droit de travail

1. Module
DROIT DE TRAVAIL
Présenter par Marco Ayoub

2. INTRODUCTION AU DROIT
EN GÉNÉRAL
Il existe deux grandes catégories de droit :
Droit objectif : Ensemble des règles de conduites qui
dans la société gouverne les relations des hommes entre
eux et s’imposent à eux au besoin par le moyen de la
contrainte étatique.
Droits subjectif : Prérogatives que le droit objectif
reconnaît à un individu et dont il peut se prévaloir
dans ses rapports avec les autres sous la
protection de l’autorité publique. On appelle sujet
de droit le titulaire de ces droits.

3. I. LE DROIT OBJECTIF :
1. LES DIVISIONS DU DROIT OBJECTIF :
Droit privé : c’est l’ensemble des règles qui gouvernent
les rapports des particuliers entre eux ou avec les
collectivités privées (entreprises, associations).
Il existe plusieurs droits privés :
Exemple Droit civil ++ Droit Commercial + droit social
(Droit du travail + Droit de sécurité sociale)
Droit public : C’est l’ensemble des règles qui président à
l’organisation de l’état et qui régit les rapports entre l’état et
les particuliers. Il existe plusieurs types de droits publics
Exemple : Droit constitutionnel + Droit administratif +
Droit international Public

4. 2. VALEURS DE CETTE DISTINCTION
 Beaucoup de différence entre public et privé.
- Le privé est libéral (liberté de faire quelque chose)
- Le public est impératif (payer les impôts)
 Mais il existe aussi des similitudes entre le droit
public et le droit privé. Le droit pénal par exemple
fait intervenir le droit public et le droit privé.
3. LES SOURCES DU DROIT OBJECTIF
 La constitution + La loi + Les règlements +Code
(Code civil, code du travail,…) + Œuvre de
Jurisprudence (Juger un événement sans loi puis
créer cette loi ) + Sources internationales (Les
traités internationaux + Le droit communautaire)

5. II. LES DROITS SUBJECTIFS: se divisent en:
1. Les droits extrapatrimoniaux : Ce sont les droits
qui sont hors du patrimoine, donc non évaluable et
qui ne peuvent être vendus. ce sont les droits
attachés à la personne et non pas une évaluation
pécuniaires. Ils sont hors du commerce juridique.
Deux catégories:
 Droits public extrapatrimoniaux : Droits de
l’Homme + Droits politiques et libertés publiques.
 Droits privés extrapatrimoniaux : Les droits de la
personnalité / Respect physique / Respect moral /
Droit au nom / Droit à l’image / Droits de la famille /
Droits résultants du mariage / Atteinte à la vie privée
Caractéristiques: Incessibilité + Intransmissibilité +
Insaisissabilité (huissier) + Imprescriptibilité (on ne peut pas ni
perdre ou ni acquérir)

6. 2. Les droits patrimoniaux : Ce sont les droits
qui ont, en eux mêmes, une valeur pécuniaire. Ils font donc
partis du patrimoine. Ils sont dans le commerce juridique.
 Catégorie des droits patrimoniaux :
- Droits réels : Le droit réel est le pouvoir direct d’une personne
sur une chose.
- Droits personnels Ce sont des droits qui s’exercent contre les
personnes.. Un droit personnel ne peut faire l’objet d’un
abandon unilatéral.
 Caractères des droits patrimoniaux : Les droits patrimoniaux
sont cessibles, transmissibles, saisissables, prescriptibles.
 Les sources des droits subjectifs :
- Le fait juridique
- L’acte juridique

7. DEFINITION
 Le droit du travail est l'ensemble des
règles juridiques applicables aux
relations individuelles et collectives
de travail qui naissent entre les
employeurs privés et leurs salariés ,à
l'occasion de leur travail

8. définition :précisions
travail indépendant
artisans ,commerçant
professions libérales
rapports familiaux rapports nés d'actes
de faits juridiques
rapports de travail
le travail
subordonné
employeur
public
employeur
privé
droit
public droit
du travail

9. Règles juridiques applicables aux relations
individuelles et collectives de travail :
 Les règles en matière du droit de
travail:
– Loi n° 66-27 du 30 avril 1966, portant
promulgation du code du travail
– CONVENTION COLLECTIVE CADRE
Approuvée par l'arrêté du ministre des
Affaires Sociales du 29 Mai 1973.
– Conventions collectives sectorielles (51
conventions)
– La convention d’entreprise particulière

10. Un droit impératif ... de plus en plus
négocié
 Les lois du travail s'imposent à tous
 les conventions collectives peuvent être
plus favorables au salarié
 effet créateur des rapports contractuels

11. un Droit protecteur
 Créer des obligations pour l'employeur
 Assurer la protection des salariés
 Créer ou maintenir des emplois

12. Un droit répressif ...parfois
inefficace
 le droit pénal ne peut pas venir
sanctionner l'employeur qui ne respecte
pas ses obligations
 les infractions ne sont pas toutes
constatées....ni poursuivies
 la révélation de l'infraction est difficile
pour le salarié lié par le contrat

13. Un droit politique et "social"
 un droit qui n’interdit pas les discriminations
fondées sur le sexe ,la race, la religion
 un droit qui n’assure pas le respect du "droit au
travail " prévu par la constitution
 un droit qui est loin d’assurer l'insertion des
citoyens dans la société
 un droit qui n’assure pas le respect des libertés
individuelles
 Un droit que ne sanctionne pas l’harcèlement
sexuel ou moral au travail

14. LES SOURCES DU DROIT
DU TRAVAIL
JP
TRAITES INTERNATIONAUX (ratifiés)
CONSTITUTION TUNISIENNE
LA LOI
LES REGLEMENTS
LES CONVENTIONS
COLLECTIVES
LE CONTRAT
DE TRAVAIL

15. LES SOURCES
CONVENTIONNELLES
 le statut collectif
né des conventions
et accords collectifs
 accords négociés
entre syndicats et
employeurs
 sur les conditions de
travail et les
garanties sociales
 Le contrat de
travail
 rapports individuels
salarié employeur
 définit les conditions
spéciales de la
relation
 dans le respect des
normes supérieures

