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![Cependant, et de façon plus générale, la Haute juridic-
tion avait déduit d’un texte imposant la mention de la
convention collective de branche sur le bulletin de paie,
l’article R. 3243-1 du Code du travail, un principe d’appli-
cation de la convention collective ainsi mentionnée, diffi-
cilement contestable.
Et cette solution était en contradiction avec la position
de la CJCE selon laquelle l’information du travailleur sur
les éléments essentiels du contrat ou de la relation de tra-
vail « est revêtue d’une présomption de vérité » ; l’employeur
« doit cependant être admis à apporter toute preuve contraire
en démontrant soit que les informations […] sont fausses en
elles-mêmes, soit qu’elles ont été démenties par les faits » (CJCE,
4 déc. 1997, aff. C-253/96).
Désormais, la solution de la Cour de cassation est ali-
gnée sur celle de la CJCE. Dans un arrêt de principe, elle
décide en effet :
« … attendu qu’aux termes de l’article R. 143-2 (recod.
R. 3243-1) du code du travail relatif au bulletin de paie,
interprété à la lumière de la directive européenne 91/533/
CEE du Conseil du 14 octobre 1991, l’employeur est tenu de
porter à la connaissance du salarié la convention collective
applicable ; que si, dans les relations collectives de travail,
une seule convention collective est applicable, laquelle est
déterminée par l’activité principale de l’entreprise, dans les
relations individuelles, le salarié peut demander l’applica-
tion de la convention collective mentionnée sur le bulletin de
paie ; que cette mention vaut présomption de l’applicabilité
de la convention collective à son égard, l’employeur étant
admis à apporter la preuve contraire… »
(Cass. soc., 15 nov. 2007, no
06-44.008 ; Cass. soc., 15 nov.
2007, no
06-43.383).
En l’espèce, l’employeur apportait la preuve que la seule
convention collective applicable au regard de l’activité prin-
cipale de l’entreprise était celle du commerce de gros de
vins, spiritueux et liqueurs, que la CCN de l’import-export
revendiquée par la salariée n’avait jamais été appliquée en
tout ou partie dans l’entreprise et que la mention portée
sur les bulletins de paie procédait d’une erreur manifeste.
Dès lors, l’intéressé ne pouvait prétendre à l’application de
cette convention collective.
Avec cet arrêt, la jurisprudence est désormais claire et
constante : la mention de la convention collective sur le
bulletin de paie est une présomption simple d’application,
laissant ainsi à l’employeur la possibilité de rapporter la
preuve de la non-application de la convention collective
mentionnée (Cass. soc., 21 févr. 2008, no
06-46.424 ; Cass.
soc., 17 nov. 2010, no
09-42.793).
d) Le salarié peut faire valoir ses droits aux avantages
financiers qui résultent de la convention collective
Le salarié peut faire valoir ses droits aux avantages
financiers qui résultent de la convention collective men-
tionnée sur son bulletin de paie (sous certaines réserves,
voir b).
Cette règle, applicable dans les « relations individuelles
de travail », n’est pas transposable aux relations collectives
qui doivent être régies par une seule convention collec-
tive, laquelle est déterminée par l’activité principale de
l’entreprise (Cass. soc., 16 nov. 1999, no
98-60.356 ; Cass.
soc.,18 juill. 2000, no
99-60.440 ; Cass. soc., 18 juill. 2000,
no
97-44.897).
Un arrêt précise que : « …l’indication de la convention
collective dans le contrat de travail ne saurait interdire au
salarié d’exiger l’application de la convention à laquelle
l’employeur est assujetti compte tenu de son activité princi-
pale, dès lors que celle-ci est plus favorable » (Cass. soc., 18 juill.
2000, no
98-42.949). À noter que le support, contrat de
travail ou bulletin de paye, importe peu en la matière.
En d’autres termes, le salarié peut se prévaloir de la
convention collective mentionnée sur son bulletin de paie
pour ce qui concerne les avantages à caractère purement
individuel (essai, préavis, indemnité de rupture, indemni-
sation maladie, congés payés, etc.) et à condition que
l’employeur, en cas de litige, n’apporte pas la preuve de sa
volonté de ne pas appliquer ladite convention (voir b)).
Mais rien ne lui interdit de revendiquer l’application des
dispositions d’une autre convention correspondant à la
réelle activité principale de l’entreprise s’agissant notam-
ment des dispositions qui s’avéreraient plus favorables.
En revanche, la seule mention d’une convention col-
lective sur le bulletin de paie ne peut valoir à elle seule
reconnaissance de la volonté de l’employeur de l’appli-
quer aux relations collectives (aménagements convention-
nels des droits des institutions représentatives du person-
nel, du seuil d’assujettissement, du nombre de représentants
à élire, du crédit d’heures, de la durée et de l’organisation
du temps de travail). Et pour cause : cette mention peut le
cas échéant différer d’un salarié à l’autre.
Faut-il pour autant en conclure que les règles appli-
cables à la collectivité ne peuvent jamais résulter de l’appli-
cation volontaire d’une convention collective mentionnée
sur le bulletin de paie, fut-elle différente de celle corres-
pondant à l’activité principale de l’entreprise ?
Certes non. Mais il faudra alors pouvoir se prévaloir
d’autres indices concordants révélateurs de la volonté réelle
de l’entreprise, à commencer par l’application effective de
ces dispositions.
De même que pour les relations individuelles,
l’employeur ne peut échapper, et encore moins dans ce
domaine, à l’application des dispositions conventionnelles
applicables de droit. Mais pour autant, il ne semble pas
exclu que l’entreprise puisse décider d’appliquer aux rela-
tions collectives une autre convention que celle correspon-
dant à son activité principale dès lors qu’elle s’avérerait
plus favorable.
§ 3 Sanctions
320 11 Sanctions pénales
Selon l’article R. 3246-1 du Code du travail, le défaut de
remise du bulletin de paye est sanctionné par une amende
de 450 € au plus (contravention de la 3e
classe).
Cette peine peut être prononcée autant de fois qu’il y
a de bulletins manquants.
Les mêmes sanctions s’appliquent en cas d’infraction
aux dispositions concernant les mentions obligatoires du
bulletin de paye, le mode de paiement, la périodicité et le
lieu de paiement des salaires.
Il y a autant de contraventions que de bulletins irrégu-
liers. Mais plusieurs irrégularités sur un même bulletin ne
forment qu’une seule contravention.
En outre, le délit de dissimulation d’emploi salarié est
caractérisé lorsque l’employeur se soustrait intentionnel-
lement à son obligation de délivrance du bulletin de paie
(C. trav., art. L. 8221-5).
Paiement du salaire et des cotisations
Paiement des salaires320-11
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Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye](https://image.slidesharecdn.com/le-lamy-paye-266-extract-181024065250/85/Extrait-de-l-ouvrage-Le-Lamy-Paye-18-320.jpg)
![n’entrant pas dans le champ professionnel de cette conven-
tion (Cass. soc., 20 mars 1980, no
77-13.976 ; Cass. soc.,
23 oct. 1980, no
78-40.735).
Par ailleurs, en l’absence d’accords collectifs communs
aux différentes sociétés composant une unité économique
et sociale, les accords propres à chacune d’elles conservent
leur champ d’application respectif (Cass. soc., 2 déc. 2003,
no
01-47.010).
Entreprises à activités confondues. — Le principe,
dégagé par la jurisprudence, est que la convention collec-
tive applicable se détermine par référence à l’activité prin-
cipale de l’entreprise, lorsque les activités relevant de
conventions différentes ne constituent pas des centres auto-
nomes auxquels on puisse appliquer distributivement les
conventions dont elles relèvent respectivement (Cass. soc.,
16 juill. 1987, no
84-44.885).
Entreprises à activités différenciées et autonomes. — Si
chacune des activités est nettement différenciée et consti-
tue un centre d’activité autonome, on appliquera à chaque
centre la convention dont il relève, sous réserve que
l’employeur y soit tenu, soit en raison de l’extension des
conventions, soit en raison de ses différentes apparte-
nances syndicales : « Ainsi le personnel des magasins de vente
au détail, exploités par une entreprise de fabrication de vête-
ments, relève, non de la convention des industries de l’habille-
ment, mais de celle du commerce de détail des articles
d’habillement, dès lors que la vente au détail s’exerce dans
des établissements distincts, en faisant appel à un personnel
particulier, sans qu’il y ait lieu de s’attacher au caractère
prépondérant de l’activité de fabrication » (Cass. soc., 29 avr.
1976, no
75-40.184).
Entreprises à activités différenciées et complémen-
taires. — Lorsque chacune des activités, même si elle est
organisée en unité autonome de production représente un
stade d’une fabrication unique, c’est en considération de
l’activité qui constitue la finalité économique de l’entre-
prise que la convention collective applicable à l’ensemble
du personnel de l’entreprise doit être déterminée.
On ne saurait, d’une part, faire prévaloir la convention
régissant l’une des activités associées au motif qu’elle serait
prépondérante ; on ne saurait, d’autre part, appliquer dis-
tributivement au personnel affecté à chacune des activités
la convention collective régissant cette activité, même si
chaque industrie concourant à la production finale est loca-
lisée dans une usine distincte, employant son personnel
propre et présentant une autonomie de gestion. Ainsi, dans
une entreprise fabriquant des vêtements de protection, le
personnel de l’usine dont l’activité consiste à enduire les
tissus, relève de la convention collective de l’industrie de
l’habillement et non pas de celle des industries chimiques
dont il dépendrait si l’usine avait une activité indépen-
dante (Cass. soc., 26 févr. 1969, no
68-40.226).
Ce critère tiré de la finalité économique de l’entreprise
s’applique en particulier aux sièges sociaux et aux bureaux
administratifs qui, même s’ils sont constitués en établisse-
ments distincts, sont régis par la convention collective appli-
cable aux activités industrielles de l’entreprise.
2. Rattachement géographique
Lorsque la convention collective a un champ géogra-
phique délimité (régional, départemental, local), elle ne
s’applique qu’aux établissements situés dans ce champ.
On ne saurait appliquer, sauf clause particulière, au
personnel d’un établissement situé en dehors du champ
d’application géographique de cette convention collective
une convention dont relève le siège social (Cass. soc., 23 févr.
1977, no
75-40.820 ; Cass. soc., 11 déc. 1986, no
85-41.568 ;
Cass. soc., 20 nov. 1991, no
88-43.281).
La convention collective du siège social n’est appli-
cable qu’à défaut d’établissements autonomes (Cass. soc.,
21 mai 1997, no
93-46.617).
c) Concours de textes conventionnels
Le plus souvent la branche est couverte par un dispo-
sitif conventionnel structuré autour d’une seule conven-
tion collective nationale, complétée, le cas échéant, par
des avenants des accords professionnels.
La Cour de cassation, statuant en assemblée plénière, a
posé qu’« en cas de concours de conventions collectives, les
avantages ayant le même objet, ou la même cause, ne
peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favo-
rable d’entre eux pouvant seul être accordé… » (Cass. ass.
plén., 18 mars 1988, no
84-40.083, Bull. civ. ass. plén., no
3).
Si le principe ne pose pas de difficultés en soi, sa mise
en œuvre est parfois délicate (voir Le Lamy Négociation
collective).
d) Absence de convention collective de branche
L’article R. 3243-1 du Code du travail précise qu’en
l’absence de convention collective de branche applicable,
le bulletin de paye doit faire référence aux dispositions du
Code du travail relatives à la durée des congés payés des
salariés (C. trav., art. L. 3141-1 et s.) et à la durée des
préavis en cas de cessation des relations de travail (C. trav.,
art. L. 1234-1).
S’il existe un accord d’entreprise tenant lieu de texte
conventionnel, il est souhaitable de le mentionner.
De même, si l’employeur applique unilatéralement une
convention, sans en relever juridiquement, la mention du
texte appliqué de fait paraît opportune.
Il faut savoir néanmoins que dans ce cas, il est présumé
devoir appliquer la convention collective dans toutes ses
dispositions, une telle mention valant reconnaissance de
l’application par l’employeur (Cass. soc., 18 nov. 1998,
no
96-42.991 ; voir aussi Cass. soc., 13 nov. 2003,
no
01-44.792).
320 22 Identification du salarié
a) Nom, emploi et position du salarié
Selon les termes de l’article R. 3243-1, 4o
du Code du
travail, le bulletin de paye doit comporter :
— le « nom » du salarié ;
— l’« emploi » du salarié.
Une circulaire no
17/88 du 24 août 1988 précise que le
terme d’emploi se rapporte à « l’appellation courante sous
laquelle sont reconnues les fonctions exercées par le sala-
rié […]. Il peut s’agir d’appellations spécifiques propres à
l’entreprise pour décrire des attributions particulières ou
un type de fonctions comme par exemple Responsable ou
Directeur des services informatiques. »
La mention de l’emploi ne peut être remplacée ni par la
profession (Cass. soc., 22 mai 1986, no
83-42.505), ni par
le grade (Cass. soc., 21 janv. 1988, no
86-43.569) ; de
même, n’est pas conforme à l’article R. 3243-1, 4o
du
Code du travail, le bulletin de paye qui porte la mention
de la classification professionnelle du salarié, sans aucune
référence à l’emploi occupé, le texte susvisé exigeant « la
position du salarié dans la classification conventionnelle
Paiement du salaire et des cotisations
Paiement des salaires 320-22
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Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye](https://image.slidesharecdn.com/le-lamy-paye-266-extract-181024065250/85/Extrait-de-l-ouvrage-Le-Lamy-Paye-22-320.jpg)
![La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’élé-
ment intentionnel est établi.
L’existence d’une telle intention est souverainement appréciée
par les juges du fond. Ainsi, une cour d’appel a estimé que le simple
fait pour l’employeur de faire effectuer par un salarié des heures
supplémentaires non rémunérées ne saurait caractériser cet élément
intentionnel (Cass. soc., 19 janv. 2005, no
02-46.967). De même,
c’estdansl’exercicedesonpouvoird’appréciationqu’unecourd’appel
a retenu qu’aucune dissimulation ne pouvait être imputée à
l’employeur en l’absence d’élément intentionnel apprécié au stade
de la rédaction des bulletins de salaire (Cass. soc., 19 janv. 2005,
no
02-40.085).
Une erreur d’intitulé des heures ne vaut pas travail dissimulé.
En l’espèce, les heures de travail du salarié apparaissaient bien sur le
bulletindepaiemaissousunerubriqueinexactementintitulée(Cass.
soc., 15 oct. 2002, no
01-46.240 ; Cass. soc., 4 mars 2003,
no
01-44.940).
L’indemnité forfaitaire prévue à l’article L. 8223-1 du Code du
travail doit être allouée au salarié dont l’employeur a volontaire-
ment dissimulé une partie du temps de travail de ce dernier (Cass.
soc., 4 mars 2003, no
00-46.906). Le versement de cette indemnité
n’étantpassubordonnéàl’existenced’unedécisionpénalepréalable
déclarant l’employeur coupable du délit de travail dissimulé (Cass.
soc., 15 oct. 2002, no
00-45.082).
b) Deuxième cas : la base de calcul du salaire n’est
pas la durée du travail
Tel est le cas des VRP, des artistes du spectacle, des
pigistes, des salariés payés à la tâche, etc.
Dans ce cas, doit figurer sur le bulletin de paie l’indi-
cation de la nature de la base de calcul lorsque par excep-
tion cette base n’est pas la durée du travail (C.trav.,art.R.3243-1,
5o
, b).
Il faut donc indiquer la nature de la base de calcul du
salaire, par exemple, les commissions, la page, la quantité
produite, etc.
c) Cas particulier du forfait de salaire
Doit figurer au bulletin de paie la nature et le montant
du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la
rémunération est déterminée sur la base d’un forfait heb-
domadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en
heures ou en jours (C. trav., art. R. 3243-1, 5o
, a).
Plusieurs hypothèses doivent donc être envisagées.
1. Les salariés au forfait hebdomadaire, mensuel
ou annuel
En général, ce forfait correspond à une durée de travail
hebdomadaire supérieure à celle qui résulterait de l’appli-
cation de l’horaire collectif, le forfait étant calculé et pré-
cisé en heures rapportées à la semaine, au mois ou à l’année.
Les heures supplémentaires qui ont été intégrées dans
le calcul de la rémunération forfaitaire peuvent ne pas
figurer sur le bulletin de paie.
Seules doivent figurer les heures supplémentaires non
intégrées dans le forfait, autrement dit celles effectuées
au-delà du forfait contractuel.
Figure également le taux de majoration appliqué à ces
heures.
Le bulletin de paie peut, en outre, mentionner deux
salaires horaires : celui du salaire horaire de base ainsi
que, pour le calcul de l’incidence des absences, le salaire
horaire applicable pour le calcul des retenues sur salaire et
du maintien de salaire.
EXEMPLE
Pour un salaire mensuel temps plein 151,67 heures, hors forfait
hebdomadaire, de 1516,70 €, le salaire horaire est de 10 € (=
1516,70 € / 151,67 h).
Le salaire mensuel avec forfait de 4 heures supplémentaires par
semaine est donc égal à 1733,37 € :
1516,70 € + [(4 h x 52 semaines / 12 mois) x 10 € x 125 %].
Dans le cas présent, le salaire horaire applicable pour le calcul de
l’incidence des absences est égal à 10,26 € (= 1733,37 € / 169 h)
(169 h = 39 h x 52 semaines / 12 mois).
La particularité du forfait hebdomadaire en heures, en l’occur-
rence 39 heures, est ainsi de donner la possibilité de distinguer jusqu’à
troissalaireshorairescontractuelspourunemêmerémunérationmen-
suelle (1733,37 €) :
— le salaire horaire de base : 10 €
— le salaire horaire majoré au titre des heures supplémentaires :
12,50 € (10 € x 125 %)
— le salaire horaire pour le calcul des absences : 10,26 €.
La mise en place du forfait annualisé en heures est
subordonnée à la conclusion d’un accord collectif d’entre-
prise ou d’établissement ou, à défaut de branche, et néces-
site l’accord écrit du salarié (C. trav., art. L. 3121-55 et
L. 3121-63).
2. Les salariés au forfait annuel / jours
L’employeur doit faire figurer la nature du forfait sous
la mention « forfait annuel / jours » ainsi que le volume de
jours à accomplir (le nombre de jours maximum).
Peut figurer (de manière facultative) le nombre de jours
déjà accomplis dans l’année ainsi que le nombre restant à
travailler. Mais, imposer au salarié de travailler au-delà de
son forfait jours sans mentionner les jours travaillés sur les
bulletins de paie constitue du travail dissimulé (Cass. soc.,
1er
déc. 2016, no
15.15-805).
d) Lissage des rémunérations
Lorsque la rémunération est lissée, c’est-à-dire lorsque
la rémunération correspond à un horaire moyen, il suffit
de mentionner l’horaire de référence, même s’il diffère du
nombre d’heures réellement effectuées pour le mois (Circ.
no
D.189, 30 mars 1989).
e) Absences rémunérées
Il s’agit, à titre d’exemples, des absences pour maladie,
maternité, des congés pour événements familiaux.
Les absences sont susceptibles d’affecter le montant de
la rémunération. Il est donc souhaitable de les mentionner.
f) Absences non rémunérées
Voir no
320-28.
320 24 Accessoires de salaire
a) Principe
Selon l’article R. 3243-1, 6o
du Code du travail, le bul-
letin de paye comporte obligatoirement « la nature et le
Paiement du salaire et des cotisations
Paiement des salaires 320-24
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![effectif rémunérées ou, selon une réponse écrite du minis-
tère du Travail du 17 mars 1960, mentionner la durée de
présence moyenne en précisant qu’elle correspond à la
durée légale.
Horaire individualisé. — Dès lors que l’horaire variable
n’affecte pas la rémunération d’un mois sur l’autre, aucune
mention particulière ne s’impose.
Observations
L’articleL.8221-5,2o
duCodedutravailprécisequesilenombre
d’heures mentionné sur le bulletin de paie est inférieur au nombre
réellement effectué et ce, en l’absence d’une convention ou d’un
accord collectif sur la durée du travail, cela constitue une dissimu-
lation d’emploi salarié (Cass. soc., 21 mai 2002, no
99-45.890 ;
Cass. soc., 24 mars 2004, no
01-43.875).
La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’élé-
ment intentionnel est établi.
L’existence d’une telle intention est souverainement appréciée
par les juges du fond. Ainsi, une cour d’appel a estimé que le simple
fait pour l’employeur de faire effectuer par un salarié des heures
supplémentaires non rémunérées ne saurait caractériser cet élément
intentionnel (Cass. soc., 19 janv. 2005, no
02-46.967). De même,
c’estdansl’exercicedesonpouvoird’appréciationqu’unecourd’appel
a retenu qu’aucune dissimulation ne pouvait être imputée à
l’employeur en l’absence d’élément intentionnel apprécié au stade
de la rédaction des bulletins de salaire (Cass. soc., 19 janv. 2005,
no
02-40.085).
Une erreur d’intitulé des heures ne vaut pas travail dissimulé.
En l’espèce, les heures de travail du salarié apparaissaient bien sur le
bulletindepaiemaissousunerubriqueinexactementintitulée(Cass.
soc., 15 oct. 2002, no
01-46.240 ; Cass. soc., 4 mars 2003,
no
01-44.940).
