Le guide des salaires Qapa 2015 fournit des informations pratiques et juridiques essentielles sur le salaire, à destination des salariés et employeurs. Il couvre les éléments constitutifs, les modalités de calcul et de paiement du salaire, ainsi que des conseils sur les primes et gratifications. En outre, il inclut un tableau des salaires des 200 métiers les plus recrutés en France, fondé sur l'analyse de 500.000 offres d'emploi.

1. Salaires : le guide Qapa 2015
Le mode d’emploi des salaires
Pour les salariés et les employeurs
60 pages
+ EN EXCLUSIVITE toutes les réponses pratiques et
juridiques à vos questions sur le salaire
100% gratuit
100% pratique

2. PREAMBULE
Le salaire est le « socle » de la relation de travail entre les salariés et l’employeur
puisqu’il se définit comme étant la contrepartie de la prestation de travail. En ce sens,
il constitue donc un élément nécessaire du contrat, quelle que soit sa forme (qu'il soit
versé en argent ou en nature, qu'il soit calculé au temps, aux pièces ou à la
commission, etc.) qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié.
Le guide des salaires QAPA 2015 a pour objectif de vous apporter les informations
juridiques dont vous avez besoin en tant que salarié et en tant qu’employeur
concernant le salaire. Dans chaque chapitre, les informations importantes à retenir
sont mises en avant afin de vous faciliter une lecture rapide du guide.
Pour établir le guide des salaires, Qapa s’est appuyé sur le Code du travail, les
documents et communications du Ministère du Travail et a travaillé en étroite
collaboration avec le cabinet d’avocats ALMATIS à Paris.
Vous trouverez également dans le guide des salaires QAPA 2015 le tableau avec les
salaires des 200 métiers les plus recrutés en France.
Pour établir le tableau avec les salaires des 200 métiers les plus recrutés en France,
Qapa s’est basé sur l’analyse statistique de 500.000 offres d’emploi de toutes
fonctions déposées par les employeurs (commerçants, artisans, TPE, PME, grosses
entreprises) dans tous les secteurs d’activité partout en France en 2014 sur le site
www.qapa.fr.
Et en exclusivité cette année, tout savoir pour optimiser le revenu indirect du
personnel.
Bonne lecture à tous !
QAPA
Contact :
Stéphanie Delestre (PDG)
104 rue d’Aboukir 75002 Paris
stephanie.delestre@qapa.com
Cabinet d’avocats ALMATIS A.A.R.P.I
Association d’avocats au Barreau de Paris
Contact :
Maître Nicolas Urban
42 rue Etienne Marcel 75002 Paris
nicolas.urban@cabinet-almatis.fr
Tél : 01.53.00.85.90
Droits réservés QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris

3. Sommaire
Introduction : Qu’est-ce-que le salaire ?
I. LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DU SALAIRE
1.1Salaire de base et accessoires
Salaire de base
La notion de forfait
Les avantages en nature
1.2Les frais professionnels
1.3Les primes et gratifications
Définitions et typologie des primes et gratifications
Caractère obligatoire ou facultatif
Rupture du contrat de travail et versement de la prime
II. LES FORMES DU SALAIRE
2.1Salaire fixe et salaire variable
2.2L’individualisation du salaire
III. LES REGLES A RESPECTER POUR LA FIXATION DU SALAIRE
IV. LES MODALITES DE CALCUL DU SALAIRE
V. LES MODALITES DE PAIEMENT DU SALAIRE
5.1Périodicité du règlement
Principe
Particularités
Sanctions
5.2 Le cas particuliers des acomptes et des avances
5.3 Date et lieu de paiement du salaire
5.4 Mode de paiement du salaire
5.5 Le bulletin de salaire (ou bulletin de paie)
L’obligation de délivrance du bulletin de salaire
Formalisme et mentions du bulletin de salaire
Valeur juridique du bulletin de salaire
Conservation et communication du bulletin de salaire
Sanctions
VI. RECLAMATION DU SALARIE ET REGLES DE PRESCRIPTION EN MATIERE DE
SALAIRE
6.1 Action en paiement du salaire
6.2 Règles de prescription
VII. LE CAS DES SALARIES EN CONTRAT A DUREE DETERMINEE OU EN INTERIM

