Le document détaille le droit du travail, en expliquant ses fondements tels que la constitution, les lois, les règlements et la jurisprudence. Il décrit les différentes formes de contrats de travail, notamment les CDI, CDD et contrats d'intérim, ainsi que les obligations des employeurs et des salariés. Une attention particulière est aussi portée sur la validité des contrats de travail et les conséquences des nullités.

1. Droit

2. I. Le droit du travail
Droit : ensemble des règles qui régissent la vie en société.
Il existe différentes règles :
- constitution (elle organise les principes fondamentaux)
- loi (émane du pouvoir législatif qui provient du parlement)
- règlement (émane du pouvoir exécutif)
 Règlement autonome (radars, etc.)
 Règlement d’application
- coutume (répétition prolongée d’un acte qui finit par devenir une règle)
- jurisprudence (ensemble des décisions prise par des tribunaux)
- doctrine (ce sont les opinions des juristes)
- règles conventionnelles (ce sont les règles basées sur la négociation ex : accords,
conventions etc.)
Le droit du travail : c’est l’ensemble des règles juridiques applicable aux relations
individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privées et leur salariés à
l’occasion du travail.
Relation de travail
Travailleurs indépendants : Travailleur subordonné :
 médecin
 avocat
 artisan
 commerçant
 etc.
Employeur public :
 commune
 Etat
 etc.
Employeur privé :
Droit commun
Le code civil/ de commerce
Droit administratif
Le tribunal administratif
Droit du travail
Le conseil de
Prud’homme
Le droit du travail est un droit relativement jeune (car c’est l’un des droits le plus
récent).
II. Les fondements du droit du travail
1. Constitution : OIT (organisation internationale du travail), le droit communautaire,
le droit européen
2. La loi et les règlements : le code du travail
3. La coutume : les usages (usages professionnel : dans une activité // usage
d’entreprise : dans l’entreprise)
4. La jurisprudence du droit du travail :
Conseil de Prud’homme  cours d’appel  cours de cassation (voir tableau)

3. Décision Jugement
1ère instance
Conseil du
Prud’homme
 1ère phase : bureau de
conciliation
 2ème phase : bureau
de jugement
jugement Droit + faits
Appel
2ème instance
Cours d’appel
(chambre sociale)
Arrêt Faits + droit
Pourvoi
Instance
suprême
Cours de cassation
(chambre sociale)
Arrêt Droit
N.B : il est possible de faire directement un pourvoi en cassation sans faire appel,
uniquement si le litige est inférieur à 4000€
Nom de cette procédure, on dit que « Le conseil de Prud’homme juge en premier et
dernier ressort »
La cours de cassation à deux décisions possible :
- si elle estime que le droit a été bien appliqué par les juges de fond  elle
rejette le pourvoi
- si au contraire elle estime que le droit na pas été bien appliqué  elle va
casser et annuler l’arrêt ou le jugement des juges de fond
- « mais attendu que » = rejet
- « en statuant ainsi » = casse et annule
5. Les conventions et accords collectifs : trouver les conventions des activités (la
convention porte sur tout alors que l’accord ne porte que sur un point de la
convention)
6. Les accords de groupe ou d’entreprise :
Le règlement intérieur : il est obligatoire pour le entreprise de plus de 20 salariés
7. Le contrat de travail
C’est un accord par lequel une personne s’engage en qualité de salarié, en contrepartie
d’une rémunération, à fournir une prestation de travail pour le compte d’une autre
personne (employeur) sous la subordination dans laquelle elle se place.

4. Hiérarchie des normes du droit du travail (voir ci-dessus) :
Les sources non référencé sont : la jurisprudence, les usages (habitudes) et les doctrines.
 Ils vont permettre d’interpréter la loi.
La différence entre la validité et l’existence du contrat de travail :
- Ce contrat est-il valable ? Il faut vérifier les conditions de formations ou de
validité du contrat de travail
1)  Les parties doivent-être capable (capacité juridique à contracter : 16
ans)
2)  Le consentement des parties doit être libre et non vicié (erreur, dole,
violence)
3)  L’objet du contrat doit être licite
4)  La cause du contrat doit être licite et conforme aux bonnes mœurs
Si une seule de ces conditions n’est pas remplie, le contrat est « nul » : pas valable.
Deux types de nullités :
Nullité absolue Nullité relative
On ne peut pas réparer, les cas de nullités
absolues sont :
 l’absence de consentement
 l’absence ou illicéité de cause ou
d’objet
On peut réparer le défaut et le contrat
survie et peut continuer, les cas de nullités
relatives sont :
 l’incapacité
 le vice du consentement
Trois éléments qui caractérise le contrat de travail :
- une prestation de travail
- une rémunération (salaire)
Sources
internationales
Sources
communautaires
Sources
constitutionnelles
Lois et règlement
Accords interprofessionnels
Conventions collectives
Accords collectifs
Accords d’entreprise
RI
Contrat de travail