L’indemnité forfaitaire prévue à l’article L. 8223-1 du Code du
travail doit être allouée au salarié dont l’employeur a volontaire-
ment dissimulé une partie du temps de travail de ce dernier (Cass.
soc., 4 mars 2003, no
00-46.906). Le versement de cette indemnité
n’étantpassubordonnéàl’existenced’unedécisionpénalepréalable
déclarant l’employeur coupable du délit de travail dissimulé (Cass.
soc., 15 oct. 2002, no
00-45.082).
b) Deuxième cas : la base de calcul du salaire n’est
pas la durée du travail
Tel est le cas des VRP, des artistes du spectacle, des
pigistes, des salariés payés à la tâche, etc.
Dans ce cas, doit figurer sur le bulletin de paie l’indi-
cation de la nature de la base de calcul lorsque par excep-
tion cette base n’est pas la durée du travail (C.trav.,art.R.3243-1,
5o
, b).
Il faut donc indiquer la nature de la base de calcul du
salaire, par exemple, les commissions, la page, la quantité
produite, etc.
c) Cas particulier du forfait de salaire
Doit figurer au bulletin de paie la nature et le montant
du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la
rémunération est déterminée sur la base d’un forfait heb-
domadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en
heures ou en jours (C. trav., art. R. 3243-1, 5o
, a).
Plusieurs hypothèses doivent donc être envisagées.
1. Les salariés au forfait hebdomadaire, mensuel
ou annuel
En général, ce forfait correspond à une durée de travail
hebdomadaire supérieure à celle qui résulterait de l’appli-
cation de l’horaire collectif, le forfait étant calculé et pré-
cisé en heures rapportées à la semaine, au mois ou à l’année.
Les heures supplémentaires qui ont été intégrées dans
le calcul de la rémunération forfaitaire peuvent ne pas
figurer sur le bulletin de paie.
Seules doivent figurer les heures supplémentaires non
intégrées dans le forfait, autrement dit celles effectuées
au-delà du forfait contractuel.
Figure également le taux de majoration appliqué à ces
heures.
Le bulletin de paie peut, en outre, mentionner deux
salaires horaires : celui du salaire horaire de base ainsi
que, pour le calcul de l’incidence des absences, le salaire
horaire applicable pour le calcul des retenues sur salaire et
du maintien de salaire.
EXEMPLE
Pour un salaire mensuel temps plein 151,67 heures, hors forfait
hebdomadaire, de 1516,70 €, le salaire horaire est de 10 € (=
1516,70 € / 151,67 h).
Le salaire mensuel avec forfait de 4 heures supplémentaires par
semaine est donc égal à 1733,37 € :
1516,70 € + [(4 h x 52 semaines / 12 mois) x 10 € x 125 %].
Dans le cas présent, le salaire horaire applicable pour le calcul de
l’incidence des absences est égal à 10,26 € (= 1733,37 € / 169 h)
(169 h = 39 h x 52 semaines / 12 mois).
La particularité du forfait hebdomadaire en heures, en l’occur-
rence 39 heures, est ainsi de donner la possibilité de distinguer jusqu’à
troissalaireshorairescontractuelspourunemêmerémunérationmen-
suelle (1733,37 €) :
— le salaire horaire de base : 10 €
— le salaire horaire majoré au titre des heures supplémentaires :
12,50 € (10 € x 125 %)
— le salaire horaire pour le calcul des absences : 10,26 €.
La mise en place du forfait annualisé en heures est
subordonnée à la conclusion d’un accord collectif d’entre-
prise ou d’établissement ou, à défaut de branche, et néces-
site l’accord écrit du salarié (C. trav., art. L. 3121-55 et
L. 3121-63).
2. Les salariés au forfait annuel / jours
L’employeur doit faire figurer la nature du forfait sous
la mention « forfait annuel / jours » ainsi que le volume de
jours à accomplir (le nombre de jours maximum).
Peut figurer (de manière facultative) le nombre de jours
déjà accomplis dans l’année ainsi que le nombre restant à
travailler. Mais, imposer au salarié de travailler au-delà de
son forfait jours sans mentionner les jours travaillés sur les
bulletins de paie constitue du travail dissimulé (Cass. soc.,
1er
déc. 2016, no
15.15-805).
d) Lissage des rémunérations
Lorsque la rémunération est lissée, c’est-à-dire lorsque
la rémunération correspond à un horaire moyen, il suffit
de mentionner l’horaire de référence, même s’il diffère du
nombre d’heures réellement effectuées pour le mois (Circ.
no
D.189, 30 mars 1989).
Paiement du salaire et des cotisations
Paiement des salaires 320-28
Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017
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![e) Absences rémunérées
Il s’agit, à titre d’exemples, des absences pour maladie,
maternité, des congés pour événements familiaux.
Les absences sont susceptibles d’affecter le montant de
la rémunération. Il est donc souhaitable de les mentionner.
f) Absences non rémunérées
Voir no
320-28.
320 29 Remboursements de frais
a) Frais professionnels
Le montant des frais qui est ajouté à la rémunération
nette du salarié est celui qui figure dans les arrêtés pris à
cet effet (sur les frais professionnels, voir l’étude no
126).
À titre d’exemples nous pouvons citer :
— indemnités de panier, de repas ;
— indemnités de grands déplacements ;
— indemnités d’outillage ;
— frais d’atelier pour les travailleurs à domicile.
b) Remboursement de transport
Le montant du remboursement des frais de transport
« domicile-lieu de travail » (frais d’abonnement aux trans-
ports publics ou frais d’utilisation d’un véhicule personnel)
doit figurer sur le bulletin de salaire. À défaut, l’employeur
s’expose à une amende de la 3e
classe (C. trav., art. R. 3243-1,
8o
b).
c) Remboursements de frais non périodiques
Une circulaire du 13 décembre 1988 (JO 24 déc.,
p. 16188) admettait que les entreprises qui procèdent à de
nombreux remboursements de frais sans périodicité liée
au paiement du salaire ne mentionnent sur les bulletins de
paye que ceux des remboursements qui sont effectués en
même temps que le paiement de la rémunération. Les rem-
boursements occasionnels en cours de mois, non soumis
aux cotisations de sécurité sociale, n’ont pas à figurer sur
les bulletins.
Cela ne semble pas avoir été remis en cause par les
circulaires ultérieures.
320 30 Mentions relatives à la rémunération
nette
a) Indication du montant de la somme reçue
par le salarié
Selon l’article R. 3243-1, 9o
du Code du travail, le bul-
letin de paye comporte obligatoirement « le montant de la
somme effectivement reçue par le salarié ».
Il s’agit donc du « net à payer », c’est-à-dire de la somme
obtenue après l’ensemble des déductions sur la rémuné-
ration brute ou nette, et l’addition des sommes non sou-
mises à cotisations, c’est-à-dire, effectivement perçue par
le salarié.
Depuis le 1er
janvier 2017, les employeurs d’au moins
300 salariés sont dans l’obligation d’adopter une présen-
tation standardisée qui comprend la mention du salaire net
payé au salarié (C. trav., art. R. 3243-2 ; D. no
2016-190,
25 févr. 2016) (voir no
320-26 c). La même obligation est
applicable aux employeurs de moins de 300 salariés à comp-
ter du 1er
janvier 2018. Ces derniers sont néanmoins auto-
risés à appliquer le nouveau standard dès 2017.
Observations
Trois notions de « net » doivent être distinguées :
— le « salaire net » qui est la somme obtenue après avoir déduit
du salaire brut le précompte salarial ;
— le « net à payer » qui est constitué du salaire net augmenté des
sommes qui ne supportent pas les cotisations (remboursement
transport, frais professionnels, etc.) ou bien réduit des sommes
dues à l’employeur (acompte, remboursement d’avance) ou à
un tiers (saisie-arrêt, cession) ;
— le« netimposable »quiestégalausalairenetauquelsontajou-
tées des sommes qui ne supportent pas les charges sociales mais
sont imposables au titre de l’impôt sur le revenu ainsi que le
montant de la CSG non déductible et de la CRDS qui entre dans
l’assiette de l’impôt sur le revenu.
À l’inverse du « net à payer », le « net imposable » n’est pas une
mention obligatoire.
Il fait cependant partie des mentions usuelles du bulletin de paye
et présente l’avantage de permettre au salarié d’établir sa déclara-
tion d’impôt.
b) Indication de la date de paiement
Selon l’article R. 3243-1, 10o
du Code du travail, il faut
mentionner sur le bulletin de paye la date de paiement de
la somme effectivement reçue par le salarié.
320 31 Mentions relatives aux congés payés
a) Date des congés payés
Selon l’article R. 3243-1 11o
du Code du travail, il
convient de mentionner sur le bulletin de paye « les dates
de congé […], lorsqu’une période de congé annuel est com-
prise dans la période de paie considérée. »
Si le congé est pris au cours du mois, le bulletin indique
les dates du premier et du dernier jour de congé.
Si le congé est à cheval sur deux mois, le bulletin
indique, pour le premier mois, la date du premier jour de
congé et celle du dernier jour du mois et pour le second
mois, la date du premier jour ouvrable du mois et celle du
dernier jour de congé.
b) Indemnité de congés payés
L’article R. 3243-1, 11o
du Code du travail impose éga-
lement la mention du montant de l’indemnité correspon-
dant au congé, lorsqu’une période de congé annuel est
comprise dans la période de paie considérée.
Les textes n’imposent pas que l’employeur précise la
méthode de calcul utilisée pour le montant de l’indemnité.
En cas de maintien de salaire, selon l’administration du
travail il n’est pas nécessaire de distinguer l’indemnité de
congés payés sur le bulletin de paie, seule la date des
congés doit figurer sur le bulletin de paye (Circ. no
13,
30 août 1978, BO. trav. no
78/48 ; Circ. no
D. 189,
30 mars 1989). Cette solution, dérogatoire aux dispositions
de l’article R. 3243-1, 11o
, du Code du travail, n’est toutefois
pas confirmée par la jurisprudence.
Paiement du salaire et des cotisations
Paiement des salaires320-29
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- 1. Extraits d’ouvrage Réduisez les risquesde redressement et de contentieux !
- 2. Sommaire général TOME 1 PARTIE1 Règles communes Principes de base Notion de salariat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 Les différentes formes de salaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 Application des conventions et accords collectifs . . . 108 Usages, accords atypiques et engagements de l’employeur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 Non-discrimination et égalité de traitement. . . . . . . . . 110 Paye et « Responsabilité sociétale des entreprises » . . 111 L’indexation des salaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 Modification de la rémunération. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114 Les composantes de la paye Salaire de base. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116 Primes, gratifications et libéralités . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 Prime d’ancienneté . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120 Avantages en nature. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122 Titres-restaurant. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 Frais professionnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 Frais de transport . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128 L’épargne salariale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132 Autres sommes versées par l’employeur ou un tiers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134 PARTIE 2 Opérations habituelles Calcul du salaire brut Mensualisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200 Lissage des rémunérations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202 Vérification des minima conventionnels et contractuels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204 Vérification du Smic . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206 Calcul du salaire net Cotisations Urssaf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220 Cotisations Pôle emploi et retraite complémentaire. . 222 Prévoyance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224 Régimes de retraite supplémentaire. . . . . . . . . . . . . . . . 226 CSG et CRDS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228 PARTIE 3 Paiement du salaire et des cotisations Paiement des cotisations Responsabilité du règlement des charges sociales. . . 300 Lieu, date et modalités de paiement des cotisations. . 302 Documents à établir pour le règlement ou la régularisation des cotisations . . . . . . . . . . . . . . 304 Paiement des salaires Débiteur et destinataire de la paye . . . . . . . . . . . . . . . . 308 Date, lieu et modalités de paiement du salaire. . . . . . 310 Bulletin de paye . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320 Techniques de la paie Informatisation de la paye . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 340 Comptabilisation de la paye. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342 PARTIE 4 Traitement des incidents Retenues sur salaire Retenues pour absences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 400 Sanctions pécuniaires. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 402 Compensation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 404 Saisie et cession des rémunérations. . . . . . . . . . . . . . . . 406 Suspension du contrat de travail Paye et congés payés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 420 Paye et maladie, accident du travail, maternité, inaptitude . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 422 Paye et jours fériés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 424 Paye et activité partielle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 426 Paye et congés de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 428 Paye et congés ou absences diverses . . . . . . . . . . . . . . 430 Paye et grève . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 432 Embauche et rupture du contrat de travail Première paye . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 440 Paye et préavis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 442 Départs volontaires ou négociés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 443 Licenciement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 444 Départ en retraite ou préretraite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 445 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 1 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye Extrait 1 Extrait 2
- 3. Cas particuliers derupture . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 446 Indemnisation de la clause de non concurrence . . . . 447 Paye et mesures d’accompagnement du licenciement économique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 450 Procédures collectives : paiement des créances salariales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 452 Formalités liées au départ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 454 PARTIE 5 Paye et durée du travail Aménagement du temps de travail et incidences sur la paye Temps de travail effectif et autres « temps » . . . . . . . . . 500 Heures supplémentaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 501 Cycles. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 502 Travail de nuit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 503 Modulation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 504 Jours de RTT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 505 Forfait heures. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 506 Forfait jours . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 507 Aménagement du temps de travail. . . . . . . . . . . . . . . . . 508 35 heures et rémunérations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 509 Compte épargne-temps . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 510 Temps partiel et travail intermittent . . . . . . . . . . . . . . . . 512 Récupération des heures perdues. . . . . . . . . . . . . . . . . . 513 Paye et journée de solidarité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 514 Travail du dimanche. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 515 Allégement de charges sociales Réduction générale de cotisations patronales « Fillon » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 518 Exonérations liées aux heures et autres « temps » supplémentaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 519 TOME 2 PARTIE 6 Paye comportant des particularités Payes liées à la nature du contrat Paye des salariés sous contrat à durée déterminée . . 600 Paye des travailleurs saisonniers. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 602 Paye d’un contrat à durée déterminée « d’usage ». . . . 604 Payes liées à la nature de l’emploi ou à la qualité du salarié Paye d’un apprenti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 606 Paye d’un jeune de moins de 18 ans . . . . . . . . . . . . . . . 608 Paye d’un travailleur handicapé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 610 Paye des cadres dirigeants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 612 Paye des commerciaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 614 Paye des représentants du personnel . . . . . . . . . . . . . . 616 Paye des travailleurs à domicile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 618 Paye d’un salarié à l’étranger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 620 Paye des salariés des équipes de suppléance . . . . . . . 622 Paye des dirigeants de sociétés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 624 Paye des chômeurs créateurs d’entreprise . . . . . . . . . . 626 Paye des salariés créateurs d’entreprise . . . . . . . . . . . . 627 Paye des formateurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 628 Paye des vendeurs à domicile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 630 Paye des frontaliers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 632 Payes liées à la branche d’activité Paye dans les transports routiers . . . . . . . . . . . . . . . . . . 640 Paye dans le bâtiment . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 642 Paye dans l’industrie hôtelière. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 644 Paye d’emplois domestiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 646 Paye des journalistes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 648 Paye des médecins . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 650 Paye des artistes du spectacle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 652 Paye des concierges et employés d’immeuble . . . . . . 654 Paye dans la coiffure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 656 PARTIE 7 Paye et emplois aidés Paye et emplois ouvrant droit à exonération Contrat de professionnalisation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 702 Le contrat unique d’insertion. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 704 Contrat initiative-emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 708 Paye dans les jeunes entreprises innovantes . . . . . . . . 713 Contrat d’avenir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 716 Contrat insertion-revenu minimum d’activité. . . . . . . . 718 Paye et emplois ouvrant droit à aides financières Exonérations pour embauches dans les zones défavorisées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 720 Emploi d’avenir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 724 Contrat de génération . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 726 PARTIE 8 Divers Paye soulevant des problèmes pratiques de charges sociales Sommes versées après la rupture du contrat de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 800 Paye des salariés à employeurs multiples. . . . . . . . . . . 802 Paye des fonctionnaires dans le secteur privé. . . . . . . 804 Paye et prestations du comité d’entreprise. . . . . . . . . . 806 Versements n’ayant pas le caractère de paye Stage « étudiant » en entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 820 Sommaire général Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 2 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 4. Documents à établir pourle règlement ou la régularisation des cotisations
