Contenu de formation à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) Comment mettre en place une stratégie de développement de ses ressources humaines ? Qu'est-ce que le "gardening management " ? Le parcours de professionnalisation ? l'évaluation du système de formation ?
Slides de l'atelier Plan de formation et GPEC, quelles solutions innovantes pour les TPE / PME
Atelier MEITO, 22 Juin 2012, La Cantine Numérique de Rennes
Ce support a été présenté à l’occasion du module du Master 2 AGEST Bordeaux III - Promo 24 2012-2013.
Ce module était intitulé "Gestion d’équipe, Gestion des ressources humaines et Formation".
Intervenants : Denis Dupouy (directeur de l’office de tourisme Sauternes & Graves) et Fabien Raimbaud (chargé de missions professionnalisation à la MOPA).
Slides de l'atelier Plan de formation et GPEC, quelles solutions innovantes pour les TPE / PME
Atelier MEITO, 22 Juin 2012, La Cantine Numérique de Rennes
Ce support a été présenté à l’occasion du module du Master 2 AGEST Bordeaux III - Promo 24 2012-2013.
Ce module était intitulé "Gestion d’équipe, Gestion des ressources humaines et Formation".
Intervenants : Denis Dupouy (directeur de l’office de tourisme Sauternes & Graves) et Fabien Raimbaud (chargé de missions professionnalisation à la MOPA).
La Maison des compétences et la Communauté de communes Caux vallée de Seine propose à ses entreprises de les informer et les former sur les démarches de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cette présentation a pour objectif de présenter la démarche.
La compétence est la capacité d’un individu à réaliser une tâche ou exercer une fonction. Il faut savoir identifier les compétences et savoir les optimiser pour améliorer la compétence. Dans une organisation, chaque poste doit être déterminé par les besoins en compétences qui permettent son fonctionnement. Ces besoins seront mis en lien avec les compétences que possèdent les personnes qui interviennent de manière à favoriser l’efficience dans le but de l’atteinte des objectifs de productivité, sachant qu’une compétence ne peut être reconnue que lorsqu’elle est évaluée.
L'analyse du travail et les référentiels sladeshareBéatrice BRINET
Un référentiel est un descriptif donnant une représentation claire des activités liées à un emploi, des connaissances requises pour exercer ces activités.
Accompagnement personnalisé à la gestion de carrièreBéatrice BRINET
La gestion des carrières permet à la personne de construire son avenir en étant auteur et acteur de ses décisions, de mettre son futur en perspective, en restant attentif aux opportunités.
Plan d'actions Seniors: Méthode et OutilsForce Vive
La nouvelle règlementation (2009) française impose aux entreprises de plus de 50 salariés d'avoir un Plan Seniors ou un Accord Seniors en place au 1er Janvier 2010. Cette présentation résume la réglementation et donne des pistes pour s'y conformer.
Management et Métier, Prospective du métier de préparateur de commandes dans...Tudor Events
Management et Métier, Prospective du métier de préparateur de commandes dnas une PME Luxembourgeoise, Gilles Marguillard, Alex Durand, Duan Hua et Monique Gammaitoni
Le recrutement d’un nouveau collaborateur est un INVESTISSEMENT (temps, argent, organisation), pour un ensemble d’acteurs, et dans son prolongement un P2I, Parcours d’Intégration Individualisé, est une action de communication visant à GARANTIR la COMPREHENSION de l’intégré vis-à-vis de son environnement professionnel (sens de son travail au sein d'une Organisation de travail, valeurs et fonctionnement de l’Entreprise), des missions et des objectifs des acteurs, une OPERATIONNALITE et une AUTONOMIE rapide.
Gpec noman moti and amal assabbane , badr zahrane Moti Noman
QU’EST CE QUE LA GPEC ?
Evolution: d’une logique de qualification vers une logique de compétence
QU’EST CE QUE L’EMPLOI ?
QU’EST CE QUE LA COMPETENCE ?
. Definition
. Gestion des competences . Enjeux de la gestion des competences
. Les intérêts de la mise en place d’une gestion par les compétences
MISE EN ŒUVRE DE LA GPEC
CONCLUSION
La Maison des compétences et la Communauté de communes Caux vallée de Seine propose à ses entreprises de les informer et les former sur les démarches de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cette présentation a pour objectif de présenter la démarche.