16. le contrat de travail:
le contrat
de travail
Jurispru-
dence

17. La Jurisprudence
conseil de prud'hommes
cour d'Appel
Cour
de Cassation
jurisprudence
administrative
Inspection de tr
et de la concilia
La cour de pr
instance qui s
les litiges
occasionnés p
relation de tra
entre (emplo
privé et son s

18. LES ENJEUX DE L'ETUDE
 les pouvoirs dans l'entreprise
 le droit tunisien
 le droit du travail qui devient un droit de
l'emploi
 l'effectivité des sanctions en droit du
travail

19. LE CONTRAT DE TRAVAIL
DEFINITION
NATURE
CONSTRUCTION

20. DEFINITION LEGALE
 Article 6 (Modifié par la loi n° 96-62 du 15 juillet
1996).
 Le contrat de travail est une convention par
laquelle l’une des parties appelée travailleur ou
salarié s’engage à fournir à l’autre partie appelée
employeur ses services personnels sous la direction
et le contrôle de celle-ci moyennant une
rémunération (salaire).
 La relation de travail est prouvée par tous moyens.

21. SUBORDINATION
 Définit un critère du contrat de travail
un lien de subordination
juridique permanente

22. Le lien de subordination est l'une des
conditions d'existence d'un contrat de
travail (la rémunération + la prestation
du travail). Il caractérisent la relation
juridique existant entre un employeur
et un salarié.
Lien de subordination: est caractérisé par
l'exécution d'un travail sous l'autorité de
l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres
et des directives, d'en contrôler l'exécution et de
sanctionner les manquements de son salarié.

23. APPORTS JP: les critères
distinctifs du contrat de travail
la prestation
de travail (travail
intellectuel et/ou
physique
la rémunération
le lien de
subordination
juridique

24. LES OBLIGATIONS DES
PARTIES
 OBLIGATIONS DE
L'EMPLOYEUR :
- Le paiement du salaire
- La fourniture du travail
et des moyens
- adapter le salarié à
l'évolution de l'emploi:
la bonne foi
 OBLIGATIONS DU
SALARIE
- La prestation de
travail
- dans le respect des
normes de
l'entreprise
- obligation de
s'adapter à l'emploi

25. A EXECUTION SUCCESSIVE
embauc
he
fin
période
essai
Rupture
avancement
le contrat s'execute dans le temps

26. LE CONTRAT INTUITU
PERSONAE
contrat conclu
en considération
de la personne
le contrat peut
être annulé

27. LA TYPOLODIE DES CONTRATS
DE TRAVAIL
le contrat de
droit commun:
le CDI
EXCEPTIONS
LE CDD
LE
TEMPS
PARTIEL
LE
TRAVAIL
TEMPORAIRE

28. En voie de Formalisation
 les conventions collectives prévoient le plus
souvent la rédaction d'un écrit
 des sanctions existent pour les contrats
spéciaux :
• à défaut d'écrit ,le CDD est réputé être un CDI
• écrit obligatoire pour les contrats à :
- Domicile
- Temps-partiel
- Contrat d’apprentissage

29. Ce qu’il faut tenir du droit de travail
1. Conditions de formation des contrats
2. Conditions générales à l’admission au travail
3. Caractères et spécificités de chaque contrat
4. La suspension du contrat du travail
5. Exécution du contrat du travail
6. Domaine d'utilisation
7. Modalité de rupture
8. Procédure de licenciement
9. Indemnité pour licenciement abusif
10. Représentation du personnel dans les entreprises
11. Règlement des conflits collectifs de travail (la grève)
12. Avoir une idée sur les conventions (convention
collective cadre (CCC) et conventions collective
sectorielles (CCS)

30. Condition de formation des contrats
Le contrat obéit à certaines conditions de formation de
validité qui sont définit par la loi. Si ces conditions sont
remplies il en résulte que le contrat est valable. Si l'une de
ces conditions fait défaut le contrat n'est pas valable. On dit
encore que le contrat est nul.
1. Le consentement :Il faut un consentement mutuel.
Comme il peut être vicié, vices de consentement : Erreur
(art. 45 C.O.C.), Dol, Violence (art. 43 C.O.C.)
2. La capacité: La possibilité d’exécuter le contrat
(Art. 3 à 7 du C.O.C.) Age (18 ans) + faculté mentale saine)
3. L’objet : Ce que le fournisseur doit livrer, ce que le client
doit payer sont des objets (art. 2 C.O.C.)
4. La cause : C’est le pourquoi du contrat (art. 67-70 C.O.C.)

31.  Nullité de contrats: une condition (formatio
des contrats) n’est pas légale ou licite
 Caducité: rupture de contrat par sentence
‫)قضائي‬ judicaire, (contrat est caduque)
 Résolution du contrat, l’un des contractant
faire rupture et l’autre tient à poursuivre les
obligations du contrat (conseil du prud’hom
(tribunal de 1ere instance)
 Résiliation du contrat: rupture à l’amiable

32.  Ne peut être inférieur à dix huit ans l’âge minimum
d’admission dans n’importe quel type de travail
susceptible. Exceptions:
 L’emploi des enfants âgés de moins de 16 ans est
autorisé dans les établissements où sont seuls
occupés les membres de la famille sous l’autorité
du père, de la mère ou du tuteur à condition que
l’emploi de ces enfants n’ait aucun effet négatif sur
leur santé, leur développement physique et mental et
leur scolarité.
Conditions générales à l’admission au travail

33.  L’âge d’admission des enfants au travail est abaissé
à 13 ans dans les travaux agricoles légers non
nuisibles à la santé et au développement normal des
enfants et ne portant pas préjudice à leur assiduité et
aptitude scolaire.
 Dans les activités non agricoles et non industrielles:
- Les enfants âgés de 13 à 16 ans peuvent être
occupés à des travaux légers non nuisibles à leur
santé et à leur développement et non préjudiciables à
leur assiduité et aptitude scolaires et aux
programmes d’orientation ou de formations
professionnelles agréées par les autorités publiques
- Dans les activités artistiques : sous Le chef de
l’Inspection du Travail peut accorder des
autorisations individuelles d’emploi

34.  Durée du travail :
- La durée du travail effectif ne peut excéder 48
H/semaine. Cette durée peut être réduite à 40
H/semaine.
Sont considérées comme heures supplémentaires les
heures de travail effectuées au-delà de la durée
hebdomadaire normale.
Ces heures sont rémunérées par référence au salaire
de base horaire majoré selon les taux suivants :
- pour le régime de travail à plein temps de 48 H/S par
semaine : 75%,
- pour les régimes de travail à plein temps inférieurs à
40: 25%,
- pour les régimes de travail à temps partiel : 50%.