- 5. ETUDE 304 Documents àétablir pour le règlement ou la régularisation des cotisations SOMMAIRE SECTION I Procédures classiques de déclaration § 1 Modalités de déclaration Employeurs tenus d’effectuer leurs déclarations sociales par voie électronique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304-1 § 2 La déclaration sociale nominative (DSN) Définition, objet et entrée en vigueur . . . . . . . . . . . . . . . 304-2 Déclaration concernées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304-3 Modalités de mise en œuvre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304-4 DSN et prélèvement à la source (PAS) . . . . . . . . . . . . . . . 304-5 § 3 Déclaration annuelle des salaires Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304-6 SECTION II Procédures simplifiées de déclaration Le titre emploi-service entreprise (Tese) . . . . . . . . . . . . . 304-10 Le chèque emploi associatif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304-11 Le « Titre firmes étrangères » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304-12 Paiement du salaire et des cotisations Paiement des cotisations 304 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 6. SECTIONI Procédures classiques de déclaration §1 Modalités de déclaration 304 1 Employeurs tenus d’effectuer leurs déclarations sociales par voie électronique Seuil de cotisations. — Les entreprises et établisse- ments privés redevables de cotisations et contributions sociales d’un montant supérieur à 20 000 euros au titre de l’année civile précédente sont tenus d’effectuer par voie dématérialisée les déclarations et le paiement de celles-ci (CSS, art. D. 133-10). S’agissant des modalités de paiement : voir l’étude no 302 Cotisations prises en compte pour apprécier le seuil. — Les seuils sont appréciés en fonction du montant des cotisations, contributions et taxes dues au titre des rémunérations versées au cours d’une année civile, acquit- tés auprès de ou des Urssaf dont relèvent l’entreprise et ses établissements, non compris les majorations de retard et les éventuelles pénalités. Champ d’application. — Les déclarations sociales entrant dans le périmètre de l’obligation de procéder par voie dématérialisée sont notamment les bordereaux réca- pitulatifs de cotisations (BRC), les déclarations unifiées de cotisations (DUCS), les volets sociaux du titre emploi ser- vice entreprise (TESE) et du chèque emploi associatif (CEA). Depuis le 1er janvier 2017, la déclaration sociale nomi- native (DSN) remplace presque l’ensemble des déclara- tions sociales et se fait uniquement par voie dématériali- sée. Sanctions. — Les entreprises tenues d’effectuer leurs déclarations sociales par voie électronique qui ne res- pectent pas cette obligation sont sanctionnées. Elles doivent en effet s’acquitter d’une majoration égale à 0,2 % du mon- tant des sommes dont la déclaration a été faite par une autre voie que la voie dématérialisée (CSS, art. D. 133- 11, I). § 2 La déclaration sociale nominative (DSN) 304 2 Définition, objet et entrée en vigueur Définition. — La DSN est une déclaration mensuelle dématérialisée qui est destinée à se substituer à la totalité des déclarations sociales. Elle doit remplacer l’ensemble des déclarations périodiques ou évènementielles et cer- taines formalités administratives adressées par les employeurs. La DSN consiste en une transmission déma- térialisée unique et mensuelle des données issues de la paie. Elle véhicule les informations liées à la vie du salarié dans l’entreprise : contrat de travail, rémunérations per- çues, arrêts de travail, etc. Objet. — La DSN, en se substituant aux déclarations et formalités sociales existantes a pour finalités (D. no 2013-266, 28 mars 2013, art. 3) : — de simplifier les démarches pour les entreprises dans le domaine fiscal et social ; — de faciliter les démarches des salariés relatives à leur protection sociale et leur placement en cas de situation de recherche d’emploi ; — d’assurer la concordance des informations entre les mon- tants déclarés pour l’ouverture ou le rétablissement des droits et le calcul des prestations et, d’une part, les mon- tants soumis à cotisations sociales, d’autre part ; — de permettre de détecter les erreurs déclaratives afin d’évi- ter les indus, de prévenir les fraudes aux prestations et aux cotisations sociales et de mettre à jour et, le cas échéant, rectifier les droits des salariés ; — de produire des statistiques anonymes à des fins de suivi de l’évolution de l’emploi et des salaires ; — de permettre le recouvrement des cotisations et contri- butions sociales dont l’employeur est redevable et la prise en compte des exonérations dont il bénéficie ; — de calculer les effectifs de l’employeur pour la détermi- nation du montant et le recouvrement des cotisations et contributions sociales ; — de calculer les effectifs de l’employeur pour la répartition du produit du versement transport et de la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises ; — de permettre aux services de l’État de contrôler l’appli- cation du droit du travail, notamment en matière de lutte contre le travail illégal, et de mesurer l’audience et la représentativité syndicale et patronale dans les entre- prises. Entrée en vigueur. — La mise en place de la déclara- tion sociale nominative s’est effectuée en 3 phases. Des décrets sont venus déterminer le champ obligatoire de mise en place de la DSN en fonction de seuils de cotisations annuelles, déclarées et versées à l’URSSAF. Ces seuils sont distincts selon que l’entreprise procède elle-même à ses déclarations ou fait appel à un tiers-déclarant (organisme tel que les experts-comptables ou les centres de gestion agrées qui effectuent les déclarations pour le compte de plusieurs entreprises clientes). Remarque À noter que la loi de financement de la sécurité sociale pour 2017 (art. 3) a institué un cadre juridique spécifique au tiers déclarant. Ainsi, en application du décret no 2014-1082 du 24 sep- tembre 2014, les entreprises redevables d’un montant de cotisations et contributions sociales supérieur ou égal à 2 millions d’euros au titre de 2013 devaient obligatoirement utiliser la DSN à compter de la paie d’avril 2015. Il en était de même pour les entreprises redevables d’un montant de cotisations et contributions sociales supérieur ou égal à 1 million d’euros au titre de 2013 lorsqu’elles recourraient à un tiers déclarant et que la somme totale des cotisations et contributions sociales déclarées par ce tiers au titre de l’année civile 2013 pour le compte de l’ensemble de ses clients était égale ou supérieure à 10 millions d’euros. Le décret no 2016-611 du 18 mai 2016 a déterminé de nouveaux seuils d’assujettissement obligatoire à la DSN. Paiement du salaire et des cotisations Paiement des cotisations 304-2 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 7. Employeurs ou tiersmandatés par l’employeur dont le personnel relève du régime général Déclarant Montant de cotisations et contributions sociales dues au titre des périodes de paie de 2014 Obligation de transmettre une déclaration sociale nominative (DSN) Employeur sans tiers mandaté Égal ou supérieur à 50 000 € À compter de la paie du mois de juillet 2016 (DSN exigible le 5 ou le 15 août 2016 selon l’échéance applicable à l’employeur) Inférieur à 50 000 € À compter de la paie du mois de janvier 2017 (DSN exigible le 5 ou le 15 février 2017 selon l’échéance applicable à l’employeur) Tiers mandatés par l’employeur Égal ou supérieur à 10 millions d’euros À compter de la paie du mois de juillet 2016 (DSN exigible le 5 ou le 15 août 2016 selon l’échéance applicable à l’employeur) Inférieur à 10 millions d’euros À compter de la paie du mois de janvier 2017 (DSN exigible le 5 ou le 15 février 2017 selon l’échéance applicable à l’employeur) À noter que les seuils de cotisations et contributions sociales sont appréciés en tenant compte de l’ensemble des prélèvements recouvrés par l’organisme assurant pour l’employeur le recouvrement des cotisations et contribu- tions sociales, à l’exclusion des majorations et pénalités appliquées, le cas échéant. Dans le cas des tiers déclarants, les seuils ainsi que les cotisations et contributions sociales s’apprécient en totali- sant pour chaque tiers le montant des cotisations et contri- butions sociales déclarées et versées pour l’ensemble des employeurs mandants. Il résulte des dispositions de ce décret que la DSN est obligatoire pour l’ensemble des entreprises relevant du régime général à compter du mois de janvier 2017. Des mises en place différées sont prévues pour les entreprises relevant du régime agricole et pour les employeurs de la fonction publique. Remarques Toutes les informations relatives à la DSN (employeurs et déclara- tions concernés, logiciels de paie requis, transmission et traitement des données, etc.) sont disponibles sur le site www.dsn-info.fr. 304 3 Déclaration concernées La DSN se substitue notamment aux déclarations sui- vantes (CSS, art. R. 133-14) : — l’attestation servant à déterminer le gain journalier de base pour le calcul des prestations en espèces de l’assu- rance maladie, maternité et paternité ou le salaire jour- nalier servant au calcul des indemnités journalières dues au titre du risque accident du travail et maladies profes- sionnelles ; — l’attestation destinée à Pôle emploi ; — la déclaration et l’enquête des mouvements de main- d’œuvre ; — le bordereau récapitulatif des cotisations et contributions sociales ; — le tableau récapitulatif utilisé pour la régularisation des cotisations sociales de l’année civile (DUCS Urssaf) ; — le relevé mensuel des contrats de travail temporaire ; — les déclarations nominatives aux régimes de retraite com- plémentaire obligatoires notamment AGIRC-ARRCO ; — les déclarations aux organismes complémentaires ges- tionnaires de contrats collectifs d’entreprise ; — la déclaration annuelle des départs en préretraite et de mise à la retraite ; — la déclaration des effectifs ; — la déclaration relative à la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE) ; — la déclaration fiscale des salaires ; — les formalités permettant l’alimentation du compte per- sonnel de formation ; — la déclaration des expositions aux facteurs de risques professionnels destinée à alimenter le compte personnel de prévention de la pénibilité. Remarques La déclaration des effectifs mentionnée à l’article R. 133-14-IV- 7o du Code de la sécurité sociale entrera en vigueur à une date fixée par arrêtéduministrechargédelaSécuritésocialeet,auplustard,le1er jan- vier 2018 (D. no 2016-1567, 21 nov. 2016, art. 8-III). S’agissant de la CVAE, outre dans la DSN, les employeurs restent tenus d’adresser leur déclaration au service des impôts dont relève leur principal établissement jusqu’à une date fixée par arrêté conjoint des ministres chargés de la Sécurité sociale et du Budget et, au plus tard, jusqu’au 1er janvier 2022 (D. no 2016-1567, 21 nov. 2016, art. 8-IV). 304 4 Modalités de mise en œuvre Contenu de la déclaration. — L’employeur doit adhé- rer à la DSN via le site internet www. net-entreprises.fr. La DSN consiste à transmettre pour chaque salarié et chaque mois, les données suivantes (CSS, art. L. 133-5-3) : — le lieu d’activité et les caractéristiques du contrat de tra- vail ; — les montants des rémunérations, des cotisations et contri- butions sociales ; — la durée de travail ; — les dates de début et de fin de contrat, de suspension et de reprise du contrat de travail ; — le cas échéant, une régularisation au titre des données inexactes ou incomplètes transmises au cours des mois précédents. Les données de la DSN servent ainsi au recouvrement des cotisations, des contributions sociales et de certaines impositions, à la vérification de leur montant, à l’ouverture et au calcul des droits des salariés en matière d’assurances sociales, de prévention de la pénibilité et de formation, à la Paiement du salaire et des cotisations Paiement des cotisations304-3 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 8. détermination du tauxde certaines cotisations, au verse- ment de certains revenus de remplacement ainsi qu’à l’accomplissement par les administrations et organismes destinataires de leurs missions. Compte tenu des informations véhiculées par la DSN, les salariés doivent être informés sur les conditions d’exer- cice de leur droits d’accès et de rectification de ces don- nées. Date d’exigibilité. — La DSN doit être adressée à l’orga- nisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale dont il relève (Urssaf, ou CGSS dans les DOM, MSA). Effectuée par échange de données informatisées, la déclaration doit être remise chaque mois au plus tard : — le 5 du mois civil suivant (M+1) celui auquel la déclara- tion se rapporte (M) pour les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés et dont la paie est effectuée le même mois que la période d’emploi. — le 15 du mois civil suivant (M+1) celui auquel la décla- ration se rapporte (M) pour les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés avec décalage de paie et celles dont l’effectif est inférieur à 50 salariés. Remarques Si le délai imparti pour effectuer la déclaration sociale nominative expire un jour férié ou non ouvré, il est prorogé jusqu’au jour ouvrable suivant (CSS, art. R. 133-14). Ladéclarationsocialenominativeestaccompliechaquemoismême si aucune rémunération n’a été versée au cours de celui-ci tant que l’employeur n’a pas demandé la radiation de son compte auprès de l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale dont il relève (CSS, art. R. 133-14). Signalement d’événements et date d’exigibilité des déclarations. — Dans la DSN, l’employeur déclare égale- ment un certain nombre d’événements concernant ses sala- riés. Ainsi, la déclaration d’un arrêt de travail pour accident ou maladie (professionnelle ou non), d’un congé de mater- nité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ou encore la déclaration de la fin du contrat de travail est effectuée au plus tard en même temps que la DSN relative au mois au cours duquel cet événement est survenu. Toutefois, lorsque l’un de ces événements survient pen- dant la période comprise entre le premier jour du mois civil et le jour précédant la date d’échéance de la DSN et que le délai fixé pour la transmission de l’événement expire avant cette date d’échéance, la DSN relative aux rémuné- rations du mois civil précédant celui au cours duquel l’évé- nement est intervenu doit être transmise dans le même délai que celui fixé pour la transmission de l’événement. À noter, en outre, que la déclaration de la fin du contrat de travail ainsi que, lorsque l’employeur n’est pas subrogé dans les droits de l’assuré aux indemnités journalières, l’arrêt de travail pour accident ou maladie (professionnelle ou non), le congé de maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant doit intervenir dans un délai de cinq jours ouvrés (CSS, art. R. 133-14). Remarques Il résulte de ces dernières dispositions que l’employeur qui n’est pas subrogé dans les droits du salarié est susceptible de devoir transmettre sa DSN de manière anticipée si un événement survient entre le 1er et le 10 du mois M alors qu’il est soumis à une transmission de la DSN pour le 15 du mois M. En effet, dans ce cas le délai de déclaration dans les cinq jours ouvrés à compter de l’incident devra être respecté. En revanche, le délai de cinq jours ouvrés n’est pas applicable : — lorsqu’aucune retenue au titre de l’arrêt de travail n’a été effectuée sur le salaire du mois au cours duquel l’arrêt de travail a débuté ; — pour les fins de contrat de mission des salariés des entre- prises de travail temporaire, les fins de CDD des salariés des associations intermédiaires et les fins de CDD sai- sonniers ou d’usage, sauf si le salarié demande à ce qu’il soit fait application du délai 5 jours (CSS, art. R. 133-14). Certificat de conformité. — Comme déjà indiqué, l’employeur effectue la déclaration sociale nominative à partir des données utilisées pour l’établissement de la paie de l’ensemble de ses salariés. La déclaration est transmise mensuellement par établissement et pour chacun des sala- riés à l’organisme dont il relève. La déclaration est effectuée par échange de données informatisées selon une norme d’échanges spécifique. Cette norme prévoit également les modalités de transmission des données permettant un paiement des cotisations ou contributions sociales sous forme dématérialisée. Après réception de la transmission dématérialisée de la déclaration, l’organisme délivre à l’employeur un certificat de conformité pour chaque déclaration transmise préci- sant que celle-ci est conforme à la norme d’échanges. A défaut, l’employeur est informé des anomalies ou données manquantes dans la déclaration transmise. La délivrance du certificat de conformité ne fait pas obstacle aux demandes effectuées auprès de l’employeur par les organismes, les administrations ou les salariés, de rectifier ou mettre à jour les données inexactes ou incom- plètes dans la déclaration sociale nominative du ou des mois suivants (CSS, art. R. 133-13). Sanctions. — Le défaut de production de la déclaration dans les délais prescrits ou l’omission de salariés ou assi- milés entraîne l’application d’une pénalité de 1,5 % du plafond mensuel de sécurité sociale par salarié ou assi- milé. Cette pénalité est appliquée pour chaque mois ou frac- tion de mois de retard. La pénalité est calculée en fonction de l’effectif connu ou transmis lors de la dernière déclaration produite par l’employeur. Lorsque le défaut de production n’excède pas cinq jours, la pénalité est plafonnée à 150 % du plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur par entreprise. Ce plafonne- ment n’est applicable qu’une seule fois par année civile (CSS, art. R. 133-14). L’inexactitude des rémunérations déclarées ayant pour effet de minorer le montant des cotisations dues fait encou- rir à l’employeur une pénalité de 1 % du plafond mensuel de sécurité sociale par salarié ou assimilé. Par ailleurs, pour chaque salarié déclaré ou pour les données d’identification de l’employeur, les omissions et inexactitudes de données dans la déclaration ne relevant pas des cas précités font encourir à l’employeur une péna- lité égale à un tiers de celles précitées. Toutefois, celle-ci n’est pas applicable en cas de régularisation de l’employeur dans les trente jours suivant la transmission de la déclara- tion portant les données omises ou inexactes (CSS, art. R. 133-14). En outre, si la déclaration est effectuée selon un autre moyen que la déclaration sociale nominative, la pénalité est égale au tiers de celle prévue en cas de défaut de production de la déclaration dans les délais prescrits ou Paiement du salaire et des cotisations Paiement des cotisations 304-4 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 9. l’omission de salariésou assimilés (CSS, art. R. 133-14, et D. no 2016-1567, 21 nov. 2016, art. 8-VII). Remarques À noter qu’une certaine tolérance a été introduite à l’article R. 243-10 du Code de la sécurité sociale depuis le 1er janvier 2017. En effet, sauf en cas d’omission de salariés dans la déclaration ou d’inexactitudes répétées du montant des rémunérations déclarées, les majorationsderetardetlespénalitésnesontpasapplicablessilescondi- tions suivantes sont remplies : — la déclaration rectifiée et son versement régularisateur sont adres- sés au plus tard lors de la première échéance suivant celle de la déclaration et du versement initial ; — ce versement régularisateur est inférieur à 5 % du montant total des cotisations initiales. 304 5 DSN et prélèvement à la source (PAS) La mise en place du prélèvement à la source modifie les modalités de recouvrement de l’impôt sur le revenu en faisant notamment intervenir un tiers collecteur qui pourra être, selon le cas, une entreprise, une administration ou encore une caisse de retraite. Transmission du taux de prélèvement. — L’entreprise envoie, chaque mois et pour chaque établissement, via la DSN la liste de ses salariés à la DGFIP. Grace à ce fichier, la DGFIP retrouve pour chacun des salariés le taux de prélèvement qu’elle a calculé. En retour de la DSN, la DGFIP envoie à l’employeur le taux de prélèvement pour chaque salarié via le Compte Rendu Métiers (CRM). Le CRM affichera la liste des salariés avec les taux appli- cables et l’entreprise pourra y avoir accès sur le portail net-entreprises. Le logiciel paie récupèrera les taux ainsi communiqués ou appliquera le taux par défaut pour les salariés pour lesquels aucun taux ne sera transmis. Le taux transmis est appliqué au plus tard le deuxième mois suivant sa transmission. Remarques Attention le taux de prélèvement communiqué par la DGFIP est un taux global par foyer fiscal. Si le salarié veut se voir appliquer un taux par défaut ou indivi- dualisé, il doit en faire la demande préalablement à l’administration fiscale. À noter que pour le taux individualisé, l’option peut être exercée à tout moment et ne sera effective qu’à compter du 3e mois suivant la demande : il est donc impératif d’anticiper la demande. À compter du second semestre 2017, la DGFIP devrait communiquer le taux de prélèvement applicable à comp- ter du 1er janvier 2018 pour chaque salarié. Attention, la transmission d’un taux nul par la DGFIP n’entraine pas l’obligation d’appliquer la grille de taux par défaut. Le versement du PAS interviendra en même temps que les cotisations sociales prélevées via la DSN. Lorsque le débiteur n’est pas établi en France, il est tenu de faire accréditer un représentant établi en France (sauf si établi UE ou EEE ayant conclu une convention d’assistance administrative). Modalités de calcul du PAS. — L’entreprise applique le taux de prélèvement transmis sur le net fiscal pour calculer le montant du prélèvement. Remarques À noter que le salarié peut demander l’application du taux par défaut, d’un taux individualisé ou encore d’un taux modulé. Le salarié traite de ces questions directement avec le DGFIP, l’employeur se contentant d’appliquer le taux transmis. Une fois le montant du prélèvement calculé, il est imputé sur le net à payer. Remarques Cela a pour incidence la création de deux nets à payer : avant et après le PAS. Versement du prélèvement à l’Administration. — L’employeur prélève le PAS sur le mois m et le reverse à l’Administration sur le mois M+1. La DSN étant transmise le 5 ou le 15 du mois M+1, le prélèvement sera effectif le 8 ou le 18 du mois M+1. Compte tenu de la régularisation progressive décou- lant de la DSN d’un mois sur l’autre, la régularisation du PAS suivra également ce rythme. En cas de décalage du versement du salaire (salaire de m versé en M+1), l’employeur verse le PAS au cours du mois M. Si le paiement des cotisations est trimestriel, le rever- sement du PAS semble pouvoir être effectué le mois sui- vant le trimestre au cours duquel ont eu lieu les prélève- ments du PAS. Remarques Des aménagements de la DSN (notamment de son contenu) pour la mise en œuvre effective du PAS entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2018 (L. no 2016-1917 de finances pour 2017, 29 déc. 2016). § 3 Déclaration annuelle des salaires 304 6 Introduction Depuis le 1er janvier 2017, la DSN est le seul mode déclaratif pour transmettre les déclarations périodiques adressées par les employeurs relevant du régime général aux organismes de protection sociale et signaler les évé- nements qui surviennent (maladie, congé maternité, etc.). Ainsi, la DSN s’est substituée à la DADS pour les entre- prises relevant du régime général, quel que soit leur effec- tif. L’ensemble des dispositions relatives à la DADS a été abrogé par le décret no 2016-1567 du 21 novembre 2016. Pour autant, l’article 8-V de ce même décret prévoit une subsistance de la DADS afférente aux rémunérations de l’année 2016. Il indique en outre que la DADS subsiste pour les rému- nérations des années 2017 à 2020 pour les employeurs non soumis à la DSN (fonction publique) pendant cette période ou ceux pour lesquels une DSN n’a pas été mise en œuvre pendant la totalité des mois de celle-ci. Dans ces hypothèses, les dispositions du Code de la sécurité sociale relatives à la DADS, abrogées par le décret du 21 novembre 2016, demeurent applicables. Paiement du salaire et des cotisations Paiement des cotisations304-5 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 10. Un arrêté du27 décembre 2016 (JO du 31) détermine, par ailleurs, le calendrier et la liste des données de la DADS transmises à chaque administration ou organisme compé- tent à compter de la DADS sur les rémunérations de 2016 en précisant que ces mêmes modalités (calendrier, don- nées, norme N4DS… ) sont également applicables aux rémunérations des années 2017, 2018, 2019 et 2020 pour les employeurs publics qui ne sont pas tenus de trans- mettre une déclaration sociale nominative pour ces années ou pour les employeurs privés qui n’ont pas transmis une déclaration sociale nominative pendant la totalité des mois de celles-ci. Remarques Ainsi, les entreprises qui n’auront pas pu établir 12 DSN phase 3 au titre des rémunérations de l’année 2017 devront donc transmettre une DADS en janvier 2018, à moins que des DSN de rattrapage puissent être établies pour le ou les mois manquants. . Paiement du salaire et des cotisations Paiement des cotisations 304-6 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 11. SECTIONII Procédures simplifiées de déclaration 30410 Le titre emploi-service entreprise (Tese) Objet. — Le Titre emploi service entreprise (Tese) est un dispositif facultatif destiné à simplifier les formalités sociales liées à l’emploi de salariés (CSS, art. L. 133-5-7). Il permet de : — déclarer et payer les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle prévues par la loi, ainsi que, le cas échéant et dans des conditions fixées par convention, d’autres cotisations et contributions sociales ; — satisfaire aux formalités obligatoires liées à l’embauche et à l’emploi de leurs salariés. Employeurs concernés. — Le Tese peut être utilisé par les entreprises (CSS, art. L. 133-5-6) dont l’effectif est infé- rieur à 20 salariés, et ce, quels que soient leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage…) et leur durée annuelle d’emploi. Cet effectif s’apprécie au 31 décembre de l’année pré- cédente (ou à la date de demande du Tese pour les entre- prises créées après cette date). Remarque Depuis le 1er janvier 2017, le Tese est applicables en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint- MartinetàSaint-Pierre-et-Miquelon(C.trav.,art.L.1522-3)alorsqu’aupa- ravant il était exclusivement réservé à la France métropolitaine. Sont exclus du dispositif Tese (C. trav., art. L. 