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Accompagnement
personnalisé
à la gestion de carrière
1
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www.grhconsult.fr
2
3
La notion de carrière
La gestion des carrières
Les missions du gestionnaire de carrière
Le rôle du gestionnaire de carrière
L’accompagnement
Projection dans le temps
d'un individu en fonction
de son contexte
Compétences
professionnelles
actuelles
4
Organisationnel
•Gestion du
capital
humain
Extra
organisationnel
•Bilan de
carrière
Contexte
5
•Inadaptation au poste,
•Inadaptation au secteur d’entreprise dans lequel on évolue,
•A un moment de sa carrière, pour construire un projet professionnel.
Chaque individu est amené à reconsidérer son parcours professionnel en
vue de se fixer de nouveaux objectifs. L’orientation professionnelle peut et
doit être interrogée tout au long de la vie, que ce soit par :
•Bilan de son parcours afin d’en extraire les expériences et les compétences
acquises,
•Evaluation des capacités professionnelles et détermination des aptitudes tant en
termes motivationnel que de savoir-faire et savoir-être.
Dessiner son projet professionnel ::
•Engagement de la personne dans la démarche de bilan de carrière.
Conseils d’un professionnel en termes de stratégie de carrière
•Permettre l'acquisition de compétences,
•Obtenir la fidélisation des salariés dans les entreprises.
Les plans de carrière sont des successions d'emplois qui permettent une montée en
compétences. Les finalités de la gestion des carrières sont doubles :
6
•Analyse le projet professionnel du candidat,
•Gère les évolutions de carrière,
•Gère la mobilité des salariés,
•Accompagne les reconversions professionnelles.
En charge de la stratégie de gestion de l’emploi
• Excellente connaissance du fonctionnement d’entreprise,
• Esprit d’analyse, de synthèse, d’anticipation,
• Très bon gestionnaire,
• Organisation, rigueur.
Compétences nécessaires
• Spécialiste de l'organisation du travail : il étudie, analyse et évalue le
fonctionnement en vue de formuler des schémas organisationnels types et
appropriés.
Conseils en organisation du travail
Besoins Ressources
7
Entreprise
Adéquation
Réduction des écarts
Sur un plan
stratégique
Gestion prévisionnelle
de l’emploi
Evolution professionnelle
du collaborateur
Anticipation
de l’évolution
Recrutement Formation Mobilité
8
•Optimiser son potentiel et son savoir-faire,
•Clarifier ses objectifs,
•S’approprier les outils nécessaires pour évoluer.
Accompagner le salarié dans l’atteinte de ses objectifs
personnels ou professionnels
•Prise de poste ou de nouvelle fonction,
• Difficultés à gérer une situation conflictuelle ou stressante,
• Problème de communication avec autrui,
• Amélioration de ses capacités organisationnelles et relationnelles au sein de l’entreprise,
• Prise de confiance en soi ou affirmation de soi,
• Développement de son potentiel, de ses performances ou de sa créativité…
La demande d’accompagnement se situe à un moment où
l’individu ressent le besoin de se remettre en question afin de
développer son potentiel
• L’analyse de la demande
• L’accompagnement
• Le plan d’action
Trois étapes sur un laps de temps défini
9
La gestion de la compétence
Les compétences transférables
L’évaluation des domaines de compétences
La psychologie du travail
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Les conditions de travail
La psychologie sociale
Carrière et compétence dans un environnement systémique
Déléguer au salarié
compétent et motivé,
Il sait monopoliser aussi
bien son Savoir que son
Vouloir et son Pouvoir
Epauler le salarié non
compétent mais motivé,
Le Vouloir est reconnu
Diriger le salarié ni
compétent ni motivé.
Il ne met en valeur ni
son Savoir, ni son Vouloir,
ni son Pouvoir
Entraîner le salarié
compétent et peu motivé,
Le Savoir et le Pouvoir
sont dominants
10
Compétence
Savoir-
être
Savoir
Savoir-
faire
Conditionnent les modes de
management
Pouvoir
Vouloir
Savoir
Style
persuasif
Style
directif
Style
délégatif
Style
participatif
11
•Combinaison de connaissances génériques liées aux savoirs de base
rattachées aux capacités et à l’expérience dans une situation
professionnelle.
Définition
•Appréhender des compétences qui peuvent dépasser le cadre d’une
situation professionnelle donnée et être mobilisées dans différents postes
de travail.
•Repérer dans de nouvelles situations, dans des contextes non familiers,
des similitudes avec des situations connues, pour y adopter des
comportements efficients, connus.
