Cours sur. traitement des salaires.pptx

Office de la Formation
Professionnelle et de la Promotion
du Travail
Cours Traitement des
salaires

Section I : Cadre Juridique Section II : Salaires
I. Le droit du travail
1. Le travail
2. Le droit du travail
3. Les sources du droit du travail
II. L’organisation administrative du travail
1. Le ministère du travail
2. L’agence nationale pour l’emploi
3. L’inspection du travail
III. Création des rapports juridiques de travail
1. Le contrat de travail
2. Les types du contrat de travail
A - Contrat à durée indéterminée
B- Contrat à durée déterminée
3. Application
IV. Contenu des rapports de travail
1. Droits et Obligations du salarié
2. Droits et Obligations de l’employeur
I. Que rémunère – t-on ?
1. Le salaire au temps
2. Le salaire au rendement
II. Quelles formes peut prendre la
rémunération ?
1. Le salaire en espèces et le
salaire en nature
2. Le cas des pourboires
III. Qu’en est- il du paiement de la
rémunérations ?
1. Les modalités du paiement
2. Les preuves de paiement
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Section III : comment gérer la rémunération des salaires ?
I. Le salaire de base
II. Les majorations de salaire
III. Les sommes n’ayant pas le caractère de salaire
IV. Les retenues sur salaires
V. Le salaire Net à Payer
VI. Les charges sur salaires supportées par l’employeur (Charges patronales)
VII. La comptabilité des charges de personnel
VIII. Comment remplir la déclaration de la CNSS
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Section I : Cadre Juridique
Le travail est une activité consciente et volontaire, naturelle mais pénible,
parce qu’elle comporte un effort, appliquée à l’élaboration d’une œuvre
utile, matérielle ou immatérielle.
Le travail est intellectuel ou manuel, selon que l’élément prédominant est
intellectuel ou physique. Mais il y a toujours intervention des deux éléments
combinés.
Le droit de travail est régi par un ensemble de textes qui règlent les relations
entre employeurs et salariés. Ces textes sont regroupés dans le code du
travail
1- Le travail
2- Le droit du travail
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La déclaration universelle des droits de l’homme, les traités internationaux tels que ceux concernant
l’organisation internationale du travail(O.I.T). Ces textes expriment des idées générales et des
principes, mais la source du droit du travail sont essentiellement d’essence nationale, législative ou
conventionnelle.
 La constitution reconnaît aux travailleurs les droits sociaux suivants :
droits égaux pour les hommes et les femmes
droit au travail et à l’emploi
droit à l’action syndicale et droit d’adhérer à un syndicat
droit de grève
droit à la protection sociale (santé, repos, incapacité de travail….)
droit à la formation
 Les lois et règlements sont regroupés dans le code du travail (le dernier datant du 11
Septembre 2003) et dans le code de la sécurité sociale. Ils décrivent les droits des
employeurs et des employés.
 La jurisprudence regroupe l’interprétation des lois et règlements par les tribunaux lors du
jugement des litiges.
 Les usages professionnels sont nés de la répétition des pratiques dans une profession, et
certains articles du code du travail y font référence.
 Les sources conventionnelles résultant de la négociation (conventions collectives, accords
d’établissement) s’imposent aux travailleurs et employeurs.
3- Les sources du droit du travail
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II- L’organisation administrative du travail
Selon quelles modalités l’Administration intervient – elle sur le marché du travail ?
comment contribue - t – elle à faire respecter la législation du travail ?
1- Le ministère du
travail :
Au niveau national
Ministère du travail et inspection générale du
travail et de l’emploi
Au niveau des
régions
Directions régionales du travail et de l’emploi
ayant sous l’autorité des inspecteurs du travail
2- L’Agence Nationale
pour la Promotion de
l’Emploi et des
Compétences «
ANAPEC »
L’ANAPEC est elle aussi un organisme administratif. C’est un établissement
public placé sous l’autorité du ministre du travail ; sa mission consiste à
intervenir sur le marché du travail en assistant les personnes à la recherche
d’un emploi, et en aidant les employeurs dans l’embauche des salariés ;
toutefois, les employeurs conservent toute liberté d’utiliser d’autres moyens
de recrutement.
Les inspecteurs du travail disposent des pouvoirs et jouent les rôles suivants :
 pouvoir de contrôle du respect de la législation du travail
 pouvoir de police judiciaire : rédaction des procès – verbaux
transmis aux tribunaux
 pouvoir de décision concernant la protection contre le
licenciement abusif
 rôle de conseil lors des conflits du travail
3- L’inspection du
travail :
6

III- Création des rapports juridique de
travail
7

Caractères
généraux
1- Historique du Droit de travail Marocain
Marque la première intervention de l’Etat dans les rapports
entre salariés et employeurs.
Des textes importants relatifs aux accidents du travail, au repos hebdomadaire, congé payé, salaire
minimum, durée du travail ont vu le jour.
Des dahirs essentiels pour la vie sociale ont été promulgués : Syndicats
professionnels, services médicaux, sécurité sociale, représentation du
personnel au sein de l’entreprise, indemnité de licenciement, échelle des
salaires, réglementation du travail dans le secteur agricole.
Une nouvelle loi n° 65 – 99 a été promulguée par Dahir n° 1
– 03 – 194 qui sera utilisée dans ce module.
Bulletin officiel n° 5210
portant des modifications de
la loi n° 65-99 qui sera
également utilisé dans ce
module..
8