4. Introduction : Qu’est-ce-que le salaire ?
Le salaire se définit comme étant la contrepartie de la prestation de travail. En ce
sens, il constitue donc un élément nécessaire du contrat de travail, quelle que soit sa
forme (qu'il soit versé en argent ou en nature, qu'il soit calculé au temps, aux pièces
ou à la commission, etc.) qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié.
Le salaire se compose du salaire de base et éventuellement d’avantages en nature,
de primes, de gratifications, de pourboire et/ou de majorations prévues par la loi ou
les accords collectifs comme par exemple des accords sur le paiement des heures
supplémentaires, le travail la nuit.
Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié. Cependant, il doit
être conforme à la législation du travail et ainsi :
- le salaire de base ne peut être inférieur au SMIC
- le salaire de base doit appliquer les règles de rémunération prévues dans
la convention collective applicable, l’accord de branche ou d’entreprise ou
l’usage existant dans l’entreprise s’ils existent et s’ils sont plus avantageux
pour le salarié,
- le salaire de base doit respecter le principe d’égalité de rémunération entre
les hommes et les femmes et le principe « à travail égale, salaire égal »,
- le salaire de base doit respecter les règles de non-discrimination.
Le salaire de base peut être calculé en fonction :
- de la durée de travail effectif
- d’objectifs fixés au préalable par l’employeur
- au forfait fixé au préalable par l’employeur.
Il convient de distinguer le salaire brut du salaire net. Le salaire net est égal au
salaire brut moins les cotisations salariales (cotisations de sécurité sociale,
assurance chômage, cotisation de retraite complémentaire, cotisations prévoyance,
CSG, CRDS) et le montant des avantages en nature s’ils existent. Le salaire net est
le salaire que perçoit le salarié et qu’il déclare au titre de l’impôt sur le revenu chaque
année à l’administration fiscale.
Le montant du salaire de base brut est négocié entre le salarié et l’employeur tout en
respectant les règles du droit du travail (légales et règlementaires) en vigueur. C’est
un élément qui doit figurer dans le contrat de travail conclu entre le salarié et
l’employeur.
Le salaire de base peut être modifié avec l’accord de l’employeur et du salarié. Toute
modification du salaire de base doit faire l’objet d’une modification du contrat de
travail acceptée par le salarié. Le salarié a le droit de refuser la modification de son
salaire de base : il ne s’agit pas d’une faute mais ce refus peut entraîner le
licenciement du salarié par l’employeur. Attention, le salarié dispose d’un mois pour
faire connaître son refus à son employeur. Si le salarié ne répond pas dans le délai
d’un mois, le salarié apparaît comme avoir accepté de fait le nouveau salaire de
base.

5. A RETENIR :
- Le salaire constitue un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être
modifié sans l’accord du salarié ;
- Tout changement du salaire de base, qu’il soit lié à la décision de l’employeur,
qu’il soit lié à une réduction négociée du temps de travail, doit faire l’objet d’un
avenant au contrat de travail ;
- Le montant du salaire doit être calculé par référence, au minimum, au montant
du SMIC et par référence aux modalités prévues par la convention collective
applicable.

6. I. LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DU SALAIRE
1.1Salaire de base et accessoires
A. Salaire de base
La rémunération des salariés se décompose en deux parties :
- Le salaire proprement dit (ou « salaire de base »),
Auquel peuvent s’ajouter :
- Des avantages en espèces ou en nature (ou les « accessoires de salaire »).
Sous réserve de révision, le salaire de base est, en principe, défini par le contrat de
travail et présente un caractère de fixité à chaque paie.
Par ailleurs, le salaire de base est calculé, en principe, en fonction du temps passé
par le salarié à son travail. Ce salaire au temps ne tient compte d'aucun autre
élément que le temps passé et, en particulier, ne varie pas avec le rendement.
B. La notion de forfait
A l’inverse du salaire de base « au temps », le contrat de travail peut contenir « une
convention de forfait » qui permet de verser à un salarié une rémunération
mensuelle ou annuelle globale, « forfaitaire » incluant déjà un nombre déterminé
d'heures supplémentaires.
Cette rémunération forfaitaire peut être utilisée dans deux situations :
- A l'égard de salariés effectuant un nombre constant d'heures
supplémentaires ;
- A l'égard de salariés, cadres supérieurs, cadres « à la mission » ou
salariés itinérants notamment, pour lesquels il est difficile de connaître le
nombre d'heures de travail effectué.
Cependant, l’application de telles conventions de forfait dans le contrat de travail est
soumise au respect de conditions bien précises.
C. Les avantages en nature
Ce sont des prestations accordées gratuitement par l'employeur au salarié (ou
moyennant une participation de l'intéressé inférieure à leur valeur réelle). Il s'agit le
plus souvent de la nourriture, de l’usage d’un véhicule de fonctions et du logement.
Les avantages en nature constituent un élément du salaire. Ils sont en général
prévus par le contrat de travail ou la convention collective, mais ils peuvent aussi
résulter d'un usage dans l'entreprise ou d'une simple décision de l'employeur.

7. S’agissant de leur montant, les avantages en nature, en tant qu'éléments de salaire,
font l'objet d'une évaluation mentionnée sur le bulletin de paie du salarié.
Toutefois, l'évaluation d'un certain nombre d'avantages est directement fixé par la loi
ou les règlements, à savoir notamment ceux :
- Des salariés au SMIC habituellement nourris et logés par l'employeur ;
- Du personnel des hôtels, cafés et restaurants ;
- De l'assiette des cotisations de sécurité sociale et des différentes charges
sociales.
Lorsque ces avantages sont prévus par la loi ou les règlements, l’employeur est tenu
de les respecter. En revanche, à défaut de telles dispositions légales ou
règlementaires, ces avantages peuvent être librement déterminés par le contrat de
travail et/ou la convention collective.
Etant donné que les avantages en nature ont le caractère de salaire, il est tenu
compte de leur valeur dans le calcul des indemnités de congés payés et les
indemnités de rupture.
1.2 Les frais professionnels
Dans de nombreuses professions, le salarié peut être amené à faire l’avance de frais
dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail mais qui doivent être supportés
par l’entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficie de sommes allouées à titre de
remboursement de frais professionnels.
Il convient de distinguer deux cas de figure :
- Lorsqu’il s'agit réellement du remboursement de frais dont le salarié a fait
l'avance, ce remboursement n'a pas le caractère de salaire, il ne sera donc
pris en compte ni pour l'application du SMIC ou du salaire minimum
conventionnel, ni dans l'assiette des cotisations sociales ;
- Lorsque les remboursements sont effectués forfaitairement et qu'ils ne
correspondent pas à des dépenses réellement faites par le salarié, ils
constituent un complément de rémunération.
Par ailleurs, les frais professionnels peuvent rester à la charge du salarié si une
clause contractuelle prévoit expressément que le salarié conserve la charge des frais
professionnels engagés, moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de
manière forfaitaire et à condition que la rémunération proprement dite (après
déduction des frais professionnels) reste au moins égale au Smic.
A l’exception des frais relatifs au transport en Ile-de-France, aucun texte législatif ne
définit les règles de prise en charges des frais professionnels. Cependant, la Cour de
cassation considère que le principe doit être que les frais exposés pour les besoins
de l'activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être remboursés
au salarié et ne peuvent être imputés sur sa rémunération.