133-5-6) : — les organisateurs non professionnels de spectacles vivants (ils relèvent du GUSO) ; — les employeurs dont les salariés relèvent du régime des salariés agricoles (il existe un titre emploi simplifié agri- cole – Tesa) ; Pour les entreprises sans établissement en France, il existe le Titre de Firmes Etrangères (TFE). À noter qu’il existe un Tese simplifié pour les situations de paye très simple et un Titre Emploi Forain (TEF) pour les forains souhaitant recourir à des emplois occasionnels. Dématérialisation. — Tout employeur utilisant le TESE est tenu de procéder par voie dématérialisée à son adhé- sion (sur le site www.letese.urssaf.fr), à l’identification du ou des salariés, à la déclaration des rémunérations dues ainsi qu’au paiement des cotisations et contributions sociales dues au titre de l’emploi du salarié (CSS, art. L. 133-5-8). Formalités d’embauche. — Par la transmission à l’orga- nisme habilité du volet d’identification et la remise d’une copie au salarié, l’employeur est dispensé des formalités suivantes (C. trav., art. L. 1273-5) : — déclaration préalable à l’embauche ; — établissement d’un contrat de travail écrit (y compris s’il s’agit d’un CDD ou d’un temps partiel) ; — délivrance d’un certificat de travail lors de la rupture du contrat. Le recours au Tese vaut production de la déclaration unique d’embauche (Lettre-circ. Acoss no 2009-045, 16 avr. 2009). Prise en charge de la paye. — Chaque mois, l’employeur communique au centre de traitement compétent pour son secteur professionnel via le volet social, les informations nécessaires au calcul des cotisations et à l’établissement du bulletin de paie (heures de travail, absences…). L’employeur est tenu de procéder, au plus tard à une date fixée par décret, à la déclaration des rémunérations dues au titre de chaque mois au cours duquel le salarié a effectué une activité pour son compte. L’employeur et son salarié reçoivent, chacun pour ce qui les concerne, par voie dématérialisée, un décompte des cotisations et contributions, une attestation fiscale et le bulletin de paie. La délivrance du bulletin de paie par l’organisme de recou- vrement au salarié se substitue à sa remise par l’employeur. Les modalités de ces transmissions sont fixées par décret. Remarques À ce jour, le décret n’a pas encore été publié. TESE et PAS. — Le taux du PAS sera transmis aux Urssaf par la DGFIP. C’est l’Urssaf qui calculera le taux du prélèvement, qui prélèvera en même temps que les cotisations sociales et qui assurera le paiement du PAS à la DGFIP. L’entreprise comme aujourd’hui n’aura qu’à récupérer les bulletins de paie de ses salariés et verser le montant net indiqué sur le bulletin. Remarques Des aménagements du TESE pour la mise en œuvre effective du PAS entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2018 (L. no 2016-1917 de finances pour 2017, 29 déc. 2016). Centres gérant le Tese. — Les centres Tese chargés de gérer le dispositif sont : — centre de Bordeaux (BTP, commerce et réparation auto- mobile, immobilier, commerce non alimentaire, industrie du textile habillement, hôtels, cafés, restaurants, boulan- gerie, pâtisserie, activités de loisirs, imprimerie, formation, industrie alimentaire, industrie manufacturière, récupéra- tion et traitement des déchets, gestion de l’eau) : TSA 10101, 33902BordeauxCedex ;courriel :centrebordeaux@urssaf.fr ; — centre de Paris (commerce alimentaire, métiers de bouche, services à la personne, santé et action sociale, transport, recherche-développement) : TSA 90029, 93517 Montreuil- sous-Bois cedex ; courriel : centreparis@urssaf.fr. Il est possible de contacter ces centres Tese par téléphone (08 10 12 38 73) ou via internet : www.letesse.urssaf.fr. Déclarations et paiement des cotisations. — Le Tese permet d’effectuer les déclarations et paiements afférents aux cotisations dues au régime général de sécurité sociale, à l’assurance chômage, aux caisses de retraites complé- mentaires et de prévoyance obligatoires, aux caisses de congés payés (BTP, transports). Ces cotisations sont recou- vrées par l’Urssaf qui se charge ensuite de les répartir entre les différents régimes concernés. S’agissant de la prévoyance, sont visées les cotisations prévues par la convention collective nationale (peu importe que les taux ne soient pas fixés). Si l’employeur a mis en place une couverture supérieure, la cotisation reste recou- vrée par l’Urssaf dès lors qu’elle vient en complément d’une cotisation inscrite dans la convention. Remarques Depuis le 1er janvier 2017, l’utilisation du TESE dispense l’entre- prise de l’établissant de la DSN. C’est le centre TESE dont relève l’employeur qui l’établit pour son compte (CSS, art. L. 133-5-9). Paiement du salaire et des cotisations Paiement des cotisations 304-10 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 12. Formalités non couvertespar le Tese. — Un certain nombre de formalités restent à la charge de l’employeur. Ainsi, ce dernier doit se faire connaître auprès des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance obligatoires ou des caisses de congés payés (le Tese ne vaut pas affi- liation auprès de ces organismes). 304 11 Le chèque emploi associatif Objet. — Le Chèque emploi associatif (CEA) est un dispositif facultatif destiné à simplifier les formalités sociales liées à l’emploi de salariés (CSS, art. L. 133-5-7). Il permet de : — déclarer et payer les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle prévues par la loi, ainsi que, le cas échéant et dans des conditions fixées par convention, d’autres cotisations et contributions sociales ; — satisfaire aux formalités obligatoires liées à l’embauche et à l’emploi de leurs salariés. Associations et fondations concernées. — Peuvent recourir au chèque-emploi associatif (CSS, art. L. 133-5-6) : — les associations à but non lucratif (y compris celles rele- vant du régime agricole) et les fondations dotées de la personnalité morale, employant moins de 20 salariés ; — les associations de financement électoral quel que soit le nombre de leurs salariés. Remarques L’accord du salarié n’est plus requis, l’article L. 1272-3 du Code du travail ayant été abrogé. Dématérialisation. — Tout employeur utilisant le CEA est tenu de procéder par voie dématérialisée à son adhé- sion, à l’identification du ou des salariés, à la déclaration des rémunérations dues ainsi qu’au paiement des cotisa- tions et contributions sociales dues au titre de l’emploi du salarié (CSS, art. L. 133-5-8). Déclarations sociales et bulletin de paie.— L’employeur est tenu de procéder, au plus tard à une date fixée par décret, à la déclaration des rémunérations dues au titre de chaque mois au cours duquel le salarié a effectué une activité pour son compte (via le volet social). L’employeur et son salarié reçoivent, chacun pour ce qui les concerne, par voie dématérialisée, un décompte des cotisations et contributions, une attestation fiscale et le bulletin de paie. La délivrance du bulletin de paie par l’organisme de recou- vrement au salarié se substitue à sa remise par l’employeur. Les modalités de ces transmissions sont fixées par décret. Remarques À ce jour, le décret n’a pas encore été publié. Depuis le 1er janvier 2017, l’utilisation du CEA dispense l’entreprise de l’établissant de la DSN. C’est le centre d’Arras qui gère les CEA qui l’établit pour le compte de l’entreprise (CSS, art. L. 133-5-9). Remarques Des aménagements du CEA pour la mise en œuvre effective du PAS entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2018 (L. no 2016-1917 de finances pour 2017, 29 déc. 2016). Remarques Ilexisteparailleursun« serviceemploiassociation »pour lesasso- ciations de moins de 10 salariés (CSS, art. L. 133-5-1). Ce service orga- nisé par les Urssaf permet à l’association : — de recevoir les documents ou modèles nécessaires au respect des obligations qui lui incombent (contrat de travail, certificat de tra- vail, bulletin de paye, etc.) ; — d’obtenir le calcul des salaires et de l’ensemble des cotisations ; — d’effectuer les déclarations obligatoires relatives aux cotisations. Les cotisations des associations ayant recours à ce service doivent être réglées par virement ou toute autre mode de paiement dématéria- lisé. Pour plus de détails, voir www.urssaf.fr. 304 12 Le « Titre firmes étrangères » Les employeurs n’ayant pas d’établissement en France doivent, comme tous les employeurs, remettre un bulletin de paie à leur salarié, payer des cotisations et contributions auprès des organismes de protection sociale et s’acquitter de diverses formalités administratives. Comme le TESE et le CEA, le TFE permet de : — déclarer et payer les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle prévues par la loi, ainsi que, le cas échéant et dans des conditions fixées par convention, d’autres cotisations et contributions sociales — satisfaire aux formalités obligatoires liées à l’embauche et à l’emploi de leurs salariés. Salariés concernés. — Le TFE peut être utilisé pour un salarié déjà présent dans l’entreprise ou pour toute nou- velle embauche. Cependant, certains salariés ne peuvent pas être gérés dans le TFE. Il s’agit de ceux dont les cotisations sont calculées sur des taux réduits (artistes, intermittents du spectacle, journalistes…), des intermittents du spectacle dépendant du Guso ou encore des VRP multicartes ou vendeurs à domicile (site tfe.urssaf.fr). Objet. — Le titre firmes étrangères (TFE) est un dispo- sitif, en ligne, de simplification des formalités sociales liées à l’emploi de salariés. Les formalités d’adhésion et de décla- ration au TFE s’effectuent uniquement par voie dématéria- lisée (www.tfe.urssaf.fr). Il permet aux entreprises concernées, quel que soit leur effectif, de gérer l’ensemble de leurs salariés tra- vaillant en France, quel que soit leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, CDD, etc.) dès lors qu’ils relèvent du régime général de la Sécurité sociale. L’intérêt du TFE est le suivant : — un seul document permet d’accomplir les formalités liées à l’embauche : déclaration unique d’embauche (DUE) et contrat de travail (saisie du volet social, avant l’embauche, sur le site www tfe.urssaf.fr) ; — une seule déclaration suffit pour les organismes de pro- tection sociale gérant des régimes collectifs et obliga- toires : Urssaf ; Pôle emploi services (assurance chô- mage) ; groupe Humanis (retraite complémentaire) et le cas échéant caisse de retraite supplémentaire ; organisme de prévoyance ; caisse de congés payés du bâtiment de la région parisienne CCPBRP pour le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) ; caisse interprofessionnelle de congés-payés, notamment pour le secteur du transport ; — les cotisations de protection sociale obligatoire dues à ces organismes donnent lieu à un seul règlement auprès de l’Urssaf du Bas-Rhin. Depuis le 1er janvier 2017, la DSN remplace la majorité des déclarations sociales. Le centre Titre firmes étrangères prend en charge, pour le compte de l’entreprise, les for- malités auxquelles la DSN se substitue. Paiement du salaire et des cotisations Paiement des cotisations304-11 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 13.
- 14. ETUDE 320 Bulletin depaye Le bulletin de paye, qualifié par la loi de pièce justificative, est un document que l’employeur doit obligatoirement délivrer au salarié lors du paiement de son salaire. Les mentions qui doivent y figurer, et dont l’inexactitude ou le défaut sont pénalement sanctionnables, font l’objet d’une longue énumération à l’article R. 3243-1 du Code du travail. Outre l’identification de l’employeur et du salarié et le montant du salaire, elles concernent notamment la convention collective applicable, la classification du salarié, les charges sociales patronales et salariales, autant de mentions qui soulèvent parfois des difficultés. Notons qu’au 1er janvier 2018, après une entrée en vigueur par étapes, un bulletin de paie simplifié s’appliquera dans toutes les entreprises. Un décret du 25 février 2016 définit à cet effet les mentions devant désormais y figurer (D. no 2016-190, 25 févr. 2016). Par ailleurs, un arrêté du même jour fixe les libellés exacts devant être présents sur ce document (Arr. 25 févr. 2016, NOR : FCPS1604433A). SOMMAIRE SECTION I Cadre de l’obligation de délivrance du bulletin de paye § 1 Champ d’application de l’obligation Textes concernant le bulletin de paye . . . . . . . . . . . . . . . 320-1 Employeurs concernés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-2 Salariés concernés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-3 Moment de la délivrance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-4 Forme du bulletin de paye . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-5 Lieu de délivrance du bulletin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-6 Délai de conservation du bulletin . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-7 Conservation sur support informatique . . . . . . . . . . . . . . 320-8 § 2 Valeur juridique du bulletin de paye Présomption de paiement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-9 Possibilité de réclamation ultérieure . . . . . . . . . . . . . . . . 320-10 § 3 Sanctions Sanctions pénales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-11 Sanctions civiles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-12 SECTION II Mentions obligatoires du bulletin de paye Textes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-19 Identification de l’employeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-20 Convention collective de branche . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-21 Identification du salarié . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-22 Mentions relatives au « salaire de base ». . . . . . . . . . . . . . 320-23 Accessoires de salaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-24 Montant de la rémunération brute . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-25 Montant des cotisations salariales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-26 Montant des cotisations et contributions patronales . . . . 320-27 Montant d’autres déductions éventuelles . . . . . . . . . . . . . 320-28 Remboursements de frais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-29 Mentions relatives à la rémunération nette . . . . . . . . . . . 320-30 Mentions relatives aux congés payés . . . . . . . . . . . . . . . . 320-31 Mention relative à la conservation du bulletin de paye. . 320-32 Mentions interdites . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-33 SECTION III Documents annexés au bulletin de paye Fiche annexe relative aux heures de représentation . . . . 320-38 Fiche annexe relative au repos compensateur et à la durée du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-39 Fiche annexe relative aux astreintes. . . . . . . . . . . . . . . . . 320-40 Fiches annexes relatives à l’intéressement et à la participation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-41 Fiche annuelle récapitulative des cotisations patronales et salariales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-42 Paiement du salaire et des cotisations Paiement des salaires 320 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 15. SECTIONI Cadre de l’obligation dedélivrance du bulletin de paye § 1 Champ d’application de l’obligation 320 1 Textes concernant le bulletin de paye Les articles du Code du travail qui traitent du bulletin de paye sont les suivants : — articles L. 3243-1 et L. 3243-3 du Code du travail (C. trav., art. L. 3243-1 ; C. trav., art. L. 3243-3) (champ d’applica- tion de l’obligation de délivrance et valeur juridique du bulletin de paye) ; — article R. 3243-1 du Code du travail (mentions obliga- toires) ; — article R. 1454-14 du Code du travail (pouvoirs du bureau de conciliation) ; — article R. 1462-1 du Code du travail (voies de recours) ; — articles R. 3246-1 et R. 3246-2 du Code du travail (sanc- tions pénales). 320 2 Employeurs concernés Tous les employeurs sont soumis à l’obligation de remettre un bulletin de paye, quel que soit le secteur auquel ils appartiennent : industries, commerces, professions libé- rales, offices publics ou ministériels, syndicats, associa- tions, particuliers employant du personnel domestique, etc. (C. trav., art. L. 3211-1). L’obligation s’applique aux employeurs situés dans les DOM (C. trav., art. L. 1521-1). À noter : lorsqu’un organisme se substitue habituelle- ment aux obligations légales de l’employeur, il peut être mis en cause aux côtés de celui-ci en cas de litige entre l’employeur et ses salariés (C. trav., art. L. 1411-6). Tel a été le cas d’une association pour laquelle une cour d’appel avait constaté que celle-ci établissait les fiches de paie du personnel (Cass. soc., 28 févr. 2006, no 03-44.781, no 587). Des dispositifs permettent cependant de dispenser l’employeur de certaines formalités et notamment de la remise d’un bulletin de paye (chèque emploi-service, chèque emploi associatif, titre emploi entreprise). 320 3 Salariés concernés Ce sont « toutes les personnes salariées ou travaillant à quelque titre ou quelque lieu que ce soit pour un ou plu- sieurs employeurs et quels que soient le montant et la nature de leurs rémunérations, la forme ou la validité de leur contrat » (C. trav., art. L. 3243-1). Un bulletin de paye doit ainsi être remis à toute per- sonne liée par contrat de travail de quelque nature que ce soit (contrat d’apprentissage, contrat emploi-aidé…). Peu importe le statut du salarié et peu importe le mode de règlement de la rémunération (chèque, virement, espèces). Pratiquement, toutes les personnes devant être affiliées au régime général de sécurité sociale doivent recevoir un bulletin de paie (CSS, art. L. 311-2 ; voir également l’étude no 100). Pour autant, l’employeur est tenu de remettre un bul- letin de paie uniquement dans le cas où un salaire est du et a été versé (Cass. soc., 12 janv. 1989, no 86-40.259). Par exemple, en cas de congé parental total, l’employeur n’étant pas tenu de verser une rémunération, l’administration du travail considère qu’il n’est pas obligé de remettre un bul- letin de paie (Rép. min., JO Sénat Q. 5 mai 2005, p. 1302). 320 4 Moment de la délivrance La remise du bulletin de paye doit s’effectuer à l’occa- sion de chaque paye, selon la même périodicité. Il s’agit le plus souvent d’une périodicité mensuelle mais il peut en aller différemment : — pour les rares salariés non bénéficiaires de la mensuali- sation qui doivent être payés deux fois par mois au moins (C. trav., art. L. 3242-3) ; — pour les VRP dont les commissions sont payées au moins une fois par trimestre, sauf clause du contrat prévoyant une périodicité plus courte (C. trav., art. L. 7313-7) ; — pour les salariés recevant des versements annuels de com- missions, en plus de leur fixe mensuel ; — en cas de paiement de salaire au cours du mois en raison de la cessation du contrat de travail. 320 5 Forme du bulletin de paye Inversant le principe qui avait été édicté par la loi no 2009-526 du 12 mai 2009, la loi Travail du 8 août 2016 prévoit, depuis le 1er janvier 2017, la possibilité pour l’employeur de décider du principe de la remise d’un bul- letin de paye électronique, sauf refus expresse du salarié qui peut donc conserver une édition papier (L. no 2016-1088, 8 août 2016 ; D. no 2016-1762, 16 déc. 2016 ; C. trav., art. L. 3243-2 et D. 3243-7 et s.). La décision de l’employeur de dématérialiser les bul- letins de paie doit être précédée d’une information du sala- rié de son droit d’opposition par tout moyen conférant date certaine, et ce : — un mois avant la première émission du bulletin de paie dématérialisé ; — ou au moment de l’embauche. Le salarié bénéficie d’un droit d’opposition à tout moment, que ce soit avant ou après la première émission d’un bulletin de paie électronique. Son refus doit être noti- fié à l’employeur par tout moyen lui conférant une date certaine comme par exemple une lettre recommandée. Sa demande doit alors prendre effet dans les meilleurs délais et au plus tard trois mois suivant la notification. L’employeur doit arrêter les conditions dans lesquelles il assure la disponibilité pour le salarié du bulletin de paie électronique. Cette disponibilité est garantie soit pendant 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait 75 ans. En outre, en cas de cessation d’activité de l’employeur ou du prestataire qui assure pour son compte la conser- vation des bulletins de paie électroniques, les utilisateurs doivent en être informés au moins trois mois avant la date de fermeture du service afin qu’ils puissent récupérer les bulletins de paie stockés. L’article D. 3243-8 du Code du Paiement du salaire et des cotisations Paiement des salaires 320-5 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 16. travail précise queles utilisateurs sont en droit de récupé- rer « à tout moment l’intégralité de leurs bulletins de paie émis sous forme électronique, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé ». La méconnaissance par l’employeur des règles de mise en place et de récupération des bulletins paie dématéria- lisés est sanctionnée par une amende de 450 €. Remarques Le bulletin de paie électronique doit être accessible à partir du ser- vice associé au compte personnel d’activité (CPA). Chaque salarié peut y consulter tous ses bulletins de paie (www.moncompteactivité.gou- v.fr). À charge pour l’employeur ou au prestataire agissant pour son comptedegarantirl’accessibilitéparceservice(C.trav.,art.R.3243-9). L’informatisation de la paye oblige l’entreprise à faire une décla- ration préalable auprès de la Commission nationale informatique et liberté (Cnil). 320 6 Lieu de délivrance du bulletin Le bulletin de paye est, sauf accord particulier, qué- rable et non portable. Il est délivré au lieu de la paye, sur le lieu de travail. Néanmoins, si le salarié est absent de l’entreprise à la date du paiement de la rémunération, il appartient à l’employeur de lui faire parvenir le bulletin par tout moyen (Cass. soc., 19 mai 1998, no 97-41.814 ; par voie postale par exemple Cass. soc., 7 juin 1995, no 91-44.919). L’obligation pour l’employeur de « remettre » le bulletin de paie, selon les termes de la convention collective, n’inter- dit pas d’utiliser la voie postale (Cass. soc., 7 juin 1995, no 91-44.919). La jurisprudence est moins souple lorsque l’usage a été institué de remettre le bulletin en main propre aux salariés, auquel cas, en effet, la remise par voie postale oblige au préalable à dénoncer l’usage (Cass. soc., 7 juin 1995, no 91-44.919). 320 7 Délai de conservation du bulletin Depuis le 1er août 1998, date de suppression de l’obli- gation de tenir un livre de paie, les employeurs sont tenus de conserver un double des bulletins de paie remis aux salariés pendant un délai de 5 ans (C. trav., art. L. 3243-4 ; CSS, art. 243-12 ; Circ. DRT no 98/9, 2 nov. 1998). L’article R. 3243-5 du Code du travail oblige aussi les employeurs à porter sur le bulletin une mention incitant les salariés à conserver celui-ci sans limitation de durée. Remarques Les bulletins de paye constituant des documents comptables, ils doivent, en pratique, être conservés plus longtemps : 6 ans selon le Code général des impôts et 10 ans selon le Code du commerce. 