Définition
«Le contrat de travail est un acte par lequel l’une des
parties s’engage à un prix que l’autre partie s’engage à
lui payer à fournir à cette dernière, ses services
personnels pour certains temps ou faits
déterminés. »
1- Le contrat du travail
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A. Les types du
Contrat de Travail 1- Le contrat du travail
Contrat de travail
à durée
indéterminée
à durée
déterminée
Peut être conclu dans les cas où la relation de
travail ne pourrait avoir une durée indéterminée
Est un contrat de droit commun, le contrat à durée
indéterminée n’est pas obligatoirement écrit.
L’employeur peut être une personne morale ou
physique et le salarié est obligatoirement une
personne physique. L’accord des parties est tacite (
le fait d’accepter une personne dans l’entreprise
pour y travailler)
Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu
que dans certaines hypothèses et pour l’exécution
de tâches bien précises. Il est obligatoirement écrit
et, comme son nom l’indique, il est limité dans le
temps. C’est ainsi qu’il ne peut être conclu que
dans les cas suivants :
 Le remplacement d’un salarié par un
autre dans le cas de suspension du
contrat de travail de ce dernier, sauf si la
suspension résulte d’état de grève ;
 L’accroissement temporaire de l’activité
de l’entreprise ;
 Si le travail a un caractère saisonnier.
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Définition
La durée du contrat : elle doit être précisée sur le contrat . Elle ne peut
dépasser, renouvellement compris, 18 mois en règle générale. Toutefois,
dans certains cas, un terme ne peut être précis. C’est le cas pour le
remplacement d’un salarié malade, des emplois saisonniers….Le contrat
doit alors comporter une durée minimale.
Le contenu du contrat : Le motif de l’embauche doit obligatoirement
figurer sur le contrat, qui doit également comprendre un terme précis et
une clause de renouvellement ; le contrat doit également préciser la nature
du poste occupé.
1- Le contrat du travail
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Exemples de contrats limités dans le temps
Le contrat de travail
temporaire
Le contrat de travail
intermittent
Le contrat saisonnier
appelé aussi contrat de
mission, est conclu entre
une entreprise de travail
temporaire et le travailleur
temporaire.
Obligatoirement écrit, il
comporte nécessairement
les mentions suivantes :
 Ensemble des clauses
du contrat de mise à
disposition entre
l’employeur et le
travailleur.
 Motif du contrat
 Terme
 Qualification requise
Le contrat peut aussi
comporter une période
d’essai, selon sa durée.
C’est un contrat à durée
indéterminé conclu pour un
emploi permanent qui
comporte des périodes
travaillées et des périodes
non travaillées.
Obligatoirement écrit, ce
contrat doit mentionner les
périodes de travail, le salaire,
la qualification du salarié, les
horaires fixés par l’entreprise.
Le tourisme, l’agriculture, les
industries agroalimentaires,
ont la plus part du temps
une activité saisonnière. Les
entreprises de ces secteurs
recrutent alors des
travailleurs bénéficiant de
contrat à durée déterminée
ou de contrats de travail
intermittent, ou bien font
appel au personnel
intérimaire.
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Société AL BOURAK DE TRAVAUX PUBLICS
Zone industrielle BERRCHID
CONTRAT DE TRAVAIL
Entre la société AL BOURAK, représentée par M. FAHMI, chef du personnel, d’une part, et M. KAMAL Aziz, 44 Bd
Mohamed V Casablanca, d’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 - La société AL BOURAK engage M. KAMAL Aziz à compter du 1er Janvier 2005, en qualité de
conducteur d’engins, en raison de commandes exceptionnelles et temporaires
Article 2- Le contrat de M. KAMAL Aziz est conclu pour une durée de 6 mois et prendra fin le 30
Juin 2005.
Article 3- Il ne deviendra définitif qu’à l’expiration d’une période d’essai de 15 jours. Il pourra être rompu sans
préavis ni indemnité au cours de la période d’essai.
Article 4- Il pourra être renouvelé deux fois pour une durée maximale égale à la période initiale. Les conditions
de renouvellement du contrat feront l’objet d’un avenant présenté pour approbation au salarié, dans les délais
réglementaires.
Article 5- La rémunération de M. KAMAL sera de 3.500 Dh par mois.
Article 6- M. KAMAL Aziz percevra en fin de contrat une indemnité compensatrice égale à 3% du salaire brut,
perçu jusqu’alors, augmentée des primes et accessoires.
Article 7- M. KAMAL Aziz déclare avoir pris connaissance du règlement intérieur de la société, régie par la
convention collective du bâtiment et travaux publics.
Les parties s’engagent à respecter ladite convention et s’y référer en cas de besoin.
Fait en deux exemplaires, à BERRCHID, le 25 Décembre 2004
Signature du salarié, précédée de
la mention manuscrite « lu et approuvé »
Lu et approuvé
A. KAMAL
Pour la société EL BOURAK
Le chef du personnel
Lu et approuvé
M. FAHMI
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Application
L’entreprise EL BOURAK a procédé à l’embauche de M. KAMAL, agent comptable.
Après la lecture du contrat ci- après, complétez le tableau suivant :
Nature du contrat
Durée
Période d’essai
Rémunération
Renouvellement éventuel
Terme du contrat
Indemnité compensatrice
Référence au règlement intérieur
Autres particularités
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IV- Contenu des rapports de travail
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Le contrat du travail
Obligations du
salarié
Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de
son acte, de sa négligence, de son impéritie ou de son
imprudence.
Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur dans le
cadre des dispositions législatives ou réglementaires, du
contrat de travail, de la convention collective du travail ou
du règlement intérieur.
Le salarié est également soumis aux dispositions des textes
réglementant la déontologie de la profession
Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des
moyens qui lui ont été remis pour l’accomplissement du
travail dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin de
son travail.
Droits et Obligations
du salarié et de
l’employeur
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Droits du
salarié
Le salarié a droit à:
Une rémunération qui correspond à sa qualification
professionnelle et au travail fourni.
Repos hebdomadaire,
Congé annuel payé,
Retraite,
Sécurité sociale,
Syndicalisme au sein de l’entreprise et
Participation aux organisations représentatives des
salariés.
du salarié et de
l’employeur
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Droits de
l’employeur
du salarié et de
l’employeur
L’employeur exerce un double pouvoir : un pouvoir disciplinaire et
un pouvoir de direction.
1. Le pouvoir disciplinaire :
L’employeur tire du contrat de travail une autorité juridique sur
son employé. Celui-ci doit être discipliné. En effet, le manquement
à la discipline expose le salarié à des sanctions disciplinaires
graduées. Il peut faire l’objet d’une réprimande par écrit (deux
réprimandes dans une même période d’un mois peuvent motiver
le renvoi définitif du salarié), d’un changement de service ou
d’atelier, d’un renvoi temporaire pour une période qui ne peut pas
dépasser 8 jours et enfin d’un renvoi définitif.
1. Le pouvoir de direction
L’employeur exerce le pouvoir de diriger son entreprise. Il lui
appartient de prendre toutes les décisions qui lui paraissent
nécessaires pour la bonne marche de l’entreprise. C’est lui qui
embauche, répartit les tâches et détermine les cadences de la
production.
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Obligations
de
l’employeur
L’employeur doit rémunérer le salarié et prendre toutes les mesures de
prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
1) La rémunération du salarié
L’employeur est tenu de rémunérer le salarié pour la prestation de travail
fourni. Il doit respecter les dispositions réglementaires relatives au salaire (voir
chapitre sur la rémunération des salariés).
2) Prévention des accidents de travail et des maladies
professionnelles
L’employeur doit prendre toutes les dispositions pour assurer la sécurité des
salariés.
Il s’agit notamment d’aménager les locaux de travail de manière à garantir cette
sécurité. Ces locaux doivent être éclairés, aérés, alimentés en eau potable, etc.
3) Réparation des accidents de travail et des maladies
professionnelles
L’employeur est tenu de réparer les accidents de travail et les maladies
professionnelles dont sont victimes les salariés. Il s’agit d’accidents
involontaires, survenus par le fait ou à l’occasion du travail et des maladies
causées par les produits manipulés par les salariés ou par les conditions de
travail.
du salarié et de
l’employeur
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1- Cessation provisoire (suspension du contrat de travail)
Certains motifs suspendent le contrat de travail. Cette suspension produit des effets importants.
Cessation du contrat du travail
A- Motifs de la suspension
Certains motifs de la suspension du contrat de travail sont prévus par la législation du travail.
Exemples : femme en couche, cas de l’incapacité temporaire résultant d’un accident de travail ou
d’une maladie professionnelle, absence pour événements familiaux (naissance d’un bébé, mariage,
décès, etc.), la maladie, la mise à pied.
La maladie non professionnelle
La maladie d’une courte durée du salarié suspend le contrat de travail. Le salarié malade ou victime
d’un accident est tenu d’avertir son employeur dans les 24 heures qui suivent la maladie ou
l’accident (fourniture d’un certificat médical). Dans ce cas, les absences sont considérées comme des
absences régulières. Mais, ces absences ne doivent pas dépasser 180 jours au cours d’une période
de 365 jours consécutifs.
Au delà de cette limite, l’employeur pourra considérer le salarié comme démissionnaire de son
poste.
La mise à pied :
L’employeur peut sanctionner son salarié pour manquement à la discipline ou insuffisance de
productivité. Il peut lui infliger une mise à pied, c.à.d un renvoi temporaire. Cette sanction suspend
provisoirement le contrat de travail.
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Les effets de la suspension du contrat de travail varient en fonction des motifs de cette suspension.
Mais, l’employeur est tenu de rémunérer les jours d’absence autorisés, à l’occasion de la naissance
d’un enfant du salarié par exemple ; le salarié auquel est infligée une mise à pied ne perçoit aucune
rémunération pour les journées correspondant à cette sanction.
Les congés des maladies non professionnelles et les congés de maternité donnent lieu au versement
d’indemnités journalières effectué par la CNSS, au profit des salariés affiliés à cette Caisse.
B- Les effets de la suspension
21