8. 1.3 Les primes et gratifications
A. Définitions et typologie des primes et gratifications
Les primes et/ou gratifications peuvent être versées par l’employeur aux salariés à
titre de compléments de salaire.
En principe, ces primes et/ou gratifications sont versées :
- Pour tenir compte de la nature ou des conditions particulières de travail ;
- Pour récompenser ou motiver un salarié ;
- A l'occasion d'un événement familial.
-
Aucune prime n’est fixée par la loi. Il convient de se reporter à la convention
collective applicable, ou à un accord d’entreprise ou à un usage dans l’entreprise.
100% PRATIQUE
Les primes et gratifications les plus courantes sont :
- Primes d'ancienneté,
- Primes liées aux conditions de travail,
- Primes liées au temps de travail, (primes d'astreinte et les primes
d'amplitude),
- Primes liées à l'hygiène et à la sécurité (primes d'insalubrité ou les primes de
salissure, les primes de pénibilité ou les primes de froid) ;
- Primes liées à la sécurité (primes de risque, primes d'équipement, primes
d'habillement, primes de chaussures)
- Primes liées à la performance individuelle du salarié (primes de productivité
ou de production, primes de rendement, primes d'objectif) ;
- Primes « de participation » ou « d'intéressement » ;
- Primes liées au changement du lieu de travail (prime de mutation, de transfert,
de déménagement, d’expatriation)
- Prime de repas (prime de panier, prime de gamelle, prime de casse-croûte) ;
- Prime de transport ;
- Prime de 13ème mois ;
- Prime de vacances ;
- Prime pour événements familiaux (naissance, mariage) ;
- Prime de départ ou de fin de carrière.
B. Caractère obligatoire ou facultatif
1. Primes et gratifications obligatoires
Lorsqu’elles sont prévues par le contrat de travail, la convention collective, un accord
de branche ou d’entreprise, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur
(règlement intérieur), ces primes et gratifications sont obligatoires et constituent un
élément du salaire.

9. Par ailleurs, lorsque le caractère obligatoire d'une prime n'est pas contestable,
l'employeur est tenu de la verser au salarié selon les critères de fixation de ladite
prime. Pour autant, si les dits critères sont respectés, le montant versé n’est pas
forcément toujours le même (ex : prime de résultat calculé sur les performances du
salarié et/ou de l’ensemble des salariés de l’entreprise).
ATTENTION
Lorsque la prime ou la gratification dépend d’un usage dans l’entreprise ne résultant
d’aucun écrit, le salarié peut rencontrer les difficultés pour en demander le paiement.
Il appartient alors au salarié de rapporter la preuve de cet usage en démontrant les
caractères de généralité, de constance et de fixité de la prime ou de la gratification.
2. Primes et gratifications facultatives ou « bénévoles »
Lorsque le versement d’une prime ou d’une gratification dépend de la liberté ou du
bon vouloir de l’employeur, ces primes et gratifications constituent une « libéralité »,
n’obligeant pas l’employeur à son versement et n’ont pas le caractère de salaire.
C. Rupture du contrat de travail et versement de la prime
Plusieurs hypothèses peuvent se rencontrer lorsque le contrat de travail est rompu et
que le salarié quitte l’entreprise :
- Lorsqu'aucune disposition ne précise les conditions de versement d'une prime
en cas de départ en cours d'année, la règle est que le droit au paiement
« prorata temporis » de cette prime à un salarié ayant quitté l'entreprise, pour
quelque motif que ce soit, avant la date de son versement, ne peut résulter
que d'une convention ou d'un usage dont il appartient à l'intéressé de
rapporter la preuve ;
- Lorsque les seules dispositions existantes prévoient un versement « prorata
temporis », pour les salariés embauchés en cours d'année, ces dispositions
ne sauraient être étendues aux salariés quittant l'entreprise en cours d'année ;
-
Lorsque le paiement de la prime est subordonné à une condition expresse de
présence dans l'entreprise, soit à la date du versement, soit au 31 décembre
de l'année à laquelle se rapporte cette prime : dans les deux cas, les salariés
partant en cours d'année à une date différente ne peuvent prétendre au
paiement de la prime, même selon la règle «prorata temporis ».