Objectifs
•Affirmer que les compétences sont transversales revient à affirmer
qu’elles peuvent être transférables d’un contexte à un autre.
•Le caractère de transférabilité se situe dans la capacité du professionnel à
transposer et construire de nouveaux schèmes opératoires.
La compétence transversale
12
• Le domaine de compétence est l’ensemble des connaissances, des
pratiques, des techniques et des procédures permettant de cerner et
de progresser dans le domaine concerné puis de le transmettre.
Définition
• Les conditions matérielles préalables à la compétence : diplômes ou
autres domaines de compétences conçues comme bases au domaine.
prérequis
• Niveau 0 / Ignorant
• Niveau 1 / Connaisseur : la compétence pratique n’est pas nécessaire
• Niveau 2 / Utilisateur : vocabulaire de base et réalisation de gestes simples à partir de protocoles
• Niveau 3 / Généraliste : connaissance opérationnelle de plusieurs unités de compétences
• Niveau 4 / technicien : la compétence permet d’affronter et de maîtriser des situations complexes
• Niveau 5 / Spécialiste : la compétence permet de modéliser et maîtriser toutes les situations
• Niveau 6 / Expert : l’excellence permet de proposer une normalisation de procédures
Niveaux d’évaluation
13
•Etude de l’homme dans son milieu de travail,
•Interaction entre l’individu et la tâche dans l’environnement professionnel.
Définition
•Veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard
notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
•On retrouve dans la première catégorie du nouveau plan de formation,
l’adaptation au poste de travail.
•Aménagement matériel du poste de travail
Adaptation du poste de travail au salarié
•Chaque individu constitue et participe à la création du groupe et le groupe
influence en retour les comportements de l’individu.
•Le groupe représente pour l’individu à certains moments, une ressource, une
sécurité, un lieu de valorisation, d’appartenance, de construction, et à d’autres
moments, une menace existentielle et identitaire.
•Ce qui fait avancer un groupe, c’est l’expression des idées personnelles donc
originales et la possibilité de les confronter dans un climat de respect de la
personne.
Positionnement de l’individu dans le groupe
14
• Résultat de l'interaction entre l'individu et une situation donnée,
• Adéquation entre la récompense et la compétence de l’individu, et l’appréciation du résultat
au regard de l’effort fourni,
• Ensemble des énergies qui sous-tendent l’orientation, l’intensité et la persistance des efforts
qu’un individu consacre à son travail en vue d'atteindre un objectif donné.
Définition
• De croissance ou besoins que l'individu a d'utiliser son potentiel pour réaliser sa carrière,
• De sociabilité : relations humaines, confiance en son chef,
• D'existence : besoin de gagner sa vie,
• De développement : désir intrinsèque d'accomplissement et d'épanouissement personnel,
• D’accomplissement : la volonté d'exceller, de réussir au-delà d'un standard établi, de se battre pour
arriver à ses fins,
• De pouvoir : Le besoin d'amener les autres à adopter un comportement qu'ils n'auraient pas eu
autrement,
• D'affiliation : Le besoin de fortes relations interpersonnelles.
Besoins
•Amotivation : pas de lien avec l’effort, l’individu est sous contrainte, aucun degré de liberté
•Composant intrinsèque : Je détermine ce que je veux faire. Sentiment de liberté, libre choix
•Composant extrinsèque : sous contrainte mais avec des conséquences favorables
Auto-détermination caractérisée par différents niveaux d’autonomie
La question n’est pas de savoir si quelqu’un est motivé, mais plutôt de
savoir ce qui le motive.
15
• Les conditions de travail sont tout ce qui entre dans le cadre du travail d'une
personne, que ce soient son amplitude horaire, l'ergonomie de son lieu de travail,
l'ambiance générale ou les avantages sociaux.
Définition
• Détermination de l’environnement de travail : englobe toutes les circonstances qui
ont de l’incidence sur l’activité. On associe souvent l’environnement de travail aux
relations humaines,
• La reconnaissance de ses compétences : Parler de reconnaissance comme gratitude,
c’est immédiatement faire référence à un échange. Ce qui est demandé, c’est qu’il
me reconnaisse comme capable d’agir, capable de faire cette action qui a valeur,
autrement dit qu’il reconnaisse ma compétence,
• Définition de l’identité professionnelle : c'est le fait que le travail soit un élément
structurant de l'identité des individus qui se présentent et se définissent à travers et
par leurs activités professionnelles,
• Le mal-être au travail : Les conditions de travail, le mode de management mais aussi
le comportement individuel sont à l'origine du mal. Il est important de se mettre au
travail pour clarifier en soi tout ce qui est de nature à parasiter notre lucidité et notre
capacité à se mettre en action,
• L’adaptation au changement : lorsque nous sommes dépossédés de notre confort, de
notre réseau, de nos privilèges ou de notre territoire et qu’on nous demande de
donner le maximum de notre potentiel, nous nous sommes bousculés, voire fragilisés.
considérer que celui-ci est une démarche acceptable voire souhaitable pour la mise en
place de nouvelles procédures et méthodes.