2- La cessation définitive
Le contrat de travail peut cesser définitivement pour diverses causes. Cette cessation produit des
effets très importants pour le salarié.
A- La diversité des causes: Les causes de cessation définitive peuvent être imputables à:
l’employeur
au salarié
Le progrès technique, le développement de nouvelles méthodes
d’organisation du travail peuvent entraîner la suppression d’emploi. De
même, la crise économique, que peut traverser un secteur donné, peut
engendrer la diminution du nombre ou la suppression d’emploi.
Face à ces données, l’employeur peut être amené à licencier des salariés
et mettre ainsi fin définitivement à leur contrat de travail.
Les causes imputables au salarié sont nombreuses. Il peut commettre
une faute grave, exemple : le vol, l’ivresse, le sabotage, etc. De même
l’absence irrégulière et injustifiée (plus de 4 jours ou 8 demi-journées
dans une période de 12 mois), l’inaptitude professionnelle ou
l’incapacité du salarié à reprendre le travail après une maladie ou un
accident constituent des causes de rupture définitive du contrat de
travail. 22

la nature du contrat de travail
Cessation du contrat à durée
déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée
expire à la fin de l’échéance qu’il
prévoit.
Les parties peuvent renouveler le
contrat à durée déterminée qui arrive à
expiration.
Le non renouvellement ne donne lieu à
aucune indemnisation de l’employeur
ou du salarié.
Par ailleurs, le contrat peut être résilié
avant l’échéance fixée. Il s’agit alors
d’une résiliation anticipée. La partie qui
prend l’initiative de cette résiliation doit
dédommager, l’autre partie pour le
préjudice qu’elle lui fait subir
(dommages - intérêts).
Cessation du contrat à durée
indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée peut
être, à tout moment, résilié par l’une ou l’autre
partie.
En réalité, l’initiative de résiliation de ce genre
de contrat vient très souvent de l’employeur.
Aussi, le législateur et les tribunaux ont- ils
limité la portée de ce droit de résiliation
unilatérale du contrat de travail à durée
indéterminée.
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Nécessité du préavis (ou délai-congé)
La rupture brutale d’un contrat de travail à durée indéterminée introduit une
très grande instabilité dans les rapports de travail et menace la sécurité de
l’emploi. Pour remédier à ces inconvénients, le législateur a pris soin d’imposer
l’obligation du préavis à la partie qui prend l’initiative de la résiliation du
contrat à durée indéterminée.
La faute grave et la force majeure constituent des causes d’exonération de
l’obligation du préavis. Ainsi, la faute grave commise par le salarié expose celui-
ci à un licenciement immédiat et sans préavis.
Pour licencier un salarié, l’employeur doit invoquer un motif valable relatif à
l’aptitude professionnelle, à la conduite du salarié ou fondé sur la nécessité
de fonctionnement de l’entreprise. L’employeur qui licencie un salarié sans
motif valable s’expose à des dommages-intérêts au profit du salarié lésé
(indemnité pour licenciement abusif).
Protection du salarié contre la rupture abusive du contrat de travail :
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Nécessité du préavis (ou délai-congé)
La rupture brutale d’un contrat de travail à durée indéterminée introduit une
très grande instabilité dans les rapports de travail et menace la sécurité de
l’emploi. Pour remédier à ces inconvénients, le législateur a pris soin d’imposer
l’obligation du préavis à la partie qui prend l’initiative de la résiliation du
contrat à durée indéterminée.
La faute grave et la force majeure constituent des causes d’exonération de
l’obligation du préavis. Ainsi, la faute grave commise par le salarié expose celui-
ci à un licenciement immédiat et sans préavis.
Pour licencier un salarié, l’employeur doit invoquer un motif valable relatif à
l’aptitude professionnelle, à la conduite du salarié ou fondé sur la nécessité
de fonctionnement de l’entreprise. L’employeur qui licencie un salarié sans
motif valable s’expose à des dommages-intérêts au profit du salarié lésé
(indemnité pour licenciement abusif).
Protection du salarié contre la rupture abusive du contrat de travail :
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2- La cessation définitive
Le contrat de travail peut cesser définitivement pour diverses causes. Cette cessation produit des
effets très importants pour le salarié.
B- Les effets de la cessation définitive du contrat de travail
Le législateur a prévu une indemnité de licenciement au profit du salarié. Celui-ci doit
signer un reçu pour solde de tout compte et obtenir un certificat de travail.
1- L’indemnité de licenciement
Les usages, les contrats individuels du
travail et les conventions collectives
ont institué une indemnité de
licenciement dite également indemnité
spéciale ou indemnité de départ, au
profit des salariés licenciés, sauf pour
une faute grave.
Il a également fixé les taux et les
modalités de calcul de cette indemnité
de manière à faire bénéficier les
salariés les plus anciens d’indemnités
plus importantes.
2- Le reçu pour solde de
tout compte
L’employeur peut exiger du
salarié un reçu pour solde de
tout compte.
Ce document doit
mentionner, sous peine de
nullité, un certain nombre de
dispositions énumérées par
la loi (exemple : la somme
totale versée au salarié). Ce
document peut être, sous
certaines conditions,
dénoncé par le salarié.
3- Le certificat de
travail
L’employeur est tenu, sous
peine de dommages -
intérêts, de délivrer au
salarié un certificat de
travail contenant
exclusivement la date de
son embauchage, celle de
son débauchage et ses
qualifications
professionnelles, au cours
des six derniers mois avant
la cessation du contrat de
travail. 26

Application
Il faut s’exercer à effectuer, selon des mises en situation, les documents suivants
dont les modèles ci-après:
lettre de contrat de travail
certificat de travail
certificat de reçu pour solde de tout compte
dénonciation du reçu pour solde de tout compte (voir page suivante).
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1. Contrat de travail
Entre l’entreprise ................................... (raison sociale de l’entreprise)
et
Monsieur....................................(nom, prénom et domicile)
Il a été convenu ce qui suit :
Monsieur ......................... a été engagé à compter du ....................... en qualité de ............. (nature
de l’emploi offert, qualification professionnelle, coefficient hiérarchique) dont les attributions
consisteront ......................
Les conditions de rémunération sont les suivantes : ............................ (salaire brut)...........
(gratifications, primes, etc.).
Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra y être mis fin à la volonté de
l’une ou l’autre partie en observant un préavis de ............................(préavis légal, conventionnel ou
d’usage).
La durée de la période d’essai est fixée à ...................
Durant la période d’essai, l’engagement pourra être résilié sans indemnité ni préavis (ou au
contraire avec un préavis de .........................) à la volonté de l’une ou l’autre des parties.
Le présent contrat ne deviendra définitif qu’à l’expiration de la période d’essai.
Les parties au contrat s’engagent à respecter les clauses et dispositions de la convention
collective........................... et à se conformer aux prescriptions du règlement intérieur et aux lois et
règlement en vigueur.
Monsieur ........................ déclare expressément n’être lié actuellement à aucune autre entreprise et
avoir quitté son précédent emploi libre de tout engagement et en conformité avec la législation et
les règlements relatifs à l’emploi de la main-d'œuvre.
Fait en double exemplaire à .................., le.......................
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2. Certificat de travail
Nous soussignés ............................. (désignation de l’employeur)................
(adresse).............. (N° de Sécurité sociale)..................... (N° du registre du commerce ou
du répertoire des métiers)........................ (N° de téléphone),...................... certifions
avoir employé dans notre société Monsieur .................... (nom, prénoms, adresse, N° de
Sécurité sociale) en qualité de ......................... (qualifications professionnelles aussi
précises que possible), du ..................... (date d’entrée) au ........................ (date de
sortie).
Monsieur ..................................... nous quitte, libre de tout engagement. En foi de quoi,
nous lui délivrons le présent certificat, pour valoir et service ce que de droit.
Fait à .............., le ...........
signature de l’employeur ou de son représentant)
Nom et qualité du signataire
29

