Livre blanc : Un cadre collectif pour les ruptures amiables
1. Le livre blanc Wolters Kluwer
Réforme du Code
du travail
Ordonnances Macron
2. 2
Introduction
Après trois mois de concertations avec les organisations
syndicales et patronales, quelques débats et l’adoption
de la loi d’habilitation à l’Assemblée nationale le 2 août
2017, les cinq ordonnances portant réforme du droit
du travail ont été, comme prévu par le gouvernement,
publiées au Journal officiel du 23 septembre 2017. Elles
ont été complétées par une sixième ordonnance, dite
« ordonnance balai », parue au JO du 21 décembre, et
par une vingtaine de décrets d’application.
C’est une réforme d’une rare ampleur. L’articulation des
normes, la négociation collective, les instances représen-
tatives du personnel, le CDD et l’intérim, les ruptures du
contrat de travail, la pénibilité ou encore le télétravail
constituent autant de thèmes impactés par de profonds
changements qui ouvrent la voie à un nouveau modèle
social.
La mesure phare des ordonnances Macron est la pri-
mauté accordée à l’accord d’entreprise sur l’accord de
branche. Sous réserve de respecter les dispositions
d’ordre public de la loi, tout ou presque peut se décider
désormais au niveau de l’entreprise. C’est notamment
le cas de l’agenda social, le contenu et le rythme des
consultations et des négociations pouvant être adaptés
au niveau de l’entreprise. Autre grande nouveauté
en matière de dialogue social : CE, DP et CHSCT vont
fusionner en une seule instance : le comité social et
économique.
Côté relations individuelles, la réforme se veut pragma-
tique, avec davantage de souplesse et de sécurité pour les
entreprises. Parmi les apports majeurs des ordonnances
Macron, citons le plafonnement des indemnités prud’ho-
males, un droit de « rattrapage » pour la motivation de la
lettre de licenciement, le recentrage sur la France du cadre
d’appréciation du motif économique et de l’obligation de
reclassement, la simplification du recours au télétravail ou
encore l’allègement du compte pénibilité.
Les conditions d’une « grande transformation » sont
réunies, a assuré Muriel Pénicaud dans une interview ac-
cordée à la Semaine sociale Lamy (n° 1790 du 13 novembre
2017, supplément consacré aux ordonnances Macron), la
ministre du travail ajoutant avoir la conviction profonde
« que le dialogue social peut accroître ”l’économiquement
possible” et ”le socialement souhaitable ».
Ce livre blanc rédigé par nos rédactions Liaisons Sociales
et Lamy vous propose une synthèse en 10 points clés
des six ordonnances Macron. Il ne tient pas compte des
modifications qui seront opérées par le Parlement dans
le cadre du projet de loi de ratification des ordonnances
du 22 septembre. Ce projet de loi devrait être adopté en
avril 2018.
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3. 12
Un cadre collectif pour
les ruptures amiables
Les ordonnances Macron créent un nouveau mode de
rupture, la « rupture conventionnelle collective », disposi-
tif mis en place par accord d’entreprise et soumis à la
validation de l’administration. Autre dispositif négocié
emportant des ruptures d’un commun accord, le congé de
mobilité voit son accès élargi.
Un nouveau mode de rupture : les ruptures convention-
nelles collectives
C’est à l’accord d’entreprise qu’il revient de déterminer
le contenu des ruptures conventionnelles collectives. Cet
accord n’est valide que s’il est majoritaire ou validé par
référendum (v. Fiche 3). Il doit notamment déterminer : les
modalités et conditions d’information des IRP ; le nombre
maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois
associées et sa durée de mise en œuvre ; les modalités de
candidature et de départage des candidats au départ ; les
indemnités de rupture (au moins égales aux indemnités
de licenciement) et les mesures de reclassement externe
des salariés concernés. Le dispositif doit exclure tout li-
cenciement.