Objectifs
16
• Part de l’acteur pour découvrir le système qui seul peut
expliquer par ses contraintes les apparentes irrationalités
du comportement de l’acteur,
• Raisonnement de découverte à l’aide duquel on élabore et
vérifie des hypothèses à partir des problèmes vécus par
les participants.
Le raisonnement stratégique : Acteur Système
• Part du système pour retrouver avec l’auteur la dimension
contingente arbitraire et non naturelle de son ordre
construit,
• Dans le raisonnement systémique on s'intéresse en priorité
aux objectifs, aux finalités de l'évolution du système.
Le raisonnement systémique : Système Acteur
17
• Politique : défini comme un ensemble structuré de relations
de pouvoir entre des acteurs sociaux,
• Economique : l’adaptation de la société aux conditions
extérieures, dont elle tire la matière et l’énergie dont elle a
besoin,
• Intégratif (sociétal) : l’intégration des individus à la société
qui coordonne leurs actions et les rend solidaires en leur
imposant des normes,
• Culturel : le maintien des valeurs qui légitiment les normes.
Dans l’environnement systémique, il existe quatre sous-
systèmes :
• Organisée en système de connaissances conceptuelles et
procédurales,
• Organisées en schémas opératoires
La compétence en tant que combinatoire de ressources
18
Le bilan professionnel
Le bilan de compétences
Le portefeuille des compétences
Le projet professionnel
La VAE au service d’un projet professionnel
La formation
La préparation à l’entretien individuel
L’analyse des pratiques professionnelles
Les étapes des outils de gestion de carrière
19
• Ce que j’ai fait et sais faire
• Ce que je ne veux plus faire
• Ce que je suis capable de faire
• Ce que j’ai envie de faire
Les quatre questions à se poser :
• Description d’une activité passée
• En situation de pratique professionnelle
L’entretien d’explicitation :
20
Réalisé par un organisme certifié par l’OPCA.
•Faire le point sur ses compétences,
•Mieux se connaître afin de construire un projet professionnel ou
personnel (processus d’auto-analyse),
•Aider la personne à analyser ses compétences personnelles et
professionnelles.
Objectifs :
•Outil d’aide à l’orientation et à la construction du projet
professionnel,
•Analyse des compétences et aptitudes,
•Définir ses aptitudes et motivations dans le but de construire un
projet professionnel ou un projet de formation.
•Préparer une évolution professionnelle.
Méthode :
21
• Outil « tremplin » qui permet de savoir dire ce que l’on sait faire dans le contexte des
conditions de travail,
• Journal de bord qui a pour objectif d’aider la personne à décrire ses expériences.
Objectifs :
• 1) préliminaire : permet de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans la démarche, de
comprendre ses besoins et de lui expliquer le déroulement de la démarche.
• 2) Investigation : en fonction des besoins identifiés au départ, cette phase est constituée de
la réalisation d’un certain nombre de tests et questionnaires, permettant au bénéficiaire de
mieux se connaître, de mieux évaluer ses compétences.
• 3) Conclusion : récapitule les éléments qui se sont dégagés pendant la phase d’investigation
et donne les premières pistes sur les démarches à mettre en œuvre par la suite.
Trois phases :
• 1) quelles sont les compétences que je possède? Identifier les compétences que je possède
dans mon entreprise
• 2) identifier les compétences clé : quelles sont celles que je dois absolument garder chez
moi, développer?
• 3) quelles sont les compétences différenciantes : concurrentielles par rapport à mes
concurrents? Qui créent un avantage concurrentiel.
Les trois questions essentielles à se poser :
22
•Phase d’éclaircissement et d’approfondissement personnel.
•Recherche des objectifs, du marché potentiel,
•Détermination des atouts, des forces et des faiblesses, des freins et
obstacles.
Première étape essentielle de réflexion et de mise à plat
du parcours et passé professionnel.