5. - un lien de subordination du salarié vis-à-vis de l’employeur
Médecin touche des honoraires
Fonctionnaire touche un traitement
Musicien : cachet
Stagiaire : indemnité
Les obligations des parties au contrat de travail :
Salarié Employeur
 exécuter son travail en respectant les
ordres de l’employeur
 respecter le RI de l’entreprise
 ne pas faire concurrence à son
employeur (loyal et fidèle) à ne pas
confondre avec la « clause de non-
concurrence du qui s’applique une fois
que le contrat de travail est rompu »
 fournir au salarié le travail convenu
dans le contrat
 rémunérer le salarié en versant le
salaire convenu
 faire effectuer la visite médicale
 respecter toutes les obligations
administratives (déclaré les salariés,
etc.)
Les différents types de contrats de travail :
Le CDI
Il est conclu pour l’exécution d’une tâche liée à l’activité normale
de l’entreprise, il est considéré comme le contrat de principe, tous
les autres sont des exceptions.
Il est aussi considéré comme le contrat le plus protecteur des
intérêts des salariés.
Il peut être rompu par les deux parties à tout moment à
condition de respecter un préavis réciproque.
Il prend fin par la démission du salarié ou le licenciement par
l’employeur, la rupture conventionnelle (si les deux parties sont
d’accord : 15 jours max pour tomber d’accord et l’envoi à l’inspecteur
du travail qui à 15 jours pour homologuer la rupture), le départ à la
retraite, le cas de force majeur (décès d’un salarié, salarié qui va en
prison), la résiliation judiciaire (le conseil de Prud’homme qui va
rompre le contrat).
Le CDD
Il est conclu pour l’exécution d’une tache précise non lié à
l’activité normale de l’entreprise.
L’échéance d’un CDD peut être une date, la survenance d’un
événement (retour de congé maternité, etc.), ou encore
l’achèvement d’un travail.
Il existe 3 cas ou l’on peut embaucher en CDD :
- emploi saisonnier, ou emploi pour lesquels on n’a pas
l’habitude d’embaucher en CDI
- remplacement d’un salarié absent
- accroissement temporaire d’activité ou tache occasionnelle
Le CDD est un contrat obligatoirement écrit qui doit être remis au
salarié au plus tard dans les 48h auquel cas il est requalifier comme
CDI.
Il doit comporter certaines mentions obligatoire à défaut il sera

6. requalifier en CDI.
Il faut trouver dans le CDD (mentions obligatoire) :
- la tache à accomplir
- le cas de recours (remplacement, etc.)
- le terme, la durée
- la rémunération
- la convention collective applicable
Si il manque une mention, le CDD devient un CDI.
La durée maximum du CDD est de 18 mois sauf cas particulier :
- contrat de professionnalisation
- contrat d’apprentissage
- contrat à l’étranger etc.
Il peut être renouvelé 1 fois pour une durée éventuellement
supérieur à la période initiale.
L’employeur peut reconduire le CDD, il faut qu’il respecte une
période de carence.
Exemple 1 :
CDD1 = 2 mois
CDD2 = 10 mois (10+2= 12 mois > 14 jours)
Période de carence = 1/3 (4mois)
CDD1 = 8 mois
CDD2 = 10 mois
Exemple 2 :
CDD1 = 2 jours
CDD2 = 10 jours (10+2= 12 jours < 14 jours)
Période de carence = 1/2 (6 jours)
CDD1 = 8 mois
CDD2 = 10 mois
Indemnité de précarité : 10% (sauf si la convention collective
prévoit moins : 6%).
Le contrat
d’intérim (CTT)
Voir photo
Contrat
d’apprentissage
L’employeur à l’obligation de former l’apprenti.
Aujourd’hui ces contrats s’inscrivent dans la politique de l’emploi.
Pour attirer les employeurs, le salaire est moins élevé et souvent
accompagné d’exonération de charge sociale.
Ce contrat doit déboucher sur une formation diplomante ou
qualifiante.
La période d’essai :
Période contractuelle qui permet aux parties de vérifier qu’elles peuvent travailler
ensemble dans l’avenir.
Elle n’est pas obligatoire.
Les deux parties peuvent se mettre d’accord pour ne pas mettre en place de période
d’essai.

7. La durée n’est pas la même par rapport au contrat (CTT) :
Contrat d’intérim (CTT)
2 jours Contrat 1 mois
3 jours Contrat 2 mois
5 jours Contrat > 2 mois
CDD
La durée de la période d’essai pour le CDD est calculée sur la base d’un jour par semaine
dans la limite de deux semaines maximum pour les CDD inférieur à 6 mois.
Cette durée passe à 1 mois pour les CDD supérieur ou égale à 6 mois.
La période d’essai est calculée sur les jours calendaires.
CDI
La période d’essai va dépendre du statut du salarié. Les durées maximales initiales sont
les suivantes :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés
- 3 mois pour les agents de maitrises et les techniciens
- 4 mois pour les cadres
En cas de renouvellement on ne peut dépasser le double de la période initiale.
Les deux parties peuvent rompre le contrat sans motif, cependant il faut respecter un
délai de prévenance.
Il y a deux hypothèses prévues par la loi :
- le salarié doit prévenir 24h à l’avance si le salarié est dans l’entreprise depuis
moins de 8 jours
- après 8 jours de présence, le salarié doit prévenir 48h à l’avance l’employeur
Voir cours Jonathan.