Toute entité économique cherche à réaliser une performance viable et durable pour dégager une valeur ajoutée capable de développer l’organisation ou l’entreprise afin d’être compétitive sur le marché et l’environnement qui est instable et incertain, c’est pour cette raison les ressources humaines devenues une richesse importante et une source de compétitivité parce que c’est la seule voie de gagner en performance et de rester dans la course, duquel dans une forte majorité des entreprises les efforts portés sur le développement des compétences comme étant un atout clé qu’elle constitue l’un des leviers principaux de la performance de l’entreprise qui fait partie intégrante de la gestion globale et la stratégie générale d’une organisation ou d’une entreprise. N Notre travail de recherche permet de saisir la contribution des compétences pour renforcer et améliorer la performance de l’entreprise notamment le lien entre les compétences et la performance pour que l’entreprise être plus forte force au delà de la compétence. C’est a dire fait un double pari dans la perspective de jeux gagnants pour l'entreprise et son personnel qui s'engage à contribuer à la performance de l'entreprise
Toute entité économique cherche à réaliser une performance viable et durable pour dégager une valeur ajoutée capable de développer l’organisation ou l’entreprise afin d’être compétitive sur le marché et l’environnement qui est instable et incertain, c’est pour cette raison les ressources humaines devenues une richesse importante et une source de compétitivité parce que c’est la seule voie de gagner en performance et de rester dans la course, duquel dans une forte majorité des entreprises les efforts portés sur le développement des compétences comme étant un atout clé qu’elle constitue l’un des leviers principaux de la performance de l’entreprise qui fait partie intégrante de la gestion globale et la stratégie générale d’une organisation ou d’une entreprise. N Notre travail de recherche permet de saisir la contribution des compétences pour renforcer et améliorer la performance de l’entreprise notamment le lien entre les compétences et la performance pour que l’entreprise être plus forte force au delà de la compétence. C’est a dire fait un double pari dans la perspective de jeux gagnants pour l'entreprise et son personnel qui s'engage à contribuer à la performance de l'entreprise
Le contexte économique actuel a contraint les entreprises à modifier leur style de gestion et à s'adapter à leur environnement.
En effet, les Entreprises cherchent de nos jours à impliquer et a responsabiliser des décideurs à tous les niveaux de la hiérarchie. Ainsi, une nouvelle méthode de suivi des décisions et des actions pour les gestionnaires s'est introduite : la Gestion des Carrières.
La performance de l’entreprise doit s’appuyer sur une gouvernance conjuguant les intérêts de ses parties prenantes pour proposer une vision stratégique partagée et, en particulier, instaurer une confiance durable entre la direction de l’entreprise, ses salariés et ses actionnaires.
Mémoire de fin d'études Master (2) Audit et Contrôle de Gestion (université m...YanisAHMEDALI
Analyse de la dimension pilotage des risques stratégiques dans la fonction contrôle de gestion. Illustration par le cas de l'Entreprise Nationale des Industries de l'Electroménager (ENIEM).
La GRH à travers les compétences pour améliorer la performance de l’entrepriseBelghanami Wassila Nadjet
Les termes « GRH », « compétence » et « performance » présentent au moins un point commun : ils appartiennent à cette catégorie des mots polysémiques couramment employés dans différentes disciplines et dont il faut clarifier la signification avant d’engager dans un travail de recherche. L’objectif de ce travail est d’une part d’attribuer une définition précise aux concepts de GRH, compétence et de performance utilisée dans la suite de ce modeste travail et d’autre part de préciser clairement notre axe de recherche pour traiter la question de la contribution des compétences à la performance des entreprises.
Le contexte économique actuel a contraint les entreprises à modifier leur style de gestion et à s'adapter à leur environnement.
En effet, les Entreprises cherchent de nos jours à impliquer et a responsabiliser des décideurs à tous les niveaux de la hiérarchie. Ainsi, une nouvelle méthode de suivi des décisions et des actions pour les gestionnaires s'est introduite : la Gestion des Carrières.
La performance de l’entreprise doit s’appuyer sur une gouvernance conjuguant les intérêts de ses parties prenantes pour proposer une vision stratégique partagée et, en particulier, instaurer une confiance durable entre la direction de l’entreprise, ses salariés et ses actionnaires.
Mémoire de fin d'études Master (2) Audit et Contrôle de Gestion (université m...YanisAHMEDALI
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La GRH à travers les compétences pour améliorer la performance de l’entrepriseBelghanami Wassila Nadjet
Les termes « GRH », « compétence » et « performance » présentent au moins un point commun : ils appartiennent à cette catégorie des mots polysémiques couramment employés dans différentes disciplines et dont il faut clarifier la signification avant d’engager dans un travail de recherche. L’objectif de ce travail est d’une part d’attribuer une définition précise aux concepts de GRH, compétence et de performance utilisée dans la suite de ce modeste travail et d’autre part de préciser clairement notre axe de recherche pour traiter la question de la contribution des compétences à la performance des entreprises.
Les implications "Ressources Humaines" du Télétravail : de l'importance d'optimiser son organisation interne et les aptitudes au leadership au sein de l'encadrement global.
