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LA NOUVELLE « LOI TRAVAIL »
LES ENJEUX ET CONSÉQUENCES
Anne & Cédric PALAZZETTI-PASCAUD - Avocats
Thomas RIBOUD – Expert-Comptable
RED – Flayosc 28 Novembre 2017
INTRODUCTION
Les 5 ordonnances pour le renforcement du dialogue social :
 publiées au Journal Officiel (JO) le 23 septembre 2017,
 Entrées en vigueur le 24 septembre 2017.
Seules quelques dispositions nécessitant des décrets d'application, entreront en vigueur au plus tard le 1er
janvier 2018.
Petites précisions sur le principe des ordonnances :
Le Gouvernement doit déposer un projet de loi de ratification qui sera voté par le Parlement dans les 3 mois
(donc avant le 23 décembre) :
 Si le texte est adopté, l’ordonnance prend force de loi,
 Si le texte est rejeté, l’ordonnance devient caduque.
Si le gouvernement ne propose pas de projet de loi, les ordonnances gardent une valeur réglementaire.
I. LA NAISSANCE DE LA RELATION
CONTRACTUELLE
A. ASSOUPLISSEMENT DU CDD
Remise du contrat dans les 2 jours
Avant: requalification en CDI + indemnité minimale 1 mois de salaire
Aujourd’hui: indemnité maximale 1 mois de salaire
Durée totale du CDD
Avant : max 18 mois
Aujourd’hui: convention ou accord de branche peuvent aller au-delà des 18 mois
Renouvellement:
Avant: 2 fois
Aujourd’hui: convention ou accord de branche peuvent aller au-delà
B. MODIFICATION DU CDI « DE CHANTIER »
Aujourd’hui = Contrat de chantier ou d’opération
Motifs de recours et modalités prévus par la convention ou un accord de branche
A défaut: reste limité au BTP, à la promotion immobilière, entreprises de paysage… (comme
auparavant)
Rupture du contrat :
Licenciement personnel pour fin de chantier ou réalisation des tâches contractuelles
Procédure classique
C. DÉVELOPPEMENT DU TÉLÉTRAVAIL
Avant : mis en place uniquement si prévu dans le contrat de travail ou par avenant
Aujourd’hui:
Soit Télétravail régulier :
- Prévu par un accord collectif ou par une charte élaborée par l’employeur (après avis du CSE)
- Refus de l’employeur doit être motivé
- Repose sur le volontariat
Soit télétravail occasionnel :
- Situation exceptionnelle. Ex: préconisation du médecin du travail, contrainte familiale, intempéries…
- Simple accord entre le salarié et l’employeur (formalisé par tout moyen)
II. LA RELATION CONTRACTUELLE
A. LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE (CSE)
Fusion des instances représentatives du personnel (DP + CE + CHSCT)
Avantage: consultation d’une seule instance au lieu de 3
Inconvénient: la période transitoire jusqu’en 2020
Mise en place : Attente du décret d’application
Avant: 11 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, sur 3 années
Aujourd’hui : 11 salariés pendant 12 mois consécutifs
A. LE CSE (SUITE)
Période transitoire:
Entreprises pourvues d’IRP à la date de publication des décrets:
 mise en place du CSE au terme du mandat
 au plus tard le 31 décembre 2019
Si fin des mandats en cours entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018:
Possibilité de prorogation d’une année avant organisation des élections du CSE
B. LA NÉGOCIATION COLLECTIVE
Convention de branche = convention collective + accords de branche + accords professionnels
Convention d’entreprise = convention ou accord conclu au niveau de l’entreprise et de
l’établissement
Répartition branche / entreprise
- 13 thèmes du seul ressort de la branche
- 4 thèmes que la branche peut verrouiller
- Tout le reste : du seul ressort de l’entreprise
Exemples: durée de la période d’essai initiale, préavis et indemnités de rupture du contrat de
travail, prime d’ancienneté, 13ème mois
III. LA RUPTURE DU CONTRAT DE
TRAVAIL
A. LA NOTIFICATION DU LICENCIEMENT
Avant : lettre de licenciement énonçant tous les motifs
Aujourd’hui: Modèles types (Formulaire CERFA ?)
+ Possibilité de venir préciser les motifs énoncés
Initiative de l’employeur ou demande du salarié.
B. INDEMNITÉ LÉGALE DE LICENCIEMENT
Ancienneté requise:
Avant : 12 mois d’ancienneté
Aujourd’hui: 8 mois d’ancienneté
Montant :
Avant : 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15 au-delà de 10 ans
Aujourd’hui: ¼ de mois de salaire jusqu’à 10 ans d’ancienneté puis 1/3 au-delà de 10 ans
C. LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
COLLECTIVE
Attente du décret
Objectif : permettre d’atteindre un objectif de suppression d’emploi sans motif économique
Attention : salarié devra avoir le choix de rester ou non donc l’entreprise ne doit pas fermer
Avantage: possibilité de réembaucher après et pas de priorité accordée aux anciens salariés
D. LE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE
Appréciation de la cause économique (difficultés économiques, mutations technologiques ou
nécessité de sauvegarder la compétitivité) :
 Au niveau de l’entreprise si n’appartient pas à un groupe
 Au territoire national si l’entreprise appartient à un groupe international
Obligation de reclassement :
 Offres personnalisées ou diffusion par tout moyen de la liste des postes disponibles.