3. Reçu pour solde de tout compte
Je soussigné ....................................................... (nom, prénoms et adresse du salarié)
reconnais avoir reçu de ........................................... (nom de l’employeur) la somme de
.......................................... (en chiffres et en lettres) en un chèque tiré sur la
banque................................... (ou en espèces).
Cette somme m’est versée pour solde de tout compte en paiement des salaires,
accessoires, indemnités de .................... (à préciser).
Je reconnais que ce versement solde et apure tout compte entre la société..................... et
moi-même.
Je déclare connaître la disposition légale qui permet de dénoncer le reçu pour solde de
tout compte dans un délai de deux mois par lettre recommandée.
Le présent reçu a été établi en double exemplaire dont l’un m’a été remis.
Signature du salarié
( précédée de la mention manuscrite : « Pour solde de tout compte »).
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4. Dénonciation du reçu pour solde de tout compte
Nom, prénoms ........................
Adresse ..................................
Monsieur le Directeur .................. ( adresse complète de l’employeur)
Je soussigné .......................... demeurant à .................. dénonce le reçu pour solde de
tout compte signé par moi le ....................... (depuis moins de deux mois).
Je considère en effet qu’il me reste dû :
sur mes salaires la somme de ..................... au motif que ...............
sur l’indemnité compensatrice de congés payés ................. au motif que
.................
sur (toutes autres sommes contestées)....................
En conséquence, vous m’êtes redevable de la somme totale de ........... En complément
de la somme que vous m’avez déjà versée.
Sous réserve de tous mes autres droits
Fait à .............. le .............
Signature du salarié
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Introduction
Le salaire est la contrepartie de l’exécution de la prestation de travail;
Le salaire est une somme d'argent versée à un salarié en contrepartie du
travail qu'il effectue pour un employeur.
Le salaire est constitué d'une rémunération fixe à laquelle peuvent s'ajouter
des commissions, des indemnités, des avantages en nature (véhicule,
logement, repas...)
Selon le code du travail, « par rémunération (…) il faut entendre le salaire ou
traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et
accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par
l’employeur en raison l’emploi de ce dernier ».
Or, le salaire, élément essentiel du contrat de travail, n’est pas figé, mais
évolutive.
Actuellement, avec l’application des 44 heures et le changement du SMIG.
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I. Que rémunère –t-on ?
S’agit-il de payer une certaine durée de travail ou l’accomplissement d’une tâche
déterminée ? Les deux formules sont possibles et l’une n’exclut pas l’autre.
Le salaire au temps
Comme son nom l’indique, il est calculé en fonction du temps de travail effectif, c'est-à-
dire des périodes pendant lesquelles le salarié se tient à la disposition de l’employeur.
Cette forme de rémunération ne prend donc pas en considération le rendement du
salarié sauf, bien entendu, si son comportement est considéré comme fautif. Ainsi un
employeur peut sanctionner pour insuffisance professionnelle un salarié qui se
contente de « faire la présence ».
L’unité de référence reste l’heure, même si ce salaire horaire peut ensuite être décliné à
la journée, à la semaine, au mois (ce qui est le plus fréquent).
La durée normale du travail des deux sexes (masculin et féminin) et de tout âge ne peut
excéder :
Soit 2 288 h / An (activité non agricole) (2 496 h/ An pour activité agricole)
Soit 44 heures par semaines (réparties sur 6 jours avec un maximum de 10
heures par jour).
34

I. Que rémunère –t-on ?
Le salaire au rendement
Les formes de rémunération au rendement sont très nombreuses et dépendent
du type de travail effectué : le salaire au rendement peut être fonction de la
production et/ou de la quantité de travail effectué par un salarié ou par une
équipe pour une durée donnée (salaire aux pièces ou de la tâche) ou encore,
être fonction du chiffre d’affaires réalisé (pourcentage ou commission sur CA). Il
est rarement utilisé en tant que mode de rémunération exclusif et se combine
généralement avec un salaire fixe.
Dans le cas du salaire aux pièces ou à la tâche, le salarié perçoit une somme
d’argent prédéterminée pour chaque pièce fabriquée ou chaque tâche
exécutée.
Dans ces deux cas, la rémunération est proportionnelle au rendement.
35

Le salaire en espèces et le salaire en nature
En principe, le salaire est payé en espèce et non en nature. Autrefois, le paiement du
salaire en nature était fréquent dans les professions agricoles et artisanales
(fournitures de nourriture, logement …..). Aujourd’hui. Le paiement du salaire en
nature est beaucoup plus rare et ne concerne que certaines activités : agriculture,
restauration … Ces deux formes de salaire peuvent bien entendu être combinées.
Le cas des pourboires
Les pourboires sont des sommes d’argent versées par les clients aux salariés en
contact direct avec la clientèle. Ils sont fréquemment utilisés dans les professions de la
restauration, de l’hôtellerie et de coiffure.
Les pourboires peuvent être prélevés sur les notes des clients par le biais d’un
pourcentage (Service compris) et / ou remis volontairement à l’employeur, soit
directement, soit indirectement (pourboires remis aux salariés, puis centralisés par
l’employeur). Ce dernier est tenu de redistribuer intégralement ces sommes au
personnel intéressé.
II. formes de la rémunération
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III. Paiement de la rémunération
Partant du caractère alimentaire des rémunérations, le législateur n’en a pas
laissé le paiement à la discrétion de l’employeur. Il en a précisé les modalités de
paiement et en a déterminé les preuves.
Le lieu du paiement Le législateur n’a
pas précisé le lieu de paiement de la
rémunération.
Les modalités du paiement
Périodicité Les rémunérations
doivent être payées régulièrement,
et à intervalle rapproché pour
permettre aux salariés de subvenir
normalement à leurs besoins et à
ceux de leurs familles.
37

III. Paiement de la rémunération
La carte de travail : A défaut d’un contrat de travail écrit ou
d’une lettre d’engagement, l’employeur est tenu de délivrer
une carte de travail à chaque salarié.
Le bulletin de paie : sa délivrance au salarié est imposé par
la loi. C’est un document comportant un certain nombre de
mentions qui permet de renseigner le salarié sur les
modalités de calcul de sa rémunération, la période de
travail, primes, déductions,….
Le livre de paie : ou carnet de paie est un registre qui est
obligatoirement tenu dans chaque entreprise ; il doit
reproduire proprement et par ordre de date toutes les
mentions portées sur le bulletin de paie. Il doit être
présenté, sur leur demande, aux inspecteurs de travail et
ceux de la caisse nationale de sécurité sociale.
Reçu pour solde de tout compte : Le salarié ou
démissionnaire doit signer un reçu de solde de tout compte.
Les
preuves de
paiement
La législation du travail a prévu des moyens spécifiques en la matière ; qui sont :
38