35. LA FORME DU CONTRAT
– "le contrat de travail peut être constaté
dans les formes qu'il convient aux parties
d'adopter"
Absence de formalisme

36. Forme de contrat de travail
 CDI (Contrat à Durée Indéterminée)
ne comporte pas une limitation de la durée de son
exécution ou l’indication du travail dont
l’accomplissement met fin au contrat (oral/verbal)
 CDD (Contrat à Durée Déterminée) écrit
 Il n’y a plus de différence entre un CDI et
CDD (salaire et les primes)
 C’est occasionnel pour une durée limité,
max 4 ans.
 Condition de recours:
- l’accomplissement de travaux de premier
établissement ou de travaux neufs;
- l’accomplissement de travaux nécessités par un

37. - Accomplissement de travaux urgents pour prévenir
des accidents imminents, effectuer des opérations de
sauvetage ou pour réparer des défectuosités dans le
matériel, les équipements ou les bâtiments de
l’entreprise;
- Exécution de travaux saisonniers ou d’autres activités
pour lesquelles ne peut être fait recours, selon
l’usage ou de par leur nature, au contrat à durée
indéterminée.
3.Temps partiel : obligation qu’il soit écrit, est celui
ne dépassant pas 70% de la durée normale de travail
applicable à l’entreprise (Art. 94-2 Code de Travail)
Le cumul du travail à plein temps et du travail à
temps partiel est interdit.

38.  Indique notamment la qualification
professionnelle du travailleur, les éléments de
sa rémunération, la durée du travail et la
modalité de sa répartition sur la semaine, le
mois ou l’année.
 L’employeur doit tenir un registre dans lequel
sont inscrit les noms et les dates de
naissance de ces travailleur. Ce registre est
mis à la disposition de l’inspecteur de travail.

39. 4. Apprentissage :(art. 343 CT)
Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef
d'entreprise (maître), s'oblige à donner ou à faire
donner une formation professionnelle méthodique
et complète à une autre personne (apprenti),
s'oblige, en retour, à se conformer aux instructions
qu'elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui
seront confiés en vue de sa formation professionnelle
5. Sous-traitance de la main d’œuvre :
(Article 28) Lorsqu’un chef d’entreprise industrielle ou
commerciale passe un contrat pour l’exécution d’un
certain travail ou la fourniture de certains services,
avec un entrepreneur (sous-entreprise de main-
d’œuvre) qui recrute lui-même la main-d’œuvre
nécessaire

40. La suspension du contrat de
travail
est une période durant laquelle :
 le salarié n'exécute plus son travail ;
 l'employeur ne rémunère plus son salarié.
La suspension fait suite à un événement de nature
temporaire qui provoque une absence justifiée. Il n'y
a pas de rupture du contrat : à la reprise du travail, le
salarié retrouve l'emploi qu'il a quitté ou un emploi
similaire correspondant à ses compétences, pour un
salaire égal ou supérieur à celui dont il bénéficiait
précédemment.

41. Les cas de suspension
- Congé maladie (-)
- Maternité (+)
- Service militaire (article 8 CT) (-)
- Mise à pied (disciplinaire ou conservatoire) ; (-)
- Congé sans solde (l’Article 36 Con Col Ca) max 90j
(-)
- Congé relatif aux forces majeures et aux cas fortuits
(-)
- Accident de travail (+)
- Maladie professionnelle (+)
- Décision admirative ou judicaire prononçant la
sanction de fermeture de l’entreprise (provisoire ou
définitive) (-)
- Congés spéciaux pour raison de famille (ar. 31 CCC)

42.  M.x salarié,
 Le 05/01/2020 : a accumulé 20 ans expérience
professionnelle ds BETA.
 - accident de travail : 1 année repo
 - Maladie professionnelle 6 mois
 - sous les drapeaux 1 année
 - congé sans solde 2 années
Le 06/06/2020 a été licencié abusivement, l’employeur
n’a pas respecté la procédure de licenciement
Salaire de base 1000
Ensemble de prime 200D
Ancienneté: 20 – 3 + ½ = 17,5
Calculé indemnité globale de M.X

43.  Indemnité globale pour licenciement abusif (CDI):
1- ind. D’inobservation du délai de préavis: = 1 Salaire Brut = 1200
2- ind. De gratification de fin service: (réf. Salaire de base) ne doit pas
dépassée 3 salaires de Base
1j salaire pour chaque mois de travail effectif dans l’entreprise: 1000/2
(17,5 x12) = > donc 3000
Rq : plafond 3 salaire de base
3- Ind dommage et intérêt: (plafonnée à 3ans de salaire brut) 43200
Deux cas;
a. L’employeur a respecté la procédure de lic. Mais la cause n’est pas
ou sérieuse:
1x salaire brute x Ancienneté du salarié
2X salaire brute x Ancienneté du salarié
b. l’employeur n’a respecté la procédure de licenciement :
1x salaire brute x Ancienneté du salarié : 1x1200x17,5 = 2100
4X salaire brute x Ancienneté du salarié: 4x 1200x17,5 = 840
au-delà du plafond on prend donc 43200
4.Congé non payé: (ref Salaire Brut ; 1200 x 6/12 = 600d

44.  Indemnité globale:
- 1200 + 3000 + 21000 + 600 =
- 1200 + 3000 + 43200 + 600 =
[25600 ; 48000]

45. FIN DU CONTRAT
 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI):
- Salarié: (démission) Le préavis de rupture est notifié
par LRAR (lettre de démission) adressée à l’autre
partie 1 mois avant la rupture du contrat.
- Employeur: Les travailleurs sont autorisés à
s’absenter durant toute la deuxième moitié de la
durée du préavis (payée) en vue de leur permettre de
chercher un autre emploi