•Analyse du parcours professionnel et personnel
•Analyse du marché de l’emploi
•Réalisation d’enquêtes métiers
•Définition du projet professionnel avec évaluation des écarts
Objectif projet pour l’aide à la définition du projet
professionnel :
•Détermination des objectifs
•Etat des lieux des compétences acquises
•Enumération des forces et des faiblesses
Accompagnement à la construction du projet
Dans la continuité du bilan professionnel en établissant un fil rouge
23
•Les connaissances et l’expérience du salarié sont maîtrisées dans des fonctions
effectivement exercées.
La validation des acquis de l’expérience confirme la reconnaissance de la
compétence par la qualification.
•Faire le bilan de sa situation professionnelle
•Définir la situation professionnelle visée
•Identifier les moyens nécessaires pour l’atteindre
•Planifier son projet et définir des priorités
Faire le point avec le salarié sur sa situation scolaire et ses possibilités
d’évolution en lien avec ses qualifications par un processus de détermination
de la certification :
•Livret 1 : Récapitulatif du parcours professionnel en lien avec la certification
souhaitée
•Livret 2 : Descriptif des situations professionnelles sous l’angle des unités
d’enseignement à valider.
Proposer un accompagnement personnalisé pour la construction du dossier :
24
Passage
du Savoir
à l’Action
Processus à
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Réalité
dynamique
Reconstruction
Professionnalisme
Le sujet
Le contexte
professionnel
Les situations de formation
Formation
professionnelle
25
• Permet à chaque salarié de faire le point sur ses aptitudes, ses possibilités d’évolution,
• Les volontés des salariés et les besoins de l’entreprise doivent se rencontrer afin que les
formations proposées soient adaptées à la stratégie de l’entreprise.
Objectifs :
• Faire un bilan de son année et réaliser une auto évaluation propice à la remise en question,
• Exprimer à sa hiérarchie ses aspirations pour l’avenir,
• Faire part de ses besoins en formation,
• Comprendre et intégrer ses nouveaux objectifs.
Le salarié aura plusieurs objectifs :
• Évaluer son salarié en termes de compétences et de performances techniques,
• Évaluer son salarié sur des critères comportementaux,
• Lui fournir des moyens et des plans d’action pour l’aider à être plus performant, à combler
ses lacunes et à faire grandir ses points forts,
• Évoquer l’avenir de son salarié,
• Promouvoir et fidéliser ses meilleurs éléments.
Le manager organise un entretien individuel annuel pour plusieurs raisons :
• La fiche de poste permet une identification claire des domaines de compétences,
• L’analyse des tâches et des activités permet de revenir sur certaines problématiques.
Outils à mettre en valeur :
26
•Expression de situations vécues,
•Pistes d’explication et de compréhension,
•Démarche de perfectionnement,
•Reconstruire l’action sous un angle de vue différent.
Finalités :
•Choix d’une pratique ou d’une situation à analyser,
•Partage de cette pratique ou situation spécifique en groupe d’analyse,
•Temps d’analyse et de confrontation des pratiques,
•Temps de co-construction d’une pratique enrichie.
Processus :
•Liaison entre les Savoirs et les Actions en vue de construire la compétence,
•Retour sur les acquis, processus et stratégies,
•Quatre phases : Décrire / Contextualiser / Analyser / Théoriser.
