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Rémuneration
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Module : Gestion des Ressouces Humaines
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Trois équilibres fondamentaux
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 L'intéressement est une rémunération collective, aléatoire et basée
sur les résultats et les performances de l'entreprise.
 Les modalités de son calcul et de son partage sont prévues, en
général, dans les conventions collectives.
• Obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés.
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• Mis dans une réserve spéciale de participation (RSP).
R= 1/2 x (B - 5/100 x C) x S/VA
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 Permet aux salariés de constituer avec l’aide de leur entreprise une
épargne.
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versements volontaires des salariés qui en général augmentés par un
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 Proposer aux salariés l’achat d’actions à un cout plus avantageux
que le cout de la bourse.
 Ces options donnent aux salariés qui en disposent le droit d'acheter
des actions à un certain prix fixé d'avance, que l'on appelle le prix
d'exercice. Ces options, qui ne représentent aucun risque pour leurs
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100 Salaire de base 191,00 30,00 5 730,00
200 Heures supplémentaires à 25% 4,00 37,50 150,00
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300
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6 240,00 10% 624,00
400 Prime de responsabilité (qualification)
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500 Avantage en argent
501
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Remboursement Assurance Maladie
Salaire de base
correspond au salaire brut avant déduction des cotisations sociales et avant
versement des prestations sociales. Il ne comprend ni les primes ni les
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Le salaire minimum est de s’appelle le SMIG. (milieu industriel et service )
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Type de rémunération Personne bénéficiaire Mode de calcul
appointement Employé Payé mensuellement en fonction des diplômes et qualifications
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salaire ouvrier Au temps : S.B=nbre d’heures* taux horaire
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LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Heures effectuées entre17H et 22 H : +25%(50% pour le repos
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Heures effectuées entre 22H et 5H : +50%(100% pour le repos
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SALAIRE BRUT GLOBAL
Rémunération
Raison.Soc : Capgemini SA
BULLETIN DE PAIEAdresse :
N° Affiliation CNSS : Période de paie : mars-12
MAT NOM & PRENOM DATE DE NAISSANCE S. FAMILLE NB. ENF N. DED
1002 BEN CHAMSI DOHA 11/06/1980 Célibataire 0 0
D. EMBAUCH FONCTION SERVICES C.N.S.S N° Compte Bancaire Ancienneté T. Retraite T.Mutuel
01/10/2011 Cadre compt 125987258 3,50 4% 2,00%
Autres informations complémentaires ( I ou Cap et I) T. AMO Base Retraite Base Mutuel
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principale
2% 5 730,00
Affiliation CNSS
L’affiliation est l'acte administratif qui permet à la CNSS d'identifier
un employeur assujetti en lui attribuant un numéro d'affiliation
spécifique qui lui permet de procéder à la déclaration de salaire de
ses employés et au payement des cotisations correspondantes.
L’immatriculation CNSS
L’immatriculation est l’opération d’identification de vos salariés par
la CNSS leur octroyant un numéro d’immatriculation unique
Rémunération
800 Retenue Avantage en Nature 800,00
900 Retenue IR 668,27
901 Retenue CNSS 6 000,00 4,29% 257,40
903 Retenue Retraite 8 552,00 4,00% 342,08
904 Retenue Assurance Maladie 5 730,00 2,00% 114,60
905 Retenue AMO 8 552,00 2,00% 171,04
906 Retenue Assurance Vie
907 Retenue Avance sur salaire
908 Retenue Autre Remboursement
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Rémuneration

  • 1. Réalisé Par:  CHADAD Abdelmajid  CHERRADI Ghyzlane  ELKASSMI Hicham  HYANI Bouchra  RAHMANI Tayeb  ROUINAB Ghizlan  SABIR Abdellah Rémuneration Université Hassan II Mohammedia Ecole Nomale Supérieur de l Enseignemt Technique Mohammedia Génie logiciel et Systèmes Informatiques Distribuées 3 Module : Gestion des Ressouces Humaines Année Universitaire: 2014-2015
  • 2. PLAN Politique de rémunération La Masse Salarial Les enjeux de la politique de Rémunération Les types de la Rémunération Les périphériques de la Rémunération Fixation du salaire Les Modes de rémunération L’évolution récente de la politique rémunération Bulletin de paie Conclusion
  • 3. Définition « Prix d’un travail ,d’un service rendu : demander la juste rémunération de son travail » Larousse « La rémunération peut être définie comme toute forme de gains financiers ,de services tangibles et d’avantages sociaux que l’employé obtient dans le cadre de sa relation d’emploi » Milkovich , newman & cole 2005
  • 4. Rémunération La rémunération est la contrepartie, en argent et/ou en nature, d’un travail effectué ou d’un service rendu. En cela, elle devrait récompenser une valeur ajoutée. En effet, tout employé contribue à la création de valeur : • par la mise en œuvre de ses compétences • par ses performances personnelles • par sa participation à une performance collective. Sa rémunération devrait donc en tenir compte équitablement.