10. Vos notes

11. 2 LES FORMES DU SALAIRE
2.1Salaire fixe et salaire variable
La structure de la rémunération du salarié peut se composer de deux parties :
- Une partie fixe (le salaire de base),
- Une partie variable (commissions, etc…)
La rémunération variable est caractérisée par une part d’incertitude tant pour le
salarié que pour l’employeur, puisqu’elle est le plus souvent liée à la notion de
« performance » individuelle et/ou collective. Cependant, la rémunération variable ne
doit pas être soumise à un aléa. Dès lors, même si son montant peut ne pas être
connu à l’avance, la base et les modalités de calcul de cette rémunération doivent
être déterminées à l’avance selon un accord entre les parties, le plus souvent dans le
contrat de travail ou un avenant.
Le salarié doit être en mesure de vérifier qu'il a bien perçu ce qui lui est normalement
dû en application de son contrat de travail au titre de la partie « variable » de sa
rémunération. Dès lors que le salarié se trouve dans l'impossibilité de vérifier la
justesse de sa rémunération, faute pour l'employeur de lui en communiquer
l'ensemble des bases de calcul, l'employeur s'expose à une rupture du contrat de
travail, prononcée à ses torts.
2.2 L’individualisation du salaire
Pour motiver leurs salariés, de plus en plus d’entreprises ont recours aujourd’hui à
des techniques d’individualisation du salaire (ex : primes, augmentation individuelle,
salaire au mérite, etc…)
Ces techniques sont valables à conditions de :
- Ne pas constituer une pratique discriminatoire et respecter la règle « A travail
égal, salaire égal » ;
- Respecter les salaires minima applicables (Smic, garantie minimale de
rémunération, minimum conventionnel) ainsi que leurs évolutions périodiques
(en application de la loi ou de la convention collective) ;
- Ne pas employer la technique de l'individualisation comme un moyen
d'exercice du pouvoir disciplinaire.
En tout état de cause, la fixation du montant de la rémunération doit résulter d’un
accord de volonté entre les parties et respecter les salaires minima applicables
(SMIC, minimum fixé par la convention collective) et leurs évolutions périodiques.

12. Vos notes

13. 3 LES REGLES A RESPECTER POUR LA FIXATION DU SALAIRE
Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié. Cependant, le
salaire de base doit avant tout respecter la législation du travail :
- le salaire de base ne peut être inférieur au SMIC,
- le salaire de base doit appliquer les règles de rémunération prévues dans
les accords collectifs ou l’usage existant dans l’entreprise s’ils existent et
s’ils sont plus avantageux pour le salarié,
- le salaire de base doit respecter le principe d’égalité de rémunération entre
les hommes et les femmes,
- le salaire de base doit respecter les règles de non-discrimination.
DEFINITION
Le SMIC est le Salaire Minimum de Croissance, c’est le salaire minimum horaire fixé
par la loi auquel un employeur doit payer son salarié. Le SMIC s’applique à tous les
salariés âgés de 18 ans et plus y compris aux salariés payés au forfait, à la tâche, à
la commission, au pourboire, etc…
Un abattement de 10% sur le montant du SMIC est appliqué pour les salariés qui ont
entre 17 et 18 ans et un abattement de 20% pour les jeunes entre 16 et 17 ans.
Un montant de SMIC spécifique est appliqué pour les apprentis et les jeunes salariés
en contrat de professionnalisation en fonction de leur âge et de la durée du contrat
d’apprentissage ou de professionnalisation. Le SMIC est revalorisé en fonction
d’éléments économiques fixés par le Code du Travail au minimum tous les 1er janvier
de chaque année civile.
100% PRATIQUE
Le montant du SMIC horaire brut est fixé depuis le 1er janvier 2013 à 9,43 euros. A
noter que la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine soit 151,67
heures par mois.
A NOTER
Le SMIC s’applique à tous les salariés qui travaillent en métropole, dans les DOM et
dans les collectivités d’outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-
Pierre-et-Miquelon.
ATTENTION
Si la convention collective applicable à l’entreprise établit une rémunération inférieure
au SMIC alors l’employeur a l’obligation d’appliquer au minimum le SMIC pour payer
les salaires de ses salariés. Les avantages en nature et les primes de productivité
s’additionnent au salaire de base pour arrive au montant du SMIC.