Acquérir une posture réflexive
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•Compétence professionnelle comme la ressource nécessaire à combler cet écart
Etudier l’écart entre le travail prescrit et le travail réel
27
Outils de
gestion de
carrière
1. Bilan
professionnel
2a. Bilan de
compétences
2b. Portefeuille
de compétences
3. Projet
professionnel
4a. VAE
4b. Formation
professionnelle
5. Entretien
individuel
6. Analyse des
pratiques
professionnelles
Projet
Qualification
Analyse
28
1. Bilan
professionnel
http://www.me-metropole-
nantaise.org/pages/je-recherche/un-metier/1-
bilan-personnel-et-professionnel.php
2a. Bilan de
compétences
http://travail-emploi.gouv.fr/informations-
pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-
professionnelle,118/le-bilan-de-
competences,1073.html
2b. Portefeuille
de compétences
http://cadres.apec.fr/Emploi/Ma-carriere/Tous-
nos-conseils/Evolution-professionnelle/Et-si-
vous-passiez-au-portefeuille-de-competences
3. Projet
professionnel
http://www.fongecif-idf.fr/vous-etes-
salarie/construisez-votre-projet-professionnel/
4a. VAE http://www.vae.gouv.fr/
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http://travail-
emploi.gouv.fr/espaces,770/formation-
professionnelle,1937/
5. Entretien
individuel
http://www.coindusalarie.fr/salaire/entre
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Accompagnement personnalisé à la gestion de carrière

  • 1. Accompagnement personnalisé à la gestion de carrière 1 La présentation commentée est disponible sur mon site : www.grhconsult.fr
  • 2. 2
  • 3. 3 La notion de carrière La gestion des carrières Les missions du gestionnaire de carrière Le rôle du gestionnaire de carrière L’accompagnement
  • 4. Projection dans le temps d'un individu en fonction de son contexte Compétences professionnelles actuelles 4 Organisationnel •Gestion du capital humain Extra organisationnel •Bilan de carrière Contexte
  • 5. 5 •Inadaptation au poste, •Inadaptation au secteur d’entreprise dans lequel on évolue, •A un moment de sa carrière, pour construire un projet professionnel. Chaque individu est amené à reconsidérer son parcours professionnel en vue de se fixer de nouveaux objectifs. L’orientation professionnelle peut et doit être interrogée tout au long de la vie, que ce soit par : •Bilan de son parcours afin d’en extraire les expériences et les compétences acquises, •Evaluation des capacités professionnelles et détermination des aptitudes tant en termes motivationnel que de savoir-faire et savoir-être. Dessiner son projet professionnel :: •Engagement de la personne dans la démarche de bilan de carrière. Conseils d’un professionnel en termes de stratégie de carrière •Permettre l'acquisition de compétences, •Obtenir la fidélisation des salariés dans les entreprises. Les plans de carrière sont des successions d'emplois qui permettent une montée en compétences. Les finalités de la gestion des carrières sont doubles :
  • 6. 6 •Analyse le projet professionnel du candidat, •Gère les évolutions de carrière, •Gère la mobilité des salariés, •Accompagne les reconversions professionnelles. En charge de la stratégie de gestion de l’emploi • Excellente connaissance du fonctionnement d’entreprise, • Esprit d’analyse, de synthèse, d’anticipation, • Très bon gestionnaire, • Organisation, rigueur. Compétences nécessaires • Spécialiste de l'organisation du travail : il étudie, analyse et évalue le fonctionnement en vue de formuler des schémas organisationnels types et appropriés. Conseils en organisation du travail
  • 7. Besoins Ressources 7 Entreprise Adéquation Réduction des écarts Sur un plan stratégique Gestion prévisionnelle de l’emploi Evolution professionnelle du collaborateur Anticipation de l’évolution Recrutement Formation Mobilité
  • 8. 8 •Optimiser son potentiel et son savoir-faire, •Clarifier ses objectifs, •S’approprier les outils nécessaires pour évoluer. Accompagner le salarié dans l’atteinte de ses objectifs personnels ou professionnels •Prise de poste ou de nouvelle fonction, • Difficultés à gérer une situation conflictuelle ou stressante, • Problème de communication avec autrui, • Amélioration de ses capacités organisationnelles et relationnelles au sein de l’entreprise, • Prise de confiance en soi ou affirmation de soi, • Développement de son potentiel, de ses performances ou de sa créativité… La demande d’accompagnement se situe à un moment où l’individu ressent le besoin de se remettre en question afin de développer son potentiel • L’analyse de la demande • L’accompagnement • Le plan d’action Trois étapes sur un laps de temps défini
  • 9. 9 La gestion de la compétence Les compétences transférables L’évaluation des domaines de compétences La psychologie du travail La motivation Les conditions de travail La psychologie sociale Carrière et compétence dans un environnement systémique