  • 5. Définitions HONORAIRE ? SALAIRE ? GRATIFICATION ? TRAITEMENT ? COMMISSIONS ? RÉMUNÉRATION ? Quelle différence ?
  • 6. Définitions TRAITEMENT: rémunération perçue par les fonctionnaires. SALAIRE : rétribution perçue par les employés. GRATIFICATION : rémunération perçue par les stagiaires. HONORAIRE : rémunération perçue par les avocats. COMMISSIONS : rémunération perçue par les commerciaux
  • 7. PolitiquedeRémunération La politique de rémunération est le résultat: • D’une série d’équilibres fondamentaux • De choix délibérés de l’entreprise • Des contraintes réglementaires et conventionnelles Qu’est ce que une Politique de Rémunération?
  • 8. Trois équilibres fondamentaux Trois équilibres fondamentaux 1. Economique  Maintien de la rentabilité de l’entreprise  Régulation de la masse salariale. 2. Interne  Différences de salaires entre les différents membres de l’organisation à justifier  Sinon, Risque de démotivation du personnel ou tensions sociales. 3. Externe  Assurer des niveaux de rémunération compétitifs sur le marché du travail  Sinon difficultés à retenir son personnel à recruter. PolitiquedeRémunération
  • 9. Les contraintes réglementaires et conventionnelles  Fixation du salaire et minima légaux et conventionnels  Respect des conventions collectives  Respect du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes PolitiquedeRémunération
  • 10. Base du politique de rémunération : « Faut-il payer l’emploi tenu ou la contribution que chaque collaborateur apporte au fonctionnement de l’entreprise ? » PolitiquedeRémunération
  • 11. Environnement concurrentiel et institutionnel Comportement des salariés Politique de rémunération Stratégies: Internes externes Equilibre entre exigences économiques et sociales = Performance économique durable Cadre analytique des politiques de rémunérations source : Sire B. et Tremblay M. – Contrainte et objectifs d’une politique de rémunération - Les rémunérations - éd. Vuibert 2000 PolitiquedeRémunération
  • 12. MASSESALARIALE « la masse salariale désigne les sommes financières que l’entreprise consacre à la rémunération de ses salariés » Salaires bruts versés les charges MASSE SALARIALE
  • 13. Rémunération Point de vue Entreprise Maitrise des coûts Image => attractivité + fidélité Motivation => performance Climat social => équité Lesenjeux
  • 14. Lesenjeux Point de vue Salarié pouvoir d'achat image sociale juste rétribution Sécurité Rémunération
  • 15. Équilibre rétribution - contribution Lesenjeux  Salaire  Primes  sécurité de l’emploi  Reconnaissance  gestion de carrière  Efforts  Performance  compétence  Qualifications  temps de travail Rémunération
  • 17. Rémunération Gérard DONNADIEU propose une « pyramide des composantes de la rémunération » avec 4 catégories:  Rémunération directe  Périphériques légaux  Périphériques sélectifs  Périphériques éloignées Pyramide de rémunération
  • 18. Rémunération Rémunération Directe SALAIRE DE BASE COMPLEMENT INDIVIDUEL PART INDIVIDUELLE REVERSIBLE (bonus, gratifications, commissions) PART D’EQUIPE REVERSIBLE (bonus, prime d’objectif, …) PRIMES VARIABLES PRIMES FIXES Salaire de qualification Salaire de performance