La compétence est la capacité d’un individu à réaliser une tâche ou exercer une fonction. Il faut savoir identifier les compétences et savoir les optimiser pour améliorer la compétence. Dans une organisation, chaque poste doit être déterminé par les besoins en compétences qui permettent son fonctionnement. Ces besoins seront mis en lien avec les compétences que possèdent les personnes qui interviennent de manière à favoriser l’efficience dans le but de l’atteinte des objectifs de productivité, sachant qu’une compétence ne peut être reconnue que lorsqu’elle est évaluée.
L'analyse du travail et les référentiels sladeshareBéatrice BRINET
Un référentiel est un descriptif donnant une représentation claire des activités liées à un emploi, des connaissances requises pour exercer ces activités.
Accompagnement personnalisé à la gestion de carrièreBéatrice BRINET
La gestion des carrières permet à la personne de construire son avenir en étant auteur et acteur de ses décisions, de mettre son futur en perspective, en restant attentif aux opportunités.
Plan d'actions Seniors: Méthode et OutilsForce Vive
La nouvelle règlementation (2009) française impose aux entreprises de plus de 50 salariés d'avoir un Plan Seniors ou un Accord Seniors en place au 1er Janvier 2010. Cette présentation résume la réglementation et donne des pistes pour s'y conformer.
Management et Métier, Prospective du métier de préparateur de commandes dans...Tudor Events
Management et Métier, Prospective du métier de préparateur de commandes dnas une PME Luxembourgeoise, Gilles Marguillard, Alex Durand, Duan Hua et Monique Gammaitoni
Le recrutement d’un nouveau collaborateur est un INVESTISSEMENT (temps, argent, organisation), pour un ensemble d’acteurs, et dans son prolongement un P2I, Parcours d’Intégration Individualisé, est une action de communication visant à GARANTIR la COMPREHENSION de l’intégré vis-à-vis de son environnement professionnel (sens de son travail au sein d'une Organisation de travail, valeurs et fonctionnement de l’Entreprise), des missions et des objectifs des acteurs, une OPERATIONNALITE et une AUTONOMIE rapide.
Gpec noman moti and amal assabbane , badr zahrane Moti Noman
QU’EST CE QUE LA GPEC ?
Evolution: d’une logique de qualification vers une logique de compétence
QU’EST CE QUE L’EMPLOI ?
QU’EST CE QUE LA COMPETENCE ?
. Definition
. Gestion des competences . Enjeux de la gestion des competences
. Les intérêts de la mise en place d’une gestion par les compétences
MISE EN ŒUVRE DE LA GPEC
CONCLUSION
Présentation de Bruno Le Lan de l'Office de Tourisme de Morlaix dans le cadre de la Journée Révolution de l'Accueil organisée par la MOPA le 30 janvier 2014 en partenariat avec AEC et Cap Sciences
Coup de rétroviseur - Journée Revaccueil MOPA 30.01.14 MONA
Présentation de Jean Luc Boulin de la MOPA dans le cadre de la Journée Révolution de l'Accueil organisée par la MOPA le 30 janvier 2014 en partenariat avec AEC et Cap Sciences
Présentation d’Emmanuelle Rivas de l’Office de Tourisme de Sète dans le cadre de la Journée Révolution de l'Accueil organisée par la MOPA le 30 janvier 2014 en partenariat avec AEC et Cap Sciences
Décryptage - GPEC, accord de méthode et loi de cohésion sociale - BPI group ...BPI group
Depuis janvier 2005, la loi de cohésion sociale oblige les entreprises à négocier tous les trois ans sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ouvre des possibilités nouvelles pour articuler GPEC et accord
de méthode.
C’est une constante ces dernières années, les pouvoirs publics et les gouvernements successifs cherchent à développer le dialogue social et incitent les partenaires sociaux à définir les modalités de gestion de l’emploi par la voie de la négociation collective. Pour la première fois, la loi fait le lien entre GPEC et anticipation des licenciements économiques. En effet, l’obligation de négociation sur la GPEC s’intègre dans un chapitre préliminaire du code du travail appelé, de manière
très explicite : « Gestion de l’emploi et des compétences. Prévention des conséquences des mutations économiques ». Si elle conduit certains à poser un conflit d’intérêt entre GPEC et PSE, nous proposons de sortir de cette dialectique par le haut en conseillant aux entreprises de construire une véritable stratégie d’emploi orientée sur leurs enjeux stratégiques...