  • 10. Déléguer au salarié compétent et motivé, Il sait monopoliser aussi bien son Savoir que son Vouloir et son Pouvoir Epauler le salarié non compétent mais motivé, Le Vouloir est reconnu Diriger le salarié ni compétent ni motivé. Il ne met en valeur ni son Savoir, ni son Vouloir, ni son Pouvoir Entraîner le salarié compétent et peu motivé, Le Savoir et le Pouvoir sont dominants 10 Compétence Savoir- être Savoir Savoir- faire Conditionnent les modes de management Pouvoir Vouloir Savoir Style persuasif Style directif Style délégatif Style participatif
  • 11. 11 •Combinaison de connaissances génériques liées aux savoirs de base rattachées aux capacités et à l’expérience dans une situation professionnelle. Définition •Appréhender des compétences qui peuvent dépasser le cadre d’une situation professionnelle donnée et être mobilisées dans différents postes de travail. •Repérer dans de nouvelles situations, dans des contextes non familiers, des similitudes avec des situations connues, pour y adopter des comportements efficients, connus. Objectifs •Affirmer que les compétences sont transversales revient à affirmer qu’elles peuvent être transférables d’un contexte à un autre. •Le caractère de transférabilité se situe dans la capacité du professionnel à transposer et construire de nouveaux schèmes opératoires. La compétence transversale
  • 12. 12 • Le domaine de compétence est l’ensemble des connaissances, des pratiques, des techniques et des procédures permettant de cerner et de progresser dans le domaine concerné puis de le transmettre. Définition • Les conditions matérielles préalables à la compétence : diplômes ou autres domaines de compétences conçues comme bases au domaine. prérequis • Niveau 0 / Ignorant • Niveau 1 / Connaisseur : la compétence pratique n’est pas nécessaire • Niveau 2 / Utilisateur : vocabulaire de base et réalisation de gestes simples à partir de protocoles • Niveau 3 / Généraliste : connaissance opérationnelle de plusieurs unités de compétences • Niveau 4 / technicien : la compétence permet d’affronter et de maîtriser des situations complexes • Niveau 5 / Spécialiste : la compétence permet de modéliser et maîtriser toutes les situations • Niveau 6 / Expert : l’excellence permet de proposer une normalisation de procédures Niveaux d’évaluation
  • 13. 13 •Etude de l’homme dans son milieu de travail, •Interaction entre l’individu et la tâche dans l’environnement professionnel. Définition •Veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. •On retrouve dans la première catégorie du nouveau plan de formation, l’adaptation au poste de travail. •Aménagement matériel du poste de travail Adaptation du poste de travail au salarié •Chaque individu constitue et participe à la création du groupe et le groupe influence en retour les comportements de l’individu. •Le groupe représente pour l’individu à certains moments, une ressource, une sécurité, un lieu de valorisation, d’appartenance, de construction, et à d’autres moments, une menace existentielle et identitaire. •Ce qui fait avancer un groupe, c’est l’expression des idées personnelles donc originales et la possibilité de les confronter dans un climat de respect de la personne. Positionnement de l’individu dans le groupe
  • 14. 14 • Résultat de l'interaction entre l'individu et une situation donnée, • Adéquation entre la récompense et la compétence de l’individu, et l’appréciation du résultat au regard de l’effort fourni, • Ensemble des énergies qui sous-tendent l’orientation, l’intensité et la persistance des efforts qu’un individu consacre à son travail en vue d'atteindre un objectif donné. Définition • De croissance ou besoins que l'individu a d'utiliser son potentiel pour réaliser sa carrière, • De sociabilité : relations humaines, confiance en son chef, • D'existence : besoin de gagner sa vie, • De développement : désir intrinsèque d'accomplissement et d'épanouissement personnel, • D’accomplissement : la volonté d'exceller, de réussir au-delà d'un standard établi, de se battre pour arriver à ses fins, • De pouvoir : Le besoin d'amener les autres à adopter un comportement qu'ils n'auraient pas eu autrement, • D'affiliation : Le besoin de fortes relations interpersonnelles. Besoins •Amotivation : pas de lien avec l’effort, l’individu est sous contrainte, aucun degré de liberté •Composant intrinsèque : Je détermine ce que je veux faire. Sentiment de liberté, libre choix •Composant extrinsèque : sous contrainte mais avec des conséquences favorables Auto-détermination caractérisée par différents niveaux d’autonomie La question n’est pas de savoir si quelqu’un est motivé, mais plutôt de savoir ce qui le motive.