46.  Le contrat de travail à durée déterminée (CDD):
Le contrat de travail à durée déterminée prend fin par :
- l’expiration de la durée convenue
- l’accomplissement du travail objet du contrat.
- l’expiration du délai de préavis
 Le CDI ou le CDD prend fin :
- par l’accord des parties (résiliation)
- par la volonté de l’une des parties suite à une faute
grave commise par l’autre partie (licenciement légal)
- en cas d’empêchement d’exécution (cas fortuit ou de
force majeure survenu avant ou pendant l’exécution
du contrat)
- soit du décès du travailleur;
- dans les autres cas prévus par la loi (banqueroute)
- par la résolution prononcée par le juge dans les cas
déterminés par la loi (caducité);

47. Nature de licenciement
Le droit tunisien distingue 3 types de licenciement :
- licenciement pour faute grave (licenciement légal)
- licenciement abusif (sans cause réelle et sérieuse,
non respect de la procédure de licencient)
- licenciement pour cause économique et
technique

48. licenciement pour faute grave
(Selon l’Art. 14 quater CT) sont considérées comme fautes graves
et causes réelles et sérieuses justifiant le licenciement :
 1) l’acte ou la carence volontaire de nature à entraver le
fonctionnement de l’activité normale de l’entreprise ou à lui
causer un dommage au patrimoine;
 2) la réduction du volume de production ou de sa qualité due à
une mauvaise volonté évidente;
 3) l’inobservation des prescriptions d’hygiène et de
sécurité, durant le travail ou la négligence de prendre les
mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel
dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui
lui sont confiés;
 4) le refus injustifié d’exécuter les ordres relatifs au travail
émanant formellement des organes compétents dans
l’entreprise employant le travailleur ou de son supérieur;
 5) le fait d’avoir d’une façon illicite obtenu des avantages
matériels ou accepté des faveurs en rapport avec le
fonctionnement de l’entreprise ou au détriment de celle-ci;

49.  6) le vol ou l’utilisation par le travailleur, pour son propre intérêt
ou pour celui d’une tierce personne, de fonds, de titres ou
d’objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu’il
occupe;
 7) le fait de se présenter au travail en état d’ébriété manifeste ou
de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de
travail;
 8) l’absence ou l’abandon du poste de travail d’une façon
évidente, injustifiée et sans l’autorisation préalable de
l’employeur ou de son représentant;
 9) le fait de se livrer, pendant son travail ou sur les lieux du
travail, à des actes de violence ou de menace dûment constatés
contre toute personne appartenant ou non à l’entreprise;
 10) la divulgation d’un des secrets professionnels de l’entreprise
hormis les cas autorisés par la loi;
 11) le refus dûment établi de prêter assistance en cas de
danger imminent touchant l’entreprise ou les personnes qui s’y
trouvent.

50. Licenciement pour des raisons économiques
et ou technologiques
Procédure (employeur):
- notifier au préalable à l’inspection du travail
territorialement compétente (nom et adresse
Entreprise, nom et prénom l’employeur, date de
démarrage, nature de l’activité, les raisons de la
demande de lic. ou mise en chômage
- Cette dernière doit être accompagnée par les pièces
justificatives + liste des travailleur indiquant nom et
prénom, qualification, adresse, état civil, date de
recrutement et la liste des travailleurs concernés pour
le lic. ou la mise en chômage

51.  L’inspection du travail territorialement compétente
ou la Direction Généra le de l’Inspection du Travail
(…) doit procéder à une enquête et tenter la
conciliation des deux parties concernées dans un
délai de 15 j. (…) En cas de désaccord, elle doit
soumettre le dossier à la commission régionale ou
à la commission centrale de contrôle du
licenciement (…) dans les trois jours qui suivent
l’accomplissement de la tentative de conciliation.
 Cette dernière donne son avis dans un délai de 15j,
Ce délai peut toutefois être prolongé par accord des
deux parties
 La CRCL (ou CCCL) peut proposer :

52.  a) le rejet motivé de la demande;
 b) établir un programme de reconversion ou de recyclage
 c) orienter l’activité de l’entreprise vers une production nouvelle
 d) la suspension provisoire de toute ou d’une partie de
l’activité de l’entreprise;
 e) la révision des conditions de travail telle que la réduction du
nombre des équipes ou des heures de travail;
 f) la mise à la retraite anticipée des travailleurs qui
remplissent les conditions requises;
 g) l’acceptation motivée de la demande de licenciement ou de
mise en chômage. Dans ce cas, la commission tient compte des
éléments suivants :
 1- la qualification et la valeur professionnelle des
travailleurs concernés, 2- la situation familiale, 3- l’ancienneté
dans l’entreprise.
- Rq: L’accord (PV) intervenu entre les deux parties
concernées par le biais de l’inspection du travail, de
la commission régionale ou de la commission centrale de
contrôle du licenciement a force exécutoire entre les deux
parties.

53. Licenciement abusif
 Un Licenciement abusif est un licenciement fait sans
respect de la procédure de licenciement ou qui est
fondé sur une cause non réel ou non sérieuse.
 Le licenciement abusif est tributaire d’indemnisation
au profit du salarié
 Pour fixer ces indemnités, le Code du Travail impose
des montants minimum calculés en fonction des
règles qui suivent.

54.  En cas de faute grave, l'employeur peut décider sous
sa propre responsabilité de relever immédiatement le
travailleur de son service (avec privation partielle ou
totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas
un mois jusqu'à proposition de sanction par le conseil
de discipline.
 le conseil de discipline doit être convoqué dans un
délai maximum de trois jours et aura à formuler son
avis au plus tard dans le mois à partir du jour de la
suspension du travail.
 La révocation est prononcée sans consultation du
conseil de discipline lorsque le travailleur a fait l'objet
d'une condamnation définitive à une peine
d'emprisonnement,
 La révocation est prononcée d'office contre tout
travailleur pris en flagrant délit de vol, d'escroquerie,
d'abus de confiance, dûment établis, dans son
service ou à l'occasion de son service.

