L'accord d'entreprise de la compagnie IBM France vise à améliorer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pour s'adapter aux évolutions technologiques et des métiers, tout en conciliant les besoins de l'entreprise et les aspirations des salariés. Il inclut des objectifs, des principes, et des moyens pour gérer l'évolution des emplois et des compétences, en intégrant les salariés, la direction et les partenaires sociaux dans un processus participatif. Un observatoire des métiers sera mis en place pour anticiper les tendances du marché et évaluer l'impact des changements, tout en soutenant le développement professionnel des collaborateurs, notamment des seniors en fin de carrière.

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ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET
DES COMPÉTENCES
I - PREAMBULE
Dans un contexte d’évolution rapide des métiers et des technologies, la Compagnie IBM France doit
faire évoluer ses effectifs, pour rester compétitive sur ses marchés, et veiller à l’adaptation
permanente des compétences de ses collaborateurs afin de maintenir et améliorer leur valeur
professionnelle tout au long de leur carrière.
Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, en termes notamment de qualification
et de classification, la Direction vise en concertation avec les partenaires sociaux à concilier les
besoins collectifs de l’entreprise (croissance, profitabilité...) et les aspirations des salariés (carrière,
rémunération, reconnaissance des mérites, validation de l’expérience...).
Par ailleurs, la Compagnie recherche à anticiper et organiser les transferts de savoir-faire aux
nouvelles générations de salariés tout en accompagnant les cessations d’activité des générations les
plus âgées.
Dans cet esprit, la direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés pour négocier les
dispositions d’un Accord relatif à l’amélioration de la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC) assorti d’un volet spécifique sur la valorisation de l’expérience et la gestion des
fins de carrières.
Cet accord fixe les orientations générales en matière de méthode, règles, fonctionnement et outils,
pour le développement d’une GPEC. Des plans d’action spécifiques seront ensuite élaborés en
fonction des priorités en cohérence avec ces orientations.
II - LES ACTEURS DE LA GPEC
La direction de l’entreprise:
Ÿ définit à partir d’axes stratégiques une organisation du travail, avec les effectifs et conditions
d’emploi appropriés,
Ÿ Elabore des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences.
Ÿ évalue régulièrement les performances professionnelles et les compétences de ses salariés pour
favoriser leur évolution,
Ÿ met à la disposition de ses salariés les outils de gestion de l’emploi et de formation,
Ÿ informe le personnel et les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et
résultats obtenus en matière de GPEC.
Le salarié,
homme ou femme, participe à son développement et à son adaptation aux mutations
technologiques, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition. Il doit pouvoir
évoluer tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion d'âge, de sexe, en terme de mobilité
professionnelle, reclassement, conversion, formation avec les moyens associés, en accord avec les
exigences de l’entreprise et ses souhaits personnels.
Les partenaires sociaux :
Au delà de leurs attributions légales en terme d’information sur la marche de l’entreprise, l’emploi et
la formation, les partenaires sociaux sont représentés et participent à un observatoire des
métiers, dont la vocation prospective s’appuiera tant sur les visions stratégiques des entités que
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sur des rencontres fréquentes avec les professionnels de l’entreprise, aux fins de faire évoluer
l’adaptabilité de tous.
Par ailleurs, les représentants du personnel contribuent à la bonne information des salariés sur les
outils et moyens existant pour faciliter leur développement professionnel.
Les instances représentatives contribuent également à s’assurer de l’adaptation des salariés à leur
emploi et proposent le cas échéant des mesures préventives et correctives.
Ils participent aux étapes de la réflexion et sont tenus informés des étapes de la réflexion et de la
mise en oeuvre de la GPEC.
III - OBJECTIFS / PRINCIPES DE LA GPEC
La GPEC comprend deux parties : la gestion des emplois et la gestion des compétences.
La Gestion prévisionnelle des emplois
La gestion des emplois vise sur un horizon bi-annuel à anticiper l’évolution des métiers nécessaire
au regard des activités et des objectifs de l’entreprise.
Une attention particulière sera portée à l’équilibre démographique des effectifs et au maintien des
emplois, actuellement et dans une perspective pluri-annuelle.
La Gestion prévisionnelle des compétences
La gestion des compétences vise à obtenir :
Ÿ l’évolution des compétences existantes des salariés en fonction des besoins futurs de
l’entreprise.
Ÿ l’adhésion des salariés à une démarche cohérente d’anticipation collective et personnelle
d’amélioration de leurs compétences
Ÿ la reconnaissance des valeurs professionnelles (par la Direction, le salarié, les organismes de
formation et d’éducation, sur le marché du travail, etc.).