Section III : comment gérer la
rémunération des salaires ?
39

PROCESSUS DE TRAITEMENT DE LA PAIE ET NOTIONS DE BASE
Feuilles
de temps +
éléments de la
paie (contrat)
Traitement
de la paie
Livre de paie
Document reprenant les
mentions portées sur les
bulletins de paie des salariés
Virement
des salaires
Etablissement
des déclarations
sociales et fiscales
Paiement des
cotisations sociales et
fiscales
Comptabilisation
des charges
de personnel
Comptabilisation
du paiement des salaires
et cotisations sociales et
fiscales
40

Salaire Net à payer
=
SBG
–
Retenues sur salaire
(CNSS +AMO +CIMR+Assurances
complémentaires +IR net +Avance
sur salaire +Oppositions sur
salaire)
41

Salaire de
base
Heures
Supplémenta
ires
Primes
Indemnités
Avantages
Gratification
Salaire brut
Global
( SBG )
∑
Eléments
exonérés
Avantage
Fiscale
Retenues
Obligatoires
Retenues
facultatives
Salaire
Net
Imposable
Abattement
des
Frais
Professionnelle
Assurance
Maladie
Obligatoire
Cotisations
à
la
CNSS
Retraites
Complémentaire
Intérêts
de
logement
à
titre
d’habitation
principale
Impôt
sur
le
revenu
(I.R)
Personnes
à
Charge
Salaire
Net
à
Payer
42

C’est la rémunération perçue par l’employé en contrepartie du travail qu’il
fournisse au compte de son employeur (entreprise). Elle est généralement
mensualisée, et elle se calcule en fonction de la durée, en heures,
effectivement travaillée.
I. Salaire de base :
 Salaire de base : Nombre d’heures normales x Taux horaire normal (DH/H)
Le SMIG mensuel est égal à 16.29 MAD/Heure * 191 Heures/Mois = 3 111.39 DH
Le secteur agricole 2303,08/mois
Exemples:
Monsieur Ali travaille dans une entreprise à la citée industrielle à
Marrakech. Le taux horaire normal est de 15 DH. Il travail 8h/jour. Calculer
son S.B mensuel?
Monsieur HATIM travaille dans une entreprise où les salaires sont payés
quotidiennement. Le taux horaire normal est le SMIG Horaire. calculer le
S.B d’un jour ouvrable de 8 h de travail.
43

II- Les majorations de salaire
1. Les heures supplémentaires
L’heure supplémentaire est celle effectuée au-delà de la duré légale du
travail. A l’occasion de l’accomplissement d’heures supplémentaires ou de
période de travail la nuit, les dimanches et jours fériés, les salariés peuvent
percevoir des majorations de salaire. Certaines de ces majorations sont
prévues par la loi. Elles peuvent aussi résulter des accords collectifs ou les
cas échéant, du contrat de travail.
Les heures supplémentaires sont payées avec majoration de :
Jours ouvrables Jours fériés
De 6 h à 21 h 25% 50%
De 21 h à 6 h 50% 100%
HS : (Nombre d’HS x Taux horaire normal) x (1+Taux de majoration)
Exemple :
Si taux de majoration est 25 %
Taux horaire supplémentaire = Taux horaire normal X 1,25
44

La situation des heures de travail de Mr Mohammed (salarié dans une entreprise
à casa ) Se présente pour le mois de octobre 2018 comme suit :
Application
salaire de base = 191 heures à 20 dhs/h
10 hs supplémentaires entre 6 hs au 21 hs( jours normaux )
15 hs supplémentaires entre 21 hs au 6 hs( jours normaux )
08 hs supplémentaires entre 6 hs au 21 hs( jours féries )
20 hs supplémentaires entre 21 hs au 6 hs( jours féries)
Travail à faire :
1. Déterminer le salaire de base ?
2. Calculer le taux de majoration des heures supplémentaires ?
3. Déterminer le salaire global ?
45

2. Primes:
Ce sont des sommes d’argent versées aux employés pour des fins d’encouragement et de
motivation. À titre d’exemple :
Prime de rendement.
Prime d’assiduité.
Prime de présence.
Prime d’ancienneté. (obligatoire)
Prime du 13ème mois.
Prime de naissance
Prime de qualification.
Prime de recherche.
Prime de responsabilité
Prime de technicité
Prime pour l’achat du mouton à l’Aïd el Kébir
Prime d’encadrement
Prime à la production
Prime de bilan
etc...
La prime d’ancienneté se calcule en fonction de nombre d’années travaillés :
Années d’ancienneté Taux à appliquer
Après 2 ans 5%
Après 5 ans 10%
Après 12 ans 15%
Après 20 ans 20%
Après 25 ans 25%
Prime d’ancienneté = (salaire de base + plus les heures supplémentaires) x Taux
46

3. Les avantages
a- Les avantages en nature (A.E.N) b- Les avantages en argent ( A.E.A)
Les avantages en nature sont des biens ou
des prestations accordés aux salariés. Il
s’agira par exemple de l’octroi d’une voiture
de fonction, de l’attribution d’un logement
ou encore de remises sur des produits de
l’entreprise (billet d’avion, prestation
d’électricité, bons de transport..).
Les avantages en nature constituent un
élément du salaire.
Ainsi, pour déterminer la rémunération
totale d’un salarié, il est nécessaire d’ajouter
à son salaire de base la valeur totale de ses
avantages en nature (dont l’évaluation se
fait généralement de manière forfaitaire).
Le montant des avantages en nature doit
figurer sur le bulletin de paie.
Ce sont des allègements des dépenses
personnelles pour le salarié prises en charge en
totalité ou en partie par l’employeur.
Le loyer du logement personnel,
généralement avancé par le salarié et
remboursé par l’employeur ;
Les frais médicaux et hospitalisation ;
Les frais de voyage et de séjours
particuliers ;
Les impôts personnels du salarié ;
Les primes personnelles d’assurance-vie,
maladie, maternité, invalidité, décès et
vieillesse prises en charge de l’employeur ;
Les participations aux frais scolaires au
profit des enfants du personnel ;
Les achats de jouets à l’occasion de la fête
d’Achoura destinés aux enfants du
personnel.
Ils représentent l’ensemble des dépenses
personnelles des employées et qui sont prises en
charges en totalité ou en partie par l’employeur
L’ensemble des prestations et fournitures
accordées par l’employeur
47

Avantages en nature : Avantages en numéraire :
Biens alimentaires distribués. Cotisations salariales diverses.
Dépenses de domesticité. Frais de voyage et de séjour.
Dépenses d’eau, d’électricité … Remboursement du loyer
Logements. Participation aux frais scolaires.
Voiture personnelle. Prime d’assurance.
etc... Remboursement de divers frais
48

3. Les gratifications:
Elles représentent les rémunérations octroyées aux salariés en plus de salaire de
base
Ex : treizième mois
49

4. Les indemnités
Les indemnités sont des sommes d’argent attribuées à un salarié en
réparation d’un dommage ou un préjudice, en compensation de certains frais,
ou encore pour tenir compte de la valeur ou de la durée des services rendus.
Exemple
Indemnité de licenciement ou de congédiement : l’indemnité égale est
déterminée d’après la moyenne des salaires perçus au cours des 52 semaines
qui ont précédé le licenciement et son montant est égal, (par année ou
fraction d’année de travail effectif) à :
96h pour les 5 premières années d’ancienneté ;
144h de la 6ème à la 10ème année ;
192 h de la 11ème à la 15ème année ;
240 h au-delà de la 15ème année.
Indemnité de caisse
indemnité de déplacement.
Indemnité de transport.
Indemnité d’éloignement.
Indemnité d’habillement.
Indemnité de licenciement.
Indemnité de panier.
Indemnité des frais de bureau
Indemnité de mutation.
Indemnité de représentation
Indemnité de rapatriement.
Indemnité kilométrique
Indemnité de séjour.
etc...
50