55. Procédure de licenciement
 La procédure légale de licenciement pour motif
personnel ou suite à une faute grave se déroule en 3
étapes :
- Convocation du salarié : se fait par lettre
recommandée avec demande d’avis de réception ou
remise en main propre contre décharge (ou par
huissier dans certains cas)
- Le délai entre la convocation et l’entretien est de 3
jours ouvrables minimum (3j d’avance)
- La convocation doit indiquer au salarié qu’il s’agit de
se présenter à un entretien préalable à un éventuel
licenciement (ou projet de licenciement).

56. - La lettre doit donc être rédigée avec précaution: La
lettre doit impérativement contenir l'objet, la date,
l'heure (…) , le lieu de l'entretien ainsi que ’indiquer
les causes du licenciement (arti. 14 quater)
 En cas d'oubli, c'est toute la procédure de
licenciement qui sera considérée comme irrégulière.
- Rq: Le salarié à la faculté de se faire assister par une
personne de l’entreprise de son choix ou d’un
représentants du personnel (délégué du personnel,
délégué syndicaux) ou par des avocats.

57.  L’entretien préalable au licenciement : (conseil de
discipline)
Attention : Il faut toujours tenir compte de l’effectif total
des travailleurs permanents (titulaire) de l’entreprise:
- Effectif inférieur à 20 : le conseil de discipline revient
au chef d’entreprise ou son représentant
- effectif entre 20 et 39 salariés : le conseil de
discipline est érigé par le chef d’entreprise (…) et le
délégué syndical
- 40 salariés et plus : le conseil de discipline est
représenté par la CCE.

58.  L’entretien doit se tenir de préférence sur le lieu
habituel de travail du salarié et aux horaires auxquels
le salarié exerce habituellement son activité …
 Il faut entendre les propos du salarié;
 L'employeur ou le conseil de discipline, selon le cas,
ne doit en aucun cas annoncer sa décision de
licencier le salarié durant l'entretien.
 Les propos du salarié pendant l’entretien ne peuvent
en eux-mêmes constituer une cause de
licenciement (sauf abus de la part du salarié).
 Le salarié n'est pas obligé de se présenter à
l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui
être reprochée. Toutefois, cette absence ne remet
pas en cause la suite de la procédure (sauf en cas
de convocation irrégulière)

59.  le président du conseil de discipline désigne un
rapporteur parmi les membres du conseil n'ayant pas
de relations directes avec cette affaire. Le rapporteur
établit par écrit un procès verbal des débats et des
décisions prises. Le procès verbal est signé par les
membres du conseil de discipline.
 Ne jamais donner la sanction en présence du salarié

60. Lettre de licenciement (ou notification de lic.)
 La lettre ne peut être envoyée avant les deux jours
ouvrables qui suivent l’entretien;
 La lettre se fait obligatoirement par lettre
recommandée avec demande d’avis de réception.
 La lettre « fixe les limites du litige » (…)
 Obligations de contenu : La lettre énonce les griefs
retenus contre le salarié et justifiant le licenciement.
En clair, elle doit absolument :
- Contenir le ou les motifs qui sont à la base du
licenciement.
- Contenir des motifs suffisamment précis (textes
législatifs à l’appui)

61.  Quelques exemples de motifs suffisamment précis :
- L’insuffisance professionnelle (Cass. Soc. 4 octobre
1994, 3 décembre 2003).
- Les indélicatesses du salarié (Cass. Soc. 3 mai
1995).
- Les propos offensants du salarié à l’égard de la
direction (Cass. Soc. 21 juin 1994).
- La cessation d’activité de l’entreprise (Cass. Soc. 28
février 2006).
 A l’inverse, ne sont pas des motifs précis :
- Le manque de motivation (Cass. Soc. 23 mai 2000
précité).
- La perte de confiance (Cass. Soc. 14 janvier 1998).
- L’attitude négative du salarié (Cass. Soc. 2 décembre
2003

62. Calcul de l’indemnité global pour licenciement abusif :
 les employés, liés par un CDI et licenciés sans motif
réel et sérieux, ont droit aux indemnités suivantes:
 Indemnité due pour inobservation du délai de préavis
(art. 23 CT) : cette indemnité est égale à un mois de
salaire (cette ind. Calculée sur le salaire brute)
 Ind. de Gratification de fin de service (art. 22 CT):
égale 1 jour de salaire par mois de tavail effectif dans
la même entreprise, sur la base du salaire perçu par
le travailleur (…) compte tenu de tous les avantages
n'ayant pas le caractère de remboursement de frais
(plafonnée à trois mois de salaire)
Cette indemnité est calculée sur le salaire de base …

63.  Ind. dommages-intérêts pour rupture abusive (Art. 23
et 23 bis CT
Nous avons deux cas :
1. Respect de la procédure de licenciement mais le motif
de licenciement n’est pas réel ou sérieux : elle vaut
entre 1 à 2 salaire brut pour chaque année
d’ancienneté
(plafonnée à 3 ans de salaire brut).
2. Non respect de la procédure même que le motif est
réel ou sérieux: vaut entre 1 et 4 salaire brut pour
chaque année d’ancienneté (plafonnée à 3 ans de
salaire brut)

64.  Indemnité de congé non payer (1 salaire brut)
 Indemnité de primes non reçues sauf celle qui ont un
caractère de frais
Rq :
- Toutes indemnité est calculée sur le salaire brut du
dernier salaire reçu de son employeur
- Dans le calcul de l’ancienneté du salarié il faut tenir
compte des cas de suspension du contrat…
Ex: congé annuel sans solde, salariés sous les
drapeaux ne sont pas comptabilisés comme année
de travail ouvrant une indemnisation

65. L’harcèlement dans l’entreprise est-il une
cause réelle et sérieuse de licenciement?
 Déf: Est considéré comme harcèlement sexuel
toute agression d’autrui par actes ou gestes ou
paroles comprennent des connotations susceptibles
de porter atteinte à sa dignité ou d'affecter sa
pudeur, et ce, dans le but de l'amener à se
soumettre à propres désirs sexuels de l’agresseur
ou aux désirs sexuels d'autrui, ou en exerçant sur
lui une pression de nature à affaiblir sa capacité de
résister à ces pressions:
 Est puni de 2 ans d’emprisonnement et d’une
amende de 5000 dinars
 (Lois n° 58-2017 du 11 août 2017).
 Pas de texte relevant du droit de travail
A. Harcèlement sexuel:

66. B- Harcèlement moral au travail:
 la répétition d’actes, propos ou comportements, qui
ont pour objet ou effet de dégrader les conditions de
travail de la victime, de porter atteintes à ses droits et
sa dignité et plus généralement à ses conditions de
vie.
 Le harcèlement moral n’est pas légiféré dans le droit
du travail (Absence de sanction pénale).
Exemple:
- Des insultes, vexations, remarques désobligeantes ;
- Des menaces, intimidations ;
- Des propos à caractère obscène ;
- Des vexations ;
- Des appels téléphoniques, SMS ou mails malveillants.