  • 19. Rémunération Périphériques légaux INTERESSEMENT PARTICIPATION ACTIONNARIAT STOCK OPTIONSPLAN EPARGNE Salaireàlongterme  L'intéressement est une rémunération collective, aléatoire et basée sur les résultats et les performances de l'entreprise.  Les modalités de son calcul et de son partage sont prévues, en général, dans les conventions collectives. • Obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. • Les salariés ont des droits sur une partie des bénéfices de l'entreprise. • Mis dans une réserve spéciale de participation (RSP). R= 1/2 x (B - 5/100 x C) x S/VA B : résultat net C : capitaux propres S : masse salariale VA : valeur ajoutée  Permet aux salariés de constituer avec l’aide de leur entreprise une épargne.  Celui-ci peut recevoir le participation, l’intéressement et des versements volontaires des salariés qui en général augmentés par un versement de l’entreprise(abondement).  Proposer aux salariés l’achat d’actions à un cout plus avantageux que le cout de la bourse.  Ces options donnent aux salariés qui en disposent le droit d'acheter des actions à un certain prix fixé d'avance, que l'on appelle le prix d'exercice. Ces options, qui ne représentent aucun risque pour leurs détenteurs, fidélisent le salarié dont l'intérêt est de voir monter le cours de l'action.
  • 20. Rémunération Périphériques Sélectifs FRAIS DE DEPLACEMENTS LOGEMENT DE FONCTION MEMBRE ORGANISATION PROFESSIONNELLE TELEPHONE PERSONNEL VOITURE DE SOCIETE PRETS DE LA SOCIETE GRATIFICATIONS EN NATURE (Voyage, cadeau ..) REMISE SUR PRODUITS FACILITES POUR LOISIRS BOURSE D’ETUDES DES ENFANTS Acaractère individuel Acaractère collectif
  • 21. Rémunération Périphériques éloignées COMPTE EPARGNE TEMPS ASSURANCE AUTOMOBILE ASSURANCE RISQUES DIVERS MUTUELLE & CNSS COMPLEMENT RETRAITE PREVOYANCE FAMILIALE MEDAILLE DU TRAVAIL ASSURANCE VIE
  • 22. Fixation dusalaire Le salaire est librement fixé SMIG Convention collective Égalité Femme/Homme Non discrimination
  • 23. Fixation dusalaire Article 345 « Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail, sous réserve des dispositions légales relatives au salaire minimum légal. Si le salaire n'est pas fixé entre les deux parties conformément aux dispositions de l'alinéa ci-dessus, le tribunal se charge de le fixer selon l'usage. S'il y avait une rémunération fixée auparavant, il sera considéré que les deux parties l'ont acceptée. »
  • 24. Les différents modèles de politique de rémunération Rémunération REMUNERATION DU POSTE + REMUNERATION DE LA SITUATION PERSONNELLE + REMUNERATION DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE ET COLLECTIVE = REMUNERATION GLOBALE
  • 25. LE MODÈLE À STATUT Les différents modèles de politique de rémunération • Importance accordée à la rémunération du poste, • Au diplôme du titulaire, • À l'ancienneté Rémunération
  • 26. LE MODÈLE ÉVOLUTIF Les différents modèles de politique de rémunération Compromis des deux modèles précédents, auquel est rattachée la grande majorité des entreprises, associe de manière équilibrée les trois types de rémunération. Rémunération
  • 27. LE MODÈLE À RÉSULTAT Les différents modèles de politique de rémunération C’est la manière d'occuper le poste qui est essentielle (résultats obtenus et implication montrée). Rémunération
  • 28. Rémunération Les Modes de rémunération La rémunération au temps La rémunération au rendement La rémunération sur objectifs La rémunération au pourboire
  • 29. Rémunération Les Modalités de Paiement Le destinataire du salaire Le moment du paiement Le lieu du paiement Le mode de paiement du salaire
  • 30. Rémunération SALAIRE NET = SALAIRE BRUT GLOBAL – RETENUES SUR SALAIRE Bulletin de paie