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Accompagnement personnalisé à la gestion de carrièreBéatrice BRINET
La gestion des carrières permet à la personne de construire son avenir en étant auteur et acteur de ses décisions, de mettre son futur en perspective, en restant attentif aux opportunités.
La contribution du binôme DAF / DRH à la performance de l’entrepriseEY
Cette étude fait partie d’une série de publications sur la relation des DAF avec les autres directions fonctionnelles.
Menée auprès de 550 DAF et DRH, elle explore la relation du binôme DAF - DRH et sa contribution à la performance de l'entreprise.
Pour en savoir plus : http://www.ey.com/FR/fr/Newsroom/News-releases/Communique-de-presse---ey-greater-collaboration-among-cfos-and-hr-leaders-drives-stronger-business-performance
Contribution de la fonction RH à la création de valeur : essai d’analyse des ...lancedafric.org
Mr Daniel OMBESSA presented a paper entitled: Contribution de la fonction RH à la création de valeur : essai d’analyse des pratiques RH dans les entreprises brassicoles during the Charisma/ISTG-AC Maaron Business School colloquium on digital communication.
The colloquium was chaired by Professor Alain Ndedi who wanted to provide a platform to PhD students to showcase their research interests.
Guide SaaS RH 2010 Gestion Integree Des TalentsSaaS Guru
Extrait du Guide SaaS RH 2010, proposé par le Club Alliances Ressources Humaines.
Cet extrait est consacré aux solutions de Gestion intégrée des Talents.
Le guide complet est disponible sur le blog : http://clubdrh.blogspot.com/
Le Décideur RH, nouvel homme fort de l’entreprise ! La gestion des ressources humaines (GRH) a connu, au cours des dernières décennies, de profondes transforma- tions liées, d’une part, au développement de son expertise et, d’autre part, à la reconnaissance de sa contribution à la performance de l’entreprise. Les dirigeants attendent du DRH beaucoup plus qu’une gestion quotidienne de leurs ressources humaines. Ils attendent d’eux une valeur ajou- tée stratégique pour l’entreprise. Dans cette vision straté- gique de la fonction, l’enjeu est la participation active du DRH au Business de l’entreprise. Il s’agit, pour le DRH, de s’impliquer davantage auprès des managers et des sala- riés tout en anticipant sur les besoins futurs de l’entreprise en termes de compétences et d’emploi.
Ainsi un Schéma DRH partagé avec le Top Management et décliné Top-Down permettra
d’adapter les emplois et les compétences aux enjeux de l’entreprise et facilitera la mise
en oeuvre du Portefeuille des Projets RH qui n’est qu’un ensemble de plans d’actions RH
qui visent a réaliser l’avantage concurrentiel de l’entreprise dans son environnement.
Enquête : Les nouvelles formes d’apprentissage et de formation développées pa...BPI group
Les mutations rencontrées par notre société dans son
ensemble comportent un enjeu stratégique de formation
essentiel à leur succès. Le salarié de demain sera celui
d’aujourd’hui, lequel devra avoir pris dans l’intervalle
beaucoup mieux en main la gestion de sa vie professionnelle,
il en va de son employabilité.
Les entreprises, au-delà des obligations légales, sont au
cœur de ce processus et cherchent de nouveaux formats
leur permettant de s’acquitter de cette responsabilité. Notre
ambition est de pouvoir dessiner de nouveaux modèles
d’universités d’entreprise tant ils sont un des vecteurs de
développement des compétences et de l’emploi.
Ce travail va notamment se matérialiser le 7 avril à Paris lors
de l’événement « U-Spring, le Printemps des Universités
d’Entreprise », et c’est dans cette perspective que BPI group
a souhaité interroger les responsables des Universités
d’Entreprise sur leurs modèles et perspectives d’évolution
Dans ce numéro spécial gestion des compétences, nous vous proposons un éclairage nouveau sur ce levier d’optimisation des performances. Entretien annuel, entretien professionnel, formation : nous revenons sur les dispositifs, à envisager sous un nouveau jour, pour mieux répondre aux attentes des collaborateurs. Nous nous intéressons également aux pratiques pour renforcer la proximité et le dialogue.
Similaire à Grh et performance de l’entreprise (20)
1. GRH et performance de
l’entreprise
Elaboré par :
Alya Hakim
Mejbri Maroua
Abdennebi Souleima
Dimassi Farah
04/07/13 IHEC GRH 1
2. plan
Introduction
Management du GRH
Cadre conceptuel de la performance
Ressource humaine comme source de
performance de l’entreprise
Conclusion
04/07/13 IHEC 2
3. INTRODUCTION
Le management des ressources humaines semble
représenter un élément stratégique pour l’entreprise, il
constituerait ainsi un facteur déterminant dans l’atteinte
des objectifs organisationnels. En effet, la gestion des
ressources humaines Représente maintenant la fonction
qui permet à une entreprise de se démarquer de ses
Concurrents, et pour améliorer sa performance et sa
position concurrentielle, elle n’a d’autres choix que de
réviser sa façon de faire dans les activités traditionnelles
de gestion de ressources humaines.