 Obligation de reclassement en dehors du périmètre national : le non-respect ne remet plus en
cause le licenciement
E. L’INAPTITUDE DU SALARIÉ
Obligation de reclassement :
 Au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe situées sur le territoire national
 Et si la permutation du personnel est possible au sein du groupe (Exemple contraire: les franchises)
IV. LE CONTENTIEUX
A. LA PRESCRIPTION
Avant : 2 ans à compter de la rupture du contrat
Aujourd’hui:
 12 mois pour contester la rupture du contrat
 2 ans pour contester l’exécution du contrat de travail
Action en paiement du salaire = 3 ans
B. LES IRRÉGULARITÉS DE PROCÉDURE
Si licenciement justifié mais non-respect de la procédure:
pas de changement = max 1 mois de salaire.
Si le licenciement injustifié + vice de forme:
Dommages et intérêts en fonction du barème (pas de cumul des indemnités)
Aujourd’hui:
Lettre de licenciement précisée: fixe les limites du litige
Si le salarié ne demande pas de précisions: insuffisance de motivation ne rend pas le licenciement
SCRS = indemnité max 1 mois de salaire
C. DOMMAGES ET INTÉRÊTS POUR
LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET
SÉRIEUSE
Avant :
 Société – de 11 salariés : en fonction du préjudice subi
 Société + de 11 salariés et salarié de + 2 ans : minimum 6 mois de salaire
Aujourd’hui : barème établi - Plancher et plafond
Le plancher varie en fonction de l’effectif de l’entreprise (+ ou – 11 salariés)
Le plafond est identique (de 1 mois à 20 mois)
D. LES LICENCIEMENTS NULS
Licenciement nul = celui intervenu en violation d’une liberté ou si prévu par une disposition
législative (ex : salariée en congé maternité)
Mêmes sanctions qu’avant : réintégration du salarié ou paiement des salaires depuis la rupture
+ 6 mois de salaire minimum
Précisions sur les cas de nullité :
 violation d’une liberté fondamentale
 harcèlement moral ou sexuel
 licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité
professionnelle hommes/femmes,….
REMERCIEMENTS
Anne & Cédric PALAZZETTI-PASCAUD - Avocats
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LA NOUVELLE LOI TRAVAIL : RED –Flayosc 28 Novembre 2017

  • 1. LA NOUVELLE « LOI TRAVAIL » LES ENJEUX ET CONSÉQUENCES Anne & Cédric PALAZZETTI-PASCAUD - Avocats Thomas RIBOUD – Expert-Comptable RED – Flayosc 28 Novembre 2017
  • 2. INTRODUCTION Les 5 ordonnances pour le renforcement du dialogue social :  publiées au Journal Officiel (JO) le 23 septembre 2017,  Entrées en vigueur le 24 septembre 2017. Seules quelques dispositions nécessitant des décrets d'application, entreront en vigueur au plus tard le 1er janvier 2018. Petites précisions sur le principe des ordonnances : Le Gouvernement doit déposer un projet de loi de ratification qui sera voté par le Parlement dans les 3 mois (donc avant le 23 décembre) :  Si le texte est adopté, l’ordonnance prend force de loi,  Si le texte est rejeté, l’ordonnance devient caduque. Si le gouvernement ne propose pas de projet de loi, les ordonnances gardent une valeur réglementaire.