320 8 Conservation sur support informatique Deux précisions doivent être apportées à cet égard : — il n’est pas exigé de l’employeur qu’il conserve un double des bulletins de paie sur support matérialisé de type « papier ». L’article L. 8113-6 du Code du travail permet en effet d’utiliser des supports informatiques pour la conser- vation des bulletins de paie, dès lors que, comme il était prévu pour le livre de paie, « des garanties de contrôle équivalentes sont maintenues ». C’est ainsi notamment que les employeurs doivent mettre à disposition des agents de contrôle un moyen leur permettant d’accé- der directement aux informations stockées (lecteur de microfiches ou terminal d’ordinateur) et de les éditer sans délai, avec l’aide, si besoin est, d’une personne compé- tente de l’entreprise. Ce droit de communication immé- diate suppose notamment qu’en cas d’externalisation des opérations liées à la paie, les doubles des bulletins de paie soient détenus par l’entreprise ; — le législateur n’a pas transposé pour les bulletins de paie le délai de présentation de 4 jours qui était prévu pour le livre de paie. Les bulletins de paie doivent donc pouvoir être présentés à tout moment dans l’entreprise contrô- lée. Le délai de présentation avait en effet été admis du fait que le livre de paie constituait un élément d’informa- tion complémentaire par rapport aux bulletins de paie lors d’un contrôle en entreprise. Cette tolérance n’a pu être reconduite compte tenu du rôle majeur que joue désormais le bulletin de paie lors de ces contrôles. § 2 Valeur juridique du bulletin de paye 320 9 Présomption de paiement La délivrance par l’employeur du bulletin de paye n’emporte pas présomption de paiement des sommes men- tionnées (Cass. soc., 2 févr. 1999, no 96-44.798 ; Cass. soc., 2 mai 2000, no 98-40.455 ; Cass. soc., 28 mai 2003, no 01-42.590 ; Cass. soc., 18 nov. 2003, no 01-44.777 ; Cass. soc., 11 janv. 2006, no 04-41.231). C’est à l’employeur de prouver le paiement des salaires d’autant que, selon l’article L. 3243-2 du Code du travail, il ne peut être exigé du salarié aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur le bulletin de paye. C’est dire que l’employeur ne peut exiger du salarié qu’un accord sur la matérialité des sommes reçues et non sur l’exactitude du décompte de la paye. À défaut de signature par le salarié, l’employeur peut donc avoir à prouver par tous les moyens que les sommes indiquées sur le bulletin de paye ont bien été remises au salarié, preuve facile à établir lorsque le paiement a été effectué par chèque ou virement. De même, pour les sommes dues au salarié, mais ne figurant pas sur le bulle- tin de paye, la charge de la preuve incombe à l’employeur. Cette preuve du paiement peut être rapportée notam- ment par la production de pièces comptables ou, s’agis- sant de paiement en espèces, par des reçus datés et signés par le salarié (Cass. soc., 24 oct. 2001, no 99-44.343 ; Cass. soc., 5 juin 2001, no 99-43.177). Ou encore, lorsque la convention collective – en l’espèce la CCN de l’optique- lunetterie de détail du 2 juin 1986 – prévoit que la majo- ration de diplôme s’ajoute non pas au salaire réel mais au salaire minimum conventionnel, la preuve de son paie- ment résulte du fait que le salaire figurant sur le bulletin de paie est plus élevé que la somme du salaire minima conven- tionnel et de la majoration (Cass. soc., 22 juin 2011, no 09-67.264). La preuve du paiement par témoins est possible dès lors que chacun des salaires mensuels est inférieur à 1500 euros (C. civ., art. 1359 ; Cass. soc. 12 juin 1991, no 88-43.875). Au-delà de ce montant, la preuve par témoins est possible aux conditions des articles 1362 et 1381 du Code civil. Paiement du salaire et des cotisations Paiement des salaires320-6 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 17. En revanche, neconstitue pas un élément de preuve suffisant l’établissement de l’attestation Pôle emploi repro- duisant les mentions des bulletins de paie (Cass. soc., 18 juill. 2001, no 99-44.414). Observations Leseuilau-delàduquelunécritouuncommencementdepreuve par écrit est exigé pour faire la preuve du paiement du salaire est de 800 euros depuis le 1er janvier 2002 (D. no 2001-476, 30 mai 2001, JO 3 juin). En dessous de ce seuil, la preuve testimoniale est admise. 320 10 Possibilité de réclamation ultérieure a) L’acceptation du bulletin de paye ne vaut pas renonciation de la part du salarié Selon l’article L. 3243-3 du Code du travail, l’accepta- tion sans protestation ni réserve du bulletin de paye par un salarié ne peut valoir, de la part de celui-ci, renonciation à tout ou partie du salaire et des accessoires de salaire qui lui sont dus en vertu de la loi, du règlement, d’une conven- tion ou d’un accord collectif ou du contrat de travail. La Cour de cassation applique ce principe de façon stricte : le fait pour un salarié d’avoir accepté pendant plu- sieurs années de percevoir les salaires figurant sur le bul- letin de paye sans émettre aucune réclamation n’implique pas une renonciation à réclamer valablement des rappels de salaire et un treizième mois qui ne lui avaient jamais été versés (Cass. soc., 20 mars 1991, no 88-41.898). En outre, le salarié peut contester le paiement des sommes qui ne figurent pas sur le bulletin et qu’il consi- dère lui être dues. L’employeur doit alors apporter la preuve que la somme, bien que non mentionnée, a été versée au salarié ; par exemple que la prime en cause était incluse dans la rémunération mensuelle de l’intéressé. En conséquence, l’article R. 3243-1 du Code du travail n’interdisant pas à l’employeur de rapporter la preuve du versement d’une prime, l’absence de mention de celle-ci sur le bulletin de paye n’est pas un motif suffisant pour condamner une société à la verser à un de ses anciens salariés (Cass. soc., 5 juin 1991, no 87-45.090, s’agissant d’une prime de travail de nuit). b) Contrôle du salarié Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’élé- ments détenus par l’employeur, celui-ci doit, en cas de contestation, les produire en vue d’une discussion contra- dictoire (Cass. soc., 24 sept. 2008, no 07-41.383). Un directeur d’entrepôt percevait une prime annuelle calculée, aux termes de son contrat, à partir du « résultat net d’exploitation déduction faite du coût des capitaux inves- tis ». Le salarié, s’estimant insuffisamment rempli de ses droits, réclama en justice un complément de prime. Sa demande fut rejetée par la Cour d’appel au motif qu’aucun document comptable n’était produit (par le salarié) pour permettre de vérifier ses prétentions. Une décision sévère : la preuve exigée étant difficile voire impossible à rapporter dans la mesure où les docu- ments comptables sont à priori en la possession de l’employeur… et non à la libre disposition des salariés. Une décision erronée pour la Cour de cassation : dès lors que le calcul d’une rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, ce dernier doit les produire (le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul effectué est conforme aux stipulations de son contrat). Il appartenait donc à l’employeur qui s’estimait libéré de toute obligation au regard du salarié de le prouver (C. civ., art. 1353), autre- ment dit de justifier du « résultat net d’exploitation après impôt et du coût des capitaux investis » pendant la période sur laquelle portait la réclamation. Dans un précédant arrêt, la Cour de cassation avait pareillement estimé que lorsqu’un salarié perçoit un inté- ressement calculé mensuellement sur le montant facturé au client, l’employeur devait justifier de ces sommes. Là encore, la Cour d’appel avait inversé la charge de la preuve en reprochant au salarié de ne produire, à l’appui de ses allégations, que des tableaux établis par lui sans les étayer d’aucun élément objectif (Cass. soc., 29 janv. 2008, no 06-42.712). Enfin, faut-il le rappeler, l’employeur ne peut pas se retrancher derrière le secret des affaires ou l’atteinte aux intérêts légitimes de l’entreprise pour refuser de commu- niquer au salarié les éléments comptables ayant servi au calcul de ses primes (Cass. soc., 18 juin 2008, no 07-41.910). À lui de veiller à ce que la part variable de la rémuné- ration ne dépende pas de données confidentielles ou sen- sibles. c) La mention d’une convention collective sur le bulletin de paie n’impose pas obligatoirement son application Jusqu’à un arrêt du 15 novembre 2007, la Cour de cas- sation imposait à l’employeur, dans les relations indivi- duelles de travail, d’appliquer la convention collective men- tionnée sur le bulletin de paie. Se fondant sur les termes de la directive européenne no 91-533 du 14 octobre 1991, la Cour de cassation décidait que l’employeur tenu de porter à la connaissance du sala- rié la convention applicable, reconnaissait par la même l’application de celle-ci à l’entreprise (Cass. soc., 18 nov. 1998, no 96-42.991 ; voir également Cass. soc., 29 avr. 2003, no 01-42.026 ; Cass. soc., 21 juin 2006, no 04-48.502 ; Cass. soc., 10 oct. 2007, no 06-43.905). Dans certains cas toutefois, elle avait admis la non- application de la convention collective : — convention collective mentionnée sur les bulletins de paie durant une année seulement et dans des conditions troubles faisant ressortir que cette mention ne valait pas reconnaissance par l’employeur de son application à la salariée concernée, de sorte que l’intéressée ne pouvait bénéficier des primes prévues par cette convention (Cass. soc., 25 mai 2005, no 02-46.922) ; — convention collective mentionnée dans le contrat de tra- vail seulement pour déterminer le niveau de rémunéra- tion et bulletins de paie indiquant uniquement le coeffi- cient de rémunération, la classification et les points de bonification en renvoyant pour le reste au droit com- mun : dès lors, le salarié n’est pas fondé à revendiquer l’application des dispositions conventionnelles relatives à l’évolution des carrières du personnel (Cass. soc., 23 févr. 2005, no 02-47.557) ; — convention collective mentionnée sur les bulletins de paie mais ne pouvant trouver à s’appliquer à des salariés béné- ficiant d’un statut légal, tels les VRP (Cass. soc., 10 mars 2004, no 02-40.668) ; — convention collective mentionnée sur les bulletins de paie mais limitée à celles de ses prévisions qui sont transpo- sables dans l’entreprise considérée (Cass. soc., 16 déc. 2005, no 03-40.888). Paiement du salaire et des cotisations Paiement des salaires 320-10 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 18. Cependant, et defaçon plus générale, la Haute juridic- tion avait déduit d’un texte imposant la mention de la convention collective de branche sur le bulletin de paie, l’article R. 3243-1 du Code du travail, un principe d’appli- cation de la convention collective ainsi mentionnée, diffi- cilement contestable. Et cette solution était en contradiction avec la position de la CJCE selon laquelle l’information du travailleur sur les éléments essentiels du contrat ou de la relation de tra- vail « est revêtue d’une présomption de vérité » ; l’employeur « doit cependant être admis à apporter toute preuve contraire en démontrant soit que les informations […] sont fausses en elles-mêmes, soit qu’elles ont été démenties par les faits » (CJCE, 4 déc. 1997, aff. C-253/96). Désormais, la solution de la Cour de cassation est ali- gnée sur celle de la CJCE. Dans un arrêt de principe, elle décide en effet : « … attendu qu’aux termes de l’article R. 143-2 (recod. R. 3243-1) du code du travail relatif au bulletin de paie, interprété à la lumière de la directive européenne 91/533/ CEE du Conseil du 14 octobre 1991, l’employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié la convention collective applicable ; que si, dans les relations collectives de travail, une seule convention collective est applicable, laquelle est déterminée par l’activité principale de l’entreprise, dans les relations individuelles, le salarié peut demander l’applica- tion de la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie ; que cette mention vaut présomption de l’applicabilité de la convention collective à son égard, l’employeur étant admis à apporter la preuve contraire… » (Cass. soc., 15 nov. 2007, no 06-44.008 ; Cass. soc., 15 nov. 2007, no 06-43.383). En l’espèce, l’employeur apportait la preuve que la seule convention collective applicable au regard de l’activité prin- cipale de l’entreprise était celle du commerce de gros de vins, spiritueux et liqueurs, que la CCN de l’import-export revendiquée par la salariée n’avait jamais été appliquée en tout ou partie dans l’entreprise et que la mention portée sur les bulletins de paie procédait d’une erreur manifeste. Dès lors, l’intéressé ne pouvait prétendre à l’application de cette convention collective. Avec cet arrêt, la jurisprudence est désormais claire et constante : la mention de la convention collective sur le bulletin de paie est une présomption simple d’application, laissant ainsi à l’employeur la possibilité de rapporter la preuve de la non-application de la convention collective mentionnée (Cass. soc., 21 févr. 2008, no 06-46.424 ; Cass. soc., 17 nov. 2010, no 09-42.793). d) Le salarié peut faire valoir ses droits aux avantages financiers qui résultent de la convention collective Le salarié peut faire valoir ses droits aux avantages financiers qui résultent de la convention collective men- tionnée sur son bulletin de paie (sous certaines réserves, voir b). Cette règle, applicable dans les « relations individuelles de travail », n’est pas transposable aux relations collectives qui doivent être régies par une seule convention collec- tive, laquelle est déterminée par l’activité principale de l’entreprise (Cass. soc., 16 nov. 1999, no 98-60.356 ; Cass. soc.,18 juill. 2000, no 99-60.440 ; Cass. soc., 18 juill. 2000, no 97-44.897). Un arrêt précise que : « …l’indication de la convention collective dans le contrat de travail ne saurait interdire au salarié d’exiger l’application de la convention à laquelle l’employeur est assujetti compte tenu de son activité princi- pale, dès lors que celle-ci est plus favorable » (Cass. soc., 18 juill. 2000, no 98-42.949). À noter que le support, contrat de travail ou bulletin de paye, importe peu en la matière. En d’autres termes, le salarié peut se prévaloir de la convention collective mentionnée sur son bulletin de paie pour ce qui concerne les avantages à caractère purement individuel (essai, préavis, indemnité de rupture, indemni- sation maladie, congés payés, etc.) et à condition que l’employeur, en cas de litige, n’apporte pas la preuve de sa volonté de ne pas appliquer ladite convention (voir b)). Mais rien ne lui interdit de revendiquer l’application des dispositions d’une autre convention correspondant à la réelle activité principale de l’entreprise s’agissant notam- ment des dispositions qui s’avéreraient plus favorables. En revanche, la seule mention d’une convention col- lective sur le bulletin de paie ne peut valoir à elle seule reconnaissance de la volonté de l’employeur de l’appli- quer aux relations collectives (aménagements convention- nels des droits des institutions représentatives du person- nel, du seuil d’assujettissement, du nombre de représentants à élire, du crédit d’heures, de la durée et de l’organisation du temps de travail). Et pour cause : cette mention peut le cas échéant différer d’un salarié à l’autre. Faut-il pour autant en conclure que les règles appli- cables à la collectivité ne peuvent jamais résulter de l’appli- cation volontaire d’une convention collective mentionnée sur le bulletin de paie, fut-elle différente de celle corres- pondant à l’activité principale de l’entreprise ? Certes non. Mais il faudra alors pouvoir se prévaloir d’autres indices concordants révélateurs de la volonté réelle de l’entreprise, à commencer par l’application effective de ces dispositions. De même que pour les relations individuelles, l’employeur ne peut échapper, et encore moins dans ce domaine, à l’application des dispositions conventionnelles applicables de droit. Mais pour autant, il ne semble pas exclu que l’entreprise puisse décider d’appliquer aux rela- tions collectives une autre convention que celle correspon- dant à son activité principale dès lors qu’elle s’avérerait plus favorable. § 3 Sanctions 320 11 Sanctions pénales Selon l’article R. 3246-1 du Code du travail, le défaut de remise du bulletin de paye est sanctionné par une amende de 450 € au plus (contravention de la 3e classe). Cette peine peut être prononcée autant de fois qu’il y a de bulletins manquants. Les mêmes sanctions s’appliquent en cas d’infraction aux dispositions concernant les mentions obligatoires du bulletin de paye, le mode de paiement, la périodicité et le lieu de paiement des salaires. Il y a autant de contraventions que de bulletins irrégu- liers. Mais plusieurs irrégularités sur un même bulletin ne forment qu’une seule contravention. En outre, le délit de dissimulation d’emploi salarié est caractérisé lorsque l’employeur se soustrait intentionnel- lement à son obligation de délivrance du bulletin de paie (C. trav., art. L. 8221-5). Paiement du salaire et des cotisations Paiement des salaires320-11 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 19. Les bulletins depaie doivent être présents dans les entreprises ainsi que dans les établissements distincts com- portant un représentant de l’employeur ayant le pouvoir de recruter du personnel. À cet égard, il y a donc lieu de se référer à la jurisprudence dégagée par la question de la présentation du registre unique du personnel (Cass. crim., 17 janv. 1995 et 29 sept. 1992). Il est rappelé qu’en cas de non-respect de ces dispo- sitions, des procès-verbaux peuvent être dressés pour : — infractions à l’article L. 3243-4 du Code du travail (conser- vation des bulletins de paie), pénalités de l’article R. 3246-1 ; — infractions de l’article L. 8113-4 du Code du travail (com- munication des documents aux inspecteurs du travail), pénalités de l’article R. 3173-1 du Code du travail ; — obstacle à l’accomplissement des devoirs des agents de contrôle, pénalités de l’article L. 8114-1 du Code du tra- vail. Dans les deux premiers cas, il s’agit de contraventions de 3e classe ou, en cas de récidive, de 4e classe ; dans le 3e cas, il s’agit d’un délit. 320 12 Sanctions civiles Si la non-remise ou la remise tardive du bulletin de paye cause un préjudice au salarié, il peut en demander réparation au conseil de prud’hommes. Le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes peut ordonner la délivrance du bulletin de paye, le cas échéant sous peine d’astreinte (C. trav., art. R. 1454-14). Le jugement est exécutoire à titre provisoire (C. trav., art. R. 1454-28). Le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort, sauf si, par ailleurs, l’un des autres chefs de la demande dépasse son taux de compétence (C. trav., art. R. 1462-1 ; C. trav., art. D. 1462-3 ; D. no 2008-244, 7 mars 2008). En cas de différend relatif au paiement des sommes réclamées ou aux mentions du bulletin, le conseil de prud’hommes est habilité à se prononcer sur le droit du salarié. Il peut condamner l’employeur à la rectification du bulletin. Dans ces hypothèses, la demande sort du cadre tracé par l’article R. 1462-1 précité et rend l’appel recevable. Paiement du salaire et des cotisations Paiement des salaires 320-12 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 20. SECTIONII Mentions obligatoires du bulletinde paye 320 19 Textes Le bulletin de paye prévu aux articles L. 3243-1 et suivants du Code du travail doit comporter obligatoirement (C. trav., art. R. 3243-1, modifié en dernier lieu par D. no 2016-190, 25 févr. 2016) : « 1o le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ; » Pour les employeurs de moins de 300 salariés jusqu’au 31 décembre 2017 : « La référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l’article 1er du décret no 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code de l’acti- vité principale exercée) caractérisant l’activité de l’entre- prise ou de l’établissement mentionné au second alinéa de l’article 5 de ce décret » Pour les employeurs d’au moins 300 salariés à compter du 1er janvier 2017 et pour les autres employeurs à compter du 1er janvier 2018 : « 2o Le numéro de la nomenclature d’activité mention- née au 1o de l’article R. 123-223 du code de commerce carac- térisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code ; 3o s’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au Code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ; 4o le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable ; la position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ; 5o La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes. a) la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ; b) l’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail. 6o La nature et le montant des accessoires de salaire sou- mis aux cotisations salariales et patronales ; 7o le montant de la rémunération brute du salarié ; Pour les employeurs de moins de 300 salariés jusqu’au 31 décembre 2017 : « 8o La nature et le montant des retenues et ajouts réali- sées sur la rémunération brute ; » Remarques Leregroupementdesretenuesrelativesauxcotisationsetauxcontri- butions salariales est autorisé dès lors que ces prélèvements sont appli- qués à une même assiette et destinés à un même organisme collecteur. Dans ce cas, le bulletin de paye est présenté avec des titres précisant l’objet de ces prélèvements. Le taux, le montant ainsi que la composition de chacun de ces prélèvements sont communiqués au salarié au moins une fois par an ou lorsque prend fin le contrat de travail, soit sur le bulletin de paye, soit sur un document pouvant lui être annexé (C. trav., art. R. 3243-2). S’agissant des cotisations et contributions patronales, le bulletin de paye ou un récapitulatif annuel remis au salarié mentionne la nature, le montant et le taux des coti- sations et contributions patronales assises sur la rémuné- ration brute. Lorsque ces cotisations et contributions sont mentionnées sur le bulletin de paie, elles peuvent être regroupées dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités de communication au salarié que celles prévues pour les cotisations et contributions salariales mention- nées à l’article R. 3243-2. Les employeurs de main-d’œuvre agricoles auxquels le montant de cotisations est notifié trimestriellement peuvent mentionner ces cotisations après le paiement des cotisations patronales, en précisant la période sur laquelle elles portent (C. trav., art. R. 3243-3). Pour les employeurs d’au moins 300 salariés à compter du 1er janvier 2017 et pour les autres employeurs à compter du 1er janvier 2018 : « a) Le montant, l’assiette et le taux des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonéra- tions et exemptions mentionnées au 12o ; b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de trans- port public ou de frais de transports personnels ; « 9o Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ; 10o La date de paiement de cette somme ; 11o Les dates de congé et le montant de l’indemnité cor- respondante, lorsqu’une période de congé annuel est com- prise dans la période de paie considérée ; » Pour les employeurs de moins de 300 salariés jusqu’au 31 décembre 2017 : « 12o Le montant de la prise en charge des frais de trans- port public ou des frais de transports personnels. » Pour les employeurs d’au moins 300 salariés à compter du 1er janvier 2017 et pour les autres employeurs à compter du 1er janvier 2018 : « 12o Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5o du III de l’article LO. 