Le document traite de la gestion des ressources humaines en contexte de télétravail, en soulignant l'importance d'une communication efficace et d'une ligne hiérarchique solide pour résoudre les manquements. Il met en avant que les freins à l'introduction du télétravail sont plutôt culturels que technologiques, et propose des règles d'organisation pour optimiser cette transition. Enfin, il insiste sur l'importance des indicateurs de performance et d'un suivi rapproché pour maintenir la motivation et l'efficacité des employés.

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2. TELETRAVAIL = TRAVAIL à DISTANCE Et PAS le TRAVAIL chez SOI !

3. 4 personnes – 15 min /j = 5.000 eur / an = 1 bonne secrétaire - 1,5 mois = 1 bon ingénieur - 1,0 mois

4. Internet = outil incontournable Frontière TRAVAIL – PRIVE Sur 930 employés, 45 % utilisent INTERNET à des fins privées, au travail Dont 65 % estiment que cette utilisation reste dans des limites raisonnables Le télétravail = identique

5. Vous observez des manquements, des abus ? N O R M A L Il s’agit tout simplement d’êtres humains Commençons par l’urgence :

6. Comment traiter CES manquements ? Comme tous les autres manquements, via la ligne hiérarchique !

8. Les besoins en capacités d’organisation et de leadership = Largement sous-estimés

9. Toute l’organisation que vous avez mise / mettez en place DOIT ETRE PARFAITEMENT SUPPORTEE par votre ligne hiérarchique

10. Dans la configuration du télétravail, les aptitudes du manager deviennent évidemment fondamentales

11. Un bon vieux proverbe chinois nous dit : Et la tête, c’est … le leader Lorsqu’un poisson pourrit, cela commence toujours par …

12. Le secret ? : Bien manager = Bien COMMUNIQUER - Comment ? En RESPECT et en PUISSANCE !!!

13. En réalité, les freins qui entravent l'introduction du télétravail ne sont pas tellement de nature technologique. Ils se situent plutôt dans la culture de l'organisation, dans le style et les méthodes de management .

14. Quelles REGLES d’ORGANISATION pour EVITER les ECUEILS du TELETRAVAIL ? Une BONNE NOUVELLE Les MEME qu’AVANT ……………. Mais : Moins de DROIT à l’ERREUR (moins proche de vos collaborateurs)

15. Vos INDICATEURS PERSONNELS ABSENTEISME FREQUENCE et CHALEUR des CONTACTS ATTITUDE PARTICIPATIVE en REUNIONS REACTIVITE aux MESSAGES ECHANGES DYNAMISME – MOTIVATION GENERALE

16. En cas de DOUTE : signaux <0 ne PAS laisser « POURRIR » une SITUATION OSEZ PROVOQUER le FACE to FACE ( RDV formel ) PARLER VRAI ( FACILE si ORGANISATION CLAIRE ) ENVISAGER RE-INTEGRATION au BUREAU si nécess. APPUYEZ-VOUS sur votre ORGANISATION PARLEZ au nom de votre ENTREPRISE

17. SELECTION & RECRUTEMENT CULTURE de l’entreprise : matching Ent Cand Laisser un degré d’AUTONOMIE au N+1 Outils appropriés de PROFILS Multipliez les ANGLES de VUE EVALUEZ REGULIEREMENT le NOUVEAU … RAPPEL des REGLES d’ORGANISATION de BASE

18. QUI fait QUOI ? Job Ds Optimisation du message de la Direction vers le personnel Renforcement de l’importance des relations internes « client-fournisseur » Conscientisation du personnel quant à leur valeur ajoutée et leur contribution dans l’organisation

19. Rationalisation potentielle de certaines fonctions dans l’entreprise Conscientisation formelle de chaque titulaire aux attentes précises de la Direction Meilleure connaissance par le titulaire des fonctions « amont » et « aval » (transparence de l’organisation)

20. INDICATEURS de PERFORMANCES de RESULTATS Indispensables : creusez-vous ! (marges-chiffre d’affaires, nbre de visites, nombre de rapports, qualité des rapports/visites , heures facturées, quantification des tâches de chacun, …) Objectifs SMART Mesurez et donnez du FEEDBACK + & -

21. K rauthammer Int dit : Déléguer sans contrôler = ………… Prévenir des CONTR FEEDBACK & REPORTING régulier Utiliser réellement les Job Ds, véritables OUTILS Renforcer les objectifs SMART individuels avec suivi Plus proches de vos collaborateurs Soyez encore + à l’ECOUTE RAPPEL des REGLES de MANAGEMENT de BASE spécialement sensibles en TELETRAVAIL

22. Motiver, récompenser les bons comportements, … Traiter des manquements