IV - LES INDICATEURS DE GESTION PREVISIONNELLE
Pour agir de manière cohérente et efficiente, la GPEC doit s’élaborer à l’aide de données pertinentes
et actualisées. Pour cela, elle s’appuie sur des indicateurs qui décrivent périodiquement (deux fois
par an) la situation des emplois et des métiers au sein de la Compagnie.
Les emplois :
Chaque année, une information aux CCE, CE’s et aux commissions FPE portant sur l’évolution des
emplois et qualifications, précisera notamment, conformément au code du travail :
Ÿ la situation de l’année en cours : répartition des effectifs par sexe et par catégorie
professionnelle et par niveau de qualification et types de contrats (CDI, CDD, temps partiels...)
è les écarts éventuels entre les prévisions et les réalisations.
Ÿ les hypothèses d’évolution des stratégies pouvant avoir des conséquences sur les effectifs.
è Les besoins futurs liés à ces évolutions.
Ÿ les actions à mettre en oeuvre pour combler les écarts et pourvoir aux besoins.
Ÿ les méthodes de suivi.
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Les métiers :
Chaque année, une information aux CCE, CE’s et aux commissions FPE précisera :
Ÿ Les organigrammes des grandes entités de la Compagnie.
Ÿ L’analyse des métiers actuels :
Ÿ inventaire qualitatif et quantitatif (par âge, sexe, etc.) par filières avec leurs définitions et
répartition géographique,
Ÿ cartographie des compétences issues en particulier des programmes “qualifiant IBM” et
leur répartition.
è Les écarts éventuels entre les prévisions et les réalisations.
Ÿ L’analyse des carrières - filières et passerelles.
Ÿ Une présentation prospective des conséquences et influences des stratégies de la Compagnie
sur l’évolution des métiers (estimation qualitative, quantitative et chronologique).
è Les besoins futurs liés à ces évolutions.
Ÿ Les actions à mettre en oeuvre pour combler les écarts et pourvoir aux besoins.
Ÿ Les méthodes de suivi.
V - LES MOYENS DE LA GPEC
5.1) Généralités :
Pour être pleinement intégrée aux stratégies d’entreprise, la GPEC nécessite :
-A Une définition des métiers et compétences actuels - disponible et évolutive,
-B Des moyens d’évaluation des niveaux de compétences par l’entreprise et le salarié,
-C Une offre de formations sous forme de filières, de passerelles, de formations,
-D Des moyens récapitulatifs des cursus et des acquis,
-E Un soutien et un conseil sur les orientations, facilitant :
Ÿ l’établissement d’un bilan professionnel
Ÿ l’identifcation des parcours professionnels et la définition des moyens à mettre en oeuvre,
Ÿ La préparation d’un plan individuel de formation,
Ÿ L'enregistrement des compétences individuelles.
Ÿ La mise en place d’actions de formation et leur enregistrement.
-F L’existence d’un marché de l’emploi,
-G L’organisation de la mobilité professionnelle et géographique,
-H La Création d’un Observatoire des Métiers, lieu d’échange, de réflexion et de propositions.
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5.2) Précisions sur les outils de la GPEC
La Compagnie utilise et utilisera un certain nombre d’outils nécessaires, si ce n’est indispensables, à
la GPEC:
A/ Référentiel “Métier”/ Compétences.
Le classement et les référentiels des métiers et des compétences sont définis au plan mondial, avant
d’être déclinés nationalement, par familles de métiers (pour garantir l’homogénéité des savoirs et
des compétences) .
Les métiers et les compétences requises ainsi identifiés constituent des standards de référence
auxquels le salarié se mesure grâce à un outil d’évaluation nommé “PSU” (personal skills Update”),
accessible sur l’Intranet de la Compagnie. L’écart mesuré par l’outil sert de base à la recherche des
formations nécessaires à l’atteinte du standard.
B/ Evaluation et conseil professionnels
- L’entretien annuel d’évaluation permet de fixer des objectifs individuels et de mesurer
leur niveau de réalisation et leur cohérence avec les objectifs collectifs.
Un bilan des évaluations sera présenté chaque année par la Direction aux Organisations Syndicales
dans le cadre d’un Comité de Transparence (composé de représentants de la Direction et de deux
représentants de chaque Organisation Syndicale). Ce comité sera également informé des principaux
objectifs collectifs pour l’année à venir et des moyens associés permettant de les atteindre.
- L’Entretien point carrières : En fonction des particularités individuelles, une réflexion
conjointe salarié - manageur est menée sur la carrière du salarié et peut aboutir à un PID (Plan
Individuel de Développement).
C/ Formations
Un Plan Annuel de Formation est établi au niveau Compagnie et décliné par grandes organisations.
