Le document aborde les différentes indemnités liées au licenciement en France, notamment l'indemnité légale, sans cause réelle et sérieuse, ainsi que pour licenciement irrégulier. Il précise les conditions d'éligibilité, les montants des indemnités, et les possibilités de cumul entre elles. Des détails sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement vexatoire sont également fournis.

1. Indemnité légale de licenciement
Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse
Indemnité pour licenciement irrégulier
Indemnité compensatrice de préavis
Indemnité compensatrice de congés payés
Dommages et intérêts pour harcèlement moral
Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire
Dommages et intérêts pour rupture anticipée du CDD
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2. 1 Article L. 1234-11 du CT
Indemnité légale de licenciement
Article L. 1234-9 et R. 1234-2 du CT
CONDITIONS
 être en CDI, même à temps partiel
 avoir 1 année d'ancienneté ininterrompue au service du même
employeur (des dispositions conventionnelles ou contractuelles
peuvent prévoir moins d'1 an)
 ne pas avoir commis de faute grave ou lourde (dès dispositions
conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une
indemnité même dans ce cas);
 l'indemnité reste due en cas de faute simple.
MONTANT
 Si moins de 10 ans d'ancienneté :
1 /5 x salaire brut x années d'ancienneté (au mois près)
 Si plus de 10 ans d'ancienneté :
1/5 x salaire brut x années d'ancienneté (au mois près) +
2/15 x années d'ancienneté (au mois près) après 10 ans
Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas
prises en compte pour le calcul du minimum d'ancienneté
obligatoire (1 an), mais sont prises en compte dans le calcul de
l'indemnité en elle même1.
Le salaire pris en compte est celui qui est le plus élevé entre :
 la moyenne des 12 derniers mois de salaires (+ primes)
 la moyenne des 3 derniers mois de salaires (+ prime
prorata)
(des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent
prévoir un autre mode de calcul qui ne sera retenu que s'il est
plus avantageux que celui prévu par le Code du travail)
L'indemnité légale de licenciement est exonérée d'impôt sur le
revenu sous certaines conditions.
CUMUL
Elle est :
 cumulable avec l'indemnité de licenciement sans cause
réelle et sérieuse
 non cumulable avec l'indemnité pour licenciement
irrégulier

3. 2 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 25 septembre 1991, 88-41.251 88-45.660, Publié au bulletin
3 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 10 mai 1994, 92-44.776, Inédit
Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse
Article L. 1235-3 et 1235-5 du CT
CONDITIONS
 faire l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse
 avoir 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise
 faire partie d'une entreprise d'au moins 11 salariés
MONTANT
 Ne peut être inférieure à 6 mois de salaire ( il faudra évaluer
ce préjudice en fonction, de l'ancienneté, de l'âge, de la
difficulté à retrouver un emploi,
 Si le salarié à moins de 2 ans d'ancienneté ou que l'entreprise
compte moins de 11 salariés. L' indemnité est alors
souverainement appréciée par les juges2 mais rien ne leur
interdit de fixer cette indemnité à 6 mois de salaire3.
CUMUL
 cumulable avec l'indemnité de licenciement
 non cumulable avec l'indemnité pour licenciement irrégulier
sauf s'il s'agit :
 d'un salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté
 ou faisant partie d'une entreprise de moins de 11
salariés
 que l'irrégularité concerne les règles relatives à
l'assistance du salarié par un conseiller, son montant est
alors évalué en fonction du préjudice subi et n'est donc
pas soumis au maximum légal (1 mois de salaire)

4. 4 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mai 2009, 08-40.834, Inédit
Indemnité pour licenciement irrégulier
Article L. 1235-2 et L. 1235-5 du CT
CONDITIONS
 inobservation par l'employeur des règles de procédure de
licenciement
 il doit s'agir d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse (
ce qui signifie qu'en cas de licenciement abusif cette
indemnité ne se cumul pas avec l'indemnité pour
licenciement sans cause réelle et sérieuse)
 avoir 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise
 faire partie d'une entreprise d'au moins 11 salariés
MONTANT
 l'indemnité ne peut être supérieure à un mois de salaire
CUMUL
 cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité pour
licenciement sans cause réelle et sérieuse4
 Exceptions : Les salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté
ou travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés
pourront prétendre à une indemnité pour licenciement
irrégulier en cas de méconnaissance par l'employeur des
règles relatives à l'assistance du salarié par un conseiller
(article L. 1232-4 et 1233-13 du CT).
Dans ce cas, l'indemnité de licenciement peut être
supérieure à 1 mois de salaire et peut se cumuler avec
l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

5. Indemnité compensatrice de préavis
Article L. 1234-1 du CT
CONDITIONS
 Le salarié qui n'exécute par son préavis à la demande de
l'employeur a droit à une indemnité compensatrice de préavis
 Le salarié ne peut prétendre à cette indemnité si :
o il demande une dispense de préavis
o il est licencié pour faute grave ou lourde
o il est dans l'incapacité d'effectuer son préavis pour une
cause qui n'est pas imputable à l'employeur (maladie,
inaptitude, etc.)
MONTANT
 - de 6 mois d'ancienneté: l'indemnité est fixée par la loi dans
(certains cas), à défaut, il faut se référer à la convention
collective ou aux usages pratiqués dans la localité et la
profession
 entre 6 mois et - de 2 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire
 à partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire
Il s'agit du salaire brut + heures
supplémentaires/primes/avantages que le salarié aurait obtenus
s'il avait travaillé durant son préavis.