67. Violence à l’égard des femmes dans
l’entreprise
(Lois n° 58-2017 du 11 août 2017).
Art. 19 – Est puni d’une amende de 2000 dinars
quiconque commet une violence ou une
discrimination économique fondée sur le sexe, s’il
résulte de son acte :
- L’interdiction de la femme de ses ressources
économiques ou de la gérer,
- La discrimination salariale pour un travail de
valeur égale,
- La discrimination dans la carrière professionnelle
y compris la promotion et l’évolution dans les
fonctions.

68. Art. 20 – Est puni de 3 à 6 mois d’emprisonnement et
d’une amende de 2000 à 5000 dinars, quiconque
embauche intentionnellement des enfants comme
employés de maison directement ou indirectement.
Art. 21 – Est puni d’un mois à 2 ans d’emprisonnement
et d’une peine de 1000 à 5000 dinars ou de l’une de ces
deux peines seulement, quiconque commet la
discrimination au sens de la présente loi s’il résulte de
son acte :
 La prévention ou la restriction de la victime de
bénéficier de ses droits ou d’obtenir un bien ou un
service,
 L’interdiction de la victime d’exercer son activité de
manière normale ;
 Le refus d’embauche de la victime, son
licenciement, ou sa sanction.

69. Représentation du personnel dans
les entreprises
 La commission consultative d'entreprise : CCE
(art 157) Il est institué dans chaque entreprise régie par les
dispositions du présent code et employant au moins 40
travailleurs permanents, une structure consultative
dénommée « commission consultative d'entreprise ».
 Composition:
- 2 représentants (2 suppléants) élus des travailleurs
- 2 représentants (2 suppléants) élus par la direction de
l’entreprise
- Chef d’entreprise ou son représentant mandaté

70.  un délégué (Article 163) : Il est élu titulaire du
personnel (délégué) et un délégué suppléant dans
les entreprises employant un nombre de travailleurs
permanents égal ou supérieur à 20 et inférieur à 40.
Mission : (les missions sont les même pour la CCE et le
délégué)
 a) l'organisation du travail…
 b) les questions se rapportant aux œuvres sociales…
 c) la promotion et le reclassement professionnel…
 d) l'apprentissage et la formation professionnelle…
 e) la discipline…
 Elle examine les questions de santé et à la sécurité au
travail (comité de santé et de sécurité au travail)

71. Protection des représentant syndicaux
 Laisser entre :
- 8 et 15 H/mois pour l'ensemble des représentants des
travailleurs à la CCE,
- 5 H/mois pour le délégué.
Ils seront payés pour ces heures comme s'ils avaient
effectué un travail effectif.
 Tout projet de licenciement d’un délégué ou d’un
suppléant représentant le personnel au sein de la
CCE envisagé par l’employeur doit ;
- être soumis par celui-ci à la commission consultative
d’entreprise pour requérir l’avis de ladite commission à
cet effet.
- soumettre le licenciement au D.G. I.T.C. qui émet un
avis motivé dans un délai n’excédant pas 10 jours ….

72. RÈGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DE
TRAVAIL
 Déf. : La grève est la dénomination donnée à un
mouvement collectif pris à l'initiative de tout ou partie
du personnel d'une entreprise, destiné en général à
contraindre l'employeur à la négociation des
conditions de travail et de rémunération.
 Procédure:
- Conflit collectif
- Pas de solution entre les salariés et l’employeur
- Poser le litige à la CCE ou au conseil consultatif (chef
d’entreprise et le délégué….)

73. - Pas de compromis
- La grève doit être approuvée par la centrale
syndicale ouvrière ou par l'organisation centrale des
employeurs.
- Envoyer une lettre recommandée avec AR à l’autre
partie et à l’ITC territorialement compétent incluant
un préavis de 10 jours avant la grève
- Les gréviste doivent attendre l’avis de l’ITC
- L’ITC procède, après avoir recueilli les données, à la
soumission de l'objet du conflit à la commission
régionale de conciliation (CRC)
- La CRC (ou CCC) à 8 jours pour proposer une
solution au conflit
- Si la solution proposée de CRC (ou CCC) n’est pas
acceptée par l’une des partie, elle peut soumettre par
écrit le conflit à l’arbitrage

74. Les différentes formes de grèves
 Une grève générale est une grève suivie par la grande
majorité des travailleurs d'un pays autour des
mêmes revendications principales.
 Une grève surprise est une grève sans dépôt préalable
d'un préavis.
 Une grève sauvage est décidée directement par les
salariés en dehors de toute consigne syndicale.
 Une grève tournante affecte successivement les
différents ateliers d'une usine ou services d'une entreprise
de telle sorte que les effectifs ne soient jamais au complet
et que les pertes de salaire ne soient pas trop
importantes.

75.  Une grève sur le tas ou grève avec occupation est une
grève au cours de laquelle les grévistes occupent les lieux
de travail.
 Une grève du zèle consiste à exécuter le travail en
appliquant à la lettre tous les règlements, afin d'en ralentir
le plus possible l'exécution.
 Une grève perlée est une succession concertée d'arrêts
de travail de courte durée ou de ralentissements de
l'activité d'une entreprise affectant sa production. Ce type
d'action, qui n'est pas une grève au sens de la loi, est
illégal en France.
 Une grève solidaire a pour objectif de soutenir,
par solidarité, les revendications d'une autre catégorie de
salariés.

76.  Une grève politique a pour objet la satisfaction des
revendications non pas professionnelles, mais politiques
et de faire pression sur les autorités du pays.
 Une grève de la faim est le refus prolongé de se nourrir
afin d'attirer l'attention des autorités et de
l'opinion publique sur une situation particulière ou sur une
revendication.
 Un piquet de grève est un groupe de grévistes installés à
l'entrée d'un lieu de travail dans le but d'en interdire
l'accès aux salariés non grévistes.