Pour établir une relation entre les pratiques de gestion
des ressources humaines et la performance des
entreprises, des recherches ont avancé plusieurs
modèles et approches pour tenter d’expliquer le lien de
causalité pouvant exister entre elles tout en répondant
aux questions suivantes :
04/07/13 IHEC 3
4. Comment peut-on définir la gestion des
Ressources Humaines ?
Que veut on dire par performance de
l’entreprise ?
Comment les pratiques de gestion de
ressources humaines contribuent-t-elles à
la performance de l’entreprise ?
04/07/13 IHEC 4
5. Management des ressources
Humaines
La gestion des ressources humaines
désigne l’ensemble des moyens mis en
oeuvre pour garantir en permanence à
l’entreprise une adéquation entre ses
ressources et ses besoins en personnel,
sur le plan quantitatif comme sur le plan
qualitatif.
04/07/13 IHEC 5
6. Elle est défini par Martory et Crozet
comme la gestion des hommes au travail
dans des organisations. La gestion des
ressources humaines suppose de prendre
des décisions sous contraintes : elle est
influencée par les décisions relevant
d’autres parties de l’organisation
(contraintes financières, comptables,
techniques, juridiques...).
04/07/13 IHEC 6
8. Cadre conceptuel de la
performance
la performance est définie comme le
résultat chiffré dans une compétition et le
résultat optimal qu'une machine peut
obtenir.
La performance est associée aux trois
éléments suivants: l'efficacité, à
l'efficience et à la pertinence :
04/07/13 IHEC 8
9. Une représentation financière de la
performance à des approches plus
globales incluant des dimensions sociale
et environnementale.
04/07/13 IHEC 9
10. Performance globale
Performance environnementale Performance économique Performance social
-diminution de la pollution -accés au marché de capiteaux -respect des droits de l homme
-sécurité des produits -intégration dans les fond éthiques -Bon condition de travail
-etc. -etc., -etc.,
04/07/13 IHEC 10
11. RH comme source de performance
des entreprises
Approche contingente
Les pratiques de GRH doivent être cohérentes
avec la stratégie pour contribuer à la
performance de l’entreprise.
Les pratiques et politiques de GRH n’ont d’utilité
réelle pour la firme que dans la mesure où elles
sont correctement alignées sur les grandes
orientations stratégiques mises de l’avant par les
planificateurs et stratèges de l’organisation.
04/07/13 IHEC 11
12. L’approche configurationnelle :
C’est une sophistication de la perspective
contingente en avançant que les pratiques
de GRH (recrutement, formation, carrière,
rémunération, évaluation et description
des emplois) doivent être cohérentes entre
elles tout en étant adaptées à la nature de
l’avantage concurrentiel recherché par
l’entreprise.
04/07/13 IHEC 12
13. Compétitivité cout
Les entreprises qui optimisent leur compétitivité-
coût auront tendance à employer des salariés peu
qualifiés et donc faiblement rémunérés. Elles
privilégieront un outil technique de production
relativement simple et stable qui permet une forte
division du travail mobilisant du capital humain
moins qualifié.. Cette assertion est cohérente avec
l’idée que les entreprises qui optimisent un
avantage concurrentiel par les prix réduisent les
rémunérations moyennes de leurs salariés.
04/07/13 IHEC 13
14. Compétitivité qualité:
Les entreprises qui recherchent une
compétitivité-qualité emploient des salariés plus
qualifiés dont les compétences ont une
contribution stratégique à l’avantage
concurrentiel de l’entreprise Les salariés
détenteurs de compétences stratégiques peuvent
espérer obtenir des niveaux de rémunération
plus important que la moyenne car leur
contribution à la compétitivité de l’entreprise est
importante. Une rémunération plus élevée
rétribue leur haut niveau de qualification et leur
expertise.
04/07/13 IHEC 14
16. conclusion
Performantes, ambitieuses et toujours prêtes à faire face aux
lendemains incertains, les entreprises ne seraient rien sans les
humains qui la composent. Qu’ils soient des milliers parmi une
multinationale ou quelques uns dans une très petite structure, ce sont
eux qui actionnent les leviers de l’entreprise, ils créent la valeur
ajoutée.
Souvent ignoré, l’humain est la plus grande richesse de l’entreprise.
En sport comme en entreprise, la technologie et la puissance ne sont
rien sans cerveaux humains motivés pour les maîtriser. Si autant
d’importance et d’attention étaient portées à l’humain qu’aux
infrastructures et aux équipements, les performances des entreprises
seraient supérieures.
Pendant que certaines directions des ressources humaines envient
les modèles empiriques et la législation mise en œuvre dans les pays
ou une partie de l’activité est externalisée, d’autres pensent à l’avenir
et au développement des compétences. Ces directions ont compris
que la gestion des ressources humaines représente un enjeu
stratégique qu’il faut maîtriser et mettre à profit pour l’entreprise.
04/07/13 IHEC 16
17. Nous vous remercions pour votre attention
Ce projet vs a été présenté par
Alya Hakim
Dimassi Farah
Abdennebi Souleima
Mejbri Maroua 2LF4
04/07/13 IHEC 17