  • 31. RémunérationRémunération Rubrique Libellé Nb H/J ou base TX H/J. Gains Retenues 100 Salaire de base 191,00 30,00 5 730,00 200 Heures supplémentaires à 25% 4,00 37,50 150,00 201 Heures supplémentaires à 50% 8,00 45,00 360,00 203 Heures supplémentaires à 100% 0,00 60,00 0,00 300 Prime d'ancienneté 6 240,00 10% 624,00 400 Prime de responsabilité (qualification) 401 Prime de production (rendement) 1 200,00 500 Avantage en argent 501 Avantage en Nature 800,00 600 Indémnité de Transport justifiée 650,00 603 Remboursement Assurance Maladie Salaire de base correspond au salaire brut avant déduction des cotisations sociales et avant versement des prestations sociales. Il ne comprend ni les primes ni les heures supplémentaires. Le salaire minimum est de s’appelle le SMIG. (milieu industriel et service ) Ou le SMAG :(milieu agricole). Type de rémunération Personne bénéficiaire Mode de calcul appointement Employé Payé mensuellement en fonction des diplômes et qualifications professionnelles salaire ouvrier Au temps : S.B=nbre d’heures* taux horaire A la pièce : SB=nbre de pièces fabriquées*salaire /pièce commission représentant Un % sur le CA réalisé au cours d’une période + éventuellement un rémunération fixe . LES HEURES SUPPLEMENTAIRES Heures effectuées entre17H et 22 H : +25%(50% pour le repos hebdomadaire et les jours ferries) Heures effectuées entre 22H et 5H : +50%(100% pour le repos hebdomadaire et les jours fériés) SALAIRE BRUT GLOBAL
  • 32. Rémunération Raison.Soc : Capgemini SA BULLETIN DE PAIEAdresse : N° Affiliation CNSS : Période de paie : mars-12 MAT NOM & PRENOM DATE DE NAISSANCE S. FAMILLE NB. ENF N. DED 1002 BEN CHAMSI DOHA 11/06/1980 Célibataire 0 0 D. EMBAUCH FONCTION SERVICES C.N.S.S N° Compte Bancaire Ancienneté T. Retraite T.Mutuel 01/10/2011 Cadre compt 125987258 3,50 4% 2,00% Autres informations complémentaires ( I ou Cap et I) T. AMO Base Retraite Base Mutuel Déductions relatives au logement à titre d'habitation principale 2% 5 730,00 Affiliation CNSS L’affiliation est l'acte administratif qui permet à la CNSS d'identifier un employeur assujetti en lui attribuant un numéro d'affiliation spécifique qui lui permet de procéder à la déclaration de salaire de ses employés et au payement des cotisations correspondantes. L’immatriculation CNSS L’immatriculation est l’opération d’identification de vos salariés par la CNSS leur octroyant un numéro d’immatriculation unique
  • 33. Rémunération 800 Retenue Avantage en Nature 800,00 900 Retenue IR 668,27 901 Retenue CNSS 6 000,00 4,29% 257,40 903 Retenue Retraite 8 552,00 4,00% 342,08 904 Retenue Assurance Maladie 5 730,00 2,00% 114,60 905 Retenue AMO 8 552,00 2,00% 171,04 906 Retenue Assurance Vie 907 Retenue Avance sur salaire 908 Retenue Autre Remboursement RETENUES SUR SALAIRE
  • 34. Rémunération SNI (Salaire net imposable) = SBG – ELEMENTS EXONERES -ELEMENTS DEDUCTIBLES

Notes de l'éditeur

  1. . L’equité financiere: la masse Salariale versé ne doit pas dépasser les capacités financieres dont dispose l’entreprise L’equité interne: tout sentiment d’injustice est percu de la part des salaries comme porteur de soupcons et source de conflits de démotivation L’equité externe: les salaires versés dans l’entrepise doivent etre au moins égaux a ceux de concuents
  2. Les principales contraintes légales de rémuneration sont : – le respect d’une rémunération horaire minimale, qui doit être au moins égale au taux du SMIG (le salaire minimum légal) ; – pour les employeurs soumis à une convention collective, le respect des barèmes minima conventionnels ; – l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ; – l’obligation de négocier chaque année sur les salaires, tant au niveau de la branche d’activité qu’à celui de l’entreprise
