La réforme du code du travail par les ordonnances Macron : le rêve des DRH devenu réalité ?

Legal, 21 novembre 2017
La réforme du Code du travail par les ordonnances
Macron : le rêve des DRH devenu réalité ?

• Une réforme par ordonnances
− Cinq ordonnances dites Macron ont été prises le 22 septembre 2017 (JO du 23 septembre)
− Parmi ces cinq ordonnances, trois présentent un caractère majeur pour les entreprises :
o Ordonnance 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective
o Ordonnance 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique et
favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
o Ordonnance 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
• Une réforme sans précédent
− Les ordonnances Macron réforment en profondeur le Code du travail
− Les transformations opérées marquent un changement de logique
Introduction générale
La réforme du Code du travail par les ordonnances Macron : le
rêve des DRH devenu réalité ?
La réforme du Droit du travail par les ordonnances Macron, le rêve des DRH devenu réalité ?© 2017 Deloitte Taj. Une entité du réseau Deloitte 2

• Une réforme en cours
− Une partie de la réforme est d’application immédiate
− Une autre partie est d’application progressive car :
o subordonnée à la parution de décrets : une vingtaine de décrets d’application sont attendus avant la
fin de l’année
o applicable seulement à l’issue d’une période transitoire
• Une réforme en forme de triptyque qui repose sur trois mots d’ordre clés, affichés ou non :
− Sécuriser
− Flexibiliser
− Simplifier
Introduction générale
© 2017 Deloitte Taj. Une entité du réseau Deloitte 3La réforme du Droit du travail par les ordonnances Macron, le rêve des DRH devenu réalité ?

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Sécuriser
La réforme du Droit du travail par les ordonnances Macron, le rêve des DRH devenu réalité ?

• Comment définir la sécurisation ?
• La sécurisation est un mot valise qui renvoie à de multiples notions :
− Une notion centrale, celle de sécurité juridique
− Le cœur de la sécurisation, c’est tout à la fois « savoir et prévoir », pour permettre à l’entreprise
d’opérer un management approprié de ses risques
• La sécurisation est au service de l’entreprise
− L’objectif de la sécurisation est économique
− La sécurisation emprunte de multiples voies
Sécuriser

• Sur quoi porte la sécurisation ?
• La sécurisation porte à la fois sur la rupture du contrat et les conséquences de celle-ci.
• La sécurisation de la rupture du contrat conduit principalement à sécuriser :
− la procédure de licenciement en assouplissant les règles relatives à la motivation de la lettre de
licenciement
− les licenciements économiques en assouplissant les conditions dans lesquelles ces licenciements
peuvent intervenir
• La sécurisation des conséquences de la rupture du contrat conduit principalement à :
− contenir le coût de la rupture en encadrant l’indemnisation du licenciement sans cause réelle ni sérieuse
via un barème obligatoire
− limiter le contentieux en réduisant le délai de contestation de la rupture du contrat de travail
Sécuriser

• Sécuriser la procédure de licenciement : assouplissement des règles relatives à la motivation
de la lettre licenciement
• Premier assouplissement : possibilité donnée à l’employeur (« seconde chance ») de préciser les motifs
de licenciement après la notification du licenciement, soit à son initiative soit à la demande du salarié.
• Second assouplissement : insuffisance de motivation commuée en un simple vice de forme au lieu
d’une irrégularité de fond, dans le cas où le salarié n’a pas demandé à l’employeur de préciser les motifs
de licenciement
• Entrée en vigueur des changements ?
− A la date de publication d’un décret d’application et au plus tard le 1er janvier 2018
Sécuriser la rupture du contrat

• Sécuriser les licenciements économiques : assouplissement des conditions dans lesquelles ces
licenciements peuvent intervenir
• Premier assouplissement : le périmètre d’appréciation du motif économique de licenciement est limité
au territoire national
• Second assouplissement : les notions clés relatives au cadre d’appréciation du motif économique
(notion de groupe ou de secteur d’activité) font l’objet d’une définition légale
• Troisième assouplissement : l’obligation de reclassement à l’étranger est supprimée et les modalités
de proposition des offres de reclassement sont simplifiées, l’employeur n’ayant plus l’obligation de faire
des offres personnalisées.
− Applicables aux procédures de licenciement pour motif économique engagées après la publication de
l’ordonnance au JO, c’est-à-dire à partir du 24 septembre 2017
Sécuriser la rupture du contrat