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7o ; 13o Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7o et des cotisa- tions et contributions à la charge de l’employeur mention- nées au a du 8o , déduction faite des exonérations et exemp- Paiement du salaire et des cotisations Paiement des salaires 320-19 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 21. tions des mêmescotisations et contributions mentionnées au 12o ; 14o La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr.» Par ailleurs, il est interdit de faire mention sur le bul- letin de paye de l’exercice du droit de grève ni de l’activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l’employeur est tenu d’établir et de fournir au salarié (C. trav., art. R. 3243-4). Enfin, le bulletin de paye doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée (C. trav., art. R. 3243-5). 320 20 Identification de l’employeur a) Nom, adresse, dénomination de l’établissement Le bulletin de paye doit comporter le nom ou la raison sociale de l’employeur, personne physique ou personne morale, son adresse et, s’il y a lieu, la dénomination de l’établissement dont dépend le salarié. b) Informations concernant l’immatriculation à la Sécurité sociale Pour les employeurs de moins de 300 salariés jusqu’au 31 décembre 2017 : Le bulletin de paye doit comporter la référence de l’orga- nisme auquel l’employeur verse les cotisations de Sécurité sociale et le numéro sous lequel les cotisations sont ver- sées. c) Informations relatives à l’activité de l’employeur Il faut mentionner le code de l’activité principale exer- cée (code NAF, anciennement code APE) qui est le numéro de la nomenclature des activités économiques attribué par l’Insee à l’entreprise. En outre, depuis le 1er janvier 2017 pour les employeurs d’au moins 300 salariés et à compter du 1er janvier 2018 pour les autres entreprises, il faut mentionner le numéro SIRENE. 320 21 Convention collective de branche a) Portée de l’obligation de mentionner la convention de branche Le bulletin de paye doit comporter « s’il y a lieu, l’inti- tulé de la convention collective de branche applicable au salarié » (C. trav., art. R. 3243-1, 3o ). Cette obligation doit permettre au salarié de mieux se situer au regard des dispositions conventionnelles qui lui sont applicables. Mais il ne s’agit pas pour autant de faire figurer sur le bulletin de paye une information exhaustive sur l’ensemble du dispositif conventionnel applicable. Il convient de « fournir une information générale, syn- thétique et adaptée à la situation individuelle des salariés de l’entreprise. Le contenu de cette information, en tout état de cause, doit recouvrir les mentions relatives au champ d’appli- cation professionnel, territorial et, si besoin est, catégoriel » (Circ. no 17/88, 24 août 1988). Cette obligation doit d’autant plus être remplie que la Cour de cassation considère que l’absence d’information sur la convention collective applicable cause nécessaire- ment un préjudice au salarié dont il est fondé à réclamer l’indemnisation (Cass. soc., 19 mai 2004, no 02-44.671 ;Cass. soc., 4 mars 2015, no 13-26.312). — Sur ce point, on se reportera également au no 320-10 b). b) Détermination de la convention collective 1. Rattachement professionnel Critère de rattachement : l’activité de l’entre- prise. — L’application d’une convention collective au per- sonnel d’une entreprise dépend uniquement de facteurs tenant à l’entreprise. Ni la profession du salarié, ni sa volonté n’interviennent (exceptions : les VRP et les journalistes qui relèvent d’accords interprofessionnels). En présence d’une convention étendue, l’entreprise ne sera tenue de l’appliquer que si son activité est visée dans le champ d’application de ladite convention. En présence d’une convention non étendue, elle ne sera obligatoirement applicable qu’à la double condition pour l’entreprise d’appartenir à la branche d’activité consi- dérée et pour l’employeur, d’être adhérent à l’organisation patronale signataire. Il en résulte que la seule apparte- nance de l’employeur à l’organisation patronale ne suffit pas dès lors que l’activité de l’entreprise n’entre pas dans le champ professionnel de la convention (Cass. soc., 19 janv. 1984, no 83-61.056). De ce rattachement, il découle que : — le salarié ne peut prétendre au bénéfice de la convention collective dont relève sa profession, si l’employeur n’est pas tenu par cette convention (Cass. soc., 28 juin 1978, no 77-40.455) ; — un employeur n’est pas tenu d’appliquer à des salariés syndiqués la convention, non étendue, conclue entre leur syndicat et un groupement patronal dont, lui, ne fait pas partie (Cass. soc., 27 mai 1970, no 69-40.307 ; Cass. soc., 13 déc. 1973, no 71-40.753). Détermination de l’activité de l’entreprise. — La branche d’activité à laquelle se rattache une entreprise est, en principe, déterminée par son identification auprès de l’Insee. Mais le classement de l’Insee n’a la valeur que d’une présomption et n’exclut pas la recherche de l’activité réelle de l’entreprise (Cass. soc., 4 juin 1987, no 84-44.506 ; Cass. soc., 12 mars 1987, no 84-42.329 ; Cass. soc., 30 oct. 2002, no 00-45.529). Un arrêt du 21 juin 2006 rappelle que pour déterminer la convention collective applicable dans une entreprise « le code APE (aujourd’hui code NAF) est seulement indicatif ». Encore faut-il vérifier si l’activité principale de la société entre dans le champ d’application de la convention col- lective. Est cassé le jugement qui, pour condamner un employeur à payer des sommes en application d’une convention collective, se borne à relever que le code NAF figurant sur les bulletins de salaire du salarié permettait de faire application de ladite convention (Cass. soc., 21 juin 2006, no 04-47.565). L’avis émis par l’inspecteur du travail ne saurait lier le juge saisi d’une contestation (Cass. soc., 16 juill. 1987, no 84-44.885). L’appartenance d’une entreprise à un groupe écono- mique relevant, en raison de son activité, d’une conven- tion collective n’emporte pas pour cette entreprise l’obli- gation d’appliquer la convention, dès lors que, juridiquement distincte, elle exerce une activité distincte, Paiement du salaire et des cotisations Paiement des salaires320-20 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 22. n’entrant pas dansle champ professionnel de cette conven- tion (Cass. soc., 20 mars 1980, no 77-13.976 ; Cass. soc., 23 oct. 1980, no 78-40.735). Par ailleurs, en l’absence d’accords collectifs communs aux différentes sociétés composant une unité économique et sociale, les accords propres à chacune d’elles conservent leur champ d’application respectif (Cass. soc., 2 déc. 2003, no 01-47.010). Entreprises à activités confondues. — Le principe, dégagé par la jurisprudence, est que la convention collec- tive applicable se détermine par référence à l’activité prin- cipale de l’entreprise, lorsque les activités relevant de conventions différentes ne constituent pas des centres auto- nomes auxquels on puisse appliquer distributivement les conventions dont elles relèvent respectivement (Cass. soc., 16 juill. 1987, no 84-44.885). Entreprises à activités différenciées et autonomes. — Si chacune des activités est nettement différenciée et consti- tue un centre d’activité autonome, on appliquera à chaque centre la convention dont il relève, sous réserve que l’employeur y soit tenu, soit en raison de l’extension des conventions, soit en raison de ses différentes apparte- nances syndicales : « Ainsi le personnel des magasins de vente au détail, exploités par une entreprise de fabrication de vête- ments, relève, non de la convention des industries de l’habille- ment, mais de celle du commerce de détail des articles d’habillement, dès lors que la vente au détail s’exerce dans des établissements distincts, en faisant appel à un personnel particulier, sans qu’il y ait lieu de s’attacher au caractère prépondérant de l’activité de fabrication » (Cass. soc., 29 avr. 1976, no 75-40.184). Entreprises à activités différenciées et complémen- taires. — Lorsque chacune des activités, même si elle est organisée en unité autonome de production représente un stade d’une fabrication unique, c’est en considération de l’activité qui constitue la finalité économique de l’entre- prise que la convention collective applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise doit être déterminée. On ne saurait, d’une part, faire prévaloir la convention régissant l’une des activités associées au motif qu’elle serait prépondérante ; on ne saurait, d’autre part, appliquer dis- tributivement au personnel affecté à chacune des activités la convention collective régissant cette activité, même si chaque industrie concourant à la production finale est loca- lisée dans une usine distincte, employant son personnel propre et présentant une autonomie de gestion. Ainsi, dans une entreprise fabriquant des vêtements de protection, le personnel de l’usine dont l’activité consiste à enduire les tissus, relève de la convention collective de l’industrie de l’habillement et non pas de celle des industries chimiques dont il dépendrait si l’usine avait une activité indépen- dante (Cass. soc., 26 févr. 1969, no 68-40.226). Ce critère tiré de la finalité économique de l’entreprise s’applique en particulier aux sièges sociaux et aux bureaux administratifs qui, même s’ils sont constitués en établisse- ments distincts, sont régis par la convention collective appli- cable aux activités industrielles de l’entreprise. 2. Rattachement géographique Lorsque la convention collective a un champ géogra- phique délimité (régional, départemental, local), elle ne s’applique qu’aux établissements situés dans ce champ. On ne saurait appliquer, sauf clause particulière, au personnel d’un établissement situé en dehors du champ d’application géographique de cette convention collective une convention dont relève le siège social (Cass. soc., 23 févr. 1977, no 75-40.820 ; Cass. soc., 11 déc. 1986, no 85-41.568 ; Cass. soc., 20 nov. 1991, no 88-43.281). La convention collective du siège social n’est appli- cable qu’à défaut d’établissements autonomes (Cass. soc., 21 mai 1997, no 93-46.617). c) Concours de textes conventionnels Le plus souvent la branche est couverte par un dispo- sitif conventionnel structuré autour d’une seule conven- tion collective nationale, complétée, le cas échéant, par des avenants des accords professionnels. La Cour de cassation, statuant en assemblée plénière, a posé qu’« en cas de concours de conventions collectives, les avantages ayant le même objet, ou la même cause, ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favo- rable d’entre eux pouvant seul être accordé… » (Cass. ass. plén., 18 mars 1988, no 84-40.083, Bull. civ. ass. plén., no 3). Si le principe ne pose pas de difficultés en soi, sa mise en œuvre est parfois délicate (voir Le Lamy Négociation collective). d) Absence de convention collective de branche L’article R. 3243-1 du Code du travail précise qu’en l’absence de convention collective de branche applicable, le bulletin de paye doit faire référence aux dispositions du Code du travail relatives à la durée des congés payés des salariés (C. trav., art. L. 3141-1 et s.) et à la durée des préavis en cas de cessation des relations de travail (C. trav., art. L. 1234-1). S’il existe un accord d’entreprise tenant lieu de texte conventionnel, il est souhaitable de le mentionner. De même, si l’employeur applique unilatéralement une convention, sans en relever juridiquement, la mention du texte appliqué de fait paraît opportune. Il faut savoir néanmoins que dans ce cas, il est présumé devoir appliquer la convention collective dans toutes ses dispositions, une telle mention valant reconnaissance de l’application par l’employeur (Cass. soc., 18 nov. 1998, no 96-42.991 ; voir aussi Cass. soc., 13 nov. 2003, no 01-44.792). 320 22 Identification du salarié a) Nom, emploi et position du salarié Selon les termes de l’article R. 3243-1, 4o du Code du travail, le bulletin de paye doit comporter : — le « nom » du salarié ; — l’« emploi » du salarié. Une circulaire no 17/88 du 24 août 1988 précise que le terme d’emploi se rapporte à « l’appellation courante sous laquelle sont reconnues les fonctions exercées par le sala- rié […]. Il peut s’agir d’appellations spécifiques propres à l’entreprise pour décrire des attributions particulières ou un type de fonctions comme par exemple Responsable ou Directeur des services informatiques. » La mention de l’emploi ne peut être remplacée ni par la profession (Cass. soc., 22 mai 1986, no 83-42.505), ni par le grade (Cass. soc., 21 janv. 1988, no 86-43.569) ; de même, n’est pas conforme à l’article R. 3243-1, 4o du Code du travail, le bulletin de paye qui porte la mention de la classification professionnelle du salarié, sans aucune référence à l’emploi occupé, le texte susvisé exigeant « la position du salarié dans la classification conventionnelle Paiement du salaire et des cotisations Paiement des salaires 320-22 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 23. qui lui estapplicable » (Cass. crim., 23 nov. 1993, no 93-80.845) ; — la « position » du salarié dans la classification convention- nelle qui lui est applicable ; la position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérar- chique qui lui est attribué. Selon la circulaire du 24 août 1988, le terme de « posi- tion » recouvre « toutes les références susceptibles d’être employées dans chacun des systèmes de classification, pour traduire l’échelonnement hiérarchique : position, groupe, catégorie, coefficient. » La mention de la position permet, entre autres, le contrôle de l’application des salaires minima correspon- dants. b) Classifications S’il existe une classification conventionnelle, il faut se référer à la classification contenue dans la convention col- lective de branche. Du fait de l’obsolescence de certaines classifications ou de l’absence de définition convention- nelle correspondant à l’emploi occupé par le salarié, il convient parfois de procéder par assimilation. Lorsque coexistent deux systèmes de classification, l’un issu de la convention collective, l’autre d’un accord d’entre- prise, il est préférable de mentionner la position dans chaque classification. Lorsque l’employeur applique deux conventions, l’une en droit, l’autre en fait, il faut mentionner la position qui est effectivement retenue. Dans le cas où il est fait mention sur le bulletin de paye d’un coefficient supérieur à celui correspondant à l’emploi réellement occupé, cela ne peut être créateur de droit que si celle-ci traduit une volonté de l’employeur d’en faire bénéficier le salarié, notamment par sa réitération plu- sieurs années de suite (Cass. soc., 5 janv. 1995, no 91-40.677). Cependant, si elle ne s’accompagne pas de la rémunéra- tion correspondante, elle est, à elle seule, insuffisante à caractériser une volonté claire et non équivoque de sur- classer l’intéressé (Cass. soc., 13 janv. 1998, no 95-40.713). Si l’employeur a fixé unilatéralement un système de classification, il est souhaitable d’indiquer la position ainsi déterminée. En l’absence de classification dans la convention ou absence de convention, il n’est pas impératif de mention- ner une position (c’est le cas par exemple des salariés intérimaires des entreprises de travail temporaire ou des salariés des hôtels, cafés, restaurants). Toutefois, dans le premier cas, l’employeur peut se réfé- rer aux classifications prévues par les arrêtés Parodi. Remarques Peuvent figurer de manière facultative sur le bulletin de paye : — le nom marital des femmes mariées ; — l’adresse du salarié ; — son numéro d’immatriculation de sécurité sociale ; — son numéro de compte bancaire. 320 23 Mentions relatives au « salaire de base » a) Premier cas : la base de calcul du salaire est la durée du travail Il faut mentionner sur le bulletin de paie la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire (le nombre d’heures payées et non celui réellement effec- tué) en distinguant s’il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour tout autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures cor- respondantes (C. trav., art. R. 3243-1, 5o ) : — les heures de travail au taux normal. Pour le personnel mensuel ou mensualisé dont le salaire est calculé sur une base forfaitaire de 35 heures hebdo- madaires, il suffit de mentionner le salaire mensuel (base 151,67) ; — les heures supplémentaires donnant lieu à une majora- tion de salaire ; Sur la fixation du taux de la majoration des heures sup- plémentaires, voir l’étude no 500. — les heures comportant une majoration pour toute autre cause. Il peut s’agir, selon la circulaire du 24 août 1988, des heures de nuit, des heures effectuées le dimanche, des heures travaillées un jour férié. Cette liste n’est pas exhaus- tive. Ces majorations doivent apparaître « distinctement » (Circ. no D. 189, 30 mars 1989) ; — les journées ou demi-journées travaillées pour les sala- riés dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d’un salaire forfaitaire par journée ou demi- journée. Remarques La mention sur le bulletin de paye d’un nombre d’heures de tra- vail inférieur (en l’espèce, heures de travail « préquantifiées ») à celui réellement accompli n’est pas punissable quand cette mention résulte, d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail, conclu en application du titre II de livre 1er de la troisième partie du Code du travail (C. trav., art. L. 8221-5). Cesystèmeconventionneldepréquantificationarécemmentperdu tout fondement juridique, à la suite de l’annulation par le Conseil d’État du décret no 2010-778 du 8 juillet 2010 autorisant des disposi- tions conventionnelles à déroger aux règles de droit commun sur le décompte du temps de travail (CE, 28 mars 2012, no 343072 et no 343166). Les employeurs de ce secteur doivent donc, depuis cette date, décompter le temps de travail selon le droit commun, c’est-à-dire selon l’horaire réellement effectué (Cass. crim., 16 avr. 2013, no 12-81.767). En cas de réduction du temps de travail, c’est l’horaire réduit qui doit être mentionné, même si les salariés ont été maintenus au même niveau de salaire. Heures d’équivalence. — Sur le bulletin de paye, l’employeur peut ne faire ressortir que les heures de travail effectif rémunérées ou, selon une réponse écrite du minis- tère du Travail du 17 mars 1960, mentionner la durée de présence moyenne en précisant qu’elle correspond à la durée légale. Horaire individualisé. — Dès lors que l’horaire variable n’affecte pas la rémunération d’un mois sur l’autre, aucune mention particulière ne s’impose. Observations L’articleL.8221-5,2o duCodedutravailprécisequesilenombre d’heures mentionné sur le bulletin de paie est inférieur au nombre réellement effectué et ce, en l’absence d’une convention ou d’un accord collectif sur la durée du travail, cela constitue une dissimu- lation d’emploi salarié (Cass. soc., 21 mai 2002, no 99-45.890 ; Cass. soc., 24 mars 2004, no 01-43.875). Paiement du salaire et des cotisations Paiement des salaires320-23 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 24. La dissimulation d’emploisalarié n’est caractérisée que si l’élé- ment intentionnel est établi. L’existence d’une telle intention est souverainement appréciée par les juges du fond. Ainsi, une cour d’appel a estimé que le simple fait pour l’employeur de faire effectuer par un salarié des heures supplémentaires non rémunérées ne saurait caractériser cet élément intentionnel (Cass. soc., 19 janv. 2005, no 02-46.967). De même, c’estdansl’exercicedesonpouvoird’appréciationqu’unecourd’appel a retenu qu’aucune dissimulation ne pouvait être imputée à l’employeur en l’absence d’élément intentionnel apprécié au stade de la rédaction des bulletins de salaire (Cass. soc., 19 janv. 2005, no 02-40.085). Une erreur d’intitulé des heures ne vaut pas travail dissimulé. En l’espèce, les heures de travail du salarié apparaissaient bien sur le bulletindepaiemaissousunerubriqueinexactementintitulée(Cass. soc., 15 oct. 2002, no 01-46.240 ; Cass. soc., 4 mars 2003, no 01-44.940). L’indemnité forfaitaire prévue à l’article L. 8223-1 du Code du travail doit être allouée au salarié dont l’employeur a volontaire- ment dissimulé une partie du temps de travail de ce dernier (Cass. soc., 4 mars 2003, no 00-46.906). Le versement de cette indemnité n’étantpassubordonnéàl’existenced’unedécisionpénalepréalable déclarant l’employeur coupable du délit de travail dissimulé (Cass. soc., 15 oct. 2002, no 00-45.082). b) Deuxième cas : la base de calcul du salaire n’est pas la durée du travail Tel est le cas des VRP, des artistes du spectacle, des pigistes, des salariés payés à la tâche, etc. Dans ce cas, doit figurer sur le bulletin de paie l’indi- cation de la nature de la base de calcul lorsque par excep- tion cette base n’est pas la durée du travail (C.trav.,art.R.3243-1, 5o , b). Il faut donc indiquer la nature de la base de calcul du salaire, par exemple, les commissions, la page, la quantité produite, etc. c) Cas particulier du forfait de salaire Doit figurer au bulletin de paie la nature et le montant du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait heb- domadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours (C. trav., art. R. 3243-1, 5o , a). Plusieurs hypothèses doivent donc être envisagées. 1. Les salariés au forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel En général, ce forfait correspond à une durée de travail hebdomadaire supérieure à celle qui résulterait de l’appli- cation de l’horaire collectif, le forfait étant calculé et pré- cisé en heures rapportées à la semaine, au mois ou à l’année. Les heures supplémentaires qui ont été intégrées dans le calcul de la rémunération forfaitaire peuvent ne pas figurer sur le bulletin de paie. Seules doivent figurer les heures supplémentaires non intégrées dans le forfait, autrement dit celles effectuées au-delà du forfait contractuel. Figure également le taux de majoration appliqué à ces heures. Le bulletin de paie peut, en outre, mentionner deux salaires horaires : celui du salaire horaire de base ainsi que, pour le calcul de l’incidence des absences, le salaire horaire applicable pour le calcul des retenues sur salaire et du maintien de salaire. EXEMPLE Pour un salaire mensuel temps plein 151,67 heures, hors forfait hebdomadaire, de 1516,70 €, le salaire horaire est de 10 € (= 1516,70 € / 151,67 h). Le salaire mensuel avec forfait de 4 heures supplémentaires par semaine est donc égal à 1733,37 € : 1516,70 € + [(4 h x 52 semaines / 12 mois) x 10 € x 125 %]. Dans le cas présent, le salaire horaire applicable pour le calcul de l’incidence des absences est égal à 10,26 € (= 1733,37 € / 169 h) (169 h = 39 h x 52 semaines / 12 mois). La particularité du forfait hebdomadaire en heures, en l’occur- rence 39 heures, est ainsi de donner la possibilité de distinguer jusqu’à troissalaireshorairescontractuelspourunemêmerémunérationmen- suelle (1733,37 €) : — le salaire horaire de base : 10 € — le salaire horaire majoré au titre des heures supplémentaires : 12,50 € (10 € x 125 %) — le salaire horaire pour le calcul des absences : 10,26 €. La mise en place du forfait annualisé en heures est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif d’entre- prise ou d’établissement ou, à défaut de branche, et néces- site l’accord écrit du salarié (C. trav., art. L. 3121-55 et L. 3121-63). 