  3. le choix délibé par l entreprse en peut dire que l entreprise est sousmis entre de choix soit payer l emploie au bien la contibution de l employées
  4. La rémunération est axée sur 3 éléments : - L'environnement - L'entreprise (designe la strategie ) - Le salarié L'entreprise se base sur l'environnement pour dicter sa politique de rémunération ; cette politique est soumise au salarié, celui-ci la compare à la concurrence dans le but de choisir ce qui lui convient le mieux, et une fois que la perception d'équité est acceptée, un équilibre entre aspect social et économique peut s'installer durablement.
  5. se définit comme étant l'ensemble de toutes les charges se rattachant à la rémunération brute du total des salaires. On peut dire que Le résultat de la politique de rémunération c’est l’augmentation o la diminution de la masse salariale. Alors l’indicateur à suivre dans l’entreprise en matière de la rémunération c’est la masse salariale Rémunération: c’est la contrepartie financières qu’une entreprise verse à un salarié, en échange du travail fourni.
  6. Il faut bien comprendre que ces enjeux sont bien contradictoires, ils sont contradictoires entre les salaries et l’entreprises mais ils sont même contradictoire au niveau de l’entreprise. D’un certain point de vue la rémunération doit être minimisé dans une perceptive des maitrise des coûts, il doit être maximisé par ailleurs dans une perceptive d’implication des ressources humaines (obtenir le meilleur des ressources humaines) et les fidéliser par une Climat social équitable pour garantie la motivation des salariés et par conséquent le performance et l’augmentation de la productivité.
  7. Pour le salarié, la rémunération doit permettre la satisfaction des deux premiers besoin de la pyramide de Maslow qui sont la satisfaction des besoins primaires et besoin de sécurité c’est à dire en termes de rémunération la continuité de la rémunération dans le temps. Les deux premier besoins de Maslow mais aussi très probablement le besoin de considération d’autrui (la manière dont on me payé m’informe sur comment on me considère dans l’entreprise alors ça satisfait aussi le besoin d’estime)
  8. La remuneration doit assurer l’equilibre entre la retribution et la contriution du salariée
  9. Les travailleurs sont satisfaits des composants non financiers telle que la sécurité d’emploi et de travail. La remuneration global : La remuneration direct : Éléments financiers directs contient une partie fixe a savoir le salaire de bases et une partie variante tel que La remuneration indirect : ou bien les Avantages sociaux : c’est-à-dire une rémunération facultative, non salariale, qui est offerte aux employés en plus de leur salaire ou traitement. Ces avantages peuvent comprendre une assurance collective (maladie, dentaire, vue, vie, etc.),
  10. 44h par semaine 2566,37 DH/mois Interdiction de payé un salarié au dessous du SMIG(salaire minimum interprofessional garanti). Discrimination : l’origine national, F/H / Article 346 du code de travail Est interdit toute discrimination relative au salaire entre les deux sexes pour un travail de valeur égale … Ce sont les convention collectif qui organizes les grilles de salaires. (La grille de salaire se présente sous la forme d'un tableau qui définit les règles de rémunération du salarié en fonction de son échelon et de son statut (employé/ouvrier – technicien, agent de maîtrise – cadre).).