• Sécuriser les conséquences financières de la rupture : mise en place d’un barème obligatoire
d’indemnisation du licenciement sans cause réelle ni sérieuse
• Le barème fixe des montants minimaux et maximaux d’indemnisation par année d’ancienneté :
• Les maxima sont identiques pour toutes les entreprises; les minima sont moins élevés, pour les 10
premières années d’ancienneté, dans les entreprises de moins de 11 salariés.
• Les maxima varient entre 1 mois (mois d’un an d’ancienneté) et 20 mois (29 ans d’ancienneté et plus)
• Le barème ne s’applique pas en cas de licenciement nul.
− Applicables aux licenciements prononcés après la publication de l’ordonnance au JO, c’est-à-dire à partir
du 24 septembre 2017
Sécuriser les conséquences de la rupture du contrat

• Sécuriser les conséquences contentieuses de la rupture : réduction du délai de contestation de
la rupture à 12 mois
• Sauf exceptions, le délai de contestation de la rupture du contrat de travail est fixé à 12 mois à
compter de la notification de la rupture
− Le délai de 12 mois est applicable aux prescriptions en cours à compter du 23 septembre 2017 (date de
publication de l’ordonnance au JO), sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée
prévue par loi antérieure (2 ans)
Sécuriser les conséquences de la rupture du contrat

Flexibiliser

• Flexibiliser, qu’est-ce que ça veut dire ?
• Le terme ne figure pas dans les ordonnances, quoiqu’il soit au cœur de celles-ci
• Flexibiliser, c’est donner plus de pouvoir aux entreprises pour réduire leurs effectifs ou modifier les
conditions d’emploi de leurs salariés
• Dans cette perspective, les ordonnances mettent en place deux nouveaux outils de flexibilisation : la
rupture conventionnelle collective (RCC) et le nouvel accord compétitivité emploi
Flexibiliser

• Un PDV sans le régime du licenciement économique
• Un PDV mis en place par accord collectif validé par l’administration
• Un PDV avec ruptures du contrat de travail d’un commun accord
− Entrée en vigueur des changements ? A la date de publication d’un décret d’application et au plus tard
le 1er janvier 2018
Flexibiliser : la rupture conventionnelle collective (RCC)

• Un accord unique type « couteau suisse »
• Un accord au contenu librement négocié
• Un accord qui s’impose aux salariés
− Entrée en vigueur des changements ?
A défaut de stipulations particulières, à compter du 24 septembre 2017, soit le lendemain de la
publication au JO de l’ordonnance.
Flexibiliser : le nouvel accord compétitivité emploi
14La réforme du Droit du travail par les ordonnances Macron, le rêve des DRH devenu réalité ?© 2017 Deloitte Taj. Une entité du réseau Deloitte

Simplifier

• Que faut-il retenir de la fusion des IRP ?
• La fusion représente une transformation majeure du paysage actuel de la représentation du
personnel
• La fusion impose une nouvelle architecture des IRP, en réservant toutefois un large espace de
négociation aux partenaires sociaux
• La reconfiguration des IRP va créer une nouvelle dynamique
− Entrée en vigueur des changements ? Sauf exceptions, à la date de publication des décrets
d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018
Simplifier : la fusion des IRP

• A quelle date le CSE doit-il être mis en place pour la première fois ?
− Il sera mis en place progressivement en fonction de l’échéance des mandats en cours et au plus tard
le 1er janvier 2020 dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés
• Quand le CSE doit-il être mis en place ?
− Le CSE doit être mis en place lorsque le seuil des 11 salariés est franchi pendant 12 mois consécutifs
• A quel niveau le CSE doit-il être mis en place ?
− Le CSE peut être mis en place à différents niveaux : entreprise, établissement, UES et interentreprises
• Comment le CSE est-il mis en place ?
− L’employeur devra organiser des élections selon des modalités proches de celles qui président à
l’élection des DP et CE
Simplifier : mise en place du CSE