Le “P.I.D” (Plan Individuel de Développement) permet au salarié et à son manager de prévoir les
formations nécessaires à son évolution professionnelle, ainsi que les formations obligatoires à
l’exercice de certaines fonctions.
Filières de formation : Des processus de reconnaissance des niveaux de compétence
professionnelle existent, à savoir :
Des formations spécifiques aux métiers : notamment formation à la conduite de projet,
sales university, etc.
Certification Métiers : validation et à reconnaissance d’une compétence dans l'exercice d'un
métier.
Certification produits : validation d’un niveau d'expertise technique dans la mise en oeuvre
de produits logiciels ou matériels.
Programme Technical Resources : Identification des jeunes embauchés à fort potentiel,
suivi professionnel et parrainage.
Reconnaissance des aptitudes et potentiels : Cette démarche de reconnaissance permet la
promotion des salariés au statut de cadre (formation CDEC) et de manageur (formation LDC).
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Dans l’un et l’autre cas, le mentoring et l’accompagnement par des manageurs seniors est une
constante.
D/ Enregistrement des acquis
Toute formation suivie auprès du service éducation IBM France est enregistrée dans une base de
données qui permet à tout utilisateur de demander un bilan des formations suivies.
Un déploiement plus large des accès à cette base, et l’établissement d’un passeport de
compétences, sur le modèle du bilan social individualisé, seront étudiés, afin de permettre un
meilleur suivi.
Connectée aux performances individuelles dans un métier, cette démarche s’inscrit dans une logique
de validation des compétences professionnelles.
E/ Centre Métiers-Carrières
Le Centre Métiers-Carrières est l’espace de coordination des actions de conseil, d’orientation et de
bilan professionnel, à disposition des salariés en vue d’une démarche individuelle.
Le CMC développe son activité de conseil vue de favoriser les réorientations professionnelles
individuelles, la confidentialité des démarches étant garantie.
F/ Marché de l’emploi :
Le processus de recrutement s’effectue en deux temps : Tous les postes ouverts dans la Compagnie
( au niveau local et européen) sont diffusés sur l'intranet et proposés en priorité aux collaborateurs,
au moins 15 jours avant une éventuelle publication et action de recrutement externe.
Tous les postes publiés et leur profil sont visibles en ligne par tous les employés.
G/ Gestion de la Mobilité professionnelle et géographique
La recherche de l’adéquation entre marché de l’emploi et la gestion des compétences nécessite
d’intégrer la dimension mobilité professionnelle et géographique des salariés. Dans ce souci, la
mobilité professionnelle ainsi que la mobilité temporaire et les mutations géographiques sont
facilitées, avec pour support le Comité Ressources.
H/ Observatoire des Métiers
La compagnie IBM se développe sur un marché en évolution constante, ou les mutations
technologiques entraînent une remise en cause rapide des compétences et des métiers, certains
pouvant être amenés à disparaître, et d’autres à émerger.
Pour anticiper ces changements en impliquant des représentants du personnel, un “observatoire des
métiers” est constitué.
1) constitution et composition : Cet observatoire sera composé de représentants de la Direction , de
spécialistes ou d’experts des différents domaines d’activité de la Compagnie, et de deux membres
par organisation syndicale représentative, de préférence issus des comités d’établissement et de
leur commission formation professionnelle et emploi. Il sera présidé par un représentant de la
Direction, assisté par un représentant de la DRH.
2) objectifs : L’observatoire cherche à :
Ÿ Anticiper les tendances du marché et de l’emploi, notamment celui des hautes technologies.
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Ÿ Evaluer l’impact des variations - quantitatives et qualitatives- des facteurs affectant l’exercice
des métiers (évolutions des technologies, de la législation, des formes contractuelles, de
l’environnement du travail, etc.).
Ÿ Informer : Pour s’assurer d’une retombée efficace des informations collectées par l’observatoire,
la Direction invitera au moins une fois par an des professionnels et les Responsables des
“Métiers” aux fins de présenter les grandes orientations stratégiques de la compagnie.
Ÿ Promouvoir : L“observatoire des métiers” a également un rôle de promotion des métiers au sein
de la Compagnie, et d’information sur les offres majeures de formation aux dits métiers. Pour
support, un bulletin “observatoire des métiers” bimensuel sera diffusé.
3) résultats : cet observatoire produira annuellement et autant que de besoin en cas d’évements
stratégiques des orientations et des recommandations devant alimenter la GPEC et initialiser des
plans d’actions nécessaires et adaptés.
VI - LA GESTION DES FINS DE CARRIERES
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs dits en fin de carrière pour faciliter la
poursuite de leur parcours professionnel ou l’accompagnement de leur cessation d’activité.