Reporters de Territoire et Animateurs Numériques de Territoire, une complémen...j_leclair
Dans le domaine du tourisme, la formation Reporter de Territoire doit permettre d'alimenter en contenus les multiples présences des destinations, d'améliorer la qualité des médias sans pour autant devoir multiplier la sous-traitance. Complémentaire de l'ANT, exercée ou non par la même personne, c'est une mission nouvelle au service de la destination.
Présentation faite dans le cadre du Forum du Tourisme Numérique de Deauville TN3, le 23 mars 2015.
Atelier animé par François PERROY, Emotio Tourisme;
Mathieu DAUBON, Offices de Tourisme de France;
Jérôme LECLAIR, Office de Tourisme du Grand Villeneuvois
Petit cours de gestion de projets en 9 modules (GO01 à GP09), intégrant plusieurs approches méthodologiques, telles que PMBOK, PCM, ZOPP et autres.
Accompagner, c'est aussi mesurer...
La gouvernance du projet de transformation du nouveau CHUMPMI-Montréal
Lors de cette activité, Pierre Deschênes abordera la question du design organisationnel du projet de transformation et de transition des trois hôpitaux actuels du CHUM vers le nouvel hôpital. Il donnera notamment des exemples de la démarche qu'il applique pour y parvenir.
Petit cours de gestion de projets en 9 modules (GO01 à GP09), intégrant plusieurs approches méthodologiques, telles que PMBOK, PCM, ZOPP et autres.
Ce que l'on ne peut pas laisser de côté!
Petit cours de gestion de projets en 9 modules (GO01 à GP09), intégrant plusieurs approches méthodologiques, telles que PMBOK, PCM, ZOPP et autres.
Réflexions sur la création d'une méthode propriétaire à l'organisation.
Comment mieux gérer les talents de l’entreprise ?Formatys
Cette présentation réalisée par Natacha Rousseau permet de comprendre pourquoi et comment gérer les talents (d’aujourd’hui et de demain) afin de les mobiliser efficacement au profit du projet de l’entreprise.
Petit déjeuner AssessFirst - Valoa sur la coopérationDavid BERNARD
Support de présentation utilisé à l'occasion du petit déjeuner du 3 février 2010 organisé par AssessFirst et Valoa Consulting sur le thème de la coopération.
Parce que la construction du parcours de manager est indispensable au soutien de ses fonctions, dès son recrutement et aussi pendant son évolution de carrière, Egb-learning a mis en place une formation spécifique et individualisée en 9 jours autour de modules pratiques, complémentaires et interdépendants.
soft-shake.ch - Transition agile & Accompagnement au changementsoft-shake.ch
Romain Couturier
Des pressions externes grandissantes poussent les entreprises à changer leurs organisations pour s’adapter et développer la réactivité. Les SI, eux aussi sont impactés. L’agilité devient une alternative pertinente pour accélérer la mise en œuvre de produits et sécuriser les développements.
Premier challenge : définir l’organisation agile adaptée au contexte de votre entreprise.
Mais au-delà, la réelle complexité réside dans l’implication des hommes à tous les échelons. L’évolution des habitudes de travail doit être couplée à l’évolution des habitudes de conception des solutions informatiques. Je vous propose un premier cadre de réflexion sur la transition organisationnelle nécessaire au déploiement de l’agilité.
http://soft-shake.ch/2011/conference/sessions/agility/2011/08/31/transition-agile-et-accompagnement-au-changement.html
2. Faisons connaissances !
Votre Prénom – fonction - OT
Avez-vous déjà….
…rédigé des fiches de postes ?
…mené des entretiens pro,
dévaluation ?
…fait un ou des recrutements ?
…accompagné l’intégration de
nouveaux salariés ?
La GPEC, en 1 phrase, ça vous évoque
quoi ?