14. Mais si les règles prévues par la convention collective applicable sont plus favorables
que le SMIC pour le salarié, alors l’employeur a l’obligation de respecter les
dispositions prévues par ladite convention collective.
A RETENIR
Les montants que l’employeur doit prendre en compte pour vérifier s’il atteint bien le
niveau du SMIC obligatoire sont :
- le salaire de base
- les avantages en nature
- les pourboires
- les primes de vacances
- le treizième mois
Les montants que l’employeur ne doit pas prendre en compte pour vérifier s’il atteint
bien le SMIC sont :
- les primes pour les heures supplémentaires
- les primes pour le travail de nuit, le dimanche et les jours fériés
- les primes d’intéressement et les primes de participation
- les remboursements de frais professionnels
- les remboursements de frais de transport
- les primes pour les temps de pause
- les primes d’ancienneté.
Le salaire doit aussi respecter le principe d’égalité de rémunération entre les
hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale, c’est-à-
dire un travail qui requiert des salariés des connaissances professionnelles et des
compétences équivalentes.
A RETENIR
Les employeurs ont l’obligation d’afficher dans les locaux de l’entreprise et dans les
locaux où se font les embauches les textes des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 et 225-
1 à 225-4 du Code Pénal relatif aux discriminations prohibées. Ces textes doivent
être accessibles à tous et facilement lisibles.
ATTENTION
Les inspecteurs du travail ont la mission de contrôler le principe d’égalité de
rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de
valeur égale. Un salarié peut également saisir le conseil de prud’hommes. Si la
discrimination est avérée, les sanctions prévues par la loi sont :
- des sanctions civiles pouvant condamner l’entreprise à rémunérer le
salarié au salaire le plus élevé
- des sanctions pénales
- une peine d’emprisonnement d’un an maximum et une amende pouvant
atteindre 3750 euros
- une amende de 1500 euros par salarié discriminé.

15. Les entreprises de plus de 50 salariés ont aussi l’obligation de signer un accord
collectif sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes sous peine de
payer une amende pouvant monter jusqu’à 1% de la masse salariale.
L’employeur peut justifier d’une différence de salaire à condition que celle-ci soit
concrètement vérifiable comme :
- l’expérience professionnelle
- la qualité du travail effectué
- les contraintes du poste de travail
- le parcours professionnel au sein de l’entreprise
- le diplôme s’il est utile au poste
- les responsabilités
- la charge de travail
- la pénurie de candidats pouvant provoquer un risque pour l’entreprise.
Enfin, le salaire ne peut pas être déterminé en fonction de :
 l’origine,
 le sexe
 les mœurs
 l’orientation sexuelle
 l’âge
 la situation de famille ou la grossesse
 l’appartenance ou pas à une ethnie, une nation ou une race
 les opinions politiques
 les activités syndicales ou mutualistes
 les convictions religieuses
 l’apparence physique
 le nom
 l’état de santé
 le handicap.
Le salaire d’un salarié doit être fixé sur des critères professionnels et en aucun cas
sur un ou plusieurs critères de discrimination cités ci-dessus.
ATTENTION
Un employeur peut être condamné à payer un rappel de salaire et des dommages et
intérêts dans le cas où il est prouvé qu’il y a eu discrimination sur le salaire.

16. Vos notes

17. 4 LES MODALITES DE CALCUL DU SALAIRE
Le salaire est calculé en fonction du temps de travail effectif réalisé par le salarié.
Le Code du Travail prévoit que le salaire de base est le même chaque mois
indépendamment du nombre de jours du mois (28 jours, 29 jours, 30 jours ou 31
jours) pour les salariés, exceptés les travailleurs à domicile, les saisonniers, les
intermittents et les intérimaires.
100% PRATIQUE
Pour calculer le salaire de base d’un salarié à temps plein qui travaille la durée
hebdomadaire légale du travail, il faut multiplier le nombre d’heures du salarié
travaillées par semaines par 52 semaines et diviser par 12 mois avant de multiplier
par le taux horaire du contrat de travail du salarié :
35 heures x 52 semaines = 151,666 heures x taux horaire
12 mois
Pour un salarié qui ne travaille que 30 heures par semaines, la formule est
30 heures x 52 semaines = 130 heures x taux horaire
12 mois
Pour les salariés au forfait, le salaire peut se calculer en fonction du forfait en heures
sur la semaine ou en heures au mois déterminé en amont entre l’employeur et le
salarié.
Pour les salariés payés aux objectifs, l’employeur a aussi l’obligation de fixer les
objectifs en amont sous peine de payer le salaire même si les objectifs n’ont pas été
réalisés.
100% PRATIQUE
Le contrat de travail avec forfait doit fixer une durée hebdomadaire ou mensuelle de
travail mais aussi les heures supplémentaires.
Le salaire se compose du salaire de base et éventuellement d’avantages en nature,
de primes, de gratifications, de pourboire et/ou de majorations prévues par la loi ou
les accords collectifs comme par exemple des accords sur le paiement des heures
supplémentaires, le travail la nuit.
Les avantages en nature sont des biens ou des services que l’employeur fournit au
salarié pour la bonne exécution de son travail. Il s’agit souvent d’un ordinateur
portable, d’un téléphone portable. Ces avantages sont décrits dans la fiche de paie
et soumis à cotisations sociales et à déclaration fiscale.
Il existe deux types de primes : les primes obligatoires décidés par un accord collectif
(attribution d’un treizième mois), par un usage de l’entreprise (prime d’assiduité) ou

