Le document traite des conditions de validité et d'exécution du contrat de travail, soulignant l'importance du consentement, de la capacité, de l'objet et de la cause pour sa validité. Il aborde également les obligations des employeurs et des salariés, incluant la rémunération, la durée du travail, et le respect de la sécurité au travail. Enfin, il stipule que la relation de travail doit être exécutée de bonne foi et décrit les pouvoirs de direction, de réglementation et disciplinaire de l'employeur.

1. Chapitre 1er
: La Conclusion Du Contrat De
Travail
Section 1 : Les Conditions De Validité Du Contrat De
Travail :
Le contrat de travail étant un acte juridique, il doit obéir à un certain nombre de conditions
destinées à le rendre valable. A côté des conditions de fond, il existe des conditions de
forme.
Paragraphe 1er : Les Conditions De Fond :
Comme tout contrat, le contrat de travail doit respecter les conditions de fond nécessaires
à parfaire sa conclusion, à savoir ; le consentement, la capacité, l’objet et la cause.
A- Le Consentement :
Le contrat de travail est un contrat consensuel, il se forme par la rencontre de la volonté
des deux parties, mais encore faut-il que cette volonté se manifeste. Le plus souvent, un
contrat est rédigé, mais il arrive parfois que le consentement soit tacite.
Le consentement doit être sain, c'est-à-dire, non entaché d’un vice tel que ; dol, violence,
erreur.
B- La Capacité :
La capacité de l’employeur ne soulève pas les difficultés, la question se pose généralement pour
celle du salarié et notamment en cas de mineur. En principe, pour le mineur non émancipé, il ne
peut conclure de contrat de travail, ce contrat pourrait dans les cas prévus par le législateur
autorisant le mineur à travailler. Le contrat pourrait être conclu par son représentant légal. Les
articles 53 et suivants du code de travail fixent l’âge légal minimum du travail du mineur. les
enfants de moins de 16 ans ne peuvent être employés dans toutes les activités régies par le
présent code. Ce principe admet es exceptions :
-L'emploi des enfants âgés de moins de 16 ans est autorisé dans les
établissements où sont seul occupés les membres de la famille sous
l'autorité du père, de la mère ou du tuteur à condition que l'emploi de ces
enfants n'ait aucun effet négatif sur leur santé, leur développement physique
et mental et leur scolarité.

2. -Le travail des enfants dans les écoles d'enseignement général, professionnel ou technique
et dans les autres établissements de formation.
-travail exercé dans les entreprises par les personnes âgées de 14 ans au moins lorsque ce
travail constitue une partie fondamentale :
L'âge d'admission des enfants au travail est abaissé à 13 ans dans les travaux agricoles
légers non nuisibles à la santé et au développement normal des enfants et ne portant pas
préjudice à leur assiduité et aptitude scolaire ni à leur participation aux programmes
d'orientation ou de formation professionnelle agréés par les autorités publiques
compétentes.
C- L’Objet Et La Cause Du Contrat De Travail :
Le contrat de travail doit porter sur une prestation licite, determiné…..
Paragraphe 2 : Les Conditions De Forme Et La Preuve Du
Contrat De Travail :
Aucune forme particulière n’est requise pour la conclusion du contrat, donc il peut être
verbal ou écrit.
Afin de faciliter la tâche de la preuve de contrat pour le salarié, le législateur a précisé dans
l’article 6 du code de travail que la preuve du contrat pourrait être apportée par tout moyen,
elle peut être fondée sur le témoignage, sur une carte professionnelle délivrée par
l’entreprise ou tout autre document administratif ou comptable prouvant l’existence de la
relation de travail entre employeur et salarié.
Section 3 : Les Conditions Spécifiques Du Contrat De
Travail :
L’acte de recrutement d’un salarié, bien qu’il soit en principe libre pour les deux parties, il
n’en demeure pas moins soumis à des conditions spécifiques qui font dégager des
contraintes d’ordre technique et d’autres d’ordre légal.
Paragraphe 1er : Les Contraintes Techniques :
C’est l’ensemble des conditions qui vont déterminer le choix du salarié. L’employeur va
essayer d’engager une personne remplissant les conditions de qualification professionnelle
correspondant aux postes à pourvoir, il va également soumettre ce salarié à une période
d’essai au cours de laquelle il va s’assurer des qualités du salarié recruté.

3. A- La qualification professionnelle :
C’est l’aptitude du salarié à exercer l’emploi compte tenu de la formation qu’il a reçu et
des diplômes qu’il a obtenu. A côté de la qualification professionnelle légale, il existe une
qualification professionnelle conventionnelle.
1- La Qualification Professionnelle Légale :
Les dispositions de la convention collective cadre prévoient la qualification professionnelle
qui repose sur une double distinction du personnel administratif et du personnel technique.
Au sein de chaque subdivision, il existe trois catégories :
- Les agents d’exécution,
- Le personnel de maîtrise
- Les cadres moyens et supérieurs.
2- La Qualification Professionnelle conventionnelle :
Lorsqu’un salarié est recruté, la qualification professionnelle qu’on lui attribue peut se
révéler différente de la qualification professionnelle légale. Le salarié va donc se trouver
être obligé d’exercer des fonctions qui ne correspondent pas au diplôme dont il est titulaire
Généralement, la qualification conventionnelle correspond à la qualification légale. Mais,
il peut y avoir soit une sur qualification ou une sous qualification.
o En cas de sur qualification, si elle n’est pas le fruit d’une machination de la
part du salarié et que c’est l’employeur qui a accordé le sur classement, il
sera tenu de verser au salarié le traitement correspondant à la qualification
conventionnelle, mais rien ne l’oblige à garder pour l’avenir le salarié
surclassé, et il ne commet aucun abus s’il procède à la résiliation du contrat,
si le salarié n’a pas accepté la rectification de son classement en fonction de
sa qualification professionnelle légale.
● En cas de sous qualification, le sous classement ; il y a sous classement
lorsque un salarié est embauché dans une catégorie inférieure à ses diplômes ou à ce qu’elle
a prévu la qualification légale. Le juge saisi doit normalement procéder à la rectification
de cette situation en ordonnant à l’employeur d’accorder au salarié sous classé le traitement
et les avantages afférents à sa qualification professionnelle légale.
B- La Période d’Essai :
La période d’essai, bien qu’elle ne soit pas réglementée d’une manière expresse dans le
code de travail, elle constitue une étape importante, notamment pour l’employeur pour
vérifier les aptitudes du salarié pour accomplir la fonction pour laquelle il a été recruté.,