3. La
formalisation
Les
différents
entretiens
Les
fondamentaux
4. J1 matin Programme détaillé
• la professionnalisation
• les principes fondamentaux J2 matin
• données de cadrage
• les outils et dispositifs • les différents dispositifs de
formation
régionaux
• l’entretien professionnel
• ZOOM en Lorraine
• l’entretien d’évaluation
J1 apm J2 apm
• contrat de pro/tutorat
• Diagnostic structure
• accueil des saisonniers
• création de fiches de poste
• recrutement, les réseaux
• projets de parcours de utilisés
professionnalisation • l’entretien d’embauche
• évaluation de la formation
6. La
1. Parcours volontaires
professionnalisation
2. Favorisant la créativité
Principes de base
3. Et la prise de recul /
l’objectivité
4. Pas que de la formation pure
(situation professionnalisante)
5. À imaginer comme un
parcours de navigation
6. Ce sont les Hommes qui
créent les liens pas les
principes
7. Le parcours de • Une destination à atteindre
navigation
• Une carte pour tracer des
parcours
• Un plan de route négocié
• Des instruments pour faire le
point
• Un carnet de route
• Des conditions et des règles de
navigation
• Un copilotage
8. Exemples de • Module de formation
situation • Tutorat
professionnalisante • Mises en situation
professionnelle
• Réunion de formalisation et de
capitalisation des pratiques
• Rencontres « ouvertes »
• Publications et conférences
• Université d’été
• Coaching individuel
• Recherche documentaire
13. 2 conceptions de la compétence coexistent
Être compétent
Savoir exécuter une Savoir agir (gérer des
opération prescrite situations complexes)
Exécution, Initiative, resp
Organisation « Métier
logique de onsabilité
Taylorienne complet »
postes élargie
Nombre de niveaux hiérarchiques
14. Formation
Entraînement
L’analyse des pratiques professionnelles
Représentation pertinentes
Situations professionnelles
Parcours professionnelles
Savoir agir
Agir avec compétence :
une résultante Agir avec
compétence
Vouloir agir Pouvoir agir
Avoir du sens Organisation du travail
Image de soi Délégation de pouvoir
Reconnaissance Contexte facilitateur
Confiance Attribution
Contexte incitatif Réseaux de ressources
Source : ingénierie et évaluation des compétences, Le Boterf
15. Savoir agir
et interagir
Agir avec Réunir les
compétence conditions
et coopérer favorables
efficacement
Vouloir agir Pourvoir agir Pour être
et interagir et interagir cohérents
Le management par la cohérence :
« gardening management »
Source : ingénierie et évaluation des compétences, Le Boterf
16. Comprendre le processus permettant d’agir avec
compétence dans un contexte
Ressources Situation
professionnelle Résultats
attendus
• Connaissances • Activité + • Une client :
générales, contexte et • Satisfait
procédurales, critères de • En mesure à
• Savoir-faire réalisation consommer
opérationnels, • Accueillir les sur le
relationnels, clients en vis- territoire
cognitifs à-vis
• Qualité
• Ressources
émotionnelles et
physiologiques
17. Savoir agir avec
compétence Le guidage professionnel :
Émotionnel (la raison des
Processus de mise en sentiments, Damasio)