18. en amont dans le contrat de travail et les primes facultatives attribuées au cas par
cas par l’employeur en fonction des résultats sur objectifs généralement du salarié.
Le salaire prend aussi en compte :
- la rémunération des jours fériés
- la rémunération des jours de congés
- la rémunération des heures supplémentaires.
Le salaire peut être diminué à cause des heures non travaillées ou d’une absence
injustifiée.
Le salaire ne prend pas en compte le remboursement des frais professionnels (sauf
cas particulier ci-avant), le remboursement des frais de transport entre le domicile du
salarié et son lieu de travail et les primes d’intéressement et de participation. Les
frais professionnels sont remboursés sur justificatifs ou forfaitairement selon les
règles fixées par l’accord collectif, l’usage dans l’entreprise ou le contrat de travail et
les frais de transport sont remboursés sur justificatifs
A RETENIR
Le montant de la prise en charge des frais de transport entre le domicile du salarié et
son lieu de travail doit être indiqué sur la fiche de paie du salarié chaque mois.
100% PRATIQUE
Le versement de la prime d’intéressement est plafonné à 17676 euros (50% du
plafond annuel de la Sécurité Sociale).
Le versement de la prime de participation est plafonné à 26514 euros (3/4 du plafond
annuel de la Sécurité Sociale), il est obligatoire pour les entreprises de plus de 50
salariés.
Les primes d’intéressement et de participation ne sont pas soumises aux cotisations
sociales mais sont imposables à l’impôt sur le revenu sauf si elles ont été mises sur
un PEE (plan d’épargne entreprise) ou un PERCO (plan d’épargne collectif pour la
retraite).

19. Vos notes

20. 5 LES MODALITES DE PAIEMENT DU SALAIRE
5.1 Périodicité du règlement
A. Principe
En principe, le salaire doit être payé au minimum :
- Une fois par mois pour les salariés mensualisés, (article L.3242-1 du code du
travail)
- Deux fois par mois pour les salariés non mensualisés avec au plus 16 jours
d’intervalle entre deux paiements. (article L.3242-3 du code du travail)
Cependant, les articles L. 3242-1 et suivant du Code du travail ne s’appliquent qu’au
salaire de base. Dès lors, il n’est pas interdit de prévoir un paiement selon des
échéances plus espacées s’agissant de la partie variable du salaire (primes,
commissions, gratifications, etc…)
Le plus souvent le salaire est payé en fin de mois. Cependant, certaines entreprises
versent le salaire en début de mois selon le principe du « décalage de la paie ».
B. Particularités
S’agissant du versement des commissions au VRP et de la répartition des
pourboires, pour certaines professions, des règles particulières s’appliquent, à savoir
que :
- L'employeur doit procéder au paiement des commissions des VRP au moins
tous les 3 mois (article L.7313-7 du code du travail) ;
- La répartition des pourboires doit être faite une fois par mois.
C. Sanctions
La règle du paiement périodique du salaire est une règle d’ordre public à laquelle
l’employeur ne peut pas déroger. Toute convention contraire est nulle.
De plus, si l'employeur ne paie pas le salaire à la date normale, il encourt l'amende
prévue à l'article R. 3246-1 du Code du travail et le salarié est également fondé à
saisir le Conseil de prud’hommes pour solliciter des dommages et intérêts
correspondant d’une part, à ceux qui compenseront simplement le retard (intérêts
moratoires) et d’autre part, à ceux qui compenseront le préjudice subi du fait du non-
paiement résultant de la mauvaise foi de l’employeur (dommages-intérêts
compensatoires).
5.2 Le cas particuliers des acomptes et des avances
L'acompte est le paiement anticipé de tout ou partie du salaire dû pour le travail en
cours.

21. La loi fait obligation à l’employeur de verser aux salariés mensualisés, qui en font la
demande, un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la
rémunération mensuelle. (art. L. 3242-1 du code du travail)
Cette disposition s'impose à tout employeur lorsque le salarié en demande
l'application.
En cas de salaire variable, l'acompte devra être aussi proche que possible du salaire
effectivement gagné au cours de la quinzaine considérée.
L'avance est le paiement anticipé d'une partie du salaire qui sera dû pour un travail
qui n'est pas encore effectué.
L'employeur qui a fait une avance en espèces au salarié ne peut se rembourser que
par retenues successives en respectant une limite de 1/10 de chaque paie.
Lors du versement d'un acompte ou d'une avance, aucune cotisation n'est à
prélever. Les cotisations salariales, calculées compte tenu de l'acompte ou de
l'avance, sont prélevées en totalité sur le solde de la paie et versées aux dates
habituelles.
5.3 Date et lieu de paiement du salaire
En principe, le paiement du salaire s'effectue sur les lieux de travail. Certes, le code
du travail n'impose pas expressément à l'employeur de remettre la paye sur les lieux
de travail, l'usage est cependant établi depuis longtemps de payer le salaire là où
travaille le salarié. Le salaire est dit « quérable ».
La date du paiement est laissée à la libre appréciation de l'employeur. Cependant,
cette date doit respecter les règles régissant la périodicité de la paie.
Par ailleurs, le salaire doit être versé un jour ouvrable (sauf en cas de paiement
réalisé par virement).
5.4 Mode de paiement du salaire
Le salaire est payé en espèces (pour un montant inférieur à 1500 euros) ou, pour un
montant supérieur, uniquement par chèque barré ou par virement à un compte
bancaire ou postal (article L.3241-1 du code du travail). La loi précise que toute
stipulation contraire est nulle.
Cependant, par exception, les entreprises de petite taille ou ayant recours à des
emplois occasionnels peuvent recourir au « Titre emploi entreprise » (TEE) ou au
chèque emploi TPE. Les employés de maison et certains salariés d'associations
peuvent en outre être payés par un chèque emploi.