  • 15. 15 • Les conditions de travail sont tout ce qui entre dans le cadre du travail d'une personne, que ce soient son amplitude horaire, l'ergonomie de son lieu de travail, l'ambiance générale ou les avantages sociaux. Définition • Détermination de l’environnement de travail : englobe toutes les circonstances qui ont de l’incidence sur l’activité. On associe souvent l’environnement de travail aux relations humaines, • La reconnaissance de ses compétences : Parler de reconnaissance comme gratitude, c’est immédiatement faire référence à un échange. Ce qui est demandé, c’est qu’il me reconnaisse comme capable d’agir, capable de faire cette action qui a valeur, autrement dit qu’il reconnaisse ma compétence, • Définition de l’identité professionnelle : c'est le fait que le travail soit un élément structurant de l'identité des individus qui se présentent et se définissent à travers et par leurs activités professionnelles, • Le mal-être au travail : Les conditions de travail, le mode de management mais aussi le comportement individuel sont à l'origine du mal. Il est important de se mettre au travail pour clarifier en soi tout ce qui est de nature à parasiter notre lucidité et notre capacité à se mettre en action, • L’adaptation au changement : lorsque nous sommes dépossédés de notre confort, de notre réseau, de nos privilèges ou de notre territoire et qu’on nous demande de donner le maximum de notre potentiel, nous nous sommes bousculés, voire fragilisés. considérer que celui-ci est une démarche acceptable voire souhaitable pour la mise en place de nouvelles procédures et méthodes. Objectifs
  • 16. 16 • Part de l’acteur pour découvrir le système qui seul peut expliquer par ses contraintes les apparentes irrationalités du comportement de l’acteur, • Raisonnement de découverte à l’aide duquel on élabore et vérifie des hypothèses à partir des problèmes vécus par les participants. Le raisonnement stratégique : Acteur Système • Part du système pour retrouver avec l’auteur la dimension contingente arbitraire et non naturelle de son ordre construit, • Dans le raisonnement systémique on s'intéresse en priorité aux objectifs, aux finalités de l'évolution du système. Le raisonnement systémique : Système Acteur
  • 17. 17 • Politique : défini comme un ensemble structuré de relations de pouvoir entre des acteurs sociaux, • Economique : l’adaptation de la société aux conditions extérieures, dont elle tire la matière et l’énergie dont elle a besoin, • Intégratif (sociétal) : l’intégration des individus à la société qui coordonne leurs actions et les rend solidaires en leur imposant des normes, • Culturel : le maintien des valeurs qui légitiment les normes. Dans l’environnement systémique, il existe quatre sous- systèmes : • Organisée en système de connaissances conceptuelles et procédurales, • Organisées en schémas opératoires La compétence en tant que combinatoire de ressources
  • 18. 18 Le bilan professionnel Le bilan de compétences Le portefeuille des compétences Le projet professionnel La VAE au service d’un projet professionnel La formation La préparation à l’entretien individuel L’analyse des pratiques professionnelles Les étapes des outils de gestion de carrière
  • 19. 19 • Ce que j’ai fait et sais faire • Ce que je ne veux plus faire • Ce que je suis capable de faire • Ce que j’ai envie de faire Les quatre questions à se poser : • Description d’une activité passée • En situation de pratique professionnelle L’entretien d’explicitation :
  • 20. 20 Réalisé par un organisme certifié par l’OPCA. •Faire le point sur ses compétences, •Mieux se connaître afin de construire un projet professionnel ou personnel (processus d’auto-analyse), •Aider la personne à analyser ses compétences personnelles et professionnelles. Objectifs : •Outil d’aide à l’orientation et à la construction du projet professionnel, •Analyse des compétences et aptitudes, •Définir ses aptitudes et motivations dans le but de construire un projet professionnel ou un projet de formation. •Préparer une évolution professionnelle. Méthode :
  • 21. 21 • Outil « tremplin » qui permet de savoir dire ce que l’on sait faire dans le contexte des conditions de travail, • Journal de bord qui a pour objectif d’aider la personne à décrire ses expériences. Objectifs : • 1) préliminaire : permet de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans la démarche, de comprendre ses besoins et de lui expliquer le déroulement de la démarche. • 2) Investigation : en fonction des besoins identifiés au départ, cette phase est constituée de la réalisation d’un certain nombre de tests et questionnaires, permettant au bénéficiaire de mieux se connaître, de mieux évaluer ses compétences. • 3) Conclusion : récapitule les éléments qui se sont dégagés pendant la phase d’investigation et donne les premières pistes sur les démarches à mettre en œuvre par la suite. Trois phases : • 1) quelles sont les compétences que je possède? Identifier les compétences que je possède dans mon entreprise • 2) identifier les compétences clé : quelles sont celles que je dois absolument garder chez moi, développer? • 3) quelles sont les compétences différenciantes : concurrentielles par rapport à mes concurrents? Qui créent un avantage concurrentiel. Les trois questions essentielles à se poser :