III- Les sommes n’ayant pas le caractère de salaire
Seules les sommes versées en contrepartie de la prestation de travail ont le caractère de
salaire. Dès lors, les remboursements de frais professionnels, les indemnités réparatrices, les
allocations familiales versés par l’entreprise n’ont pas le caractère de salaire. Et de ce fait ne
rentre pas dans les calculs des cotisations sociales.
a. Les frais professionnels
Les frais inhérents à la fonction ou à l’emploi, ne sont pas considérés comme des
éléments de salaire et n’entrent donc dans l’assiette des cotisations sociales, calculés aux
taux forfaitaires suivants :
Taux Catégories et activités
20% pour les personnes ne relavant pas des catégories professionnelles visées ci-
dessus
(1) ce taux sera retenu dans tous les calculs ultérieurs
25% le personnel des casinos et cercles supportant des frais de représentations
35% les ouvriers d’imprimerie de journaux travaillant la nuit, les artistes
40% pour le personnel naviguant de la marine marchande et de la pêche maritime.
45% les journalistes, les rédacteurs, photographes, les directeurs de journaux, les
inspecteurs et contrôleurs des compagnies des branches vie, capitalisation et
épargne ; le personnel naviguant de l’aviation marchande, les voyageurs
représentants et placiers
51

b. Les allocations familiales
Ce sont des prestations servies par la caisse nationale de sécurité sociale (CNSS)
aux salariés ayant des enfants à charge.
A compter du 1er Juillet 2019, le montant des Allocations Familiales est
de 300 dhs pour les 3 premiers enfants
Pour les trois suivants, le montant reste inchangeable soit 100 dhs
Exemple :
Le montant des allocations familiales reçu par un salarié, marié et ayant 7
enfants est de :.....................
52

IV- Les déductions sur salaires
« Article 59 CGI »
53

IV- Les déductions sur salaires
Les cotisations salariales à la
CNSS
2
Les prestations à court terme
Les prestations à long terme
Regroupent les indemnités journalières
de maladie, les indemnités journalières
de maternité, les indemnités
journalières d’accident et les
allocations en cas de décès.
Regroupent la pension de vieillesse ou
de retraite, la pension d’invalidité et la
pension de survivants.
Taux Salaire Plafond
0,52% 6000 DH
3,96 % 6000 DH
Assurance Maladie Obligatoire
2,26% Sans Plafond
Une assurance qui assume la
couverture médicale de base
Les Frais inhérents à la fonction ou à
l’emploi
1
Taux Formule de calcul
Plafond
20%
x (Revenu brut imposable – avantages en
argent et en nature imposables)
30.000 (*) DH /an soit 2.500,00 dh/mois.
Soit un SB plafonné à 12.500,00 DH/ mois
( C.a.d 2500 : 20 % )
Cas normal
Cas spécifiques
Taux
25%, 35%, 40%,45%
25% pour le personnel des casinos;
35% pour les ouvriers d'imprimerie de journaux travaillant la
nuit, ouvriers mineurs ; artistes dramatiques, lyriques,
cinématographiques ou chorégraphiques, artistes musiciens,
chefs d'orchestre ;
40% pour le personnel navigant de la marine marchande et de
la pêche maritime;
45% pour les journalistes, rédacteurs, photographes et
directeurs de journaux ; agents de placement de l'assurance-
vie, inspecteurs et contrôleurs des compagnies d'assurances
des branche-vie, capitalisation et épargne ; voyageurs,
représentants et placiers de commerce et d'industrie ;
personnel navigant de l'aviation marchande
54

IV- Les retenues sur salaires
Primes ou cotisations se rapportant aux
contrats individuels ou collectifs
d'assurance retraite
4
Limite de 50%
Limite de 10%
Dans la limite de 50% de son salaire net
imposable perçu régulièrement au cours de
son activité
Dans la limite de 10%, de son revenu global
imposable.
Conditions
Durée des cotisation: égale au moins à huit
(8) ans
Âge: les prestations sont servies aux
bénéficiaires à partir de l'âge de cinquante
ans révolus.
Pièces à fournir
Copie certifiée conforme du contrat
Attestation de paiement des cotisations ou
primes délivrée par la société d'assurances
concernée mentionnant que l’assuré a opté
pour la déductibilité desdites cotisations ou
primes
Intérêts de logement à titre
d’habitation principale
3
Logement Economique
Logement non Economique
Mensualités (Principal + Intérêts +
TVA) versés contre remboursement
d’un prêt contracté pour l’acquisition
ou la construction d’un logement
social destiné à l’habitation principale.
Logement économique :
Superficie ≤ 100 m² ;
Prix d’acquisition ≤ 250 000 DH HT
Intérêts TTC, non compris le
principal, contre remboursement d’un
prêt contracté pour l’acquisition ou
la construction d’un logement non
économique destiné à l’habitation
principale.
Déduction Plafond
Intérêts 10% S.N.I
55

Cas de cotisations ou prime versées au titre des contrats d’assurance retraite
complémentaire : Contrat individuel ou collectif ( durée ≥ 8 ans + prestations (rente
ou capital) à servir après l’âge de 50 ans)
Dans la limite de 10%
Article 59-II-A du CGI
Déductibles
0
Du revenu global imposable
Article 28-III du CGI
Du salaire net imposable à l’IR
Soit (Option)
Dans la limite de 50%
56

Principal et
intérêts
Intérêts
Coût d’acquisition et la
rémunération
convenue d’avance
Coût
d’acquisition et la
marge locative
Habitation principale
Logement
Economique
Logement
non
économique
Contrat « Mourabaha »
Contrat « Ijara
Mountahia
Bitamlik »
Déduction dans la limite de 10% S.N.I
Déduction de la
mensualité totale
Précision
Conditions :
Cette déduction est subordonné à la condition que les montants des remboursements
(Annuité) soient retenus et versés mensuellement par l’employeur aux organismes de
crédit agréés et organismes assimilés.
57

Dans le cas où le logement ne rempli pas les conditions
prévues pour le logement social, le salarié peut bénéficier de la
déduction des intérêts (normaux) afférents aux prêts ou de la
rémunération afférente au contrat « Mourabaha » ou la marge
locative payée au titre du contrat « Ijara Mountahia Bitamlik »
en vue de l’acquisition ou de la construction de logements à
usage d’habitation principale dans la limite de 10% du revenu
net imposable (Article 28-II du CGI) avant déduction desdites
intérêts ou rémunération ou Marge locative.
58

L’impôt sur le Revenu (I.R)
4
L’impôt avant déduction est calculé en appliquant au S.N.I. un barème de
taux de taux progressifs.
Etape 1
Etape 2
Etape 3
Etape 4
Calcul de SBG = S.B + H.S + Primes +Indemnités + A.E.N
Calcul de SBI = S.B.G – Eléments Exonérés
Calcul de SNI = S.B.I – Déductions
Calcul de l’I.R Brut = S.N.I * Taux – Somme à Déduire
Etape 5 Calcul de l’I.R Net = I.R Brut – Personnes à charge
59

Barème prévu à l’article 73-I du C.G.I.
Ce barème est applicable aux revenus acquis à compter du 1er janvier 2010
Tranches du revenu net
mensuel imposable
Taux % Sommes à déduire
0-2500 0% 00,00
2501-4166,67 10% 250,00
4167-5000 20% 666,67
5001-6666,67 30% 1166,67
6667-15000 34% 1433,33
Au-delà de 15000 38% 2033,33
60