Le dispositif CASA n’est qu’une possibilité ponctuelle ouverte à quelques salariés désirant anticiper
leur arrêt d’activité.
6.1) Objectifs
Ÿ Assurer à ces populations une perspective professionnelle.
Ÿ Conserver et valoriser l’expérience acquise par les collaborateurs de plus de 50 ans et permettre
par le dialogue et le respect de chacun, un meilleur passage de relais entre les générations
actives de l’entreprise.
Ÿ Assurer le maintien, le développement des compétences et l’intérêt des missions confiées aux
salariés âgés de 50 ans et plus.
6.2) Moyens
Ÿ Mettre en place des actions de formation adaptées.
Ÿ Promouvoir au moyen d’une politique de communication active un appel à “candidature” pour
mettre en place, sur la base du volontariat, un programme favorisant le tutorat et le transfert de
compétences.
Ÿ Déterminer les actions de formation spécifiques propres à favoriser les actions de tutorat ou de
parrainage.
Ÿ Veiller à maintenir un niveau d’actions de formation comparable au reste de la Compagnie.
Ÿ Proposer une alternative pour interrompre leur activité au sein de la compagnie : ce volet étant
spécifiquement et non exclusivement traité dans l’accord CASA.
VII- MISE EN OEUVRE
Les différents outils présentés seront mis en oeuvre de façon coordonnée dès la signature du
présent accord et selon un processus à définir. Des informations périodiques (indicateurs emplois et
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métiers, observatoire des métiers, bilan qualitatif des entretiens annuels, plan de formation, ..)
devront, après analyse, permettre la présentation de recommandations.
A partir de ces données, des priorités seront énoncées (enjeux, échéances, effectifs concernés, etc)
et des plans d’actions ébauchés (recrutement, mobilité, formation, etc)
Des tableaux de bord seront conçus pour permettre :
- En amont de recueillir et synthétiser les informations entrantes avant analyse et prise de décision.
- En aval, de suivre les réalisations et piloter d’éventuels ajustements.
Axe majeur de l’avenir de l’Entreprise, la GPEC sera identifiée en tant que telle et dotée de moyens
propres au sein de la DRH. Elle sera pilotée par un chef de projet, interlocuteur unique des
différents acteurs impliqués.
VIII- CHAMP ET CONDITIONS D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel, titulaire d’un contrat de travail, actif dans
l’entreprise, d’une ancienneté supérieure ou égale à un an.
Tous les salariés de la Compagnie accéderont à l’information complète du dispositif, par consultation
du site INTRANET ou communication de leur management ou de la DRH.
Il est expressément convenu que les termes utilisés et les outils cités dans le présent accord
peuvent être modifiés, seuls les changements significatifs devant faire l’objet d’un avenant à
l’accord.
En aucun cas, le présent accord ne se substitue à un accord sur la formation professionnelle.
IX - COMMISSION DE SUIVI ET D’INTERPRETATION
Le présent accord reflète une vision actuelle des rédacteurs et signataires. Compte tenu de leurs
ambitions respectives sur la GPEC, les parties s’entendent à en suivre les réalisations et prévoir les
évolutions futures.
Il est en conséquence institué une commission de suivi et d’interprétation composée de 4 membres
par organisation syndicale signataire et de 4 membres représentant la direction; cette commission
sera chargée de:
- vérifier l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective;
- compléter et faire évoluer les présentes dispositions.
Une réouverture des négociations sera envisagée au vu des constats pour tenir compte des
nécessaires aménagements.
Cette commission se réunira au moins une fois par an, et pour la première fois en septembre 2002.
En cas de difficulté d'interprétation, les délégués syndicaux centraux des organisations signataires
se réuniront avec la direction à la demande d'une des parties signataires, en vue d'examiner cette
difficulté et pour prendre toutes les mesures utiles dans les meilleurs délais.
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X - COMITE DE REFLEXION
Des comités composés de deux représentants par organisation syndicale représentative et de la
Direction mèneront des réflexions pour compléter et faire évoluer les présentes dispositions. Leurs
propositions seront reprises en Comité Social Paritaire pour une éventuelle négociation d’avenants.
Une réflexion sera notamment conduite sur l’adéquation entre compétences et classifications.
XI - DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la signature d’au moins une
organisation syndicale représentative et de la Direction. Il est conclu pour une durée indéterminée.
La dénonciation du présent accord produira les effets prévus à l'article L.132-8 du Code du Travail.
Notamment, s'il est dénoncé par la direction ou la totalité des organisations syndicales signataires, il
continuera à produire effet pendant un an, à moins qu'un autre accord ne lui soit antérieurement
substitué.
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