22. 5.5 Le bulletin de salaire (ou bulletin de paie)
A. L’obligation de délivrance du bulletin de salaire
Lors du paiement de la rémunération l'employeur doit remettre un bulletin de salaire
au salarié (article L.3243-2 du code du travail).
Cette obligation s'applique à toutes les personnes, salariées, travaillant à quelque
titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, et quels que
soient le montant et la nature de leur rémunération, la forme, la nature ou la validité
de leur contrat.
Cependant, certaines modalités de paiement du salaire échappent à cette règle :
- Le Titre emploi entreprise (TEE) ;
- Le chèque « Très petites entreprises » (TPE), le chèque emploi associatif, et
le chèque emploi service universel.
Un bulletin de paie doit être remis à l'occasion de chaque paie, et par conséquent
selon la même périodicité (mois, quinzaine, etc.). En cas de rupture du contrat de
travail, le bulletin de paie sera remis à la date de cessation du contrat.
En cas de rappel de salaire portant sur plusieurs mois, l'employeur n'est pas tenu de
délivrer autant de bulletins de paie complémentaires que de périodes de rappel. La
Cour de cassation confirme que le rappel des salaires s'effectue sur un seul bulletin
de paie.
B. Formalisme et mentions du bulletin de salaire
Le bulletin de salaire n'est soumis à aucune condition de forme dès lors qu'il
comporte les mentions exigées par le code du travail.
A RETENIR
L’article R. 3243-1 du Code du travail énumère les mentions qui doivent
obligatoirement figurer sur le bulletin de paie, à savoir :
- Nom et adresse de l'employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de
l'établissement dont dépend le salarié ;
- Référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité
sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont
versées (no SIRET) ;
- Numéro d'activité principale de l'entreprise (code APE) ;
- S'il y a lieu, l'intitulé de la convention collective de branche applicable au
salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour la durée des congés
payés et du préavis ;
- La nature du contrat de travail (CDD ou CDI ou autre) ;
- Nom du salarié ;
- Emploi occupé et position dans la classification conventionnelle applicable
(notamment niveau ou coefficient hiérarchique),

23. - Période de travail et nombre total d'heures de travail correspondant à la
rémunération versée ;
- Pour les salariés rémunérés au forfait, la nature et le volume du forfait sur la
base duquel la rémunération est calculée ;
- Nombre d'heures rémunérées au taux normal et nombre d'heures
supplémentaires, en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures
correspondantes ;
- nature et montant des primes et accessoires de salaire soumis aux cotisations
sociales,
- Montant total de la rémunération brute (salaire de base et accessoires de
salaire) ;
- montant de l'éventuel complément différentiel de salaire par lequel s'effectue
la compensation de la réduction du temps de travail ;
- Montant de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution pour
le remboursement de la dette sociale (CRDS) avec si possible l'assiette de
calcul et le taux ;
- Nature et montant des diverses cotisations salariales opérées sur la
rémunération brute (cotisations salariales de sécurité sociale, retraite,
chômage, etc.), cependant il est possible de simplifier la présentation du
bulletin de paie ;
- La nature et le montant des cotisations patronales assises sur la rémunération
brute, là encore il est possible d'opter pour un récapitulatif annuel ;
- Nature et montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la
rémunération ou des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises
aux cotisations ;
- Montant de la rémunération nette ;
- Date du paiement de la rémunération ;
- Dates de congés et montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une
période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
- durée de conservation du bulletin de paie. Le bulletin de paie doit en effet
comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le
conserver sans limitation de durée.
Par ailleurs, l’article R.3243-4 du Code du travail prévoit les mentions interdites sur le
bulletin de salaire.
ATTENTION
Le bulletin de salaire ne doit pas faire mention de l'exercice du droit de grève ni de
l'activité de représentation de salarié (heures de délégation) qui doit figurer sur une
fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci.
C. Valeur juridique du bulletin de salaire
La valeur juridique du bulletin de salaire est relative. Ainsi, notamment :
- Le bulletin de paie ne prime pas sur le contrat de travail ;
- L'acceptation du bulletin de paie ne fait pas obstacle à une réclamation
ultérieure ;
- Le bulletin de paie n'équivaut pas à un arrêté de compte ;

24. - Le bulletin de paie ne constitue, en principe, qu'un commencement de
preuve ;
- L'omission d'une mention n'interdit pas à l'employeur de rapporter la preuve
du paiement.
D. Conservation et communication du bulletin de salaire
L'employeur est tenu de conserver pendant 5 ans un double de chacun des bulletins
de paie remis aux salariés soit sur support papier, soit sur support informatique.
ATTENTION
Cependant, pour plus de sécurité juridique et notamment en cas de contrôle de
l’administration fiscale, de l’URSSAF ou des caisses sociales, il est recommandé,
dans la pratique, de conserver les doubles des bulletins de salaires plus longtemps.
E. Sanctions
Si l'employeur ne remet pas le bulletin de paie ou s'il établit un bulletin irrégulier, il est
passible de l'amende prévue à l'article R. 3246-2 du Code du travail. L'amende est
prononcée autant de fois qu'il manque de bulletins ou qu'il y a de bulletins irréguliers.
En outre, l’employeur est passible du délit de travail dissimulé et de dommages et
intérêts éventuels envers le salarié si celui-ci a subi un préjudice du fait de
l’irrégularité du bulletin de salaire ou de son absence de délivrance.
100% PRATIQUE
Voici un exemple de fiche de paie simplifiée pour un salarié dont le salaire de base
est inférieur au plafond de la Sécurité Sociale dans une entreprise de moins de 49
salariés et dont le salaire de base est calculé sur la durée de travail et pas au forfait.
BULLETIN DE PAIE
Période du .... au .....
ENTREPRISE SALARIE
Nom..........................
....
Nom.....................Prénom
Adresse......................................................
.......
Adresse.....................................................
........
N° Siret.................................................... N° Sécurité sociale
Code APE ............ Emploi................Classification
URSSAF de N° Convention collective
SALAIRE BRUT
Salaire (base 151 h
67)
...........h à..........€ ........... €