2. Les salariés au forfait annuel / jours L’employeur doit faire figurer la nature du forfait sous la mention « forfait annuel / jours » ainsi que le volume de jours à accomplir (le nombre de jours maximum). Peut figurer (de manière facultative) le nombre de jours déjà accomplis dans l’année ainsi que le nombre restant à travailler. Mais, imposer au salarié de travailler au-delà de son forfait jours sans mentionner les jours travaillés sur les bulletins de paie constitue du travail dissimulé (Cass. soc., 1er déc. 2016, no 15.15-805). d) Lissage des rémunérations Lorsque la rémunération est lissée, c’est-à-dire lorsque la rémunération correspond à un horaire moyen, il suffit de mentionner l’horaire de référence, même s’il diffère du nombre d’heures réellement effectuées pour le mois (Circ. no D.189, 30 mars 1989). e) Absences rémunérées Il s’agit, à titre d’exemples, des absences pour maladie, maternité, des congés pour événements familiaux. Les absences sont susceptibles d’affecter le montant de la rémunération. Il est donc souhaitable de les mentionner. f) Absences non rémunérées Voir no 320-28. 320 24 Accessoires de salaire a) Principe Selon l’article R. 3243-1, 6o du Code du travail, le bul- letin de paye comporte obligatoirement « la nature et le Paiement du salaire et des cotisations Paiement des salaires 320-24 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 25. montant des accessoiresde salaire soumis aux cotisations salariales et patronales mentionnées aux articles R. 3243-2 et R. 3243-3 », c’est-à-dire à toutes les cotisations et contri- butions salariales et patronales retenues sur la rémunéra- tion brute en application des dispositions législatives, régle- mentaires ou conventionnelles (y compris CSG et CRDS). b) Primes Sont visées toutes les primes susceptibles d’être ver- sées au salarié en raison du travail proprement dit, des conditions de travail, de l’activité de l’entreprise et de la situation personnelle du salarié (voir l’étude no 220). c) Gratifications et indemnités versées lors du départ du salarié Il s’agit essentiellement de : — l’indemnité compensatrice de congés payés ; — l’indemnité de fin de contrat à durée déterminée ; — l’indemnité compensatrice de préavis ; — l’indemnité de non-concurrence ; — l’indemnité de départ volontaire à la retraite. Les indemnités allouées lors de la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, ne doivent figurer sur le bulletin de paye que lorsqu’elles dépassent certains seuils fixés par la loi. Dans ce cas en effet la fraction supé- rieure à ces seuils est assujettie à cotisations et à impôt. C’est notamment le cas des indemnités de licenciement versées en application d’un accord d’entreprise, d’une clause contractuelle ou d’un protocole transactionnel de rupture et des indemnités de mise à la retraite. d) Éléments de rémunération indirects Il s’agit pour l’essentiel des : — prestations familiales extra-légales, servies par les caisses de compensations (antérieures et postérieures à 1946) ; — contributions patronales au financement de prestations complémentaires de retraite et de prévoyance lors- qu’elles dépassent certains seuils (voir no 224-20 et s.). e) Pourboires Selon la circulaire du 30 mars 1989, lorsqu’il s’agit de pourboires directement perçus par les salariés sans que l’employeur connaisse leur montant, le bulletin de paye ne mentionne que l’assiette forfaitaire retenue pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale. A contrario, quand l’employeur connaît le montant des pourboires, il faut mentionner le montant réellement perçu par les salariés. f) Avantages en nature Les avantages en nature sont considérés comme un élément de la rémunération au regard de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale. Ils doivent non seulement être mentionnés mais aussi valorisés, c’est-à-dire que le bulletin de paye doit informer le salarié du montant qu’ils représentent dans sa rémunération (Cass. soc., 31 janv. 2012, no 10-24.388, FS-P+B). Leur valeur doit donc être intégrée dans la rémunéra- tion brute pour le calcul des cotisations sociales. Elle sera ensuite déduite du salaire net à payer puisqu’il s’agit d’avan- tages déjà perçus. Au regard de l’assiette des cotisations, l’évaluation des avantages en nature s’effectue de manière distincte selon l’avantage considéré : nourriture et logement ou autres avan- tages. Pour plus de précision sur l’évaluation des avantages en nature, il convient de se reporter à l’étude no 122. g) Indemnités journalières de l’assurance maladie et allocations complémentaires Il convient de distinguer deux cas en matière d’indem- nités journalières de l’assurance maladie : — si le salarié les perçoit directement elles n’ont pas à figu- rer sur le bulletin de paye ; — en cas de subrogation (l’employeur perçoit les indemni- tés journalières), elles doivent venir en déduction du salaire de base pour déterminer le salaire brut soumis à cotisations. Les allocations complémentaires aux indemnités jour- nalières de l’assurance maladie, versées par un organisme de prévoyance, sont soumises à cotisations, sauf en ce qui concerne la part correspondant à la contribution du sala- rié. h) Avantages versés par les comités d’entreprise Les avantages versés par le comité d’entreprise, qui sont soumis aux cotisations de sécurité sociale, doivent figurer sur le bulletin de paye correspondant à la date de versement des cotisations par l’employeur (Circ. min., 13 déc. 1988, JO 24 déc.). Sur l’assujettissement des avantages ver- sés par le CE, voir étude no 806. i) Gratifications versées lors de la remise de la médaille d’honneur du travail D’après une lettre circulaire Acoss no 88-40 du 13 juin 1988, seule la partie de la gratification excédant le salaire mensuel de base du bénéficiaire est soumise aux cotisations sociales. Cette partie doit donc figurer sur le bulletin de paye. j) Complément de rémunération versé aux travailleurs handicapés Le complément de rémunération versé aux travailleurs handicapés employés dans des ateliers protégés ou des établissements ou services d’aide par le travail doit figurer sur le bulletin de paye (Circ., no D. 189, 30 mars 1989 ; voir l’étude no 610). 320 25 Montant de la rémunération brute Il convient de faire la somme des différents éléments déterminés jusqu’ici. On obtient ainsi le montant de la rémunération brute sur lequel vont être calculées les coti- sations salariales et patronales et qui va servir de base au calcul de la CSG et CRDS. 320 26 Montant des cotisations salariales a) Cotisations et contributions salariales à mentionner Selon l’article R. 3243-1, 8o du Code du travail, le bul- letin de paye comporte obligatoirement « la nature et le Paiement du salaire et des cotisations Paiement des salaires320-25 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 26. montant de tousles ajouts et retenues effectués sur la rému- nération brute. » Il s’agit de : — la cotisation d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès ; — la cotisation d’assurance vieillesse ; — la cotisation de retraite complémentaire aux régimes Arrco ou Agirc ; — la cotisation AGFF ; — la cotisation d’assurance chômage ; — la cotisation AGS ; — la cotisation Apec (pour les cadres) ; — la cotisation CET ; — les cotisations aux régimes de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire, quelle que soit leur ori- gine (convention ou accord collectif, décision unilatérale de l’employeur, etc. ; — les cotisations aux mutuelles ; — la CSG et la CRDS. — Pour plus de précisions sur les modalités de calcul de ces contributions, voir les études nos 226 228. Pour les employeurs d’au moins 300 salariés à compter du 1er janvier 2017 et pour les autres employeurs à compter du 1er janvier 2018, l’article R. 3243-8, 8o du Code du travail prévoit une règle similaire à celle qui précède dans les termes suivants : « a) Le montant, l’assiette et le taux des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonéra- tions et exemptions mentionnées au 12o ; b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de trans- port public ou de frais de transports personnels ». b) Option : le regroupement des cotisations et contributions salariales (entreprises de moins de 300 salariés) Jusqu’au 31 décembre 2017, les employeurs de moins de 300 salariés sont autorisés à regrouper les retenues et ajouts effectuées sur la rémunération brute « dès lors que ces prélèvements sont appliqués à une même assiette et des- tinés à un même organisme collecteur. Dans ce cas, le bul- letin de paie est présenté avec des titres précisant l’objet de ces prélèvements » (C. trav., art. R. 3243-2 dans sa rédaction en vigueur jusqu’au 31 décembre 2017 ; D. no 2016-190, 25 févr. 2016). Une circulaire ministérielle du 30 juin 2005 précise les modalités d’application de cette mesure. Elle abroge la circulaire du 7 avril 1997. Deux modèles de présentation de bulletins de paie simplifiés sont présentés en annexe de ce texte (Circ. min. 30 juin 2005, JO 7 sept., p. 14539) et reproduits à la fin de la présente étude (voir no 320-107). Ces indications ne recouvrent pas la multiplicité des situations particulières qui requerront des adaptations (apprentis, contrats aidés, situation de chômage partiel…). Elles ont pour objet de fournir un guide aux entre- prises qui souhaitent s’engager dans une démarche de sim- plification et de clarification. Elles sont centrées autour du principe : une ligne par organisme collecteur et par assiette permettant la fusion de plusieurs lignes du bulletin de paie et la réduction signi- ficative de leur nombre. Il est en premier lieu recommandé de recourir à des titres, précisant la destination de ces prélèvements par grande catégorie, à savoir : 1) sécurité sociale ; 2) assurance chômage (dont AGS) ; 3) retraite complémentaire ; 4) prévoyance ; 5) complémentaire santé (ou « mutuelle ») ; 6) CSG et CRDS. 1. Principe de regroupement Il s’agit de regrouper, par assiette et par collecteur, ces divers prélèvements sociaux et fiscaux ainsi que tous ceux dont la mention n’est pas obligatoire mais qui figurent habituellement sur les bulletins de paie. L’identité d’assiette permet de calculer le prélèvement en appliquant à cette base un taux cumulé. Dans ce cas, pour que le salarié dispose d’une infor- mation détaillée sur les prélèvements opérés, le contenu de chaque ligne pourra figurer au pied du bulletin (ou en tout autre endroit) avec la destination, le montant et le taux de chacun des prélèvements. En tout état de cause, ces informations, à défaut d’une transmission mensuelle, sont impérativement communi- quées au salarié au moins une fois par an ou, le cas échéant, à la fin du contrat de travail. Elles pourront figurer soit en pied du premier bulletin de l’année (ou du premier bulletin après l’embauche), soit sur une feuille accompagnant ce bulletin, sous réserve de modifications éventuelles de ces informations en cours d’année. 2. Présentation 1. Cotisations de sécurité sociale, d’assurance chômage et d’AGS Deux assiettes sont nécessaires à leur calcul, dès lors que la couverture du risque « vieillesse » donne lieu à la perception de deux cotisations (plafonnée et déplafon- née). Les cotisations de sécurité sociale, d’assurance chô- mage et d’AGS, collectées par un seul organisme – l’Urssaf – peuvent être regroupées sur deux lignes : — une ligne correspondant aux cotisations plafonnées ; — une ligne correspondant aux cotisations déplafonnées. 2. CSG et CRDS L’assiette de ces deux contributions est constituée du salaire brut, majoré, le cas échéant, des cotisations patro- nales destinées au financement de prestations complémen- taires de retraite et de prévoyance. Il est donc possible de regrouper ces deux prélèvements, en additionnant leurs taux. Toutefois, dans la mesure où 5,10 points de CSG sont déductibles du revenu imposable, alors que 2,90 points de CSG et la CRDS ne sont pas déductibles, il est préférable de mentionner la première, d’une part, et les secondes, d’autre part, sur deux lignes distinctes. Outre la nécessité de faire apparaître pour le salarié cette différence entre le « net à payer » et le « net impo- sable », la différence d’assiette entre la CSG et la CRDS (réduction d’assiette de 1,75 % pour certains éléments de Paiement du salaire et des cotisations Paiement des salaires 320-26 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 27. rémunération), d’une partet celle des cotisations de sécu- rité sociale, d’autre part, conduit à distinguer sur des lignes séparées ces cotisations et contributions. Cependant, la prise en compte de cet impératif ne fait pas obstacle à une présentation simplifiée : en effet, concer- nant la méthode de calcul de la CSG et de la CRDS, il est possible de reporter sur le taux, l’abattement de 1,75 % sur l’assiette en appliquant, aux éléments de rémunération concernés par l’abattement un taux de 2,849 % (98,25 % × 2,90 %) pour la CRDS et la CSG non déductible et de 5,011 % (98,25 % × 5,10 %) pour la CSG déductible. Cette manière de procéder ne peut être adoptée lors- qu’il s’agit d’assiettes forfaitaires (cas des formateurs occa- sionnels par exemple), ou d’indemnités journalières ver- sées aux salariés en congés de maladie par les employeurs qui, en cas de subrogation, les font figurer sur les bulletins de paie. Dans ces hypothèses, il conviendra : — soit d’appliquer des taux différents pour la CSG et la CRDS, selon la situation des salariés ; — soit de continuer d’appliquer l’abattement sur l’assiette, pour l’ensemble des salariés. S’agissant de la CSG et la CRDS dues sur les contribu- tions patronales destinées au financement de prestations supplémentaires de retraite et de prévoyance dans les PME, l’employeur est autorisé à précompter au plus tard sur le dernier bulletin de paie de l’année et à reverser en une seule fois, à l’échéance à laquelle se rattache la paie, le montant de la CSG et de la CRDS dû, lorsque ce montant n’excède pas 1 % du plafond annuel de la sécurité sociale par entreprise ou par établissement (voir Circ. DSS/ SDFGSS/5B no 96/785, 31 déc. 1996). 3. Retraite complémentaire Le bulletin de paie doit faire apparaître les contribu- tions dues au titre de l’Arrco et, s’il y a lieu, celles dues au titre de l’Agirc. S’agissant de l’Arrco, les cotisations Arrco et AGFF peuvent être regroupées sur une seule ligne pour chaque tranche. On pourra par exemple indiquer pour un salarié non-cadre : « Arrco (dont AGFF) » sur tranche 1 ; « Arrco (dont AGFF) » sur tranche 2. Concernant l’Agirc, elle procède également au recou- vrement des cotisations affectées à l’AGFF, à la GMP, à l’Apec et à la CET. En plus de la cotisation Arrco (et AGFF) sur la tranche A, plusieurs lignes relatives à l’Agirc devront être distinguées en fonction de la rémunération du salarié cadre : « AGIRC (dont AGFF) » sur tranche B ; « GMP » en cas de tranche B nulle ou insuffisante ; « AGIRC (dont AGFF) » sur tranche C ; « APEC » sur tranches A et B ; « CET » sur tranches A, B et C. 4. Régimes facultatifs et autres retenues Quelle que soit leur origine (convention ou accord col- lectif, ratification par référendum, décision unilatérale de l’employeur, contrat de travail, etc.), les régimes de retraite supplémentaire et les régimes de prévoyance non obliga- toires sont susceptibles de donner lieu à précompte sur salaire, dès lors que leur financement est, au moins pour partie, assuré par les salariés eux-mêmes. Dans ces conditions, la mention explicite de ce pré- compte doit figurer sur le bulletin de paye. Il en va de même pour toute retenue, quel qu’en soit le motif (acompte sur salaire, par exemple). c) Obligation de regroupement et de présentation des cotisations et contributions salariales Depuis le 1er janvier 2017, les employeurs d’au moins 300 salariés sont dans l’obligation d’adopter une présen- tation standardisée qui fixe les libellés, l’ordre et le regrou- pement des cotisations (C. trav., art. R. 3243-2 ; D. no 2016-190, 25 fév. 2016). La même obligation est appli- cable aux employeurs de moins de 300 salariés à compter du 1er janvier 2018. Ces derniers sont néanmoins autorisés à appliquer le nouveau standard dès 2017. Les lignes de cotisations de protection sociale sont regroupées par risques. Les autres contributions dues par l’employeur figurent sur une seule ligne. Un arrêté du 25 février 2016 prévoit ainsi deux présen- tations obligatoires en fonction du statut du salarié (Arr., 25 févr. 2016, JO 26 févr.). Paiement du salaire et des cotisations Paiement des salaires320-26 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 28. Salariés non cadres: Salariés cadres : La rubrique « autres contributions dues par l’employeur » réunit les contributions uniquement patronales, dont notam- ment : — la contribution au Fnal ; — le versement de transport ; — la contribution solidarité autonomie ; — le forfait social ; — la taxe d’apprentissage ; — la contribution patronale au financement des organisa- tions syndicales. Paiement du salaire et des cotisations Paiement des salaires 320-26 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 29. Le montant totaldes allégements désigne la somme des exonérations applicables parmi : — l’allégement général de cotisations sociales patronales jusqu’à 1,6 Smic (ou « réduction Fillon ») ; — la réduction du taux de cotisation d’allocations fami- liales ; — l’exonération en zone de revitalisation rurale (ZRR) ; — l’exonération de cotisations patronales dans les DOM ; — l’exonération de cotisations patronales pour les OIG situées en ZRR ; — l’exonération en zones franches urbaines et zones de redynamisation urbaine ; — l’exonération en bassins d’emploi à redynamiser ; — l’exonération en zones de restructuration de la défense (ZRD) ; — l’exonération jeunes entreprises innovantes (JEI) ; — l’exonération services à la personne ; — la déduction forfaitaire de cotisations patronales pour les heures supplémentaires. 320 27 Montant des cotisations et contributions patronales Jusqu’au 31 décembre 2017 pour les employeurs de moins de 300 salariés, la mention sur le bulletin de paye des cotisations et contributions patronales n’est pas obli- gatoire. L’employeur peut lui substituer un récapitulatif annuel à remettre au salarié en fin d’année ou lors du départ du salarié en cours d’année (C. trav., art. R. 3243-3 ; dans sa rédaction en vigueur jusqu’au 31 décembre 2017 ; D. no 2016-190, 25 févr. 2016). En cas d’option pour le document récapitulatif annuel, outre la nature et le montant desdites cotisations et contri- butions, il y a lieu de mentionner leur taux. Si, en revanche, l’employeur a opté pour leur mention sur le bulletin de paye, il peut adopter la même présentation que pour les précomptes salariaux, à savoir le regroupement par assiette et par organisme de recouvrement. La contribution solidarité autonomie, portant sur la même assiette que la cotisation déplafonnée d’assurance maladie, peut donc être regroupée avec la cotisation patro- nale d’assurance maladie (voir Circ. DSS/SDFSS/5B no 307/ 2004, 1er juill. 2004). S’agissant des autres taxes et contributions patronales légalement obligatoires dues par les seuls employeurs (taxe d’apprentissage, participation à l’effort de construction, par- ticipation à la formation professionnelle continue, contri- butions au Fonds national d’aide au logement, versement transport, notamment), il n’est pas nécessaire d’en faire figurer le détail systématiquement. Il suffit d’en mention- ner uniquement le total sous la rubrique générique « Autres charges patronales » et de faire apparaître le détail, le cas échéant, en pied de bulletin par exemple, lors de la remise du premier bulletin ou sur le récapitulatif annuel. Remarques La faculté de ne pas faire apparaître sur chaque bulletin le mon- tant des cotisations et contributions patronales allège le contenu du bulletin périodique, mais contraint l’employeur à des opérations annuelles qui peuvent se révéler complexes dès lors qu’il n’est pas tou- jourspossibled’appliquerauxassiettesuntauxannueluniquelorsque, pourdesraisonsconjoncturellesuntauxaétémodifiéencoursd’année ou qu’une nouvelle contribution est apparu (cas notamment de la contribution solidarité autonomie en 2004 et de la réduction de la cotisation patronale d’allocation familiale en 2016). Cette faculté, au niveau des opérations de paie ne dispense toutefois pas l’employeur de devoir calculer chaque trimestre (ou chaque mois le caséchéant)lemontantdescotisationsetcontributions,ycomprispatro- nales pour ses déclarations aux organismes de protection sociale ou pour établir la DUCS (déclaration unifiée de cotisations sociales). 