77.  Rq : la soumission du conflit à l'arbitrage suspend
toute grève ou lock-out.
- L'arbitrage est assuré par des Conseils Régionaux et
un Conseil Central d'Arbitrage
- Les sentences arbitrales sont rendues dans un délai
ne dépassant pas 10 jours à partir de la date de
soumission du dossier du conflit au Conseil
d'Arbitrage.
- La sentence arbitrale est exécutoire pour les parties
et ne peut faire l'objet de recours.

78. Sanction grève illégale :
 sera passible d'un emprisonnement de trois à huit
mois et d'une amende de cent à cinq cent dinars
quiconque :
- aura incité à la poursuite de la grève, ou y aura
participé;
- aura occupé les lieux de travail, pendant la grève,
sera passible de ses peines;
- aura utilisé les machines, appareils ou instruments
appartenant à l'entreprise, à des fins autres que
celles pour lesquels ils sont destinés.
 sera passible des peines prévues par l'art137 du CP,
quiconque aura détérioré ou tenté de détériorer,
pendant la grève, tous objets, machines, matières,
marchandises, appareils ou instruments
appartenant à l'entreprise (5 ans d’emprisonnement
et d’une amende de 240 dinars).

79. GREVE ET REQUISITION
 La réquisition restreint la liberté de faire grève décidé ou
déclenché.
 Motif de la réquisition : lorsqu‘ une grève ou un lock-out est
de nature à porter atteinte au fonctionnement normal d'un
service essentiel.
 Manière de la réquisition : La réquisition de l'entreprise ou de
son personnel (travailleurs) peut être décidé par décret, elle
est:
- notifiée individuellement aux intéressés par les officiers de
police judiciaire au dernier domicile enregistré auprès de
l'entreprise
- la notification peut avoir lieu par voie d'affichage dans
l'entreprise concernée ou par les moyens d'information.
 Sanction :un emprisonnement d'un mois à un an et d'une
amende de 100 à 500 dinars ou de l'une de ces deux
peines seulement.
 En cas de récidive, ces peines sont portées au double.

80. Fiche de paye (article 139 à 150 CT)
 Article 143 (Modifié par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996).
 L'employeur doit délivrer aux travailleurs à l'occasion du
paiement de leur rémunération, une pièce justificative dite
"bulletin de paie" indiquant :
- Nom et adresse, matricule CNSS employeur et raison social de la
société
- Nom, emploi occupé ou qualification prof. et N° d’immatriculation
CNSS du salarié
- la période et le nombre des heures ou des journées de
travail auxquels correspond la rémunération versée
- Indemnités et avantages
- Salaire brut, montant CNSS, IRPP, salaire net
- La date du payement

81. Sanction Disciplinaire
 Les sanctions disciplinaires applicables aux
travailleurs suivant la gravité des fautes commises
sont (Article 137 C.C.C.):
1. Sanctions du 1er degré (4 sanctions)
 l'avertissement verbal
 l'avertissement par écrit avec inscription au
dossier
 le blâme avec inscription au dossier
 la mise à pied pour une période maximale de trois
jours privative de toute rémunération.
Rq: Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement
par l'employeur, après que le travailleur ait été mis en mesure
de fournir ses explications.

82. 2. Sanctions du 2eme degré (5 sanction)
 la mise à pied pour une période ne dépassant pas
sept jours, privative de toute rémunération
 la mise à pied pour une période allant de huit à
trente jours, privative de toute rémunération
 l'abaissement d'échelon
 la rétrogradation d'échelle
 la révocation (licenciement définitif)
Rq: Les sanctions de second degré doivent
impérativement ériger en un conseil de discipline

83. IMPORTANT:
Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement
disparaître du dossier de l'agent après:
- 2 ans pour les sanctions du 1er degré
- 5 ans pour les sanctions du 2ème degré
À condition que dans l'intervalle, l'intéressé n’ait
subi aucune sanction disciplinaire.

84. La protection des données
personnelles en Tunisie
 Données personnelles
" ... toutes les informations quelle que soit leur origine ou
leur forme et qui permettent directement ou indirectement
d'identifier une personne physique ou la rendent
identifiable ... (Article 4 de la loi n° 63-2004)
" Toute personne a le droit à la protection des données à
caractère personnel relatives à sa vie privée comme étant
l'un des droits fondamentaux garantis par la constitution
et ne peuvent être traitées que dans le cadre de la
transparence, la loyauté et le respect de la dignité
humaine ... "
(Article premier de la loi n° 63-2004)

85.  L'article 9 de la constitution de 1959 "L'inviolabilité
du domicile, le secret de la correspondance et
la protection des données personnelles sont
garantis, sauf dans les cas exceptionnels prévus par
la loi
 L'article 24 de la constitution de 2014 "L’État protège
la vie privée, l’inviolabilité du domicile et le secret
des correspondances, des communications et
des données personnelles«
 Loi organique numéro 63 en date du 27 juillet 2004
portant sur la protection des données à caractère
personnel

86.  Surveillance des salariés au travail:
a. Ordinateur et Internet:
Dans tous les cas, l'employeur possède un droit d'accès étendu
au matériel informatique utilisé sur le lieu de travail. Ses
pouvoirs sont souvent méconnus par les salariés.
L’employeur peut consulté :
- Sites fréquentés
- Fichiers (exception un dossier dénommé "personnel" ou
"privé")
- Clé USB connectée à un ordinateur de l'entreprise,
- Messagerie (excepté les message nommés privés ou
personnel)
b. Téléphone:
Fixe : L'employeur a le droit d'effectuer des relevés de la durée, du
coût et des numéros des appels passés à partir de chaque poste

87. et provenant de l'autocommutateur de l'entreprise.
Ces données peuvent justifier un licenciement du salarié en cas
d'utilisation abusive du téléphone
Portable:
l'employeur peut prévoir des restrictions mais il lui est déconseillé
de prévoir une interdiction absolue.
c. Documents, dossiers et papiers du bureau:
Les documents figurant sur le lieu de travail d'un salarié sont
présumés avoir un caractère professionnel.
En principe, l'employeur peut donc librement les consulter (sauf
ceux indiqués à titre personnel)
d. Casier personnel:
un employeur n'a pas le droit d'ouvrir le casier individuel d’un
salarié hors de sa présence et sans son autorisation (sauf
risque potentiel)