  • 3. I. LA NAISSANCE DE LA RELATION CONTRACTUELLE
  • 4. A. ASSOUPLISSEMENT DU CDD Remise du contrat dans les 2 jours Avant: requalification en CDI + indemnité minimale 1 mois de salaire Aujourd’hui: indemnité maximale 1 mois de salaire Durée totale du CDD Avant : max 18 mois Aujourd’hui: convention ou accord de branche peuvent aller au-delà des 18 mois Renouvellement: Avant: 2 fois Aujourd’hui: convention ou accord de branche peuvent aller au-delà
  • 5. B. MODIFICATION DU CDI « DE CHANTIER » Aujourd’hui = Contrat de chantier ou d’opération Motifs de recours et modalités prévus par la convention ou un accord de branche A défaut: reste limité au BTP, à la promotion immobilière, entreprises de paysage… (comme auparavant) Rupture du contrat : Licenciement personnel pour fin de chantier ou réalisation des tâches contractuelles Procédure classique
  • 6. C. DÉVELOPPEMENT DU TÉLÉTRAVAIL Avant : mis en place uniquement si prévu dans le contrat de travail ou par avenant Aujourd’hui: Soit Télétravail régulier : - Prévu par un accord collectif ou par une charte élaborée par l’employeur (après avis du CSE) - Refus de l’employeur doit être motivé - Repose sur le volontariat Soit télétravail occasionnel : - Situation exceptionnelle. Ex: préconisation du médecin du travail, contrainte familiale, intempéries… - Simple accord entre le salarié et l’employeur (formalisé par tout moyen)
  • 7. II. LA RELATION CONTRACTUELLE
  • 8. A. LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE (CSE) Fusion des instances représentatives du personnel (DP + CE + CHSCT) Avantage: consultation d’une seule instance au lieu de 3 Inconvénient: la période transitoire jusqu’en 2020 Mise en place : Attente du décret d’application Avant: 11 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, sur 3 années Aujourd’hui : 11 salariés pendant 12 mois consécutifs
  • 9. A. LE CSE (SUITE) Période transitoire: Entreprises pourvues d’IRP à la date de publication des décrets:  mise en place du CSE au terme du mandat  au plus tard le 31 décembre 2019 Si fin des mandats en cours entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018: Possibilité de prorogation d’une année avant organisation des élections du CSE
  • 10. B. LA NÉGOCIATION COLLECTIVE Convention de branche = convention collective + accords de branche + accords professionnels Convention d’entreprise = convention ou accord conclu au niveau de l’entreprise et de l’établissement Répartition branche / entreprise - 13 thèmes du seul ressort de la branche - 4 thèmes que la branche peut verrouiller - Tout le reste : du seul ressort de l’entreprise Exemples: durée de la période d’essai initiale, préavis et indemnités de rupture du contrat de travail, prime d’ancienneté, 13ème mois
  • 11. III. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
  • 12. A. LA NOTIFICATION DU LICENCIEMENT Avant : lettre de licenciement énonçant tous les motifs Aujourd’hui: Modèles types (Formulaire CERFA ?) + Possibilité de venir préciser les motifs énoncés Initiative de l’employeur ou demande du salarié.
  • 13. B. INDEMNITÉ LÉGALE DE LICENCIEMENT Ancienneté requise: Avant : 12 mois d’ancienneté Aujourd’hui: 8 mois d’ancienneté Montant : Avant : 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15 au-delà de 10 ans Aujourd’hui: ¼ de mois de salaire jusqu’à 10 ans d’ancienneté puis 1/3 au-delà de 10 ans
  • 14. C. LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE Attente du décret Objectif : permettre d’atteindre un objectif de suppression d’emploi sans motif économique Attention : salarié devra avoir le choix de rester ou non donc l’entreprise ne doit pas fermer Avantage: possibilité de réembaucher après et pas de priorité accordée aux anciens salariés
  • 15. D. LE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE Appréciation de la cause économique (difficultés économiques, mutations technologiques ou nécessité de sauvegarder la compétitivité) :  Au niveau de l’entreprise si n’appartient pas à un groupe  Au territoire national si l’entreprise appartient à un groupe international Obligation de reclassement :  Offres personnalisées ou diffusion par tout moyen de la liste des postes disponibles.  Obligation de reclassement en dehors du périmètre national : le non-respect ne remet plus en cause le licenciement
  • 16. E. L’INAPTITUDE DU SALARIÉ Obligation de reclassement :  Au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe situées sur le territoire national  Et si la permutation du personnel est possible au sein du groupe (Exemple contraire: les franchises)
  • 18. A. LA PRESCRIPTION Avant : 2 ans à compter de la rupture du contrat Aujourd’hui:  12 mois pour contester la rupture du contrat  2 ans pour contester l’exécution du contrat de travail Action en paiement du salaire = 3 ans
  • 19. B. LES IRRÉGULARITÉS DE PROCÉDURE Si licenciement justifié mais non-respect de la procédure: pas de changement = max 1 mois de salaire. Si le licenciement injustifié + vice de forme: Dommages et intérêts en fonction du barème (pas de cumul des indemnités) Aujourd’hui: Lettre de licenciement précisée: fixe les limites du litige Si le salarié ne demande pas de précisions: insuffisance de motivation ne rend pas le licenciement SCRS = indemnité max 1 mois de salaire
  • 20. C. DOMMAGES ET INTÉRÊTS POUR LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE Avant :  Société – de 11 salariés : en fonction du préjudice subi  Société + de 11 salariés et salarié de + 2 ans : minimum 6 mois de salaire Aujourd’hui : barème établi - Plancher et plafond Le plancher varie en fonction de l’effectif de l’entreprise (+ ou – 11 salariés) Le plafond est identique (de 1 mois à 20 mois)
  • 21. D. LES LICENCIEMENTS NULS Licenciement nul = celui intervenu en violation d’une liberté ou si prévu par une disposition législative (ex : salariée en congé maternité) Mêmes sanctions qu’avant : réintégration du salarié ou paiement des salaires depuis la rupture + 6 mois de salaire minimum Précisions sur les cas de nullité :  violation d’une liberté fondamentale  harcèlement moral ou sexuel  licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle hommes/femmes,….
  • 22. REMERCIEMENTS Anne & Cédric PALAZZETTI-PASCAUD - Avocats Thomas RIBOUD – Expert-Comptable RED – Flayosc 28 Novembre 2017