Personnes A charge du salarié « Art 74 II »
 Son épouse  sans aucune condition et quelque soit sa situation.
 Les enfants Légitimes (ses propres enf.) si Revenu ≤ 30.000 DH /an
 Les enfants légalement recueillis ou adoptés si Revenu ≤ 30.000 DH / an
 Condition d’âge : enfants ≤ 21 ans
 Ou sans limite d’âge  enfant Infirme.
 La femme salariée bénéficie des réductions pour charges de famille au titre
de son époux et de ses enfants lorsqu’ils sont légalement à sa charge et dans
les conditions indiquées ci-dessus.
Réductions d’impôt pour charges de famille
Le nombre de personnes à charge bénéficiant de la réduction est limité à 6
personnes
61

Le SNAP est le salaire effectivement perçu par le salarié. Il se
calcul comme suit :
Salaire Net à payer = Total des gains- Total des retenus
Détermination du Salaire Net A Payer (SNAP)
4
62

+
+
+
+
Salaire de base
Heures supplémentaires
Primes
Indemnités
Gratifications
= Total des Gains (SBG- Allocations familiales)
-
-
-
-
-
-
-
Cotisations salariales (CNSS, CIMR, AMO, Mutuelle.)
Avances et acomptes
Oppositions
IR, net
Avantages en nature
Annuités de remboursement crédit logement
Cession sur salaire
= Salaire Net A Payer 63

N.B :
• Avances et acomptes récupérés : Une avance
consentie à un salarié au cours d’une période est
récupérée sur son salaire à la fin du mois.
• Oppositions : En vertu d’un jugement (saisie-arrêt),
l’employeur doit alors retenir la somme saisie de
salaire et la versée au créancier.
• La cession du salaire : lorsqu’un salarié a des dettes, il
peut s’en acquitter volontairement en cédant une
partie de sa rémunération à son créancier.
• Le total des gains n’inclut pas les allocations familiales
puisqu’elles ne sont pas à la charge de l’entreprise, mais
elles sont versées par la CNSS à l’employeur qui les
reversera au personnel salarié.
64

VI .Les charges sur salaires supportées par
l’employeur (Charges patronales)
65

1. Les cotisations patronales à la sécurité sociale (CNSS)
Catégorie de
prestation
Base de calcul
Taux Charge
patronale
Taux Charge
Salariale
1- Prestations
Familiales
Le total des salaires réels de la
période (mois/trimestre)
6,40% --
2- Prestations
sociales à court
terme*
Le total des salaires plafonnés
(chacun plafonné à 6000 dhs)
1,05% 0,52%
3- Prestations
sociales à long terme
Le total des salaires plafonnés
(chacun plafonné à 6000 dhs)
7,93% 3,96%
4- Assurance Maladie
Obligatoire
4,11% 2,26%
5- Taxe de formation
professionnelle
1,6 % --
* Dont 0,57% relatif à l'Indemnité pour perte d'emploi réparti comme suit : la charge
patronale est de 0,38% et la charge salariale est de 0,19%.
66

2. Les cotisations patronales à la (CIMR)
3. Les cotisations patronales aux mutuelles
4. Les prestations familiales directes
5. Les cotisations patronales aux assurances (Accidents de Travail)
6. Les charges sociales diverses:
Les primes patronales d’assurance Groupe
Les prestations de retraite
Les allocations aux œuvres sociales( versement pour les services
sociaux gérés par le comité d’entreprise).
L’habillement et les vêtements de travail
Les indemnités de préavis de licenciement
Les frais de médecine de travail et de pharmacie
67

VII. La comptabilité des charges de
personnel
68

Les différents phase comptable de la paie
Phase 1
Enregistrement des avances et acomptes dans le compte 3431
« avances et acomptes au personnel »
Phase 2 Etablissement du bulletin de paie
Phase 3 Enregistrement du bulletin de paie
Phase 4 Règlement des salaires
Phase 5 Calculs et enregistrement des charges patronales
Phase 6 Règlement des charges salariales et patronales
69

Phase 1
Enregistrement des avances et acomptes dans le compte
3431 « avances et acomptes au personnel »
N° Compte Date Débit Crédit
3431 Avances et acomptes au personnel X
5141 Ou 5161 Banque ou Caisse X
70

6171 Rémunération du personnel (Salaire brut) X
3431
4441
4443
44525
4448
4434
4432
Avances et acomptes au
personnel
CNSS + AMO
Caisse de retraite
IR net
Autres organismes sociaux
Oppositions sur salaire
Rémunérations dues au
personnel
X
X
X
X
Phase 3 Enregistrement du bulletin de paie
71

Phase 4
Enregistrement comptables des charges comptables
patronales
61741
61742
61761
Cotisation de la Sécurité sociale
Cotisation aux caisses de
retraite
Assurance - groupe
X
4441
4443
4448
CNSS
Caisses de retraite
Autres organismes sociaux
X
X
X
X
72

Phase 6 Règlement des salaires
4432
Rémunérations dues au
personnel
X
5141 ou 5161 Banques ou caisse
X
X
73

Phase 6 Règlement des charges salariales et patronales
4441
4443
44525
4448
4434
CNSS (CP+CS)
Caisse de retraite (CP+CS)
Etat, IR
Autres organismes
sociaux(CP+CS)
Oppositions sur salaire
X
X
5141 Ou 5161 Banque ou Caisse
X
X
74

Exemple :
Le livre de paie de la société ALPHA au titre du mois de février 2016, se présente comme
suit :
• Salaire de base : 248 000 MAD
• Indemnités de représentation : 20 000 MAD
• Heures supplémentaires : 58 000 MAD
• Avantage en nature (voiture de fonction) : 35 000 MAD
• Cotisations CNSS part salariale : 9 900,90 MAD
• Cotisations CNSS part patronale : 51 556,42 MAD
• Cotisations à la retraite part salariale : 15 000 MAD
• Cotisations à la retraite part patronale : 10 000 MAD
• Impôt sur le revenu : 32 575,4
• Salaire net à payer : 303 523,7
Au 01/03/2016, la société a procédé au virement des salaires
Au 9/03/2016, la société ALPHA a procédé au règlement de la CNSS contre chèque et de la
cotisation à la retraite par virement bancaire
Au 29/03/2016, la société a procédé au règlement par chèque du montant de l’impôt sur
le revenu
Q : Procéder à l’enregistrement comptable du livre de paie et des règlements
* Par souci de simplification les éléments présentés sont calculés sur la base de taux forfaitaire à titre indicatif
75

Note de service relative aux indemnités
admises en exonération de l’IR
En Mars 2017 la direction générale des impôts a publié une note de service
relative aux indemnités admises en exonération en matière de l’impôt sur le
revenu.
Mars 2017 la direction générale des impôts a publié une note de service
relative aux indemnités admises en exonérations en matière de l’impôt sur le
revenu.
Cette initiative a été attendu depuis plusieurs années, et vient
mettre fin à un débat entre l’administration fiscale et le contribuable
Convergence vers l’assiette CNSS.
- Fixation des indemnités admises en exonération
- Fixation des conditions à remplir pour en bénéficier
Clarification de l’article 57-1 du CGI
- Précision des dispositions
Regroupement des indemnités en cinq catégories
- Indemnités de transport et déplacement
- Indemnités spécifiques à certains emplois
- Indemnités de nourriture
- Indemnité à caractère purement social
- Autres indemnités
76

Indemnité de transport et déplacement
1)Indemnité de déplacement et de frais de déplacement
- accordée aux salariés dont les conditions de travail nécessitent des
déplacements de leur domicile vers le lieu de travail, autre que le lieu
habituel, situé en dehors du périmètre urbain. Cette indemnité
rembourse les frais de nourriture, de logement et de transport qu’ils
supportent. Trois cas sont prévus:
• Exonération accordée sur la base des pièces justificatives;
• Exonération accordée sur une base forfaitaire pour les
déplacements professionnels réguliers;
déplacements professionnels ponctuels.
77