  • 22. 22 •Phase d’éclaircissement et d’approfondissement personnel. •Recherche des objectifs, du marché potentiel, •Détermination des atouts, des forces et des faiblesses, des freins et obstacles. Première étape essentielle de réflexion et de mise à plat du parcours et passé professionnel. •Analyse du parcours professionnel et personnel •Analyse du marché de l’emploi •Réalisation d’enquêtes métiers •Définition du projet professionnel avec évaluation des écarts Objectif projet pour l’aide à la définition du projet professionnel : •Détermination des objectifs •Etat des lieux des compétences acquises •Enumération des forces et des faiblesses Accompagnement à la construction du projet Dans la continuité du bilan professionnel en établissant un fil rouge
  • 23. 23 •Les connaissances et l’expérience du salarié sont maîtrisées dans des fonctions effectivement exercées. La validation des acquis de l’expérience confirme la reconnaissance de la compétence par la qualification. •Faire le bilan de sa situation professionnelle •Définir la situation professionnelle visée •Identifier les moyens nécessaires pour l’atteindre •Planifier son projet et définir des priorités Faire le point avec le salarié sur sa situation scolaire et ses possibilités d’évolution en lien avec ses qualifications par un processus de détermination de la certification : •Livret 1 : Récapitulatif du parcours professionnel en lien avec la certification souhaitée •Livret 2 : Descriptif des situations professionnelles sous l’angle des unités d’enseignement à valider. Proposer un accompagnement personnalisé pour la construction du dossier :
  • 24. 24 Passage du Savoir à l’Action Processus à valeur ajoutée Réalité dynamique Reconstruction Professionnalisme Le sujet Le contexte professionnel Les situations de formation Formation professionnelle
  • 25. 25 • Permet à chaque salarié de faire le point sur ses aptitudes, ses possibilités d’évolution, • Les volontés des salariés et les besoins de l’entreprise doivent se rencontrer afin que les formations proposées soient adaptées à la stratégie de l’entreprise. Objectifs : • Faire un bilan de son année et réaliser une auto évaluation propice à la remise en question, • Exprimer à sa hiérarchie ses aspirations pour l’avenir, • Faire part de ses besoins en formation, • Comprendre et intégrer ses nouveaux objectifs. Le salarié aura plusieurs objectifs : • Évaluer son salarié en termes de compétences et de performances techniques, • Évaluer son salarié sur des critères comportementaux, • Lui fournir des moyens et des plans d’action pour l’aider à être plus performant, à combler ses lacunes et à faire grandir ses points forts, • Évoquer l’avenir de son salarié, • Promouvoir et fidéliser ses meilleurs éléments. Le manager organise un entretien individuel annuel pour plusieurs raisons : • La fiche de poste permet une identification claire des domaines de compétences, • L’analyse des tâches et des activités permet de revenir sur certaines problématiques. Outils à mettre en valeur :
  • 26. 26 •Expression de situations vécues, •Pistes d’explication et de compréhension, •Démarche de perfectionnement, •Reconstruire l’action sous un angle de vue différent. Finalités : •Choix d’une pratique ou d’une situation à analyser, •Partage de cette pratique ou situation spécifique en groupe d’analyse, •Temps d’analyse et de confrontation des pratiques, •Temps de co-construction d’une pratique enrichie. Processus : •Liaison entre les Savoirs et les Actions en vue de construire la compétence, •Retour sur les acquis, processus et stratégies, •Quatre phases : Décrire / Contextualiser / Analyser / Théoriser. Acquérir une posture réflexive •Recherche de compromis entre les règles prescrites et les règles effectives, •Compétence professionnelle comme la ressource nécessaire à combler cet écart Etudier l’écart entre le travail prescrit et le travail réel
  • 27. 27 Outils de gestion de carrière 1. Bilan professionnel 2a. Bilan de compétences 2b. Portefeuille de compétences 3. Projet professionnel 4a. VAE 4b. Formation professionnelle 5. Entretien individuel 6. Analyse des pratiques professionnelles Projet Qualification Analyse
  • 28. 28 1. Bilan professionnel http://www.me-metropole- nantaise.org/pages/je-recherche/un-metier/1- bilan-personnel-et-professionnel.php 2a. Bilan de compétences http://travail-emploi.gouv.fr/informations- pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation- professionnelle,118/le-bilan-de- competences,1073.html 2b. Portefeuille de compétences http://cadres.apec.fr/Emploi/Ma-carriere/Tous- nos-conseils/Evolution-professionnelle/Et-si- vous-passiez-au-portefeuille-de-competences 3. Projet professionnel http://www.fongecif-idf.fr/vous-etes- salarie/construisez-votre-projet-professionnel/ 4a. VAE http://www.vae.gouv.fr/ 4b. Formation http://travail- emploi.gouv.fr/espaces,770/formation- professionnelle,1937/ 5. Entretien individuel http://www.coindusalarie.fr/salaire/entre tien-annuel 6. Analyse des pratiques professionnelles http://www.cahiers-pedagogiques.com/L- analyse-des-pratiques-professionnelles- pourquoi-cette-expression