88. e. Caméra de surveillance: ne peuvent être utilisés que dans
1. lieux ouverts ou publics
2. les parking, les moyens de transports publics…
3. lieux de travail collectif
- Objectifs Généraux:(Article 71 de la loi 63-2004):
• Assurer la sécurité des personnes
• La prévention des accidents
• La protection des biens
• L’organisation des entrées et des sorties des espaces
- Obligation:
- l’obtention d’une autorisation de l’Instance Nationale de
Protection des Données à Caractère Personnel (INPDP)

89. Les caméras de surveillance :
- peuvent filmer les zones où marchandises ou biens de
valeurs sont exposés.
- ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de
travail.
- ne doivent pas non plus filmer les zones de pause ou
de repos, ni les toilettes
- ne doivent pas filmer les locaux syndicaux ou des
représentants du personne
f. Géolocalisation: savoir où se situent les véhicules de
fonction de l'entreprise en temps réel et pouvoir améliorer
la logistique de l'entreprise et de surveiller le temps de
travail et l'activité de son salarié

90.  À savoir
 Les salariés doivent être informés
individuellement et collectivement de
tout dispositif de vidéosurveillance ou
de géolocalisation, et préciser très
exactement la finalité de la mise en
place de ces systèmes et la ou les
personne(s) référente(s).

91. Dispositions diverses
 Affiliation (déclaration) CNSS
 Les employeurs sont tenus de s'affilier à la Caisse
Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) et d'y déclarer
les salariés qu'ils emploient dans un délai de 48H à
compter de la date d'engagement.
 Le dossier de demande d'immatriculation doit être
déposé au bureau régional ou local de la CNSS
territorialement compétent.
 Ensuite, une carte d'assuré social comportant le
numéro d'immatriculation est envoyée à l'assuré
dans un délai d'une semaine.
 En cas de défaillance de l'employeur, le salarié a le
droit de demander lui-même son immatriculation.

92.  Accidents du travail: la loi n° 94-28 du 21
février 1994 pour le secteur privé.
 Accident du travail : Est considéré comme accident
du travail, quelle qu'en soit la cause ou le lieu de
survenance, l'accident survenu par le fait ou à
l'occasion du travail, à tout travailleur quand il est au
service d'un ou de plusieurs employeurs .
 Accident de trajet : Est également considéré
comme accident du travail, l'accident survenu au
travailleur alors qu'il se déplaçait entre le lieu de son
travail et le lieu de sa résidence pourvu que le
parcours n'ait pas été interrompu ou détourné par un
motif dicté par son intérêt personnel ou sans rapport
avec son activité professionnelle.

93.  Maladies professionnelles
 Est considérée comme maladie professionnelle, toute
manifestation morbide, infection microbienne ou affection dont
l'origine est imputable par présomption à l'activité
professionnelle de la victime.
 La liste des maladies présumées avoir une origine
professionnelle ainsi que celle des principaux travaux
susceptibles d'en être à l'origine, est fixée par arrêté conjoint
des ministres de la santé publique et des affaires sociales.
 Cette liste fixe également le délai de prise en charge pendant
lequel le travailleur ou assimilé demeure en droit d'obtenir la
réparation des maladies professionnelles dont il serait atteint
quand il ne serait plus exposé aux causes de la maladie. Cette
liste est révisée périodiquement et au moins une fois tous les
trois ans.

94.  Procédure à tenir suite à un accident du travail ou
maladie professionnelle :
 La victime, a 48 heures ouvrables suivant la survenance de
l’accident d’informer ou en faire informer (…) l’employeur ou
l’un de ses préposés, sauf en cas de force majeure.
 La même obligation s’impose, le cas échéant, aux camarades
de travail de la victime, à ses proches parents ainsi qu’à ses
chefs immédiats s’ils ont été témoins ou ont eu connaissance de
l’accident
 En cas de maladie professionnelle le salarier doit informer le
dernier employeur chez qui il a affecté des travaux susceptibles
d’engendre la maladie ou en cas d’empêchement la CNSS et ce
dans un délai de 5j à compter de la première constatation
médicale de la maladie

95.  L’employeur ait eu connaissance de l’accident (ou de la
maladie), il doit en faire la déclaration même si la victime a
continué à travailler, et ce dans les trois jours ouvrables suivant
l’avis qui lui en a été donné;
 La déclaration doit être établie en trois exemplaires et transmise
à la CNSS, au poste de police ou de la garde nationale le plus
proche du lieu de l’accident ou du lieu de travail de la victime et
à l’inspection du travail territorialement compétente

96. Attention : Obligation d’emploi des personnes
handicapées
 Loi d’orientation n° 2005-83 du 15 août 2005 relative à la
promotion et à la protection des personnes handicapées,
 Toute personne publique ou privée employant habituellement
100 travailleurs et plus est tenue de réserver un taux de 1 %
au moins des postes de travail à des personnes handicapées.
 En cas d’empêchement d’autre alternative :
- permettre à la ph d’exercer un travail à distance au profit de
l’employeur,
- permettre à la personne handicapée de travailler dans le
cadre de la sous-entreprise de main d’œuvre,
- l’acquisition des produits des personnes handicapées
installées pour leur propre compte,
- l’acquisition des produits des centres de production relevant
des associations œuvrant dans le domaine de la promotion des
personnes handicapées.

97.  Délai d’embauche:
-1 an pour les entreprises embauchant entre 100 et 500 salariés
- 2 ans pour les entreprises embauchant entre 501 et 1000 salariés
- 3 ans pour les entreprises embauchant plus de 1000 employés
 Pénalité: doit verser une contribution pécuniaire égale au 2/3 du
salaire minimum interprofessionnel garanti
 Avantage:
 exonérées du versement de la moitié ou des 2/3 ou de la
totalité selon la carte d’handicap
 exonérées du versement de la TFP et la contribution au fonds
de promotion des logements sociaux au titre de chaque
personne handicapée qui sera employée.