6. Indemnité compensatrice de congés payés
Article 3141-25 du CT
CONDITIONS
 Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait
pu bénéficier de la totalité des congés auquel il avait droit, ce
dernier a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.
 Elle est due que cette rupture soit le fait de l'employeur ou du
salarié
 Elle n'est pas due en cas de faute lourde du salarié
MONTANT
 1/10ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié
pendant la période de référence, c'est à dire du 1er juin au 31 mai.
La rémunération de base comprend
o le salaire brut
o les indemnités de congés payés de l'année précédente
o les indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire en
repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà
du contingent annuel,
o les périodes assimilées à un temps de travail par les
articles L. 3141-4 et L. 3141-5 du CT (congés payés,
congé maternité, paternité, adoption)
o certaines primes et avantages
 Cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la
rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si
le salarié avait continué à travailler.
 enfin, si le salarié a droit à plus de 30 jours de congés payés par
an, l'indemnité est calculée selon les règles ci-dessus et
proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

7. Dommages et intérêts pour rupture anticipée du CDD
Article 1243-4 du CT
CONDITIONS
 Rupture du CDD en dehors des cas prévus par la loi, c'est à dire en
l'absence :
o d'accord entre l'employeur et le salarié
o de faute grave du salarié
o de force majeure
o d'une inaptitude du salarié constatée par le médecin du
travail
MONTANT
 dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux salaires que
le salarié aurait perçus jusqu'à la fin de son contrat.
 en cas de sinistre relevant d'un cas de force majeure le salarié à
droit a une indemnité compensatrice égale aux rémunérations qu'il
aurait perçues jusqu'au terme de son contrat
CUMUL
 l'indemnité de précarité reste due
 indemnité compensatrice de congés payés

8. 5 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 30 mai 1995, 93-43.854, Inédit
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 mai 2014, 13-13.808, Inédit
6 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 7 juin 2006, 04-40.912, Inédit
7 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 octobre 2014, 13-18.173, Inédit
8 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 12 mars 1987, 84-41.002, Publié au bulletin
9 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 10 janvier 2006, 03-42.395, Inédit
10 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 15 mai 2002, 00-42.371, Inédit
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 mai 2014, 13-13.808, Inédit
11 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 19 juillet 2000, 98-44.025, Publié au bulletin
12 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 29 janvier 2003, 00-42.630, Publié au bulletin
Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire
Article 1147 du Code civil
DANS QUEL CAS
DEMANDER DES
DOMMAGES ET
INTÉRÊTS
PRÉJUDICE DISTINCT DE CELUI CAUSE PAR LE LICENCIEMENT
 Le salarié peut demander des dommages et intérêts pour
licenciement vexatoire lorsqu'il estime avoir subi un préjudice
distinct de celui causé par le licenciement5 (puisqu'il est déjà
indemnisé au titre de l'indemnité de licenciement et l'indemnité
pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).
LES CIRCONSTANCES DE LA RUPTURE DOIVENT ÊTRE VEXATOIRES
 Les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire réparent le
dommage causé par les conséquences fautives de la rupture. Les
circonstances de la rupture doivent être vexatoires.
EXEMPLE
 l'employeur avait interdit l'accès à l'entreprise pendant la durée de
la procédure de licenciement au salarié à l'encontre duquel il
n'était invoqué aucune faute grave et avait, sans nécessité, fait
forcer les tiroirs de son bureau contenant des affaires
personnelles6
 contraindre le salarié à quitter l'entreprise brutalement pour des
faits qualifiés par l'employeur d'illégaux et répétitifs dont la preuve
n'était pas faite (en l'espèce : téléchargement illégal)7
 brutalité du licenciement et animosité de la nouvelle direction à
l'égard du salarié8
 Licenciement d'un salarié pour un motif économique qui n'était pas
la cause véritable du licenciement et à qui un départ immédiat
avait été imposé après 18 ans passés au service d'une radio dont la
notoriété résultait essentiellement de son travail9
CUMUL
Des dommages et intérêts pour ce motif peuvent être demandés :
 en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse10
 en cas de faute grave11 de la part du salarié
 en cas de licenciement économique12

9. 13 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2008, 06-43.504, Publié au bulletin
14 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2008, 06-43.504, Publié au bulletin
15 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2008, 06-45.747 06-45.794, Publié au bulletin
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 juin 2012, 10-27.766, Publié au bulletin
16 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-26.560, Publié au bulletin
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 mai 2014, 13-10.552, Inédit
17 Article 222-33-2 du Code Pénal
18 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 juin 2012, 10-27.694, Publié au bulletin
19 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 5 juin 2001, 99-41.186, Publié au bulletin
Dommages et intérêts pour harcèlement moral
DANS QUEL CAS
DEMANDER DES
DOMMAGES ET
INTÉRÊTS
Le salarié doit :
 Subir des agissements répétés de harcèlement moral
 Ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de
travail
 Susceptible de porter atteinte:
o à ses droits et à sa dignité
o d'altérer sa santé physique ou mentale
o de compromettre son avenir professionnel
(Il n'est pas nécessaire que les agissements aient
effectivement porté atteinte au salarié)
PREUVE
1. Le salarié doit établir les faits qui permettent de présumer le
harcèlement moral13
2. L'employeur doit alors prouver que ces agissements ne sont pas
constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée
par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement14
À noter : les magistrats ne peuvent procéder à une appréciation séparée
de chaque élément invoqué par le salarié, ils doivent dire si, pris dans leur
ensemble, les éléments matériellement établis laissent présumer
l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, apprécier les
éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les
mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral15
MONTANT
 dommages et intérêts pour le harcèlement moral
 indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire
sanctionnant la nullité du licenciement16
CUMUL
 Le harcèlement moral est un délit puni d'une peine de 2 ans de
prison et de 30 000 euros d'amende17
 avec des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à
son obligation de prévenir les actes de harcèlement moral (les
préjudices invoqués doivent être différents)18
 indemnité de licenciement,
 indemnité compensatrice de préavis19