Une fois l’accord « portant ruptures conventionnelles col-
lectives » conclu et transmis à l’administration du travail,
celle-ci dispose d’un délai de 15 jours pour décider ou
non de le valider au vu de sa conformité aux dispositions
légales. Son silence vaut validation. La décision de vali-
dation est notifiée à l’employeur, aux représentants des
salariés et aux syndicats représentatifs signataires. Elle est
portée à la connaissance des salariés, le cas échéant par
voie d’affichage.
L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un sala-
rié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective
emporte rupture d’un commun accord. Le salarié a droit
aux indemnités de rupture et aux mesures de reclasse-
ment externe prévues par l’accord, ainsi qu’aux alloca-
tions chômage. Les litiges relatifs à la rupture des contrats
de travail sont portés devant le conseil de prud’hommes
dans un délai de 12 mois après la rupture.
À NOTER : Les salariés protégés peuvent bénéficier de ce
dispositif sous réserve de l’autorisation de l’inspection du
travail.
Un accès élargi au congé de mobilité
Jusqu’à présent réservé aux entreprises d’au moins
1 000 salariés, ce dispositif est élargi aux entreprises
tenues de négocier un accord de GPEC, à savoir celles
d’au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises et
groupes de dimension communautaire comportant au
moins un établissement ou une entreprise de 150 sala-
riés en France. Par ailleurs, il peut être envisagé en de-
hors de toute procédure de licenciement économique.
Le congé de mobilité est mis en place via un accord de
GPEC, qui doit définir ses conditions de mise en œuvre :
durée, conditions pour en bénéficier et modalités d’adhé-
sion du salarié, organisation de périodes de travail et/
ou de formation, niveau de rémunération (au moins 65 %
de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois,
sans pouvoir être inférieure à 85 % du Smic), indemnités
de rupture.
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé mo-
bilité emporte rupture d’un commun accord du contrat. Le
salarié a droit aux allocations chômage.
Pour en savoir plus, voir Les Cahiers du DRH.
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4. 14
Les ordonnances Macron : la suite
Une 7e
ordonnance est annoncée
La réforme du droit du travail portée par les ordonnances
Macron est en ordre de marche ! La totalité des décrets
d’application attendus a été publiée, ainsi que plusieurs
arrêtés. Les nouvelles dispositions sont donc applicables,
sauf exception. Mais les ordonnances n’auront force de
loi qu’une fois le projet de loi de ratification adopté.
La loi de ratification devrait être prochainement publiée
Si les ordonnances sont d’ores et déjà entrées en vi-
gueur, elles n’auront force de loi qu’une fois le projet de
loi de ratification adopté.
Le projet de loi a été adopté en première lecture à l’As-
semblée nationale le 20 novembre. Les députés ne se
sont pas contentés de jouer les chambres d’enregis-
trement des ordonnances, mais les ont amendées et
complétées.
Le texte devrait être adopté définitivement par le Parle-
ment d’ici avril 2018.
Tous les décrets publiés
Comme l’avait promis le gouvernement, tous les décrets
d’application des ordonnances Macron, ainsi que plu-
sieurs arrêtés, ont été publiés. Des arrêtés sont encore
attendus. Par ailleurs, un questions/réponses devrait être
mis en ligne sur le site du ministère du Travail.
Une 7e
ordonnance annoncée
La ministre du Travail Muriel Pénicaud a annoncé qu’une
ordonnance, consacrée au détachement des travailleurs,
sera adoptée au premier trimestre 2018. Elle devrait faci-
liter le détachement transfrontalier et faciliter les forma-
lités administratives de détachement pour certains types
d’activités (par exemple pour les artistes, les formateurs ou
les journalistes). Parallèlement, la lutte contre la fraude au
détachement serait renforcée avec la création d’une nou-
velle contribution forfaitaire qui serait payée par les entre-
prises ne respectant par leurs obligations en matière de
détachement.
Pour rester informé de la sortie de ces textes, rendez-vous
sur la rubrique «Réformes en cours» de Liaisons Sociales
quotidien :
www.liaisons-sociales-quotidien.fr
5. 15
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Les clés pour décider
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