25. Heures
supplémentaires à
10 %
...........h à..........€ ........... €
Heures
supplémentaires à
25 %
...........h à..........€ ........... €
Heures
supplémentaires à
50 %
...........h à..........€ ........... €
Primes..................
Total brut
........... €
Avantages en
nature...........
........... €
........... €
........... €
COTISATIONS SOCIALES (*]
Base Taux (%) Montant
- Sécurité sociale
- Assurance
Chômage (dont
AGS)
Assurance chômage
(+ AGS)
- Retraite
complémentaire
(dont Agff) Arrco +
Agff
-Prévoyance
- CSG non-
déductible CRDS
- CSG déductible
TOTAL
COTISATIONS
SALAIRE NET À
PAYER
Payé le......
NET IMPOSABLE
Ce bulletin est à conserver sans limitation de durée
Source : le site du Ministère du Travail

26. Vos notes

27. VI. RECLAMATION DU SALARIE ET REGLES DE PRESCRIPTION EN MATIERE DE
SALAIRE
6.1 Action en paiement du salaire
En cas de non-paiement du salaire, en tout ou partie, le salarié peut saisir le Conseil
des prud’hommes, en référé et selon une procédure d’urgence, pour obtenir le
paiement de ses salaires et la remise de bulletin(s) de salaire.
En revanche, si le salarié souhaite solliciter des dommages et intérêts en plus du
paiement de salaires, il ne peut pas saisir la formation des référés et devra saisir le
conseil des prud’hommes selon la procédure normale dite « au fond ». Il en est de
même si l’employeur fait l’objet d’une procédure de redressement judiciaire ou de
liquidation judiciaire.
6.2 Règles de prescription
Le salaire est soumis à la prescription de cinq ans. En d’autres termes, un salarié qui
n’aurait pas été réglé de son salaire correspondant à une période allant au-delà de 5
ans ne pourra plus, en principe, en demandé le paiement.
Toutefois, le délai de prescription de cinq ans commence à compter du jour où le
titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

28. Vos notes

29. VII. LE CAS DES SALARIES EN CONTRAT A DUREE DETERMINEE OU EN INTERIM
En application du principe « à travail égal, salaire égal », le salaire d’un salarié
embauché en contrat à durée déterminée ne peut pas être inférieur au salaire perçu
par un salarié de l’entreprise au même poste avec les mêmes compétences.
Ce salaire comprend le salaire de base, les majorations, les primes et avantages. Le
salarié en contrat à durée déterminée peut aussi percevoir une indemnité de fin de
contrat (jusqu’à 10% minimum de la rémunération brute perçue pendant la durée
totale de la mission) destiné à compenser la précarité de son contrat et dès l’instant
où les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI. Toutefois, cette
indemnité n'a pas à être versée pour certains cas de recours au CDD ou dans les
circonstances ci-après :
 Dispense de paiement, pour les contrats suivants :
- Contrat conclu avec des jeunes (majeurs ou mineurs qui suivent un cursus
scolaire ou universitaire) pour une période comprise dans leurs vacances
scolaires ou universitaires quel que soit le motif de conclusion du contrat ;
- Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
- Faute grave du salarié ;
- Force majeure ;
- Enchainement d’un CDI au terme du CDD ;
- Refus par le salarié du même emploi en CDI (ou d’un emploi similaire avec
rémunération équivalente) ;
- Refus par un salarié du renouvellement du CDD pour un contrat comportant
une clause de renouvellement automatique ;
- Rupture du contrat pendant la période d’essai.
 Exonération pour les 4 types de contrats suivants (sauf disposition
conventionnelle contraire) :
- Contrat de saison ;
- Contrat d’usage ;
- Complément de formation en entreprise,
- Contrat lié à la politique de l’emploi.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les employeurs pourront se faire
rembourser (par l'organisme auquel ils ont versé la fraction de la contribution
destinée à financer les congés individuels de formation), « tout ou partie » de
l'indemnité de fin de contrat versée au remplaçant d'un salarié bénéficiaire d'un
congé individuel de formation.
Par ailleurs, le salarié percevra une indemnité compensatrice de congés payés.
Il en va de même pour le travailleur intérimaire. Le travailleur intérimaire perçoit aussi
en fin de mission dans l’entreprise une prime de congés payés (10% minimum de la
rémunération brute perçue pendant la durée totale de la mission) et une indemnité
de fin de mission (10% minimum de la rémunération brute perçue pendant la durée
totale de la mission).

30. Vos notes

31. Qapa, Recrutez mieux, plus vite, moins cher
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