320 28 Montant d’autres déductions éventuelles a) Premier cas : la base de calcul du salaire est la durée du travail Il faut mentionner sur le bulletin de paie la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire (le nombre d’heures payées et non celui réellement effec- tué) en distinguant s’il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour tout autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures cor- respondantes (C. trav., art. R. 3243-1, 5o ) : — les heures de travail au taux normal. Pour le personnel mensuel ou mensualisé dont le salaire est calculé sur une base forfaitaire de 35 heures hebdo- madaires, il suffit de mentionner le salaire mensuel (base 151,67) ; — les heures supplémentaires donnant lieu à une majora- tion de salaire ; Sur la fixation du taux de la majoration des heures sup- plémentaires, voir l’étude no 500. — les heures comportant une majoration pour toute autre cause. Il peut s’agir, selon la circulaire du 24 août 1988, des heures de nuit, des heures effectuées le dimanche, des heures travaillées un jour férié. Cette liste n’est pas exhaus- tive. Ces majorations doivent apparaître « distinctement » (Circ. no D. 189, 30 mars 1989) ; — les journées ou demi-journées travaillées pour les sala- riés dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d’un salaire forfaitaire par journée ou demi- journée. Remarques La mention sur le bulletin de paye d’un nombre d’heures de tra- vail inférieur (en l’espèce, heures de travail « préquantifiées ») à celui réellement accompli n’est pas punissable quand cette mention résulte, d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail, conclu en application du titre II de livre 1er de la troisième partie du Code du travail (C. trav., art. L. 8221-5). Cesystèmeconventionneldepréquantificationarécemmentperdu tout fondement juridique, à la suite de l’annulation par le Conseil d’État du décret no 2010-778 du 8 juillet 2010 autorisant des disposi- tions conventionnelles à déroger aux règles de droit commun sur le décompte du temps de travail (CE, 28 mars 2012, no 343072 et no 343166). Les employeurs de ce secteur doivent donc, depuis cette date, décompter le temps de travail selon le droit commun, c’est-à-dire selon l’horaire réellement effectué (Cass. crim., 16 avr. 2013, no 12-81.767). En cas de réduction du temps de travail, c’est l’horaire réduit qui doit être mentionné, même si les salariés ont été maintenus au même niveau de salaire. Heures d’équivalence. — Sur le bulletin de paye, l’employeur peut ne faire ressortir que les heures de travail Paiement du salaire et des cotisations Paiement des salaires320-27 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 30. effectif rémunérées ou,selon une réponse écrite du minis- tère du Travail du 17 mars 1960, mentionner la durée de présence moyenne en précisant qu’elle correspond à la durée légale. Horaire individualisé. — Dès lors que l’horaire variable n’affecte pas la rémunération d’un mois sur l’autre, aucune mention particulière ne s’impose. Observations L’articleL.8221-5,2o duCodedutravailprécisequesilenombre d’heures mentionné sur le bulletin de paie est inférieur au nombre réellement effectué et ce, en l’absence d’une convention ou d’un accord collectif sur la durée du travail, cela constitue une dissimu- lation d’emploi salarié (Cass. soc., 21 mai 2002, no 99-45.890 ; Cass. soc., 24 mars 2004, no 01-43.875). La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’élé- ment intentionnel est établi. L’existence d’une telle intention est souverainement appréciée par les juges du fond. Ainsi, une cour d’appel a estimé que le simple fait pour l’employeur de faire effectuer par un salarié des heures supplémentaires non rémunérées ne saurait caractériser cet élément intentionnel (Cass. soc., 19 janv. 2005, no 02-46.967). De même, c’estdansl’exercicedesonpouvoird’appréciationqu’unecourd’appel a retenu qu’aucune dissimulation ne pouvait être imputée à l’employeur en l’absence d’élément intentionnel apprécié au stade de la rédaction des bulletins de salaire (Cass. soc., 19 janv. 2005, no 02-40.085). Une erreur d’intitulé des heures ne vaut pas travail dissimulé. En l’espèce, les heures de travail du salarié apparaissaient bien sur le bulletindepaiemaissousunerubriqueinexactementintitulée(Cass. soc., 15 oct. 2002, no 01-46.240 ; Cass. soc., 4 mars 2003, no 01-44.940). L’indemnité forfaitaire prévue à l’article L. 8223-1 du Code du travail doit être allouée au salarié dont l’employeur a volontaire- ment dissimulé une partie du temps de travail de ce dernier (Cass. soc., 4 mars 2003, no 00-46.906). Le versement de cette indemnité n’étantpassubordonnéàl’existenced’unedécisionpénalepréalable déclarant l’employeur coupable du délit de travail dissimulé (Cass. soc., 15 oct. 2002, no 00-45.082). b) Deuxième cas : la base de calcul du salaire n’est pas la durée du travail Tel est le cas des VRP, des artistes du spectacle, des pigistes, des salariés payés à la tâche, etc. Dans ce cas, doit figurer sur le bulletin de paie l’indi- cation de la nature de la base de calcul lorsque par excep- tion cette base n’est pas la durée du travail (C.trav.,art.R.3243-1, 5o , b). Il faut donc indiquer la nature de la base de calcul du salaire, par exemple, les commissions, la page, la quantité produite, etc. c) Cas particulier du forfait de salaire Doit figurer au bulletin de paie la nature et le montant du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait heb- domadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours (C. trav., art. R. 3243-1, 5o , a). Plusieurs hypothèses doivent donc être envisagées. 1. Les salariés au forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel En général, ce forfait correspond à une durée de travail hebdomadaire supérieure à celle qui résulterait de l’appli- cation de l’horaire collectif, le forfait étant calculé et pré- cisé en heures rapportées à la semaine, au mois ou à l’année. Les heures supplémentaires qui ont été intégrées dans le calcul de la rémunération forfaitaire peuvent ne pas figurer sur le bulletin de paie. Seules doivent figurer les heures supplémentaires non intégrées dans le forfait, autrement dit celles effectuées au-delà du forfait contractuel. Figure également le taux de majoration appliqué à ces heures. Le bulletin de paie peut, en outre, mentionner deux salaires horaires : celui du salaire horaire de base ainsi que, pour le calcul de l’incidence des absences, le salaire horaire applicable pour le calcul des retenues sur salaire et du maintien de salaire. EXEMPLE Pour un salaire mensuel temps plein 151,67 heures, hors forfait hebdomadaire, de 1516,70 €, le salaire horaire est de 10 € (= 1516,70 € / 151,67 h). Le salaire mensuel avec forfait de 4 heures supplémentaires par semaine est donc égal à 1733,37 € : 1516,70 € + [(4 h x 52 semaines / 12 mois) x 10 € x 125 %]. Dans le cas présent, le salaire horaire applicable pour le calcul de l’incidence des absences est égal à 10,26 € (= 1733,37 € / 169 h) (169 h = 39 h x 52 semaines / 12 mois). La particularité du forfait hebdomadaire en heures, en l’occur- rence 39 heures, est ainsi de donner la possibilité de distinguer jusqu’à troissalaireshorairescontractuelspourunemêmerémunérationmen- suelle (1733,37 €) : — le salaire horaire de base : 10 € — le salaire horaire majoré au titre des heures supplémentaires : 12,50 € (10 € x 125 %) — le salaire horaire pour le calcul des absences : 10,26 €. La mise en place du forfait annualisé en heures est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif d’entre- prise ou d’établissement ou, à défaut de branche, et néces- site l’accord écrit du salarié (C. trav., art. L. 3121-55 et L. 3121-63). 2. Les salariés au forfait annuel / jours L’employeur doit faire figurer la nature du forfait sous la mention « forfait annuel / jours » ainsi que le volume de jours à accomplir (le nombre de jours maximum). Peut figurer (de manière facultative) le nombre de jours déjà accomplis dans l’année ainsi que le nombre restant à travailler. Mais, imposer au salarié de travailler au-delà de son forfait jours sans mentionner les jours travaillés sur les bulletins de paie constitue du travail dissimulé (Cass. soc., 1er déc. 2016, no 15.15-805). d) Lissage des rémunérations Lorsque la rémunération est lissée, c’est-à-dire lorsque la rémunération correspond à un horaire moyen, il suffit de mentionner l’horaire de référence, même s’il diffère du nombre d’heures réellement effectuées pour le mois (Circ. no D.189, 30 mars 1989). Paiement du salaire et des cotisations Paiement des salaires 320-28 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 31. e) Absences rémunérées Ils’agit, à titre d’exemples, des absences pour maladie, maternité, des congés pour événements familiaux. Les absences sont susceptibles d’affecter le montant de la rémunération. Il est donc souhaitable de les mentionner. f) Absences non rémunérées Voir no 320-28. 320 29 Remboursements de frais a) Frais professionnels Le montant des frais qui est ajouté à la rémunération nette du salarié est celui qui figure dans les arrêtés pris à cet effet (sur les frais professionnels, voir l’étude no 126). À titre d’exemples nous pouvons citer : — indemnités de panier, de repas ; — indemnités de grands déplacements ; — indemnités d’outillage ; — frais d’atelier pour les travailleurs à domicile. b) Remboursement de transport Le montant du remboursement des frais de transport « domicile-lieu de travail » (frais d’abonnement aux trans- ports publics ou frais d’utilisation d’un véhicule personnel) doit figurer sur le bulletin de salaire. À défaut, l’employeur s’expose à une amende de la 3e classe (C. trav., art. R. 3243-1, 8o b). c) Remboursements de frais non périodiques Une circulaire du 13 décembre 1988 (JO 24 déc., p. 16188) admettait que les entreprises qui procèdent à de nombreux remboursements de frais sans périodicité liée au paiement du salaire ne mentionnent sur les bulletins de paye que ceux des remboursements qui sont effectués en même temps que le paiement de la rémunération. Les rem- boursements occasionnels en cours de mois, non soumis aux cotisations de sécurité sociale, n’ont pas à figurer sur les bulletins. Cela ne semble pas avoir été remis en cause par les circulaires ultérieures. 320 30 Mentions relatives à la rémunération nette a) Indication du montant de la somme reçue par le salarié Selon l’article R. 3243-1, 9o du Code du travail, le bul- letin de paye comporte obligatoirement « le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ». Il s’agit donc du « net à payer », c’est-à-dire de la somme obtenue après l’ensemble des déductions sur la rémuné- ration brute ou nette, et l’addition des sommes non sou- mises à cotisations, c’est-à-dire, effectivement perçue par le salarié. Depuis le 1er janvier 2017, les employeurs d’au moins 300 salariés sont dans l’obligation d’adopter une présen- tation standardisée qui comprend la mention du salaire net payé au salarié (C. trav., art. R. 3243-2 ; D. no 2016-190, 25 févr. 2016) (voir no 320-26 c). La même obligation est applicable aux employeurs de moins de 300 salariés à comp- ter du 1er janvier 2018. Ces derniers sont néanmoins auto- risés à appliquer le nouveau standard dès 2017. Observations Trois notions de « net » doivent être distinguées : — le « salaire net » qui est la somme obtenue après avoir déduit du salaire brut le précompte salarial ; — le « net à payer » qui est constitué du salaire net augmenté des sommes qui ne supportent pas les cotisations (remboursement transport, frais professionnels, etc.) ou bien réduit des sommes dues à l’employeur (acompte, remboursement d’avance) ou à un tiers (saisie-arrêt, cession) ; — le« netimposable »quiestégalausalairenetauquelsontajou- tées des sommes qui ne supportent pas les charges sociales mais sont imposables au titre de l’impôt sur le revenu ainsi que le montant de la CSG non déductible et de la CRDS qui entre dans l’assiette de l’impôt sur le revenu. À l’inverse du « net à payer », le « net imposable » n’est pas une mention obligatoire. Il fait cependant partie des mentions usuelles du bulletin de paye et présente l’avantage de permettre au salarié d’établir sa déclara- tion d’impôt. b) Indication de la date de paiement Selon l’article R. 3243-1, 10o du Code du travail, il faut mentionner sur le bulletin de paye la date de paiement de la somme effectivement reçue par le salarié. 320 31 Mentions relatives aux congés payés a) Date des congés payés Selon l’article R. 3243-1 11o du Code du travail, il convient de mentionner sur le bulletin de paye « les dates de congé […], lorsqu’une période de congé annuel est com- prise dans la période de paie considérée. » Si le congé est pris au cours du mois, le bulletin indique les dates du premier et du dernier jour de congé. Si le congé est à cheval sur deux mois, le bulletin indique, pour le premier mois, la date du premier jour de congé et celle du dernier jour du mois et pour le second mois, la date du premier jour ouvrable du mois et celle du dernier jour de congé. b) Indemnité de congés payés L’article R. 3243-1, 11o du Code du travail impose éga- lement la mention du montant de l’indemnité correspon- dant au congé, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée. Les textes n’imposent pas que l’employeur précise la méthode de calcul utilisée pour le montant de l’indemnité. En cas de maintien de salaire, selon l’administration du travail il n’est pas nécessaire de distinguer l’indemnité de congés payés sur le bulletin de paie, seule la date des congés doit figurer sur le bulletin de paye (Circ. no 13, 30 août 1978, BO. trav. no 78/48 ; Circ. no D. 189, 30 mars 1989). Cette solution, dérogatoire aux dispositions de l’article R. 3243-1, 11o , du Code du travail, n’est toutefois pas confirmée par la jurisprudence. Paiement du salaire et des cotisations Paiement des salaires320-29 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 32. En revanche, l’indemnitédoit apparaître distinctement dans le cas d’un congé pour lequel il est fait application de la règle du dixième. Les dispositions réglementaires ne font pas obligation à l’employeur de faire figurer séparément sur le bulletin de paye la rémunération correspondant aux jours fériés com- pris dans une période de congé (Cass. soc., 4 déc. 1990, no 85-41.289). 320 32 Mention relative à la conservation du bulletin de paye Selon l’article R. 3243-5, du Code du travail, le bulletin doit comporter en caractères apparents une mention inci- tant le salarié à le conserver sans limitation de durée. Selon une circulaire ministérielle cette obligation peut être satisfaite par la formule suivante : « Dans votre intérêt et pour vous aider à faire valoir vos droits, conservez ce bulletin de paie sans limitation de durée » (Circ. no 17/88, 24 août 1988, JO 28 oct.). Remarques Du fait de la suppression du livre de paye (L. no 98-546, 2 juill. 1998, JO 3 juill.), l’employeur a pour sa part l’obligation de conserver un double des bulletins de paie durant 5 ans (voir no 320-7). 320 33 Mentions interdites a) Interdiction des mentions relatives au droit de grève Selon l’article R. 3243-4 du Code du travail, il ne doit pas être fait mention de l’exercice du droit de grève sur le bulletin de paye. Une circulaire du 24 août 1988 préconise d’indiquer le montant des retenues effectuées sans préciser leur origine exacte mais en utilisant une expression neutre telle qu’« absence non rémunérée ». b) Interdiction des mentions relatives aux heures de représentation Selon l’article R. 3243-4 du Code du travail il ne doit pas être fait mention de l’activité de représentation des salariés sur le bulletin de paie mais la nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin (C. trav., art. R. 3243-4). Les circulaires du 24 août 1988, du 13 décembre 1988 et du 30 mars 1989 sont venues apporter des précisions sur cette interdiction. Sur la fiche annexée au bulletin de paie et contenant toutes les informations, voir no 320-38 et s. 1. Heures de représentation prises sur l’horaire de travail Ces heures sont intégrées dans la durée du travail et n’ont pas à être distinguées des autres heures de travail effectif, ni en terme de durée du travail ni en terme de rémunération. 2. Heures de représentation prises en dehors de la durée du travail Payées comme temps de travail, elles ne doivent pas être identifiables sur le bulletin de paie. Elles sont comp- tabilisées sans préciser leur origine exacte, dans une rubrique générale telle que « Autres heures ». 3. Heures de représentation et crédit d’heures spécifique Il ne peut pas être fait mention des heures de repré- sentation auprès des commissions pour lesquelles les repré- sentants du personnel disposent d’un crédit d’heures spé- cifique. Pour plus de développements, voir la paie des repré- sentants du personnel, no 616. c) Autres interdictions Ne peuvent figurer sur le bulletin de paye les heures passées par un salarié à l’extérieur de l’entreprise en tant que membre d’un conseil de prud’hommes ou d’une caisse de Sécurité sociale, représentant des salariés dans les entre- prises privées (Ord. no 86-1135, 21 oct. 1986, JO 23 oct.) ou publiques (L. no 83-675, 26 juill. 1983, JO 27 juill.), etc. De façon générale, ne peuvent figurer sur le bulletin de paie des mentions sans pertinence juridique. À titre d’exemple, la Cour d’appel de Riom a enjoint à l’employeur de cesser de faire figurer sur les bulletins de paie à la fois la mention « prix payé par le client » et « autres charges-cotisations payées pour vous par l’Entreprise, part patronale » (Cass. soc., 11 juin 2003, no 01-15.358). Paiement du salaire et des cotisations Paiement des salaires 320-33 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 33. SECTIONIII Documents annexés au bulletinde paye 320 38 Fiche annexe relative aux heures de représentation a) Établissement d’une fiche relative à l’activité de représentation du personnel Selon l’article R. 3243-4 du Code du travail : « … la nature et le montant de la rémunération de l’activité de repré- sentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l’employeur établit et fournit au salarié ». L’établissement de cette fiche présente un caractère obligatoire dès lors que les représentants du personnel utilisent leur crédit d’heures. Toutefois, selon une circu- laire ministérielle, l’informatisation de la paie peut dispen- ser de la rédaction de la fiche (Circ. no 17/88, 24 août 1988). Pour cela trois conditions doivent être remplies : — il ne doit pas être fait mention sur le bulletin de l’activité de représentation ; — la codification doit être propre à l’entreprise et connue d’elle seule et du salarié ; — une fiche explicative doit être remise au salarié lui per- mettant d’identifier les rubriques codifiées. La tolérance administrative n’est pas confirmée par la jurisprudence. La fiche n’a pas à être signée par le salarié. b) Mentions contenues dans la fiche 1. La nature du ou des mandats L’employeur indique la nature du ou des mandats repré- sentatifs dont le salarié est titulaire. 2. Le décompte des heures de représentation La circulaire no 17/88 du 24 août 1988 précise que s’il existe dans l’entreprise un consensus pour que l’activité des représentants du personnel ne fasse pas l’objet d’un contrôle, l’employeur peut se contenter de mentionner sur la fiche : « Crédit d’heures légal » ou « Crédit d’heures conven- tionnel ». 3. Le montant de la rémunération Si les heures sont prises sur l’horaire de travail, la men- tion « maintien du salaire » suffit. Toutefois, si certaines heures de représentation corres- pondent à un dépassement exceptionnel du crédit d’heures légal, l’employeur peut les faire apparaître distinctement et peut indiquer l’obligation pour le salarié de justifier des circonstances imposant ce dépassement. Si le salarié ne fournit pas la justification demandée, l’employeur pourra, lors de la prochaine paie, opérer une retenue sur salaire correspondant à la durée du dépasse- ment. La nature et le montant de cette retenue peuvent figurer sur la fiche annexe. Sur le bulletin de paie, la retenue ne peut apparaître que sous une rubrique neutre, telle que « Absences non rémunérées ». Si les heures sont prises en dehors de l’horaire de tra- vail, le montant de leur rémunération doit figurer sur la fiche, puisqu’elles sont rémunérées en plus du salaire habi- tuel. S’il s’agit d’heures correspondant à un crédit spéci- fique, s’ajoutant au crédit normal, l’employeur peut globa- liser les informations relatives au paiement. 320 39 Fiche annexe relative au repos compensateur et à la durée du travail a) Obligation d’établir une fiche d’information Selon l’article D. 3171-11 du Code du travail, « à défaut de précision conventionnelle contraire », les salariés « sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de rem- placement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie… ». b) Mentions figurant sur la fiche Doivent être indiqués sur la fiche (ou sur le bulletin de paye) : — le nombre d’heures de repos portées au crédit du sala- rié ; — et, dès que ce nombre atteint 7 heures, une mention notifiant l’ouverture du droit au repos et rappelant le délai maximal de deux mois dans lequel il doit être pris. Pour plus de précisions voir no 500. Outre les mentions indiquées ci-dessus, la fiche annexe dont le double sera annexé au bulletin de paie doit com- porter : — le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l’année ; — le nombre d’heures de repos compensateur de rempla- cement acquis en application de l’article L. 3121-24 ; — le nombre d’heures de repos compensateur effective- ment pris au cours du mois ; — le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois, dès lors qu’un dispositif de réduction du temps de travail par attribution de journées ou de demi- journées de repos dans les conditions fixées par les articles L. 3122-2 et D. 3122-7-1 du Code du travail s’applique dans l’établissement. Compte tenu de ces références au Code du travail, ces dispositions ne visent pas le forfait annuel en jours. Dans les établissements où s’applique un dispositif d’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année (C. trav., art. L. 3122-2), le total des heures de tra- vail effectif depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu au cours de la période, sur un document annexé au dernier bulletin de salaire de la période de référence (C. trav., art. D. 3171-13). Paiement du salaire et des cotisations Paiement des salaires 320-39 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
- 34. c) Sanctions L’employeur quine procède pas régulièrement à l’infor- mation relative au repos compensateur peut commettre une abstention fautive ouvrant droit à réparation (Cass. soc., 5 oct. 1983, no 81-40.252). La réparation du préjudice subi comporte à la fois la montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférent (Cass. soc., 22 févr. 2006, no 03-45.385). 320 40 Fiche annexe relative aux astreintes a) Obligation de remettre un document d’information L’astreinte est définie par la loi comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accom- plir un travail au service de l’entreprise. Le salarié bénéfi- cie en contrepartie d’une compensation, sous forme de salaire ou de repos, indépendante de la rémunération du temps d’intervention (C. trav., art. L. 3121-9). En fin de mois, l’employeur doit remettre à chaque « salarié intéressé » un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante (C. trav., art. R. 3121-2). Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail, doit être conservé pendant un an (C. trav., art. D. 3171-16). En pra- tique, lorsque la compensation est salariale, il est conseillé de le conserver pendant 5 ans, délai de prescription appli- cable aux salaires. b) Sanctions L’employeur qui ne remet pas au salarié le document récapitulatif mensuel exigé par la loi s’expose à une contra- vention de la 4e classe prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés (C. trav., art. R. 3124-4). 320 41 Fiches annexes relatives à l’intéressement et à la participation a) Fiche relative aux droits à l’intéressement Selon la réglementation en vigueur, toute répartition attribuée à un membre du personnel en application d’un contrat d’intéressement doit faire l’objet d’une fiche dis- tincte du bulletin de paie. La fiche doit rappeler les règles essentielles de calcul de la répartition. b) Fiche relative aux droits à participation Selon la réglementation en vigueur, toute répartition entre les membres du personnel de la réserve spéciale de participation doit donner lieu à l’établissement d’une fiche distincte du bulletin de paie et indiquant : — le montant total de la réserve spéciale de participation pour l’exercice écoulé ; — le montant des droits attribués à l’intéressé ; — s’il y a lieu, l’organisme auquel est confiée la gestion de ces droits ; — la date à partir de laquelle lesdits droits seront négo- ciables ou exigibles ; — les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l’expiration de ce délai ; — le montant du précompte effectué au titre de la CSG et de la CRDS. 320 42 Fiche annuelle récapitulative des cotisations patronales et salariales Le bulletin de paie ne mentionne pas obligatoirement les cotisations patronales. S’agissant des cotisations sala- riales elles peuvent, à certaines conditions, faire l’objet de regroupements (voir no 320-26 et no 320-27). Le récapitulatif annuel peut être remis au salarié en même temps que le dernier bulletin de l’année civile ou au début de l’année qui suit. Paiement du salaire et des cotisations Paiement des salaires320-40 Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye