Extrait de l'ouvrage Le Lamy Paye

Extraits
d’ouvrage
Réduisez les risques de redressement
et de contentieux !

Sommaire général
TOME 1
PARTIE 1
Règles communes
Principes de base
Notion de salariat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
Les différentes formes de salaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
Application des conventions et accords collectifs . . . 108
Usages, accords atypiques et engagements
de l’employeur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
Non-discrimination et égalité de traitement. . . . . . . . . 110
Paye et « Responsabilité sociétale des entreprises » . . 111
L’indexation des salaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
Modification de la rémunération. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114
Les composantes de la paye
Salaire de base. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
Primes, gratifications et libéralités . . . . . . . . . . . . . . . . . 118
Prime d’ancienneté . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120
Avantages en nature. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
Titres-restaurant. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
Frais professionnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
Frais de transport . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128
L’épargne salariale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132
Autres sommes versées par l’employeur
ou un tiers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134
PARTIE 2
Opérations habituelles
Calcul du salaire brut
Mensualisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200
Lissage des rémunérations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202
Vérification des minima conventionnels
et contractuels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204
Vérification du Smic . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206
Calcul du salaire net
Cotisations Urssaf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220
Cotisations Pôle emploi et retraite complémentaire. . 222
Prévoyance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224
Régimes de retraite supplémentaire. . . . . . . . . . . . . . . . 226
CSG et CRDS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228
PARTIE 3
Paiement du salaire et des cotisations
Paiement des cotisations
Responsabilité du règlement des charges sociales. . . 300
Lieu, date et modalités de paiement des cotisations. . 302
Documents à établir pour le règlement
ou la régularisation des cotisations . . . . . . . . . . . . . . 304
Paiement des salaires
Débiteur et destinataire de la paye . . . . . . . . . . . . . . . . 308
Date, lieu et modalités de paiement du salaire. . . . . . 310
Bulletin de paye . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320
Techniques de la paie
Informatisation de la paye . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 340
Comptabilisation de la paye. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342
PARTIE 4
Traitement des incidents
Retenues sur salaire
Retenues pour absences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 400
Sanctions pécuniaires. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 402
Compensation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 404
Saisie et cession des rémunérations. . . . . . . . . . . . . . . . 406
Suspension du contrat de travail
Paye et congés payés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 420
Paye et maladie, accident du travail, maternité,
inaptitude . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 422
Paye et jours fériés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 424
Paye et activité partielle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 426
Paye et congés de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 428
Paye et congés ou absences diverses . . . . . . . . . . . . . . 430
Paye et grève . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 432
Embauche et rupture du contrat de travail
Première paye . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 440
Paye et préavis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 442
Départs volontaires ou négociés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 443
Licenciement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 444
Départ en retraite ou préretraite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 445
Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 1
Extrait de l'ouvrage - Le Lamy Paye
Extrait 1
Extrait 2

Cas particuliers de rupture . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 446
Indemnisation de la clause de non concurrence . . . . 447
Paye et mesures d’accompagnement du licenciement
économique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 450
Procédures collectives : paiement des créances
salariales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 452
Formalités liées au départ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 454
PARTIE 5
Paye et durée du travail
Aménagement du temps de travail
et incidences sur la paye
Temps de travail effectif et autres « temps » . . . . . . . . . 500
Heures supplémentaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 501
Cycles. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 502
Travail de nuit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 503
Modulation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 504
Jours de RTT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 505
Forfait heures. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 506
Forfait jours . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 507
Aménagement du temps de travail. . . . . . . . . . . . . . . . . 508
35 heures et rémunérations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 509
Compte épargne-temps . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 510
Temps partiel et travail intermittent . . . . . . . . . . . . . . . . 512
Récupération des heures perdues. . . . . . . . . . . . . . . . . . 513
Paye et journée de solidarité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 514
Travail du dimanche. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 515
Allégement de charges sociales
Réduction générale de cotisations patronales « Fillon »
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 518
Exonérations liées aux heures et autres « temps »
supplémentaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 519
TOME 2
PARTIE 6
Paye comportant des particularités
Payes liées à la nature du contrat
Paye des salariés sous contrat à durée déterminée . . 600
Paye des travailleurs saisonniers. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 602
Paye d’un contrat à durée déterminée « d’usage ». . . . 604
Payes liées à la nature de l’emploi
ou à la qualité du salarié
Paye d’un apprenti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 606
Paye d’un jeune de moins de 18 ans . . . . . . . . . . . . . . . 608
Paye d’un travailleur handicapé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 610
Paye des cadres dirigeants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 612
Paye des commerciaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 614
Paye des représentants du personnel . . . . . . . . . . . . . . 616
Paye des travailleurs à domicile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 618
Paye d’un salarié à l’étranger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 620
Paye des salariés des équipes de suppléance . . . . . . . 622
Paye des dirigeants de sociétés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 624
Paye des chômeurs créateurs d’entreprise . . . . . . . . . . 626
Paye des salariés créateurs d’entreprise . . . . . . . . . . . . 627
Paye des formateurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 628
Paye des vendeurs à domicile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 630
Paye des frontaliers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 632
Payes liées à la branche d’activité
Paye dans les transports routiers . . . . . . . . . . . . . . . . . . 640
Paye dans le bâtiment . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 642
Paye dans l’industrie hôtelière. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 644
Paye d’emplois domestiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 646
Paye des journalistes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 648
Paye des médecins . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 650
Paye des artistes du spectacle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 652
Paye des concierges et employés d’immeuble . . . . . . 654
Paye dans la coiffure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 656
PARTIE 7
Paye et emplois aidés
Paye et emplois ouvrant droit
à exonération
Contrat de professionnalisation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 702
Le contrat unique d’insertion. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 704
Contrat initiative-emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 708
Paye dans les jeunes entreprises innovantes . . . . . . . . 713
Contrat d’avenir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 716
Contrat insertion-revenu minimum d’activité. . . . . . . . 718
Paye et emplois ouvrant droit à aides
financières
Exonérations pour embauches dans les zones
défavorisées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 720
Emploi d’avenir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 724
Contrat de génération . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 726
PARTIE 8
Divers
Paye soulevant des problèmes pratiques
de charges sociales
Sommes versées après la rupture du contrat
de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 800
Paye des salariés à employeurs multiples. . . . . . . . . . . 802
Paye des fonctionnaires dans le secteur privé. . . . . . . 804
Paye et prestations du comité d’entreprise. . . . . . . . . . 806
Versements n’ayant pas le caractère
de paye
Stage « étudiant » en entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 820
Sommaire général
Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017 2

Documents à établir
pour le règlement ou
la régularisation
des cotisations

ETUDE 304
Documents à établir
pour le règlement
ou la régularisation
des cotisations
SOMMAIRE
SECTION I
Procédures classiques de déclaration
§ 1 Modalités de déclaration
Employeurs tenus d’effectuer leurs déclarations sociales
par voie électronique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304-1
§ 2 La déclaration sociale nominative (DSN)
Définition, objet et entrée en vigueur . . . . . . . . . . . . . . . 304-2
Déclaration concernées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304-3
Modalités de mise en œuvre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304-4
DSN et prélèvement à la source (PAS) . . . . . . . . . . . . . . . 304-5
§ 3 Déclaration annuelle des salaires
Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304-6
SECTION II
Procédures simplifiées de déclaration
Le titre emploi-service entreprise (Tese) . . . . . . . . . . . . . 304-10
Le chèque emploi associatif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304-11
Le « Titre firmes étrangères » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304-12
Paiement des cotisations 304
Le Lamy Paye − © Wolters Kluwer France − Février 2017

SECTIONI
Procédures classiques
de déclaration
§ 1 Modalités de déclaration
304 1 Employeurs tenus d’effectuer
leurs déclarations sociales par voie
électronique
Seuil de cotisations. — Les entreprises et établisse-
ments privés redevables de cotisations et contributions
sociales d’un montant supérieur à 20 000 euros au titre de
l’année civile précédente sont tenus d’effectuer par voie
dématérialisée les déclarations et le paiement de celles-ci
(CSS, art. D. 133-10).
S’agissant des modalités de paiement : voir l’étude no
302
Cotisations prises en compte pour apprécier le
seuil. — Les seuils sont appréciés en fonction du montant
des cotisations, contributions et taxes dues au titre des
rémunérations versées au cours d’une année civile, acquit-
tés auprès de ou des Urssaf dont relèvent l’entreprise et ses
établissements, non compris les majorations de retard et
les éventuelles pénalités.
Champ d’application. — Les déclarations sociales
entrant dans le périmètre de l’obligation de procéder par
voie dématérialisée sont notamment les bordereaux réca-
pitulatifs de cotisations (BRC), les déclarations unifiées de
cotisations (DUCS), les volets sociaux du titre emploi ser-
vice entreprise (TESE) et du chèque emploi associatif (CEA).
Depuis le 1er
janvier 2017, la déclaration sociale nomi-
native (DSN) remplace presque l’ensemble des déclara-
tions sociales et se fait uniquement par voie dématériali-
sée.
Sanctions. — Les entreprises tenues d’effectuer leurs
déclarations sociales par voie électronique qui ne res-
pectent pas cette obligation sont sanctionnées. Elles doivent
en effet s’acquitter d’une majoration égale à 0,2 % du mon-
tant des sommes dont la déclaration a été faite par une
autre voie que la voie dématérialisée (CSS, art. D. 133-
11, I).
§ 2 La déclaration sociale
nominative (DSN)
304 2 Définition, objet et entrée en vigueur
Définition. — La DSN est une déclaration mensuelle
dématérialisée qui est destinée à se substituer à la totalité
des déclarations sociales. Elle doit remplacer l’ensemble
des déclarations périodiques ou évènementielles et cer-
taines formalités administratives adressées par les
employeurs. La DSN consiste en une transmission déma-
térialisée unique et mensuelle des données issues de la
paie.
Elle véhicule les informations liées à la vie du salarié
dans l’entreprise : contrat de travail, rémunérations per-
çues, arrêts de travail, etc.
Objet. — La DSN, en se substituant aux déclarations et
formalités sociales existantes a pour finalités (D. no
2013-266,
28 mars 2013, art. 3) :
— de simplifier les démarches pour les entreprises dans le
domaine fiscal et social ;
— de faciliter les démarches des salariés relatives à leur
protection sociale et leur placement en cas de situation
de recherche d’emploi ;
— d’assurer la concordance des informations entre les mon-
tants déclarés pour l’ouverture ou le rétablissement des
droits et le calcul des prestations et, d’une part, les mon-
tants soumis à cotisations sociales, d’autre part ;
— de permettre de détecter les erreurs déclaratives afin d’évi-
ter les indus, de prévenir les fraudes aux prestations et
aux cotisations sociales et de mettre à jour et, le cas
échéant, rectifier les droits des salariés ;
— de produire des statistiques anonymes à des fins de suivi
de l’évolution de l’emploi et des salaires ;
— de permettre le recouvrement des cotisations et contri-
butions sociales dont l’employeur est redevable et la prise
en compte des exonérations dont il bénéficie ;
— de calculer les effectifs de l’employeur pour la détermi-
nation du montant et le recouvrement des cotisations et
contributions sociales ;
— de calculer les effectifs de l’employeur pour la répartition
du produit du versement transport et de la cotisation sur
la valeur ajoutée des entreprises ;
— de permettre aux services de l’État de contrôler l’appli-
cation du droit du travail, notamment en matière de lutte
contre le travail illégal, et de mesurer l’audience et la
représentativité syndicale et patronale dans les entre-
prises.
Entrée en vigueur. — La mise en place de la déclara-
tion sociale nominative s’est effectuée en 3 phases. Des
décrets sont venus déterminer le champ obligatoire de mise
en place de la DSN en fonction de seuils de cotisations
annuelles, déclarées et versées à l’URSSAF. Ces seuils sont
distincts selon que l’entreprise procède elle-même à ses
déclarations ou fait appel à un tiers-déclarant (organisme
tel que les experts-comptables ou les centres de gestion
agrées qui effectuent les déclarations pour le compte de
plusieurs entreprises clientes).
Remarque
À noter que la loi de financement de la sécurité sociale pour 2017
(art. 3) a institué un cadre juridique spécifique au tiers déclarant.
Ainsi, en application du décret no
2014-1082 du 24 sep-
tembre 2014, les entreprises redevables d’un montant de
cotisations et contributions sociales supérieur ou égal à 2
millions d’euros au titre de 2013 devaient obligatoirement
utiliser la DSN à compter de la paie d’avril 2015. Il en était
de même pour les entreprises redevables d’un montant de
cotisations et contributions sociales supérieur ou égal à 1
million d’euros au titre de 2013 lorsqu’elles recourraient à
un tiers déclarant et que la somme totale des cotisations et
contributions sociales déclarées par ce tiers au titre de
l’année civile 2013 pour le compte de l’ensemble de ses
clients était égale ou supérieure à 10 millions d’euros.
Le décret no
2016-611 du 18 mai 2016 a déterminé de
nouveaux seuils d’assujettissement obligatoire à la DSN.
Paiement des cotisations 304-2

Employeurs ou tiers mandatés par l’employeur dont le personnel relève du régime général
Déclarant Montant de cotisations et contributions
sociales dues
au titre des périodes de paie de 2014
Obligation de transmettre une déclaration
sociale nominative (DSN)
Employeur sans tiers mandaté Égal ou supérieur à 50 000 € À compter de la paie du mois de juillet 2016
(DSN exigible le 5 ou le 15 août 2016 selon
l’échéance applicable à l’employeur)
Inférieur à 50 000 € À compter de la paie du mois de janvier 2017
(DSN exigible le 5 ou le 15 février 2017 selon
Tiers mandatés par l’employeur Égal ou supérieur à 10 millions d’euros À compter de la paie du mois de juillet 2016
(DSN exigible le 5 ou le 15 août 2016 selon
Inférieur à 10 millions d’euros À compter de la paie du mois de janvier 2017
(DSN exigible le 5 ou le 15 février 2017 selon
À noter que les seuils de cotisations et contributions
sociales sont appréciés en tenant compte de l’ensemble
des prélèvements recouvrés par l’organisme assurant pour
l’employeur le recouvrement des cotisations et contribu-
tions sociales, à l’exclusion des majorations et pénalités
appliquées, le cas échéant.
Dans le cas des tiers déclarants, les seuils ainsi que les
cotisations et contributions sociales s’apprécient en totali-
sant pour chaque tiers le montant des cotisations et contri-
butions sociales déclarées et versées pour l’ensemble des
employeurs mandants.
Il résulte des dispositions de ce décret que la DSN est
obligatoire pour l’ensemble des entreprises relevant du
régime général à compter du mois de janvier 2017.
Des mises en place différées sont prévues pour les
entreprises relevant du régime agricole et pour les
employeurs de la fonction publique.
Remarques
Toutes les informations relatives à la DSN (employeurs et déclara-
tions concernés, logiciels de paie requis, transmission et traitement des
données, etc.) sont disponibles sur le site www.dsn-info.fr.
304 3 Déclaration concernées
La DSN se substitue notamment aux déclarations sui-
vantes (CSS, art. R. 133-14) :
— l’attestation servant à déterminer le gain journalier de
base pour le calcul des prestations en espèces de l’assu-
rance maladie, maternité et paternité ou le salaire jour-
nalier servant au calcul des indemnités journalières dues
au titre du risque accident du travail et maladies profes-
sionnelles ;
— l’attestation destinée à Pôle emploi ;
— la déclaration et l’enquête des mouvements de main-
d’œuvre ;
— le bordereau récapitulatif des cotisations et contributions
sociales ;
— le tableau récapitulatif utilisé pour la régularisation des
cotisations sociales de l’année civile (DUCS Urssaf) ;
— le relevé mensuel des contrats de travail temporaire ;
— les déclarations nominatives aux régimes de retraite com-
plémentaire obligatoires notamment AGIRC-ARRCO ;
— les déclarations aux organismes complémentaires ges-
tionnaires de contrats collectifs d’entreprise ;
— la déclaration annuelle des départs en préretraite et de
mise à la retraite ;
— la déclaration des effectifs ;
— la déclaration relative à la cotisation sur la valeur ajoutée
des entreprises (CVAE) ;
— la déclaration fiscale des salaires ;
— les formalités permettant l’alimentation du compte per-
sonnel de formation ;
— la déclaration des expositions aux facteurs de risques
professionnels destinée à alimenter le compte personnel
de prévention de la pénibilité.
Remarques
La déclaration des effectifs mentionnée à l’article R. 133-14-IV-
7o
du Code de la sécurité sociale entrera en vigueur à une date fixée par
arrêtéduministrechargédelaSécuritésocialeet,auplustard,le1er
jan-
vier 2018 (D. no
2016-1567, 21 nov. 2016, art. 8-III).
S’agissant de la CVAE, outre dans la DSN, les employeurs restent
tenus d’adresser leur déclaration au service des impôts dont relève leur
principal établissement jusqu’à une date fixée par arrêté conjoint des
ministres chargés de la Sécurité sociale et du Budget et, au plus tard,
jusqu’au 1er
janvier 2022 (D. no
2016-1567, 21 nov. 2016, art. 8-IV).
304 4 Modalités de mise en œuvre
Contenu de la déclaration. — L’employeur doit adhé-
rer à la DSN via le site internet www. net-entreprises.fr.
La DSN consiste à transmettre pour chaque salarié et
chaque mois, les données suivantes (CSS, art. L. 133-5-3) :
— le lieu d’activité et les caractéristiques du contrat de tra-
vail ;
— les montants des rémunérations, des cotisations et contri-
butions sociales ;
— la durée de travail ;
— les dates de début et de fin de contrat, de suspension et
de reprise du contrat de travail ;
— le cas échéant, une régularisation au titre des données
inexactes ou incomplètes transmises au cours des mois
précédents.
Les données de la DSN servent ainsi au recouvrement
des cotisations, des contributions sociales et de certaines
impositions, à la vérification de leur montant, à l’ouverture
et au calcul des droits des salariés en matière d’assurances
sociales, de prévention de la pénibilité et de formation, à la
Paiement des cotisations304-3

détermination du taux de certaines cotisations, au verse-
ment de certains revenus de remplacement ainsi qu’à
l’accomplissement par les administrations et organismes
destinataires de leurs missions.
Compte tenu des informations véhiculées par la DSN,
les salariés doivent être informés sur les conditions d’exer-
cice de leur droits d’accès et de rectification de ces don-
nées.
Date d’exigibilité. — La DSN doit être adressée à l’orga-
nisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale
dont il relève (Urssaf, ou CGSS dans les DOM, MSA).
Effectuée par échange de données informatisées, la
déclaration doit être remise chaque mois au plus tard :
— le 5 du mois civil suivant (M+1) celui auquel la déclara-
tion se rapporte (M) pour les entreprises dont l’effectif
est d’au moins 50 salariés et dont la paie est effectuée le
même mois que la période d’emploi.
— le 15 du mois civil suivant (M+1) celui auquel la décla-
ration se rapporte (M) pour les entreprises dont l’effectif
est d’au moins 50 salariés avec décalage de paie et celles
dont l’effectif est inférieur à 50 salariés.
Remarques
Si le délai imparti pour effectuer la déclaration sociale nominative
expire un jour férié ou non ouvré, il est prorogé jusqu’au jour ouvrable
suivant (CSS, art. R. 133-14).
Ladéclarationsocialenominativeestaccompliechaquemoismême
si aucune rémunération n’a été versée au cours de celui-ci tant que
l’employeur n’a pas demandé la radiation de son compte auprès de
l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale dont il
relève (CSS, art. R. 133-14).
Signalement d’événements et date d’exigibilité des
déclarations. — Dans la DSN, l’employeur déclare égale-
ment un certain nombre d’événements concernant ses sala-
riés.
Ainsi, la déclaration d’un arrêt de travail pour accident
ou maladie (professionnelle ou non), d’un congé de mater-
nité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ou
encore la déclaration de la fin du contrat de travail est
effectuée au plus tard en même temps que la DSN relative
au mois au cours duquel cet événement est survenu.
Toutefois, lorsque l’un de ces événements survient pen-
dant la période comprise entre le premier jour du mois
civil et le jour précédant la date d’échéance de la DSN et
que le délai fixé pour la transmission de l’événement expire
avant cette date d’échéance, la DSN relative aux rémuné-
rations du mois civil précédant celui au cours duquel l’évé-
nement est intervenu doit être transmise dans le même
délai que celui fixé pour la transmission de l’événement.
À noter, en outre, que la déclaration de la fin du contrat
de travail ainsi que, lorsque l’employeur n’est pas subrogé
dans les droits de l’assuré aux indemnités journalières, l’arrêt
de travail pour accident ou maladie (professionnelle ou
non), le congé de maternité, d’adoption ou de paternité et
d’accueil de l’enfant doit intervenir dans un délai de cinq
jours ouvrés (CSS, art. R. 133-14).
Remarques
Il résulte de ces dernières dispositions que l’employeur qui n’est pas
subrogé dans les droits du salarié est susceptible de devoir transmettre
sa DSN de manière anticipée si un événement survient entre le 1er
et le
10 du mois M alors qu’il est soumis à une transmission de la DSN pour
le 15 du mois M. En effet, dans ce cas le délai de déclaration dans les
cinq jours ouvrés à compter de l’incident devra être respecté.
En revanche, le délai de cinq jours ouvrés n’est pas
applicable :
— lorsqu’aucune retenue au titre de l’arrêt de travail n’a été
effectuée sur le salaire du mois au cours duquel l’arrêt de
travail a débuté ;
— pour les fins de contrat de mission des salariés des entre-
prises de travail temporaire, les fins de CDD des salariés
des associations intermédiaires et les fins de CDD sai-
sonniers ou d’usage, sauf si le salarié demande à ce qu’il
soit fait application du délai 5 jours (CSS, art. R. 133-14).
Certificat de conformité. — Comme déjà indiqué,
l’employeur effectue la déclaration sociale nominative à
partir des données utilisées pour l’établissement de la paie
de l’ensemble de ses salariés. La déclaration est transmise
mensuellement par établissement et pour chacun des sala-
riés à l’organisme dont il relève.
La déclaration est effectuée par échange de données
informatisées selon une norme d’échanges spécifique. Cette
norme prévoit également les modalités de transmission
des données permettant un paiement des cotisations ou
contributions sociales sous forme dématérialisée.
Après réception de la transmission dématérialisée de la
déclaration, l’organisme délivre à l’employeur un certificat
de conformité pour chaque déclaration transmise préci-
sant que celle-ci est conforme à la norme d’échanges. A
défaut, l’employeur est informé des anomalies ou données
manquantes dans la déclaration transmise.
La délivrance du certificat de conformité ne fait pas
obstacle aux demandes effectuées auprès de l’employeur
par les organismes, les administrations ou les salariés, de
rectifier ou mettre à jour les données inexactes ou incom-
plètes dans la déclaration sociale nominative du ou des
mois suivants (CSS, art. R. 133-13).
Sanctions. — Le défaut de production de la déclaration
dans les délais prescrits ou l’omission de salariés ou assi-
milés entraîne l’application d’une pénalité de 1,5 % du
plafond mensuel de sécurité sociale par salarié ou assi-
milé.
Cette pénalité est appliquée pour chaque mois ou frac-
tion de mois de retard.
La pénalité est calculée en fonction de l’effectif connu
ou transmis lors de la dernière déclaration produite par
l’employeur.
Lorsque le défaut de production n’excède pas cinq jours,
la pénalité est plafonnée à 150 % du plafond mensuel de
sécurité sociale en vigueur par entreprise. Ce plafonne-
ment n’est applicable qu’une seule fois par année civile
(CSS, art. R. 133-14).
L’inexactitude des rémunérations déclarées ayant pour
effet de minorer le montant des cotisations dues fait encou-
rir à l’employeur une pénalité de 1 % du plafond mensuel
de sécurité sociale par salarié ou assimilé.
Par ailleurs, pour chaque salarié déclaré ou pour les
données d’identification de l’employeur, les omissions et
inexactitudes de données dans la déclaration ne relevant
pas des cas précités font encourir à l’employeur une péna-
lité égale à un tiers de celles précitées. Toutefois, celle-ci
n’est pas applicable en cas de régularisation de l’employeur
dans les trente jours suivant la transmission de la déclara-
tion portant les données omises ou inexactes (CSS,
art. R. 133-14).
En outre, si la déclaration est effectuée selon un autre
moyen que la déclaration sociale nominative, la pénalité
est égale au tiers de celle prévue en cas de défaut de
production de la déclaration dans les délais prescrits ou

l’omission de salariés ou assimilés (CSS, art. R. 133-14, et
D. no
2016-1567, 21 nov. 2016, art. 8-VII).
Remarques
À noter qu’une certaine tolérance a été introduite à l’article
R. 243-10 du Code de la sécurité sociale depuis le 1er
janvier 2017.
En effet, sauf en cas d’omission de salariés dans la déclaration ou
d’inexactitudes répétées du montant des rémunérations déclarées, les
majorationsderetardetlespénalitésnesontpasapplicablessilescondi-
tions suivantes sont remplies :
— la déclaration rectifiée et son versement régularisateur sont adres-
sés au plus tard lors de la première échéance suivant celle de la
déclaration et du versement initial ;
— ce versement régularisateur est inférieur à 5 % du montant total
des cotisations initiales.
304 5 DSN et prélèvement à la source (PAS)
La mise en place du prélèvement à la source modifie
les modalités de recouvrement de l’impôt sur le revenu en
faisant notamment intervenir un tiers collecteur qui pourra
être, selon le cas, une entreprise, une administration ou
encore une caisse de retraite.
Transmission du taux de prélèvement. — L’entreprise
envoie, chaque mois et pour chaque établissement, via la
DSN la liste de ses salariés à la DGFIP.
Grace à ce fichier, la DGFIP retrouve pour chacun des
salariés le taux de prélèvement qu’elle a calculé.
En retour de la DSN, la DGFIP envoie à l’employeur le
taux de prélèvement pour chaque salarié via le Compte
Rendu Métiers (CRM).
Le CRM affichera la liste des salariés avec les taux appli-
cables et l’entreprise pourra y avoir accès sur le portail
net-entreprises.
Le logiciel paie récupèrera les taux ainsi communiqués
ou appliquera le taux par défaut pour les salariés pour
lesquels aucun taux ne sera transmis.
Le taux transmis est appliqué au plus tard le deuxième
mois suivant sa transmission.
Remarques
Attention le taux de prélèvement communiqué par la DGFIP est un
taux global par foyer fiscal.
Si le salarié veut se voir appliquer un taux par défaut ou indivi-
dualisé, il doit en faire la demande préalablement à l’administration
fiscale.
À noter que pour le taux individualisé, l’option peut être exercée à
tout moment et ne sera effective qu’à compter du 3e
mois suivant la
demande : il est donc impératif d’anticiper la demande.
À compter du second semestre 2017, la DGFIP devrait
communiquer le taux de prélèvement applicable à comp-
ter du 1er
janvier 2018 pour chaque salarié.
Attention, la transmission d’un taux nul par la DGFIP
n’entraine pas l’obligation d’appliquer la grille de taux par
défaut.
Le versement du PAS interviendra en même temps que
les cotisations sociales prélevées via la DSN.
Lorsque le débiteur n’est pas établi en France, il est
tenu de faire accréditer un représentant établi en France
(sauf si établi UE ou EEE ayant conclu une convention
d’assistance administrative).
Modalités de calcul du PAS. — L’entreprise applique le
taux de prélèvement transmis sur le net fiscal pour calculer
le montant du prélèvement.
Remarques
À noter que le salarié peut demander l’application du taux par
défaut, d’un taux individualisé ou encore d’un taux modulé.
Le salarié traite de ces questions directement avec le DGFIP,
l’employeur se contentant d’appliquer le taux transmis.
Une fois le montant du prélèvement calculé, il est
imputé sur le net à payer.
Remarques
Cela a pour incidence la création de deux nets à payer : avant et
après le PAS.
Versement du prélèvement à l’Administration. —
L’employeur prélève le PAS sur le mois m et le reverse à
l’Administration sur le mois M+1.
La DSN étant transmise le 5 ou le 15 du mois M+1, le
prélèvement sera effectif le 8 ou le 18 du mois M+1.
Compte tenu de la régularisation progressive décou-
lant de la DSN d’un mois sur l’autre, la régularisation du
PAS suivra également ce rythme.
En cas de décalage du versement du salaire (salaire de
m versé en M+1), l’employeur verse le PAS au cours
du mois M.
Si le paiement des cotisations est trimestriel, le rever-
sement du PAS semble pouvoir être effectué le mois sui-
vant le trimestre au cours duquel ont eu lieu les prélève-
ments du PAS.
Remarques
Des aménagements de la DSN (notamment de son contenu) pour
la mise en œuvre effective du PAS entreront en vigueur à compter du
1er
janvier 2018 (L. no
2016-1917 de finances pour 2017, 29 déc.
2016).
§ 3 Déclaration annuelle des salaires
304 6 Introduction
Depuis le 1er
janvier 2017, la DSN est le seul mode
déclaratif pour transmettre les déclarations périodiques
adressées par les employeurs relevant du régime général
aux organismes de protection sociale et signaler les évé-
nements qui surviennent (maladie, congé maternité, etc.).
Ainsi, la DSN s’est substituée à la DADS pour les entre-
prises relevant du régime général, quel que soit leur effec-
tif.
L’ensemble des dispositions relatives à la DADS a été
abrogé par le décret no
2016-1567 du 21 novembre 2016.
Pour autant, l’article 8-V de ce même décret prévoit une
subsistance de la DADS afférente aux rémunérations de
l’année 2016.
Il indique en outre que la DADS subsiste pour les rému-
nérations des années 2017 à 2020 pour les employeurs non
soumis à la DSN (fonction publique) pendant cette période
ou ceux pour lesquels une DSN n’a pas été mise en œuvre
pendant la totalité des mois de celle-ci.
Dans ces hypothèses, les dispositions du Code de la
sécurité sociale relatives à la DADS, abrogées par le décret
du 21 novembre 2016, demeurent applicables.

Un arrêté du 27 décembre 2016 (JO du 31) détermine,
par ailleurs, le calendrier et la liste des données de la DADS
transmises à chaque administration ou organisme compé-
tent à compter de la DADS sur les rémunérations de 2016
en précisant que ces mêmes modalités (calendrier, don-
nées, norme N4DS… ) sont également applicables aux
rémunérations des années 2017, 2018, 2019 et 2020 pour
les employeurs publics qui ne sont pas tenus de trans-
mettre une déclaration sociale nominative pour ces années
ou pour les employeurs privés qui n’ont pas transmis une
déclaration sociale nominative pendant la totalité des mois
de celles-ci.
Remarques
Ainsi, les entreprises qui n’auront pas pu établir 12 DSN phase 3 au
titre des rémunérations de l’année 2017 devront donc transmettre une
DADS en janvier 2018, à moins que des DSN de rattrapage puissent être
établies pour le ou les mois manquants.
.

SECTIONII
Procédures simplifiées
de déclaration
304 10 Le titre emploi-service entreprise (Tese)
Objet. — Le Titre emploi service entreprise (Tese) est
un dispositif facultatif destiné à simplifier les formalités
sociales liées à l’emploi de salariés (CSS, art. L. 133-5-7).
Il permet de :
— déclarer et payer les cotisations et contributions sociales
d’origine légale ou conventionnelle prévues par la loi,
ainsi que, le cas échéant et dans des conditions fixées par
convention, d’autres cotisations et contributions sociales ;
— satisfaire aux formalités obligatoires liées à l’embauche et
à l’emploi de leurs salariés.
Employeurs concernés. — Le Tese peut être utilisé par
les entreprises (CSS, art. L. 133-5-6) dont l’effectif est infé-
rieur à 20 salariés, et ce, quels que soient leur contrat de
travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage…) et leur durée
annuelle d’emploi.
Cet effectif s’apprécie au 31 décembre de l’année pré-
cédente (ou à la date de demande du Tese pour les entre-
prises créées après cette date).
Remarque
Depuis le 1er
janvier 2017, le Tese est applicables en Guadeloupe, en
Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-
MartinetàSaint-Pierre-et-Miquelon(C.trav.,art.L.1522-3)alorsqu’aupa-
ravant il était exclusivement réservé à la France métropolitaine.
Sont exclus du dispositif Tese (C. trav., art. L. 133-5-6) :
— les organisateurs non professionnels de spectacles vivants
(ils relèvent du GUSO) ;
— les employeurs dont les salariés relèvent du régime des
salariés agricoles (il existe un titre emploi simplifié agri-
cole – Tesa) ;
Pour les entreprises sans établissement en France, il
existe le Titre de Firmes Etrangères (TFE).
À noter qu’il existe un Tese simplifié pour les situations
de paye très simple et un Titre Emploi Forain (TEF) pour
les forains souhaitant recourir à des emplois occasionnels.
Dématérialisation. — Tout employeur utilisant le TESE
est tenu de procéder par voie dématérialisée à son adhé-
sion (sur le site www.letese.urssaf.fr), à l’identification du
ou des salariés, à la déclaration des rémunérations dues
ainsi qu’au paiement des cotisations et contributions sociales
dues au titre de l’emploi du salarié (CSS, art. L. 133-5-8).
Formalités d’embauche. — Par la transmission à l’orga-
nisme habilité du volet d’identification et la remise d’une
copie au salarié, l’employeur est dispensé des formalités
suivantes (C. trav., art. L. 1273-5) :
— déclaration préalable à l’embauche ;
— établissement d’un contrat de travail écrit (y compris s’il
s’agit d’un CDD ou d’un temps partiel) ;
— délivrance d’un certificat de travail lors de la rupture du
contrat.
Le recours au Tese vaut production de la déclaration unique
d’embauche (Lettre-circ. Acoss no
2009-045, 16 avr. 2009).
Prise en charge de la paye. — Chaque mois, l’employeur
communique au centre de traitement compétent pour son
secteur professionnel via le volet social, les informations
nécessaires au calcul des cotisations et à l’établissement du
bulletin de paie (heures de travail, absences…).
L’employeur est tenu de procéder, au plus tard à une
date fixée par décret, à la déclaration des rémunérations
dues au titre de chaque mois au cours duquel le salarié a
effectué une activité pour son compte.
L’employeur et son salarié reçoivent, chacun pour ce
qui les concerne, par voie dématérialisée, un décompte
des cotisations et contributions, une attestation fiscale et le
bulletin de paie.
La délivrance du bulletin de paie par l’organisme de recou-
vrement au salarié se substitue à sa remise par l’employeur.
Les modalités de ces transmissions sont fixées par décret.
Remarques
À ce jour, le décret n’a pas encore été publié.
TESE et PAS. — Le taux du PAS sera transmis aux Urssaf
par la DGFIP.
C’est l’Urssaf qui calculera le taux du prélèvement, qui
prélèvera en même temps que les cotisations sociales et
qui assurera le paiement du PAS à la DGFIP.
L’entreprise comme aujourd’hui n’aura qu’à récupérer
les bulletins de paie de ses salariés et verser le montant net
indiqué sur le bulletin.
Remarques
Des aménagements du TESE pour la mise en œuvre effective du
PAS entreront en vigueur à compter du 1er
janvier 2018
(L. no
2016-1917 de finances pour 2017, 29 déc. 2016).
Centres gérant le Tese. — Les centres Tese chargés de
gérer le dispositif sont :
— centre de Bordeaux (BTP, commerce et réparation auto-
mobile, immobilier, commerce non alimentaire, industrie
du textile habillement, hôtels, cafés, restaurants, boulan-
gerie, pâtisserie, activités de loisirs, imprimerie, formation,
industrie alimentaire, industrie manufacturière, récupéra-
tion et traitement des déchets, gestion de l’eau) : TSA 10101,
33902BordeauxCedex ;courriel :centrebordeaux@urssaf.fr ;
— centre de Paris (commerce alimentaire, métiers de bouche,
services à la personne, santé et action sociale, transport,
recherche-développement) : TSA 90029, 93517 Montreuil-
sous-Bois cedex ; courriel : centreparis@urssaf.fr.
Il est possible de contacter ces centres Tese par téléphone
(08 10 12 38 73) ou via internet : www.letesse.urssaf.fr.
Déclarations et paiement des cotisations. — Le Tese
permet d’effectuer les déclarations et paiements afférents
aux cotisations dues au régime général de sécurité sociale,
à l’assurance chômage, aux caisses de retraites complé-
mentaires et de prévoyance obligatoires, aux caisses de
congés payés (BTP, transports). Ces cotisations sont recou-
vrées par l’Urssaf qui se charge ensuite de les répartir entre
les différents régimes concernés.
S’agissant de la prévoyance, sont visées les cotisations
prévues par la convention collective nationale (peu importe
que les taux ne soient pas fixés). Si l’employeur a mis en
place une couverture supérieure, la cotisation reste recou-
vrée par l’Urssaf dès lors qu’elle vient en complément d’une
cotisation inscrite dans la convention.
Remarques
Depuis le 1er
janvier 2017, l’utilisation du TESE dispense l’entre-
prise de l’établissant de la DSN. C’est le centre TESE dont relève
l’employeur qui l’établit pour son compte (CSS, art. L. 133-5-9).

Formalités non couvertes par le Tese. — Un certain
nombre de formalités restent à la charge de l’employeur.
Ainsi, ce dernier doit se faire connaître auprès des caisses
de retraite complémentaire et de prévoyance obligatoires
ou des caisses de congés payés (le Tese ne vaut pas affi-
liation auprès de ces organismes).
304 11 Le chèque emploi associatif
Objet. — Le Chèque emploi associatif (CEA) est un
dispositif facultatif destiné à simplifier les formalités sociales
liées à l’emploi de salariés (CSS, art. L. 133-5-7).
Il permet de :
convention, d’autres cotisations et contributions sociales ;
Associations et fondations concernées. — Peuvent
recourir au chèque-emploi associatif (CSS, art. L. 133-5-6) :
— les associations à but non lucratif (y compris celles rele-
vant du régime agricole) et les fondations dotées de la
personnalité morale, employant moins de 20 salariés ;
— les associations de financement électoral quel que soit le
nombre de leurs salariés.
Remarques
L’accord du salarié n’est plus requis, l’article L. 1272-3 du Code
du travail ayant été abrogé.
Dématérialisation. — Tout employeur utilisant le CEA
est tenu de procéder par voie dématérialisée à son adhé-
sion, à l’identification du ou des salariés, à la déclaration
des rémunérations dues ainsi qu’au paiement des cotisa-
tions et contributions sociales dues au titre de l’emploi du
salarié (CSS, art. L. 133-5-8).
Déclarations sociales et bulletin de paie.— L’employeur
est tenu de procéder, au plus tard à une date fixée par
décret, à la déclaration des rémunérations dues au titre de
chaque mois au cours duquel le salarié a effectué une
activité pour son compte (via le volet social).
L’employeur et son salarié reçoivent, chacun pour ce
qui les concerne, par voie dématérialisée, un décompte
des cotisations et contributions, une attestation fiscale et le
bulletin de paie.
La délivrance du bulletin de paie par l’organisme de recou-
vrement au salarié se substitue à sa remise par l’employeur.
Les modalités de ces transmissions sont fixées par décret.
Remarques
À ce jour, le décret n’a pas encore été publié.
Depuis le 1er
janvier 2017, l’utilisation du CEA dispense
l’entreprise de l’établissant de la DSN. C’est le centre d’Arras
qui gère les CEA qui l’établit pour le compte de l’entreprise
(CSS, art. L. 133-5-9).
Remarques
Des aménagements du CEA pour la mise en œuvre effective du PAS
entreront en vigueur à compter du 1er
janvier 2018 (L. no
2016-1917
de finances pour 2017, 29 déc. 2016).
Remarques
Ilexisteparailleursun« serviceemploiassociation »pour lesasso-
ciations de moins de 10 salariés (CSS, art. L. 133-5-1). Ce service orga-
nisé par les Urssaf permet à l’association :
— de recevoir les documents ou modèles nécessaires au respect des
obligations qui lui incombent (contrat de travail, certificat de tra-
vail, bulletin de paye, etc.) ;
— d’obtenir le calcul des salaires et de l’ensemble des cotisations ;
— d’effectuer les déclarations obligatoires relatives aux cotisations.
Les cotisations des associations ayant recours à ce service doivent
être réglées par virement ou toute autre mode de paiement dématéria-
lisé. Pour plus de détails, voir www.urssaf.fr.
304 12 Le « Titre firmes étrangères »
Les employeurs n’ayant pas d’établissement en France
doivent, comme tous les employeurs, remettre un bulletin
de paie à leur salarié, payer des cotisations et contributions
auprès des organismes de protection sociale et s’acquitter
de diverses formalités administratives.
Comme le TESE et le CEA, le TFE permet de :
convention, d’autres cotisations et contributions sociales
Salariés concernés. — Le TFE peut être utilisé pour un
salarié déjà présent dans l’entreprise ou pour toute nou-
velle embauche.
Cependant, certains salariés ne peuvent pas être gérés
dans le TFE. Il s’agit de ceux dont les cotisations sont
calculées sur des taux réduits (artistes, intermittents du
spectacle, journalistes…), des intermittents du spectacle
dépendant du Guso ou encore des VRP multicartes ou
vendeurs à domicile (site tfe.urssaf.fr).
Objet. — Le titre firmes étrangères (TFE) est un dispo-
sitif, en ligne, de simplification des formalités sociales liées
à l’emploi de salariés. Les formalités d’adhésion et de décla-
ration au TFE s’effectuent uniquement par voie dématéria-
lisée (www.tfe.urssaf.fr).
Il permet aux entreprises concernées, quel que soit
leur effectif, de gérer l’ensemble de leurs salariés tra-
vaillant en France, quel que soit leur contrat de travail
(contrat à durée indéterminée, CDD, etc.) dès lors qu’ils
relèvent du régime général de la Sécurité sociale.
L’intérêt du TFE est le suivant :
— un seul document permet d’accomplir les formalités liées
à l’embauche : déclaration unique d’embauche (DUE) et
contrat de travail (saisie du volet social, avant l’embauche,
sur le site www tfe.urssaf.fr) ;
— une seule déclaration suffit pour les organismes de pro-
tection sociale gérant des régimes collectifs et obliga-
toires : Urssaf ; Pôle emploi services (assurance chô-
mage) ; groupe Humanis (retraite complémentaire) et le
cas échéant caisse de retraite supplémentaire ; organisme
de prévoyance ; caisse de congés payés du bâtiment de la
région parisienne CCPBRP pour le secteur du bâtiment et
des travaux publics (BTP) ; caisse interprofessionnelle de
congés-payés, notamment pour le secteur du transport ;
— les cotisations de protection sociale obligatoire dues à
ces organismes donnent lieu à un seul règlement auprès
de l’Urssaf du Bas-Rhin.
Depuis le 1er
janvier 2017, la DSN remplace la majorité
des déclarations sociales. Le centre Titre firmes étrangères
prend en charge, pour le compte de l’entreprise, les for-
malités auxquelles la DSN se substitue.

ETUDE 320
Bulletin de paye
Le bulletin de paye, qualifié par la loi de pièce justificative, est un document que l’employeur doit obligatoirement
délivrer au salarié lors du paiement de son salaire.
Les mentions qui doivent y figurer, et dont l’inexactitude ou le défaut sont pénalement sanctionnables, font l’objet d’une
longue énumération à l’article R. 3243-1 du Code du travail.
Outre l’identification de l’employeur et du salarié et le montant du salaire, elles concernent notamment la convention
collective applicable, la classification du salarié, les charges sociales patronales et salariales, autant de mentions qui soulèvent
parfois des difficultés.
Notons qu’au 1er
janvier 2018, après une entrée en vigueur par étapes, un bulletin de paie simplifié s’appliquera dans
toutes les entreprises. Un décret du 25 février 2016 définit à cet effet les mentions devant désormais y figurer (D. no
2016-190,
25 févr. 2016). Par ailleurs, un arrêté du même jour fixe les libellés exacts devant être présents sur ce document (Arr. 25 févr.
2016, NOR : FCPS1604433A).
SOMMAIRE
SECTION I
Cadre de l’obligation de délivrance
du bulletin de paye
§ 1 Champ d’application de l’obligation
Textes concernant le bulletin de paye . . . . . . . . . . . . . . . 320-1
Employeurs concernés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-2
Salariés concernés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-3
Moment de la délivrance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-4
Forme du bulletin de paye . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-5
Lieu de délivrance du bulletin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-6
Délai de conservation du bulletin . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-7
Conservation sur support informatique . . . . . . . . . . . . . . 320-8
§ 2 Valeur juridique du bulletin de paye
Présomption de paiement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-9
Possibilité de réclamation ultérieure . . . . . . . . . . . . . . . . 320-10
§ 3 Sanctions
Sanctions pénales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-11
Sanctions civiles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-12
SECTION II
Mentions obligatoires du bulletin de paye
Textes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-19
Identification de l’employeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-20
Convention collective de branche . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-21
Identification du salarié . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-22
Mentions relatives au « salaire de base ». . . . . . . . . . . . . . 320-23
Accessoires de salaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-24
Montant de la rémunération brute . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-25
Montant des cotisations salariales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-26
Montant des cotisations et contributions patronales . . . . 320-27
Montant d’autres déductions éventuelles . . . . . . . . . . . . . 320-28
Remboursements de frais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-29
Mentions relatives à la rémunération nette . . . . . . . . . . . 320-30
Mentions relatives aux congés payés . . . . . . . . . . . . . . . . 320-31
Mention relative à la conservation du bulletin de paye. . 320-32
Mentions interdites . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-33
SECTION III
Documents annexés au bulletin de paye
Fiche annexe relative aux heures de représentation . . . . 320-38
Fiche annexe relative au repos compensateur
et à la durée du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-39
Fiche annexe relative aux astreintes. . . . . . . . . . . . . . . . . 320-40
Fiches annexes relatives à l’intéressement
et à la participation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-41
Fiche annuelle récapitulative des cotisations patronales
et salariales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320-42
Paiement des salaires 320

SECTIONI
Cadre de l’obligation
de délivrance du bulletin
de paye
§ 1 Champ d’application
de l’obligation
320 1 Textes concernant le bulletin de paye
Les articles du Code du travail qui traitent du bulletin
de paye sont les suivants :
— articles L. 3243-1 et L. 3243-3 du Code du travail (C. trav.,
art. L. 3243-1 ; C. trav., art. L. 3243-3) (champ d’applica-
tion de l’obligation de délivrance et valeur juridique du
bulletin de paye) ;
— article R. 3243-1 du Code du travail (mentions obliga-
toires) ;
— article R. 1454-14 du Code du travail (pouvoirs du bureau
de conciliation) ;
— article R. 1462-1 du Code du travail (voies de recours) ;
— articles R. 3246-1 et R. 3246-2 du Code du travail (sanc-
tions pénales).
320 2 Employeurs concernés
Tous les employeurs sont soumis à l’obligation de
remettre un bulletin de paye, quel que soit le secteur auquel
ils appartiennent : industries, commerces, professions libé-
rales, offices publics ou ministériels, syndicats, associa-
tions, particuliers employant du personnel domestique, etc.
(C. trav., art. L. 3211-1).
L’obligation s’applique aux employeurs situés dans les
DOM (C. trav., art. L. 1521-1).
À noter : lorsqu’un organisme se substitue habituelle-
ment aux obligations légales de l’employeur, il peut être
mis en cause aux côtés de celui-ci en cas de litige entre
l’employeur et ses salariés (C. trav., art. L. 1411-6). Tel a été
le cas d’une association pour laquelle une cour d’appel
avait constaté que celle-ci établissait les fiches de paie du
personnel (Cass. soc., 28 févr. 2006, no
03-44.781, no
587).
Des dispositifs permettent cependant de dispenser
l’employeur de certaines formalités et notamment de la
remise d’un bulletin de paye (chèque emploi-service,
chèque emploi associatif, titre emploi entreprise).
320 3 Salariés concernés
Ce sont « toutes les personnes salariées ou travaillant à
quelque titre ou quelque lieu que ce soit pour un ou plu-
sieurs employeurs et quels que soient le montant et la nature
de leurs rémunérations, la forme ou la validité de leur
contrat » (C. trav., art. L. 3243-1).
Un bulletin de paye doit ainsi être remis à toute per-
sonne liée par contrat de travail de quelque nature que ce
soit (contrat d’apprentissage, contrat emploi-aidé…). Peu
importe le statut du salarié et peu importe le mode de
règlement de la rémunération (chèque, virement, espèces).
Pratiquement, toutes les personnes devant être affiliées
au régime général de sécurité sociale doivent recevoir un
bulletin de paie (CSS, art. L. 311-2 ; voir également l’étude
no
100).
Pour autant, l’employeur est tenu de remettre un bul-
letin de paie uniquement dans le cas où un salaire est du
et a été versé (Cass. soc., 12 janv. 1989, no
86-40.259). Par
exemple, en cas de congé parental total, l’employeur n’étant
pas tenu de verser une rémunération, l’administration du
travail considère qu’il n’est pas obligé de remettre un bul-
letin de paie (Rép. min., JO Sénat Q. 5 mai 2005, p. 1302).
320 4 Moment de la délivrance
La remise du bulletin de paye doit s’effectuer à l’occa-
sion de chaque paye, selon la même périodicité. Il s’agit le
plus souvent d’une périodicité mensuelle mais il peut en
aller différemment :
— pour les rares salariés non bénéficiaires de la mensuali-
sation qui doivent être payés deux fois par mois au moins
(C. trav., art. L. 3242-3) ;
— pour les VRP dont les commissions sont payées au moins
une fois par trimestre, sauf clause du contrat prévoyant
une périodicité plus courte (C. trav., art. L. 7313-7) ;
— pour les salariés recevant des versements annuels de com-
missions, en plus de leur fixe mensuel ;
— en cas de paiement de salaire au cours du mois en raison
de la cessation du contrat de travail.
320 5 Forme du bulletin de paye
Inversant le principe qui avait été édicté par la loi
no
2009-526 du 12 mai 2009, la loi Travail du 8 août 2016
prévoit, depuis le 1er
janvier 2017, la possibilité pour
l’employeur de décider du principe de la remise d’un bul-
letin de paye électronique, sauf refus expresse du salarié
qui peut donc conserver une édition papier (L. no
2016-1088,
8 août 2016 ; D. no
2016-1762, 16 déc. 2016 ; C. trav.,
art. L. 3243-2 et D. 3243-7 et s.).
La décision de l’employeur de dématérialiser les bul-
letins de paie doit être précédée d’une information du sala-
rié de son droit d’opposition par tout moyen conférant
date certaine, et ce :
— un mois avant la première émission du bulletin de paie
dématérialisé ;
— ou au moment de l’embauche.
Le salarié bénéficie d’un droit d’opposition à tout
moment, que ce soit avant ou après la première émission
d’un bulletin de paie électronique. Son refus doit être noti-
fié à l’employeur par tout moyen lui conférant une date
certaine comme par exemple une lettre recommandée. Sa
demande doit alors prendre effet dans les meilleurs délais
et au plus tard trois mois suivant la notification.
L’employeur doit arrêter les conditions dans lesquelles
il assure la disponibilité pour le salarié du bulletin de paie
électronique. Cette disponibilité est garantie soit pendant
50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait 75 ans.
En outre, en cas de cessation d’activité de l’employeur
ou du prestataire qui assure pour son compte la conser-
vation des bulletins de paie électroniques, les utilisateurs
doivent en être informés au moins trois mois avant la date
de fermeture du service afin qu’ils puissent récupérer les
bulletins de paie stockés. L’article D. 3243-8 du Code du
Paiement des salaires 320-5

travail précise que les utilisateurs sont en droit de récupé-
rer « à tout moment l’intégralité de leurs bulletins de paie
émis sous forme électronique, sans manipulation complexe
ou répétitive, et dans un format électronique structuré et
couramment utilisé ».
La méconnaissance par l’employeur des règles de mise
en place et de récupération des bulletins paie dématéria-
lisés est sanctionnée par une amende de 450 €.
Remarques
Le bulletin de paie électronique doit être accessible à partir du ser-
vice associé au compte personnel d’activité (CPA). Chaque salarié peut
y consulter tous ses bulletins de paie (www.moncompteactivité.gou-
v.fr). À charge pour l’employeur ou au prestataire agissant pour son
comptedegarantirl’accessibilitéparceservice(C.trav.,art.R.3243-9).
L’informatisation de la paye oblige l’entreprise à faire une décla-
ration préalable auprès de la Commission nationale informatique et
liberté (Cnil).
320 6 Lieu de délivrance du bulletin
Le bulletin de paye est, sauf accord particulier, qué-
rable et non portable. Il est délivré au lieu de la paye, sur
le lieu de travail.
Néanmoins, si le salarié est absent de l’entreprise à la
date du paiement de la rémunération, il appartient à
l’employeur de lui faire parvenir le bulletin par tout moyen
(Cass. soc., 19 mai 1998, no
97-41.814 ; par voie postale par
exemple Cass. soc., 7 juin 1995, no
91-44.919).
L’obligation pour l’employeur de « remettre » le bulletin
de paie, selon les termes de la convention collective, n’inter-
dit pas d’utiliser la voie postale (Cass. soc., 7 juin 1995,
no
91-44.919). La jurisprudence est moins souple lorsque
l’usage a été institué de remettre le bulletin en main propre
aux salariés, auquel cas, en effet, la remise par voie postale
oblige au préalable à dénoncer l’usage (Cass. soc.,
7 juin 1995, no
91-44.919).
320 7 Délai de conservation du bulletin
Depuis le 1er
août 1998, date de suppression de l’obli-
gation de tenir un livre de paie, les employeurs sont tenus
de conserver un double des bulletins de paie remis aux
salariés pendant un délai de 5 ans (C. trav., art. L. 3243-4 ;
CSS, art. 243-12 ; Circ. DRT no
98/9, 2 nov. 1998).
L’article R. 3243-5 du Code du travail oblige aussi les
employeurs à porter sur le bulletin une mention incitant
les salariés à conserver celui-ci sans limitation de durée.
Remarques
Les bulletins de paye constituant des documents comptables, ils
doivent, en pratique, être conservés plus longtemps : 6 ans selon le Code
général des impôts et 10 ans selon le Code du commerce.
320 8 Conservation sur support informatique
Deux précisions doivent être apportées à cet égard :
— il n’est pas exigé de l’employeur qu’il conserve un double
des bulletins de paie sur support matérialisé de type
« papier ». L’article L. 8113-6 du Code du travail permet en
effet d’utiliser des supports informatiques pour la conser-
vation des bulletins de paie, dès lors que, comme il était
prévu pour le livre de paie, « des garanties de contrôle
équivalentes sont maintenues ». C’est ainsi notamment
que les employeurs doivent mettre à disposition des
agents de contrôle un moyen leur permettant d’accé-
der directement aux informations stockées (lecteur de
microfiches ou terminal d’ordinateur) et de les éditer sans
délai, avec l’aide, si besoin est, d’une personne compé-
tente de l’entreprise. Ce droit de communication immé-
diate suppose notamment qu’en cas d’externalisation des
opérations liées à la paie, les doubles des bulletins de
paie soient détenus par l’entreprise ;
— le législateur n’a pas transposé pour les bulletins de paie
le délai de présentation de 4 jours qui était prévu pour le
livre de paie. Les bulletins de paie doivent donc pouvoir
être présentés à tout moment dans l’entreprise contrô-
lée. Le délai de présentation avait en effet été admis du
fait que le livre de paie constituait un élément d’informa-
tion complémentaire par rapport aux bulletins de paie
lors d’un contrôle en entreprise. Cette tolérance n’a pu
être reconduite compte tenu du rôle majeur que joue
désormais le bulletin de paie lors de ces contrôles.
§ 2 Valeur juridique du bulletin
de paye
320 9 Présomption de paiement
La délivrance par l’employeur du bulletin de paye
n’emporte pas présomption de paiement des sommes men-
tionnées (Cass. soc., 2 févr. 1999, no
96-44.798 ; Cass. soc.,
2 mai 2000, no
98-40.455 ; Cass. soc., 28 mai 2003,
no
01-42.590 ; Cass. soc., 18 nov. 2003, no
01-44.777 ; Cass.
soc., 11 janv. 2006, no
04-41.231). C’est à l’employeur de
prouver le paiement des salaires d’autant que, selon l’article
L. 3243-2 du Code du travail, il ne peut être exigé du salarié
aucune formalité de signature ou d’émargement autre que
celle établissant que la somme reçue correspond bien au
montant net figurant sur le bulletin de paye.
C’est dire que l’employeur ne peut exiger du salarié
qu’un accord sur la matérialité des sommes reçues et non
sur l’exactitude du décompte de la paye.
À défaut de signature par le salarié, l’employeur peut
donc avoir à prouver par tous les moyens que les sommes
indiquées sur le bulletin de paye ont bien été remises au
salarié, preuve facile à établir lorsque le paiement a été
effectué par chèque ou virement. De même, pour les
sommes dues au salarié, mais ne figurant pas sur le bulle-
tin de paye, la charge de la preuve incombe à l’employeur.
Cette preuve du paiement peut être rapportée notam-
ment par la production de pièces comptables ou, s’agis-
sant de paiement en espèces, par des reçus datés et signés
par le salarié (Cass. soc., 24 oct. 2001, no
99-44.343 ; Cass.
soc., 5 juin 2001, no
99-43.177). Ou encore, lorsque la
convention collective – en l’espèce la CCN de l’optique-
lunetterie de détail du 2 juin 1986 – prévoit que la majo-
ration de diplôme s’ajoute non pas au salaire réel mais au
salaire minimum conventionnel, la preuve de son paie-
ment résulte du fait que le salaire figurant sur le bulletin de
paie est plus élevé que la somme du salaire minima conven-
tionnel et de la majoration (Cass. soc., 22 juin 2011,
no
09-67.264).
La preuve du paiement par témoins est possible dès
lors que chacun des salaires mensuels est inférieur à
1500 euros (C. civ., art. 1359 ; Cass. soc. 12 juin 1991,
no
88-43.875). Au-delà de ce montant, la preuve par témoins
est possible aux conditions des articles 1362 et 1381 du
Code civil.
Paiement des salaires320-6

En revanche, ne constitue pas un élément de preuve
suffisant l’établissement de l’attestation Pôle emploi repro-
duisant les mentions des bulletins de paie (Cass. soc., 18 juill.
2001, no
99-44.414).
Observations
Leseuilau-delàduquelunécritouuncommencementdepreuve
par écrit est exigé pour faire la preuve du paiement du salaire est de
800 euros depuis le 1er
janvier 2002 (D. no
2001-476, 30 mai 2001,
JO 3 juin). En dessous de ce seuil, la preuve testimoniale est admise.
320 10 Possibilité de réclamation ultérieure
a) L’acceptation du bulletin de paye ne vaut pas
renonciation de la part du salarié
Selon l’article L. 3243-3 du Code du travail, l’accepta-
tion sans protestation ni réserve du bulletin de paye par un
salarié ne peut valoir, de la part de celui-ci, renonciation
à tout ou partie du salaire et des accessoires de salaire qui
lui sont dus en vertu de la loi, du règlement, d’une conven-
tion ou d’un accord collectif ou du contrat de travail.
La Cour de cassation applique ce principe de façon
stricte : le fait pour un salarié d’avoir accepté pendant plu-
sieurs années de percevoir les salaires figurant sur le bul-
letin de paye sans émettre aucune réclamation n’implique
pas une renonciation à réclamer valablement des rappels
de salaire et un treizième mois qui ne lui avaient jamais été
versés (Cass. soc., 20 mars 1991, no
88-41.898).
En outre, le salarié peut contester le paiement des
sommes qui ne figurent pas sur le bulletin et qu’il consi-
dère lui être dues. L’employeur doit alors apporter la preuve
que la somme, bien que non mentionnée, a été versée au
salarié ; par exemple que la prime en cause était incluse
dans la rémunération mensuelle de l’intéressé.
En conséquence, l’article R. 3243-1 du Code du travail
n’interdisant pas à l’employeur de rapporter la preuve du
versement d’une prime, l’absence de mention de celle-ci
sur le bulletin de paye n’est pas un motif suffisant pour
condamner une société à la verser à un de ses anciens
salariés (Cass. soc., 5 juin 1991, no
87-45.090, s’agissant
d’une prime de travail de nuit).
b) Contrôle du salarié
Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’élé-
ments détenus par l’employeur, celui-ci doit, en cas de
contestation, les produire en vue d’une discussion contra-
dictoire (Cass. soc., 24 sept. 2008, no
07-41.383).
Un directeur d’entrepôt percevait une prime annuelle
calculée, aux termes de son contrat, à partir du « résultat
net d’exploitation déduction faite du coût des capitaux inves-
tis ». Le salarié, s’estimant insuffisamment rempli de ses
droits, réclama en justice un complément de prime. Sa
demande fut rejetée par la Cour d’appel au motif qu’aucun
document comptable n’était produit (par le salarié) pour
permettre de vérifier ses prétentions.
Une décision sévère : la preuve exigée étant difficile
voire impossible à rapporter dans la mesure où les docu-
ments comptables sont à priori en la possession de
l’employeur… et non à la libre disposition des salariés.
Une décision erronée pour la Cour de cassation : dès
lors que le calcul d’une rémunération dépend d’éléments
détenus par l’employeur, ce dernier doit les produire (le
salarié doit pouvoir vérifier que le calcul effectué est
conforme aux stipulations de son contrat). Il appartenait
donc à l’employeur qui s’estimait libéré de toute obligation
au regard du salarié de le prouver (C. civ., art. 1353), autre-
ment dit de justifier du « résultat net d’exploitation après
impôt et du coût des capitaux investis » pendant la période
sur laquelle portait la réclamation.
Dans un précédant arrêt, la Cour de cassation avait
pareillement estimé que lorsqu’un salarié perçoit un inté-
ressement calculé mensuellement sur le montant facturé
au client, l’employeur devait justifier de ces sommes. Là
encore, la Cour d’appel avait inversé la charge de la preuve
en reprochant au salarié de ne produire, à l’appui de ses
allégations, que des tableaux établis par lui sans les étayer
d’aucun élément objectif (Cass. soc., 29 janv. 2008,
no
06-42.712).
Enfin, faut-il le rappeler, l’employeur ne peut pas se
retrancher derrière le secret des affaires ou l’atteinte aux
intérêts légitimes de l’entreprise pour refuser de commu-
niquer au salarié les éléments comptables ayant servi au
calcul de ses primes (Cass. soc., 18 juin 2008, no
07-41.910).
À lui de veiller à ce que la part variable de la rémuné-
ration ne dépende pas de données confidentielles ou sen-
sibles.
c) La mention d’une convention collective
sur le bulletin de paie n’impose pas obligatoirement
son application
Jusqu’à un arrêt du 15 novembre 2007, la Cour de cas-
sation imposait à l’employeur, dans les relations indivi-
duelles de travail, d’appliquer la convention collective men-
tionnée sur le bulletin de paie.
Se fondant sur les termes de la directive européenne
no
91-533 du 14 octobre 1991, la Cour de cassation décidait
que l’employeur tenu de porter à la connaissance du sala-
rié la convention applicable, reconnaissait par la même
l’application de celle-ci à l’entreprise (Cass. soc., 18 nov.
1998, no
96-42.991 ; voir également Cass. soc., 29 avr. 2003,
no
01-42.026 ; Cass. soc., 21 juin 2006, no
04-48.502 ; Cass.
soc., 10 oct. 2007, no
06-43.905).
Dans certains cas toutefois, elle avait admis la non-
application de la convention collective :
— convention collective mentionnée sur les bulletins de paie
durant une année seulement et dans des conditions
troubles faisant ressortir que cette mention ne valait pas
reconnaissance par l’employeur de son application à la
salariée concernée, de sorte que l’intéressée ne pouvait
bénéficier des primes prévues par cette convention (Cass.
soc., 25 mai 2005, no
02-46.922) ;
— convention collective mentionnée dans le contrat de tra-
vail seulement pour déterminer le niveau de rémunéra-
tion et bulletins de paie indiquant uniquement le coeffi-
cient de rémunération, la classification et les points de
bonification en renvoyant pour le reste au droit com-
mun : dès lors, le salarié n’est pas fondé à revendiquer
l’application des dispositions conventionnelles relatives
à l’évolution des carrières du personnel (Cass. soc., 23 févr.
2005, no
02-47.557) ;
mais ne pouvant trouver à s’appliquer à des salariés béné-
ficiant d’un statut légal, tels les VRP (Cass. soc., 10 mars 2004,
no
02-40.668) ;
mais limitée à celles de ses prévisions qui sont transpo-
sables dans l’entreprise considérée (Cass. soc., 16 déc.
2005, no
03-40.888).

Cependant, et de façon plus générale, la Haute juridic-
tion avait déduit d’un texte imposant la mention de la
convention collective de branche sur le bulletin de paie,
l’article R. 3243-1 du Code du travail, un principe d’appli-
cation de la convention collective ainsi mentionnée, diffi-
cilement contestable.
Et cette solution était en contradiction avec la position
de la CJCE selon laquelle l’information du travailleur sur
les éléments essentiels du contrat ou de la relation de tra-
vail « est revêtue d’une présomption de vérité » ; l’employeur
« doit cependant être admis à apporter toute preuve contraire
en démontrant soit que les informations […] sont fausses en
elles-mêmes, soit qu’elles ont été démenties par les faits » (CJCE,
4 déc. 1997, aff. C-253/96).
Désormais, la solution de la Cour de cassation est ali-
gnée sur celle de la CJCE. Dans un arrêt de principe, elle
décide en effet :
« … attendu qu’aux termes de l’article R. 143-2 (recod.
R. 3243-1) du code du travail relatif au bulletin de paie,
interprété à la lumière de la directive européenne 91/533/
CEE du Conseil du 14 octobre 1991, l’employeur est tenu de
porter à la connaissance du salarié la convention collective
applicable ; que si, dans les relations collectives de travail,
une seule convention collective est applicable, laquelle est
déterminée par l’activité principale de l’entreprise, dans les
relations individuelles, le salarié peut demander l’applica-
tion de la convention collective mentionnée sur le bulletin de
paie ; que cette mention vaut présomption de l’applicabilité
de la convention collective à son égard, l’employeur étant
admis à apporter la preuve contraire… »
(Cass. soc., 15 nov. 2007, no
06-44.008 ; Cass. soc., 15 nov.
2007, no
06-43.383).
En l’espèce, l’employeur apportait la preuve que la seule
convention collective applicable au regard de l’activité prin-
cipale de l’entreprise était celle du commerce de gros de
vins, spiritueux et liqueurs, que la CCN de l’import-export
revendiquée par la salariée n’avait jamais été appliquée en
tout ou partie dans l’entreprise et que la mention portée
sur les bulletins de paie procédait d’une erreur manifeste.
Dès lors, l’intéressé ne pouvait prétendre à l’application de
cette convention collective.
Avec cet arrêt, la jurisprudence est désormais claire et
constante : la mention de la convention collective sur le
bulletin de paie est une présomption simple d’application,
laissant ainsi à l’employeur la possibilité de rapporter la
preuve de la non-application de la convention collective
mentionnée (Cass. soc., 21 févr. 2008, no
06-46.424 ; Cass.
soc., 17 nov. 2010, no
09-42.793).
d) Le salarié peut faire valoir ses droits aux avantages
financiers qui résultent de la convention collective
Le salarié peut faire valoir ses droits aux avantages
financiers qui résultent de la convention collective men-
tionnée sur son bulletin de paie (sous certaines réserves,
voir b).
Cette règle, applicable dans les « relations individuelles
de travail », n’est pas transposable aux relations collectives
qui doivent être régies par une seule convention collec-
tive, laquelle est déterminée par l’activité principale de
l’entreprise (Cass. soc., 16 nov. 1999, no
98-60.356 ; Cass.
soc.,18 juill. 2000, no
99-60.440 ; Cass. soc., 18 juill. 2000,
no
97-44.897).
Un arrêt précise que : « …l’indication de la convention
collective dans le contrat de travail ne saurait interdire au
salarié d’exiger l’application de la convention à laquelle
l’employeur est assujetti compte tenu de son activité princi-
pale, dès lors que celle-ci est plus favorable » (Cass. soc., 18 juill.
2000, no
98-42.949). À noter que le support, contrat de
travail ou bulletin de paye, importe peu en la matière.
En d’autres termes, le salarié peut se prévaloir de la
convention collective mentionnée sur son bulletin de paie
pour ce qui concerne les avantages à caractère purement
individuel (essai, préavis, indemnité de rupture, indemni-
sation maladie, congés payés, etc.) et à condition que
l’employeur, en cas de litige, n’apporte pas la preuve de sa
volonté de ne pas appliquer ladite convention (voir b)).
Mais rien ne lui interdit de revendiquer l’application des
dispositions d’une autre convention correspondant à la
réelle activité principale de l’entreprise s’agissant notam-
ment des dispositions qui s’avéreraient plus favorables.
En revanche, la seule mention d’une convention col-
lective sur le bulletin de paie ne peut valoir à elle seule
reconnaissance de la volonté de l’employeur de l’appli-
quer aux relations collectives (aménagements convention-
nels des droits des institutions représentatives du person-
nel, du seuil d’assujettissement, du nombre de représentants
à élire, du crédit d’heures, de la durée et de l’organisation
du temps de travail). Et pour cause : cette mention peut le
cas échéant différer d’un salarié à l’autre.
Faut-il pour autant en conclure que les règles appli-
cables à la collectivité ne peuvent jamais résulter de l’appli-
cation volontaire d’une convention collective mentionnée
sur le bulletin de paie, fut-elle différente de celle corres-
pondant à l’activité principale de l’entreprise ?
Certes non. Mais il faudra alors pouvoir se prévaloir
d’autres indices concordants révélateurs de la volonté réelle
de l’entreprise, à commencer par l’application effective de
ces dispositions.
De même que pour les relations individuelles,
l’employeur ne peut échapper, et encore moins dans ce
domaine, à l’application des dispositions conventionnelles
applicables de droit. Mais pour autant, il ne semble pas
exclu que l’entreprise puisse décider d’appliquer aux rela-
tions collectives une autre convention que celle correspon-
dant à son activité principale dès lors qu’elle s’avérerait
plus favorable.
§ 3 Sanctions
320 11 Sanctions pénales
Selon l’article R. 3246-1 du Code du travail, le défaut de
remise du bulletin de paye est sanctionné par une amende
de 450 € au plus (contravention de la 3e
classe).
Cette peine peut être prononcée autant de fois qu’il y
a de bulletins manquants.
Les mêmes sanctions s’appliquent en cas d’infraction
aux dispositions concernant les mentions obligatoires du
bulletin de paye, le mode de paiement, la périodicité et le
lieu de paiement des salaires.
Il y a autant de contraventions que de bulletins irrégu-
liers. Mais plusieurs irrégularités sur un même bulletin ne
forment qu’une seule contravention.
En outre, le délit de dissimulation d’emploi salarié est
caractérisé lorsque l’employeur se soustrait intentionnel-
lement à son obligation de délivrance du bulletin de paie
(C. trav., art. L. 8221-5).

Les bulletins de paie doivent être présents dans les
entreprises ainsi que dans les établissements distincts com-
portant un représentant de l’employeur ayant le pouvoir
de recruter du personnel. À cet égard, il y a donc lieu de
se référer à la jurisprudence dégagée par la question de la
présentation du registre unique du personnel (Cass. crim.,
17 janv. 1995 et 29 sept. 1992).
Il est rappelé qu’en cas de non-respect de ces dispo-
sitions, des procès-verbaux peuvent être dressés pour :
— infractions à l’article L. 3243-4 du Code du travail (conser-
vation des bulletins de paie), pénalités de l’article
R. 3246-1 ;
— infractions de l’article L. 8113-4 du Code du travail (com-
munication des documents aux inspecteurs du travail),
pénalités de l’article R. 3173-1 du Code du travail ;
— obstacle à l’accomplissement des devoirs des agents de
contrôle, pénalités de l’article L. 8114-1 du Code du tra-
vail.
Dans les deux premiers cas, il s’agit de contraventions
de 3e
classe ou, en cas de récidive, de 4e
classe ; dans le
3e
cas, il s’agit d’un délit.
320 12 Sanctions civiles
Si la non-remise ou la remise tardive du bulletin de
paye cause un préjudice au salarié, il peut en demander
réparation au conseil de prud’hommes.
Le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes
peut ordonner la délivrance du bulletin de paye, le cas
échéant sous peine d’astreinte (C. trav., art. R. 1454-14).
Le jugement est exécutoire à titre provisoire (C. trav.,
art. R. 1454-28).
Le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort,
sauf si, par ailleurs, l’un des autres chefs de la demande
dépasse son taux de compétence (C. trav., art. R. 1462-1 ;
C. trav., art. D. 1462-3 ; D. no
2008-244, 7 mars 2008).
En cas de différend relatif au paiement des sommes
réclamées ou aux mentions du bulletin, le conseil de
prud’hommes est habilité à se prononcer sur le droit du
salarié. Il peut condamner l’employeur à la rectification du
bulletin.
Dans ces hypothèses, la demande sort du cadre tracé
par l’article R. 1462-1 précité et rend l’appel recevable.

SECTIONII
Mentions obligatoires
du bulletin de paye
320 19 Textes
Le bulletin de paye prévu aux articles L. 3243-1 et suivants
du Code du travail doit comporter obligatoirement (C. trav.,
art. R. 3243-1, modifié en dernier lieu par D. no
2016-190,
25 févr. 2016) :
« 1o
le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas
échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le
salarié ; »
Pour les employeurs de moins de 300 salariés jusqu’au
31 décembre 2017 :
« La référence de l’organisme auquel l’employeur verse
les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces
cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au
répertoire national des entreprises et des établissements prévu
à l’article 1er
du décret no
73-314 du 14 mars 1973, le numéro
de la nomenclature des activités économiques (code de l’acti-
vité principale exercée) caractérisant l’activité de l’entre-
prise ou de l’établissement mentionné au second alinéa de
l’article 5 de ce décret »
Pour les employeurs d’au moins 300 salariés à compter
du 1er
janvier 2017 et pour les autres employeurs à compter
du 1er
janvier 2018 :
« 2o
Le numéro de la nomenclature d’activité mention-
née au 1o
de l’article R. 123-223 du code de commerce carac-
térisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour
les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises
et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur
au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du
même code ;
3o
s’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de
branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au
Code du travail pour les dispositions relatives à la durée des
congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en
cas de cessation de la relation de travail ;
4o
le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans
la classification conventionnelle qui lui est applicable ; la
position du salarié est notamment définie par le niveau ou le
coefficient hiérarchique qui lui est attribué ;
5o
La période et le nombre d’heures de travail auxquels se
rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures qui
sont payées au taux normal et celles qui comportent une
majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre
cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures
correspondantes.
a) la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le
salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur
la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures,
d’un forfait annuel en heures ou en jours ;
b) l’indication de la nature de la base de calcul du salaire
lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée
du travail.
6o
La nature et le montant des accessoires de salaire sou-
mis aux cotisations salariales et patronales ;
7o
le montant de la rémunération brute du salarié ;
31 décembre 2017 :
« 8o
La nature et le montant des retenues et ajouts réali-
sées sur la rémunération brute ; »
Remarques
Leregroupementdesretenuesrelativesauxcotisationsetauxcontri-
butions salariales est autorisé dès lors que ces prélèvements sont appli-
qués à une même assiette et destinés à un même organisme collecteur.
Dans ce cas, le bulletin de paye est présenté avec des
titres précisant l’objet de ces prélèvements.
Le taux, le montant ainsi que la composition de chacun
de ces prélèvements sont communiqués au salarié au moins
une fois par an ou lorsque prend fin le contrat de travail,
soit sur le bulletin de paye, soit sur un document pouvant
lui être annexé (C. trav., art. R. 3243-2).
S’agissant des cotisations et contributions patronales,
le bulletin de paye ou un récapitulatif annuel remis au
salarié mentionne la nature, le montant et le taux des coti-
sations et contributions patronales assises sur la rémuné-
ration brute. Lorsque ces cotisations et contributions sont
mentionnées sur le bulletin de paie, elles peuvent être
regroupées dans les mêmes conditions et selon les mêmes
modalités de communication au salarié que celles prévues
pour les cotisations et contributions salariales mention-
nées à l’article R. 3243-2. Les employeurs de main-d’œuvre
agricoles auxquels le montant de cotisations est notifié
trimestriellement peuvent mentionner ces cotisations après
le paiement des cotisations patronales, en précisant la
période sur laquelle elles portent (C. trav., art. R. 3243-3).
du 1er
du 1er
janvier 2018 :
« a) Le montant, l’assiette et le taux des cotisations et
contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge
de l’employeur et du salarié avant déduction des exonéra-
tions et exemptions mentionnées au 12o
;
b) La nature et le montant des versements et retenues
autres que celles mentionnées au a effectués sur la période,
notamment au titre de la prise en charge des frais de trans-
port public ou de frais de transports personnels ;
« 9o
Le montant de la somme effectivement reçue par le
salarié ;
10o
La date de paiement de cette somme ;
11o
Les dates de congé et le montant de l’indemnité cor-
respondante, lorsqu’une période de congé annuel est com-
prise dans la période de paie considérée ; »
31 décembre 2017 :
« 12o
Le montant de la prise en charge des frais de trans-
port public ou des frais de transports personnels. »
du 1er
du 1er
janvier 2018 :
« 12o
Le montant total des exonérations et exemptions de
cotisations et contributions sociales qui figurent dans
l’annexe mentionnée au 5o
du III de l’article LO. 111-4 du
code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération
mentionnée au 7o
;
13o
Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la
somme de la rémunération mentionnée au 7o
et des cotisa-
tions et contributions à la charge de l’employeur mention-
nées au a du 8o
, déduction faite des exonérations et exemp-

tions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au
12o
;
14o
La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie
sur le portail www.service-public.fr.»
Par ailleurs, il est interdit de faire mention sur le bul-
letin de paye de l’exercice du droit de grève ni de l’activité
de représentation des salariés. La nature et le montant de
la rémunération de l’activité de représentation figurent sur
une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime
juridique que celui-ci et que l’employeur est tenu d’établir
et de fournir au salarié (C. trav., art. R. 3243-4).
Enfin, le bulletin de paye doit comporter en caractères
apparents une mention incitant le salarié à le conserver
sans limitation de durée (C. trav., art. R. 3243-5).
320 20 Identification de l’employeur
a) Nom, adresse, dénomination de l’établissement
Le bulletin de paye doit comporter le nom ou la raison
sociale de l’employeur, personne physique ou personne
morale, son adresse et, s’il y a lieu, la dénomination de
l’établissement dont dépend le salarié.
b) Informations concernant l’immatriculation
à la Sécurité sociale
31 décembre 2017 :
Le bulletin de paye doit comporter la référence de l’orga-
nisme auquel l’employeur verse les cotisations de Sécurité
sociale et le numéro sous lequel les cotisations sont ver-
sées.
c) Informations relatives à l’activité de l’employeur
Il faut mentionner le code de l’activité principale exer-
cée (code NAF, anciennement code APE) qui est le numéro
de la nomenclature des activités économiques attribué par
l’Insee à l’entreprise.
En outre, depuis le 1er
janvier 2017 pour les employeurs
d’au moins 300 salariés et à compter du 1er
janvier 2018
pour les autres entreprises, il faut mentionner le numéro
SIRENE.
320 21 Convention collective de branche
a) Portée de l’obligation de mentionner la convention
de branche
Le bulletin de paye doit comporter « s’il y a lieu, l’inti-
tulé de la convention collective de branche applicable au
salarié » (C. trav., art. R. 3243-1, 3o
).
Cette obligation doit permettre au salarié de mieux se
situer au regard des dispositions conventionnelles qui lui
sont applicables. Mais il ne s’agit pas pour autant de faire
figurer sur le bulletin de paye une information exhaustive
sur l’ensemble du dispositif conventionnel applicable.
Il convient de « fournir une information générale, syn-
thétique et adaptée à la situation individuelle des salariés de
l’entreprise. Le contenu de cette information, en tout état de
cause, doit recouvrir les mentions relatives au champ d’appli-
cation professionnel, territorial et, si besoin est, catégoriel »
(Circ. no
17/88, 24 août 1988).
Cette obligation doit d’autant plus être remplie que la
Cour de cassation considère que l’absence d’information
sur la convention collective applicable cause nécessaire-
ment un préjudice au salarié dont il est fondé à réclamer
l’indemnisation (Cass. soc., 19 mai 2004, no
02-44.671 ;Cass.
soc., 4 mars 2015, no
13-26.312).
— Sur ce point, on se reportera également au no
320-10 b).
b) Détermination de la convention collective
1. Rattachement professionnel
Critère de rattachement : l’activité de l’entre-
prise. — L’application d’une convention collective au per-
sonnel d’une entreprise dépend uniquement de facteurs
tenant à l’entreprise. Ni la profession du salarié, ni sa volonté
n’interviennent (exceptions : les VRP et les journalistes qui
relèvent d’accords interprofessionnels).
En présence d’une convention étendue, l’entreprise ne
sera tenue de l’appliquer que si son activité est visée dans
le champ d’application de ladite convention.
En présence d’une convention non étendue, elle ne
sera obligatoirement applicable qu’à la double condition
pour l’entreprise d’appartenir à la branche d’activité consi-
dérée et pour l’employeur, d’être adhérent à l’organisation
patronale signataire. Il en résulte que la seule apparte-
nance de l’employeur à l’organisation patronale ne suffit
pas dès lors que l’activité de l’entreprise n’entre pas dans le
champ professionnel de la convention (Cass. soc., 19 janv.
1984, no
83-61.056).
De ce rattachement, il découle que :
— le salarié ne peut prétendre au bénéfice de la convention
collective dont relève sa profession, si l’employeur n’est
pas tenu par cette convention (Cass. soc., 28 juin 1978,
no
77-40.455) ;
— un employeur n’est pas tenu d’appliquer à des salariés
syndiqués la convention, non étendue, conclue entre leur
syndicat et un groupement patronal dont, lui, ne fait pas
partie (Cass. soc., 27 mai 1970, no
69-40.307 ; Cass. soc.,
13 déc. 1973, no
71-40.753).
Détermination de l’activité de l’entreprise. — La
branche d’activité à laquelle se rattache une entreprise est,
en principe, déterminée par son identification auprès de
l’Insee. Mais le classement de l’Insee n’a la valeur que
d’une présomption et n’exclut pas la recherche de l’activité
réelle de l’entreprise (Cass. soc., 4 juin 1987, no
84-44.506 ;
Cass. soc., 12 mars 1987, no
84-42.329 ; Cass. soc., 30 oct.
2002, no
00-45.529).
Un arrêt du 21 juin 2006 rappelle que pour déterminer
la convention collective applicable dans une entreprise « le
code APE (aujourd’hui code NAF) est seulement indicatif ».
Encore faut-il vérifier si l’activité principale de la société
entre dans le champ d’application de la convention col-
lective.
Est cassé le jugement qui, pour condamner un
employeur à payer des sommes en application d’une
convention collective, se borne à relever que le code NAF
figurant sur les bulletins de salaire du salarié permettait de
faire application de ladite convention (Cass. soc., 21 juin 2006,
no
04-47.565).
L’avis émis par l’inspecteur du travail ne saurait lier le
juge saisi d’une contestation (Cass. soc., 16 juill. 1987,
no
84-44.885).
L’appartenance d’une entreprise à un groupe écono-
mique relevant, en raison de son activité, d’une conven-
tion collective n’emporte pas pour cette entreprise l’obli-
gation d’appliquer la convention, dès lors que,
juridiquement distincte, elle exerce une activité distincte,

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