• La composition du CSE comme son fonctionnement s’inspirent largement des règles applicables
aux anciennes IRP
− Par voie de conséquence, les règles de fonctionnement du CSE diffèrent selon taille de l’entreprise
(moins de 50 ou au moins 50 salariés). Sa composition est calquée sur celle du CE
• Quels changements majeurs ont été introduits dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?
• Nombre de mandats : le nombre de mandats successifs est limité à trois, sauf dispositions contraires du
protocole d’accord préélectoral et sauf si l’entreprise compte moins de 50 salariés
Simplifier : composition et fonctionnement du CSE, ce qui
change

• Subvention de fonctionnement : son taux a été relevé de 0,20% à 0,22% de la masse salariale dans
les grandes entreprises (plus de 2 000 salariés) et son assiette redéfinie et précisée (suppression de la
référence au compte 641 du plan comptable général)
• Utilisation des ressources : possibilité ouverte au CSE de transférer tout ou partie du montant de
l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et
culturelles et inversement
• Expertises : le co-financement des expertises (employeur 80% et 20% CSE) est étendu pour réguler le
recours aux expertises
• Commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) : la mise en place de cette
commission, obligatoire dans certains cas, est destinée à pallier la disparition du CHSCT dans les
entreprises d’au moins 50 salariés
Simplifier : composition et fonctionnement du CSE, ce qui
change

• Les attributions du CSE s’inspirent largement des règles applicables aux anciennes IRP
− Par voie de conséquence, ces attributions diffèrent selon taille de l’entreprise (moins de 50 ou au moins
50 salariés)
o Lorsque le CSE est mis en place dans une entreprise employant au moins 11 salariés mais moins de
50, il exerce des attributions réduites, proches de celles des anciens DP
o Lorsque le CSE est mis en place dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il exerce en revanche
des attributions étendues, celles héritées du CE, CHSCT et DP
Simplifier : attributions du CSE, l’héritage du passé

• Quels changements majeurs ont été introduits dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?
• Champ de la négociation élargie : possibilité de faire du sur mesure
− Informations et consultations récurrentes (orientations stratégiques/situation économique et
financière/politique sociale, conditions de travail et emploi) : presque tout est négociable (contenu et
modalités, périodicité et niveaux)
− Informations et consultations ponctuelles : là aussi, un large espace de négociation est ouvert
(contenu, modalités, délais, organisation au niveau du groupe)
− Base de données économiques et sociales (BDES) : là encore, une grande latitude est donnée pour
négocier le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDES
• A l’inverse, champ de la consultation du CSE rétréci : possibilité d’exclure la consultation du
CSE sur des domaines couverts par un accord collectif
− Les entreprises ayant conclu un accord dans des domaines relevant des attributions du CSE
(compétence générale, consultation récurrente et ponctuelle) ne sont pas soumises, dans ces
domaines, à l’obligation de consultation du CSE
Simplifier : attributions du CSE, la révolution en marche

• Deux nouvelles instances de représentation du personnel sont créées aux côtés du CSE : le
conseil d’entreprise et les représentants de proximité
• Transformation du CSE en conseil d’entreprise
− La mise en place d’un conseil d’entreprise passe par la conclusion d’un accord collectif majoritaire ou
par un accord de branche étendu pour les entreprises dépourvues de DS
− Le conseil d’entreprise est doté de deux blocs de compétences distincts :
o Pouvoir de négociation collective : capacité à négocier, conclure et réviser des accords collectifs.
o Pouvoir de codécision : droit de véto sur certains sujets (dont la formation professionnelle
obligatoirement), déterminés par l’accord collectif mettant en place le conseil d’entreprise.
• Création des représentants de proximité
− Possibilité de mettre en place, par accord collectif majoritaire, des représentants de proximité,
membres du CSE ou désignés par celui-ci
− Les missions et moyens de ces représentants devront être prévus par l’accord collectif majoritaire
− La création de ces représentants est destinée à pallier la disparition des DP
Simplifier : transfiguration du CSE : conseil d’entreprise et
représentants de proximité

Contact
Malik DOUAOUI
Avocat Associé
Email : adouaoui@taj.fr
Tel.: 01 40 88 22 17

© 2017 Deloitte Taj. Une entité du réseau Deloitte
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181 avenue Charles de Gaulle
92524 Neuilly-sur-Seine cedex
Tel: +33 1 40 88 22 50
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BORDEAUX
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83, rue du Luxembourg
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A propos de Deloitte
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