existants (besoins)
Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase 4
Ressources
actuelles
Ressources
futures
(horizon x)
Emplois
actuels
Emplois
futurs
(horizon x)
Analyse des
écarts
Politiques
d’ajustements

8. GPEC: DÉMARCHE
•Phase 1: Analyse de la situation:
Analyse des ressources Humaines disponibles dans l’entreprise et sur le marché du
travail: données démographiques (effectifs, âge, ancienneté, sexe) qualifications.
Quelques outils d’analyse:
• Pyramides d’âge et d’ancienneté
• Documents d’évaluation interne (parcours, compétences, aspirations)
• Bilan social : effectifs et mouvements d’effectifs, rémunérations, conditions de
travail, formation et relations professionnelles
• Enquête de climat social

9. LES OUTILS DE LA GPEC
• La mise en place du processus de la GPEC nécessite pour une entreprise de
disposer d’un ensemble d’outils permettant d’identifier les différentes compétences
nécessaire pour ses objectifs. Ainsi; on distingue deux type d’outils:
• Les outils d’anticipation
• Les outils d’accompagnement

10. LES OUTILS DE LA GPEC
L’analyse des
postes
La
cartographie
de métiers
L’état
annuelle des
emplois
Le suivi des
mouvement
de personnel
La pyramide
des ages
Les outils d’anticipation

11. LES OUTILS DE LA GPEC
• L’analyse des poste : une analyse permettant de définir le rôle et la mission de
chaque poste dans l’entreprise ainsi que les compétences nécessaires pour occuper
ce poste.
Cette analyse doit être dynamique dans la mesures ou on doit prendre en
considération les évolution éventuelles des emplois (innovation téchnlogique,
changement de méthode de travail…)

12. LES OUTILS DE LA GPEC
• La cartographie des métiers: est un outils de gestion et de prévision qui permet de
visualiser les perspectives des effectifs et des compétences dans le temps et
l’élaboration des filière métiers

13. LES OUTILS DE LA GPEC

14. LES OUTILS DE LA GPEC
• L’état annuel des emplois: c’est un état qui permet d’analyser la situation des
emplois et des effectifs par catégorie socio professionnelles; mais aussi d’établir les
prévision de ces même donné dans le future

15. LES OUTILS DE LA GPEC
• Le suivi des mouvement de personnel: est un tableau permettant d’identifier les
différent mouvement de personnel que subit l’entreprise ( recrutement, démission;
licenciement; retraite;mobilité interne…)

16. LES OUTILS DE LA GPEC
• La pyramide des âges: est une représentation annuelle du personnel de l’entreprise
par tranche d’âge permettant d’analyser le vieillissement des effectifs et d’anticiper
le rééquilibrage des tranche déficitaire.

17. LES OUTILS DE LA GPEC

18. LES OUTILS DE LA GPEC

19. LES OUTILS
DE LA GPEC

20. LES OUTILS DE LA GPEC

21. LES OUTILS DE LA GPEC
L’entretien
d’évaluation
Le Bilan des
compétence
La formation
La mobilité
professionnelle
Le recrutement
Les outils d’accompagnement
Rencontre formelle
pour évaluer les
compétences des
collaborateurs
Est un
recensement des
aptitudes
professionnelle
des collaborateurs

22. ETUDE DE CAS