pratique
Cognitif
Le chemin dans nos Selon les règles
têtes
professionnelles
Éthique
20. Mais à qui et à quoi ça sert ?
Aux Aux
responsables
Aux
DG, de projets employés
DRH
- Elaborer et mettre
- Mettre en - Cap visible pour
en œuvre une
convergence des orienter ses projets
politique cohérente
projets - Fournir un
de gestion et de
développement des - Mettre en environnement
RH cohérence des favorable pour
décisions courantes développer le
- Mettre en œuvre
de gestion RH professionnalisme
la stratégie de l’OT
22. Les projets Facteurs générant
des besoins de compétences
• Investissements
• Nouveaux projets
et de formation
• Changement d’organisation
• Nouvelles techniques L’adaptation à l’emploi
• Création et reprise d’entreprise
• Intégration des nouveaux embauchés
• Préparation et accompagnement des promotions
Les demandes des salariés internes ou au changement de filière
• Fidélisation des nouveaux salariés
• Expression directe
• Consultation L’évolution des métiers
• Entretien professionnelle
• DIF / VAE • Environnement économique
• Environnement technologique
• Bilan de compétences • En fonction de l’offre et de la demande
Les « non-qualités »
Maintien et actualisation de la
• Performance insuffisante culture d’entreprise
• Réclamation client
• Pannes
• Accident de travail Equité dans la politique salariale
24. Management
et
organisation
du travail
Le « schéma directeur RH »
Conditions
de
travail, sant
é, sécurité
Effectifs
Gestion
des flux
RH Accueil et
Culture
Stratégie
formation
d’entreprise de la
structure
Rémunérations
Emplois
Relations avec
instances
représentatives
du personnel
Appréciation
évaluation
Communication
interne
27. Comment
Étape 1 :
mettre en • Diagnostics généraux interne et
place une externe
GPEC ? Étape 2 :
• Prendre en compte la stratégie
1ère phase à 3 ans de la structure
Etat des lieux Étape 3 :
Etat projeté • Restitution avec proposition
d’actions
28. Comment
Étape 1 :
mettre en • Préparation de la démarche
place une GPEC
GPEC ? Étape 2 :
• Ecoute et analyse fine des
2ème phase différents acteurs
Elaboration Étape 3 :
concertée du
• Restitution avec propositions
plan d’action opérationnelles
GPEC
29. Comment
Étape 1 :
mettre en • Procédure de mise en œuvre
place une sur 3 ans
GPEC ? Étape 2 :
• Plan de professionnalisation
3ème phase Étape 3 :
Mise en œuvre • Éléments de suivi de la GPEC et
du suivi de la restitution
démarche
30. Critères de qualité du dispositif
Simplicité Anticipation
Actualisation Opérationnalité
32. Extrait Rapport
de la commission européenne (février 2010)
• En moyenne, le taux d'emploi des
personnes situe autour :
• de 85% pour les profils hautement qualifiés
• de 70% pour les niveaux de qualification
intermédiaire
• et de 50% seulement pour les moins
qualifiés.
33. Extrait Rapport
de la commission européenne (février 2010)
Les tendances démographiques futures rendront ces défis
encore plus pressants.
La seule tranche d'âge de la main-d'oeuvre susceptible
de s'accroître sera celle des plus de 50 ans.
34. Extrait Rapport
de la commission européenne (février 2010)
• La proportion des plus de 65 ans par
rapport au groupe des 15 à 64 ans passera de
26% en 2008 à 38% en 2030.
• Avec l'augmentation du ratio de dépendance pour
le financement des retraites, il est clair que tous les
actifs ayant un emploi devront également
devenir plus productifs afin de soutenir ceux
qui seront en dehors du marché du travail.
35. Extrait Rapport
de la commission européenne (février 2010)
Le défi est clair!
Comment cela peut-il s'accomplir?
1. L'investissement dans les compétences doit être massif et
intelligent. Ceci implique la mise en place d'incitations
adéquates afin d'encourager individus et employeurs à développer
et mieux utiliser les compétences
2. resserrer les liens entre les mondes de l'enseignement, de la
formation et du travail.
3. développer des profils de compétences adaptés et
équilibrés (dont compétences transversales, ex :
informatiques et l'esprit d'entreprise)
4. mieux anticiper les besoins futurs en compétences
36. Élaborer une stratégie
en faveur des compétences,
OCDE 2011
– Les travaux de recherche montrent que les compétences
doivent être utilisées pour être maintenues tout au long de la
vie. Les neurosciences ont révélé la plasticité du cerveau
humain : les capacités
du cerveau humain se
développent avec l’expérience et se réduisent
lorsqu’elles ne sont pas pleinement utilisées (OCDE, 2007a).
• Par conséquent, plus
les gens étudient,
plus ils sont capables d’apprendre.
41. Le réseau lorrain
96 structures
106 points d'accueil
300 salariés env.
+ de 2000 bénévoles
42. Étapes du projet
Été 2008, enquêtes
auprès du réseau sur
les projets à courts et
moyens termes
1er Constat = métier en
mutation
2008-2009, initiations à
la GPEC
43. 2009 2010
organisation de groupes métiers
édition d'un référentiel de
compétences, adossé à la mallette RH
d'Agefos
organisation d'un colloque sur la thématique
44. Un réseau, des métiers, un guide
6 métiers :
Accueil
Animation
Valorisation du territoire
Communication
Secrétariat - Comptabilité
Management
45. Pourquoi utiliser ce guide ?
1. Pour élaborer sa stratégie de développement
2. Pour créer des fiches de postes
3. Pour effectuer un recrutement
4. Pour organiser ses entretiens annuels et
professionnels
5. Pour organiser les parcours de formations
individualisés
46. 2011 2013
Été 2011 diagnostic à mi-parcours
2011-2013 développement d'outils
d'appropriation de la démarche
...c’est une phase crucial !
47. 2011
Formations :
• à la GPEC,
• aux différents entretiens,
• aux différents dispositifs de formation
48. • Création d’outils opérationnels
• Création d’un dispositif 2012
d’accompagnement RH
– diagnostic
– élaboration de stratégie
– mise en place d’indicateurs spécifiques
– bilan sociétal avec label d’excellence interne
– accompagnement aux parcours individuels
51. 1ère étape :
Poser les
compétences
nécessaires au
bon
fonctionnement
de la structure
52. Exemples Chargé de
de fiches de développement
touristique
postes Guide
Assistant de direction
Conseiller en séjour
Chargé de promotion Directeur et -trice
54. Des missions associées :
Guide Directeur et -trice
VEILLER AU BON DEROULEMENT DE ELABORATION DE LA STRATEGIE DE
L'ORGANISATION DEVELOPPEMENT
ANIMER UN GROUPE PILOTAGE BUDGETAIRE
PRESENTER ET PROMOUVOIR GESTION DES RESSOURCES
S'INFORMER ET SE FORMER HUMAINES
PILOTAGE D'EQUIPE
REPRESENTATION
55. Chaque mission est détaillée en :
Pratiques Aptitudes
Savoirs Associés
professionnelles Professionnelles
ACCUEILLIR ET CONSEILLER LE CLIENT
Accueille chaque client dans Communication
Techniques d'accueil en vis-à-vis
la structure en se rendant Sens du client
Maitrise d'une langue étrangère
immédiatement disponible Aptitude verbale
Techniques de communication
Définit systématiquement la Méthodologie de
Communication
demande du client en posant questionnement (QQOQCCP...)
Sens du client
des questions ciblées dans un Gestion de l'entretien
Capacité d'écoute
souci d'efficacité Gestion du temps et des
priorités
59. les fondamentaux de l'accueil :
Le métier • sur le web,
d'accueil • la gestion des emails,
et de • la gestion de la relation client
conseiller en physique,
séjour • comment en tant que
conseiller en séjour faire face à
l'arrivée d'outils numériques,
• le métier de conseil,
• l'espace d'accueil,
• la boutique
60. La notion de RichMedia :
Le métier de la
communication • scénariser sa stratégie
média, ses visuels, son contenu
et de numérique.
chargé de • les étapes et les techniques
promotion pour réaliser des visuels photos
• et vidéos de qualité...
• Comment les argumenter et
bien les cibler.
62. Un duo gagnant !
Juste
• Pourquoi le salarié veut
après, « à • À 3 mois, à 6 mois, à 1
aller à cette formation ? chaud » an, les compétences
• Pourquoi sa hiérarchie • La formation a-t-elle enseignées sont-elles
veut qu’il participe à ce répondu aux attentes des 2 utilisées ?
« module » ? parties ? • Doit-on encore « monter »
• Une suite est-elle en compétence ?
nécessaire ?
Avant la
« à froid »
formation
63. La structure • Pourquoi on déclenche cette
envoie en formation ?
formation • Quels sont les résultats
attendus ?
Définir ensemble • Comment va-t-on s’assurer que
les moyens cette formation sera profitable ?
et les objectifs • Comment va-t-on évaluer les
résultat de cette formation ?
64. C’est plus qu’un questionnaire de
Évaluation satisfaction !
« à chaud » Le stagiaire doit se positionner
sur les compétences qui lui ont
été transmises.
• La prestation a-t-elle répondu à
mes attentes ?
• Est-ce suffisant ?
• Ai-je besoin de compétences
complémentaires ?
65. Évaluation Ici 2 réalités se confrontent :
« à froid » Celle du manager :
- Suite à la formation, les
nouvelles compétences sont-
Par le manager elles exploitables ?
et par le salarié - Cela nécessite-t-il une action
corrective ?
Celle du salarié :
• La formation a-t-elle été
suffisante ?
• Sinon, quels sont les obstacles
au bon exercice de nouvelles
compétences ?
69. ENTRETIEN ANNUEL
DEFINITION
C’est un moyen de mobiliser autour d’un projet, les
individus de l’entreprise.
Il permet à chacun de prendre conscience de ses
points forts, ses points faibles, de ses succès et de
ses échecs
70. OBJECTIFS - Faire avec un collaborateur le
bilan de ses activités de l’année
passée.
- Informer son collaborateur de la
politique de l’entreprise pour
l’année qui vient.
- Négocier avec lui les axes et les
objectifs qui seront les siens pour
l’année.
- Etre à l’écoute des attentes et des
projets du collaborateur.
- Répondre aux questions qui
peuvent se poser et prendre les
mesures nécessaires.
71. MISE EN OEUVRE – L’E. A. doit être prévu et
préparé
• Par le supérieur
hiérarchique
• Par le collaborateur
– S’assurer d’une disponibilité
totale.
– Choisir un lieu adapté
– Etre informé (résultats, bilan n-1,
fiche de poste, formation…)
72. MISE EN ŒUVRE –Ne pas sous estimer son
Suite importance
–Prendre le temps
nécessaire
–Expliquer les objectifs
–Accepter le point de vue
de son interlocuteur
–Matérialisé l’entretien
par un écrit signé
modélisé
73. ERREURS A EVITER
–Intervenir à tout moment
–Interrompre
–Imposer
–Ne pas être factuel
–Ne pas valoriser
–Opposer
–Minimiser
systématiquement
74. RESULTATS • L’entretien permet d’évaluer
l’activité sur la période donnée
• Pour être équitable et
exploitable il doit
• Être étayée par les faits
• Être quantitative
• Être qualitative
• Orienter vers les objectifs à
venir
• Donner la priorité à l’entreprise
• Présenter les moyens
75. En conclusion l’EA a une double utilité
• Pour la FONCTION • Pour le PARTICIPANT
– Bilan de l’activité – Favoriser la
– Mettre à jour la communication
fonction – Améliorer ou renforcer
– Préparer une les rapports
évolution professionnels
– Rectifier – Mieux se reconnaitre et
s’apprécier
– Échanger
– S’enrichir mutuellement
76. ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Complémentaire de l’entretien annuel
il est focalisé sur la personne
et répond à l’objectif de permettre au salarié
d’être acteur de son parcours professionnel.
77. OBJECTIFS • Pour l ’entreprise c’est un outil
permettant
– L’élaboration du plan de
formation
– La co construction avec les
salariés des projets de
formation
• Pour le salarié
– Formuler des demandes de
formation
– Faire un point d’étape sur
son parcours professionnel
78. MISE EN OEUVRE Il doit être
– Organisé, programmé et
préparé
– Matérialisé par écrit
– Exploitable
– Equitable
79. CONTENU • Besoins de l’entreprise par
rapport au poste, à son
évolution et aux
compétences du salarié
• Projets d’évolution du
salarié dans le cadre de
l’entreprise
• Projets d’évolution
personnels
• Dispositifs ouverts au
salarié (DIF, VAE…)
80. ENTRETIEN 2EME PARTIE DE CARRIÈRE
C’est un droit dès lors qu’un salarié a atteint
l’âge de 45 ans.
C’est une obligation pour l’entreprise.
Cet entretien doit se renouveler tous les 5 ans.
C’est un outils RH de gestion des carrières et
trajectoires professionnelles.
82. CONTENU • Concrétiser un nouveau
champ de compétences
• Articuler le projet
professionnel du salarié et
de l’entreprise
• Faire le point sur un
éventuel besoin
d’aménagement
• Envisager et anticiper la
retraite
• Construire les modalités de
transmission des savoirs
89. 6 vérités sur • Un acte de, par et pour
responsable
l’entretien
• Un engagement
d’embauche
• Un processus intellectuel
• Un jugement et une
« enquête »
• Une relation dialectique
• Le contenu et non le contenant
90. Il s’agira de définir les paramètres
Avant et les périmètres :
l’entretien
Maintenant que vous avez Avec qui ?
de belles fiches de postes !
Avec et sur quoi ?
Où ?
Comment ?
Quand ?
Pourquoi ?
91. Avant
Définir les critères de choix :
l’entretien
initiative, communication, décision,
Pour faire la différence esprit d’équipe, etc
Mesurer l’adéquation du candidat :
• Au poste
• À la culture d’entreprise
• À la hiérarchie (en toute impartialité)
92. Évaluer le potentiel d’un candidat
Compétences
Aptitudes
-connaissances
des langues -capacité d’analyse
-compétences -esprit de synthèse
commerciales
-compétences
-vision Potentiel
financières -créativité
-aptitude à -intuition
communiquer
-etc
-etc
93. Avant Prévoir :
l’entretien La fiche du poste disponible
Le dossier du candidat
Maintenant que vous avez
de belles fiches de postes ! Une phrase d’introduction
Une fiche d’entretien
Idéalement 2 personnes pour
mener l’entretien (5 personnes max)
95. Les Profils de motivation
Autonomie
Besoin
Pouvoir d’accomplissement
Besoin de
reconnaissance
Besoin d’appartenance
Besoin de sécurité
Besoins physiologiques
Pyramide de Maslow
96. Comparaison
Profil de motivation d'un Profil de motivation d'un
entrepreneur employé
7 7
6 6
5 5
4 4
3 3
2 2
1 1
0 0
97. Pendant • Créer un climat propice au
l’entretien dialogue
• Cadrer l’entretien
• Présenter brièvement la
structure, le projet de
recrutement
• Et écouter 80% du temps
98. Pendant • Commencer par questions
l’entretien ouvertes et neutres (parlez-moi
de votre job actuel)
But = • Puis poser des questions
« moissonner » le ciblées ( par
plus de faits qui, quoi, où, comment, quand,
décrivant le pourquoi, qu’est-ce que cela
candidat vous a apporté ?)
• Recherche le concret, les faits !
Ayez à l’esprit : « le flacon ne
fait pas l’ivresse ! »
99. Pendant À proscrire :
l’entretien • « parlez moi de vous
Ne pas être vague • Quelles sont vos principaux
Ne pas infléchir sur la défauts, qualités ?
réponse
• Quel est selon vous le chef
Ne pas poser de
idéal,
questions inutiles
• Ou la mauvaise entreprise? »
100. Pendant 1. Accueillir le candidat -en étant ponctuel
-en le mettant à l’aise
-en créant l’empathie
l’entretien 2. Ne pas se fier à la 1 ère
impression
Synthèse 3. Annoncer les règles du jeu -présentation
-durée de l’entretien
-thèmes à aborder
4. Avoir une attitude -contact visuel, l’écoute
respectueuse -attitude chaleureuse et ouverte
-comportement rationnel, neutre,
logique, objectif
5. Ecouter 80% et parler 20%
du temps
6. Se méfier des apparences Les faits + que les impressions
7. Maîtriser l’entretien Rester flexible et dynamique
8. Rechercher les faits Qui, quoi, comment, où, pourquoi,
quand
9. Poser les bonnes questions Ouvertes, neutres, concrètes, ciblées
10. Creuser et approfondir les Les faites et les vécus
réponses
102. • A report by the Expert Group on New Skills for New Jobs prepared
for the European Commission - Rapport de la commission
européenne , février 2010
• Élaborer une stratégie en faveur des compétences, OCDE 2011
• Outils Cabinet d’Affaires Leléon
• Ingénierie et évaluation des compétences, Guy Le Boterf
• Faire passer un entretien de recrutement, Philippe Villemus
• Guide : « Le réseau lorrain des OTSI, un réseau, des métiers, un
guide » FROTSI Lorraine
• Mallette RH Spécial TPE et PME AGEFOS-PME Lorraine
Bibliographie