1) Indemnité de déplacement et de frais de
déplacement
• Exonération accordée sur la base des pièces
justificatives;
Le montant total des frais est admis
intégralement (billet de transport, note de frais
de restaurant et d’hôtel, etc.) à condition de
présenter un état justificatif des frais
accompagnés de documents.
78

1) Indemnité de déplacement et de frais de déplacement
déplacements professionnels réguliers:
Les frais et indemnité octroyés sur une base forfaitaire pour les
déplacements professionnels réguliers sont exonérés à hauteur du
salaire de base sans dépasser un plafond de 5.000 DH par mois.
Ce plafond englobe les frais d’hébergement, de nourriture et de
transport. L’entreprise doit justifier de la régularité de l’octroi de cette
indemnité. Il faut aussi que la fonction ou l’activité nécessite des
déplacements de manière continue et régulière comme c’est le cas
pour les agents ou représentants commerciaux, les voyageurs
représentants placiers, les agents itinérants, etc.
79

déplacements professionnels ponctuels.
Les frais du transport sont calculés sur la base du barème de
l’indemnité kilométrique ( 3 dh/km) lorsque le salarié utilise son
propre moyen de transport et au tarif du transport public dans le
cas contraire.
Les frais de nourriture sont fixés à 10 fois le salaire horaire
minimum garanti par jour alors que l’hébergement est calculé sur
la base de 30 fois le salaire horaire minimum garanti par jour.
80

déplacements professionnels ponctuels (suite).
conditions à remplir:
- le déplacement doit être justifié par un ordre écrit délivré à l’intéressé et
par objet de déplacement: visite d’un client, d’un fournisseur, chantier,
foires, prospection d’un marché...
- les frais d’hébergement ne sont pas pris en considération lorsque le
salarié se trouve à une distance lui permettant de regagner son lieu de
résidence habituel, soit à moins de 50 km du lieu de sa mission.
- si le salarié utilise une voiture de service, le remboursement des frais
de transport n’est pas admis.
81

2) Indemnité du transport vers le lieu de travail
•Accordée en raison de l’éloignement du lieu de travail, elle est fixée à 500
dirhams par mois dans le périmètre urbain et 750 dirhams par mois quand
le lieu de travail est situé à l’extérieur de la ville. L’exonération de cette
indemnité ne s’applique pas aux primes accordées aux salariés dont les
déplacements sont assurés par l’employeur, ceux dont la résidence
habituelle est située au même endroit que le lieu de travail ainsi que ceux
qui disposent d’une voiture de fonction.
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3) Voiture de fonction ou de service
•bénéficiaires: les cadres dirigeants, notamment le PDG, le directeur
général, le directeur d’un département, les agents commerciaux, les agents
itinérants et les voyageurs représentants placiers
3) Indemnité de tournée
Plafonnée à 1500 MAD
•Au profit d’agents commerciaux ou itinérants appelés à se déplacer au
cours de la journée chez les clients ou fournisseurs
83

Indemnités spécifiques à certains emplois
1) Indemnité de caisse
Accordée aux salariés qui manipulent des fonds. Le montant de
l’indemnité admis en exonération ne doit pas dépasser 190 dirhams
par mois. Cette indemnité sera réajustée sur la base du taux
d’augmentation éventuelle du SMIG.
2) Indemnité de représentation
plafonnée à 10% du salaire de base. Cet avantage est réservé au
PDG, directeur général et directeur d’un département..
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3) Prime d’outillage
L’exonération de la prime d’outillage est fixée à 100 dirhams par mois. Là
aussi, le plafond d’exonération est indexé au taux d’augmentation du
SMIG. Cette prime est versée aux ouvriers propriétaires de leurs outils.
4) Prime de salissure
Allouée à des ouvriers qui assurent des travaux particulièrement
salissants, l’exonération de la prime de salissure de bleus ou d’usure de
vêtements est plafonnée à 210 dirhams par mois..
85

5) Indemnité de lait
L’indemnité de lait est plafonnée à 150 dirhams par mois pour les
personnes manipulant des produits toxiques.
86

Indemnités de nourriture
1) Prime de panier ou de casse-croute
Deux fois le SMIG horaire. Elle n’est pas cumulable avec les bons
représentatifs des frais de nourriture ou d’alimentation.
2) Bons représentatifs des frais de nourriture
L’exonération des bons représentatifs des frais de nourriture ou
d’alimentation est limitée à 20 dirhams par salarié et par jour de travail.
Ce montant ne peut être supérieur à 20% du salaire brut imposable. De
même, l’exonération n’est pas cumulable avec les indemnités
alimentaires accordées aux salariés travaillant dans les chantiers
éloignés de leur lieu de résidence
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Indemnités de nourriture
3) Nourriture accordés aux officiers marins
Cette indemnité vise les officiers et marins inscrits au rôle d’équipage
et qui ne peuvent être nourris à bord du navire. Elle est exonérée dans
la limite de 60% de son montant.
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Indemnités à caractère social
1) Réduction d’intérêt de prêts consentis aux employés
Une exonération est accordée au titre des intérêts supportés par
l’employeur sur les prêts consentis au personnel pour l’acquisition ou la
construction d’un logement social destiné à l’habitation principale. Pareil
pour les prêts sociaux accordés au personnel dans la limite de 50.000
dirhams.
La circulaire précise aussi que pour les prêts à l’acquisition ou
construction d’autres types de logements destinés à l’habitation
principale, les intérêts mis à la charge du salarié ne doivent pas être
inférieurs à ceux supportés par l’employeur.
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Indemnité à caractère social
2) Aide médicale
Les frais médicaux sont exonérés s’ils sont dûment justifiés par des
factures probantes. Cette rubrique regroupe les secours internes en
cas d’accident du travail, les frais médicaux et hospitalisation.
3) Gratifications sociales liées à un événement
Cette rubrique regroupe toutes les indemnités à caractère social et
non professionnel, notamment la fête de Achoura, Aid al Adha, rentrée
scolaire, naissance, mariage, circoncision, décès d’un ascendant ou
d’un descendant. Son exonération est plafonnée à 2.500 dirhams par
an et couvre tous les événements survenus au cours d’une même
année.
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Indemnité à caractère social
4) Prime de voyage à la MECQUE pour le pèlerinage
La prime est exonérée dans la limite du prix du billet d’avion aller-retour
augmenté du montant de la dotation autorisée par l’Office des changes.
Le montant admis en exonération n’est accordé qu’une seule fois au
salarié
5) Allocation versée à un enfant d’un travailleur de l’entreprise
Le stage effectué par l’enfant d’un travailleur au sein de l’entreprise est
admis en exonération dans la limite de deux fois le SMIG. Et ce, à
condition qu’il se déroule durant les vacances d’été.
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Diverses indemnités
1) Indemnité de déménagement
En cas de mutation au Maroc, l’indemnité de déménagement est
exonérée à hauteur d’un plafond fixé à 10 DH par kilomètre séparant le
lieu d’habitation initial du salarié du lieu de son réaffectation. S’il est
muté à l’étranger, les justificatifs des frais déboursés doivent être
présentés. L’exonération est accordée uniquement si la mutation est
décidée à l’initiative de l’employeur.
2) Dépense relatives aux postes de téléphone
La DGI a tranché sur le traitement de cette rubrique. Ces dépenses
sont exonérées mais à condition que les redevances soient libellées au
nom de l’entreprise
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