4. La période d'essai est fixée comme par référence à la qualification du salarié, c’est ainsi
que cette période est de six mois pour les agents d’exécution, 9 mois pour les agents de
maitrise et une année pour les cadres.
L’appréciation de la période d’essai est laissée au seul jugement de l’employeur, même le
juge ne peut pas intervenir en la matière. Il y a lieu de signaler que la période d’essai peut
être prolongée une seule fois et pour la même période. D’autre part, en cas de titularisation
du salarié, la période d’essai est prise en considération en cas d’indemnisation pour rupture
du contrat.
Chapitre 2 : L’Exécution Du Contrat De
Travail
Une fois conclu, le contrat de travail va mettre à la charge aussi bien de l’employeur que
du salarié certaines obligations.
Section 1ère
: La Situation Du Salarié :
L’article 6 du code de travail (CT) stipule : «Le contrat de travail est une convention par
laquelle l'une des parties appelée travailleur ou salarié s'engage à fournir à l'autre partie
appelée employeur ses services personnels sous la direction et le contrôle de celle-ci,
moyennant une rémunération.
La relation de travail est prouvée par tous moyens. », place le salarié dans une situation de
soumission à l’employeur et met à sa charge l’obligation d’exécuter le travail qui lui est
confié.
Paragraphe 1er : La Soumission à l’Employeur :
Cette soumission résulte du contrat qui par nature met à la charge du salarié une obligation
d’obéir aux ordres de l’employeur et il est responsable de l’accomplissement des tâches
qui lui sont confiés. L’employeur va donc disposer d’un triple pouvoir : le pouvoir de
direction, le pouvoir de règlementation et le pouvoir disciplinaire.
A- Le Pouvoir De Direction :
C’est le pouvoir le plus important et le plus apparent, il consiste dans la possibilité offerte
à l’employeur de donner des ordres. L’employeur est seul juge du choix de ses employés,
il décide de leurs affectations, de leurs promotions et des résultats de la période d’essai.
B- Le Pouvoir De Règlementation :
Il se traduit par la possibilité accordée à l’employeur et notamment le chef d’entreprise,
d’élaborer le règlement intérieur.

5. En Tunisie, ce pouvoir est tempéré du moment que l’employeur doit soumettre le règlement
intérieur à l’examen des représentants des salariés sans qu’il soit dans l’obligation de
prendre en considération leurs remarques et observations.
Paragraphe 2 : L’Exécution Du Travail Promis :
L’article 6 du code de travail tunisien (CT) dispose que le travail doit être personnel,
consciencieux et loyal.
A- L’Exécution Personnelle Du Travail :
L’obligation qui pèse sur le salarié est une obligation de faire et en tant que telle, elle doit
être exécuté par le salarié lui-même, il ne peut donc se faire substituer par quelqu’un
d’autre. D’ailleurs, l’article 6 du code de travail (CT) précité que le salarié engage son
service personnel.
B- L’Exécution Consciencieuse Du Travail :
Le salarié doit exécuter son travail en prenant tous les soins nécessaires. Toute faute du
salarié constitue une violation du contrat de travail.
Toutefois, une bonne partie de la doctrine considère que la négligence légère ne constitue
pas un manque flagrant de l’obligation du salarié, elle considère ce genre de faute légère
comme faisant partie du risque de l’entreprise.
C- L’Exécution Loyale Du Contrat :
L’article 243 du code des obligations et des contrats (COC) stipule «Tout engagement doit
être exécuté de bonne foi, et oblige, non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à
toutes les suites que la loi, l'usage ou l'équité donnent à l'obligation d'après sa nature. »,
pose la règle que tout contrat doit être exécuter de bonne fois et oblige non seulement à ce
qui est exprimé, mais encore à toutes les suites que la loi, l’usage, ou l’équité, donnent à
l’obligation, d’après sa nature. Cette obligation peut paraitre s’imposer dans le contrat de
travail avec une importance particulière. Certains auteurs mettent à la charge du salarié un
devoir de fidélité, d’ailleurs, l’inexécution loyale du contrat entraine des sanctions civiles
et/ou des sanctions pénales.
1- Les Sanctions Pénales :
En cas de vol ou abus de confiance, divulgation du secret professionnel, l’escroquerie,
peuvent donner lieu à des sanctions pénales sous forme de peine d’emprisonnement ou
d’amendes, on peut ajouter : corruption, etc…
2- Les Sanctions Civiles :

6. Le salarié qui est obligé de réserver à l’employeur le monopole de son activité, ne saurait
travailler pour le compte d’un autre employeur ou pour son propre compte. En effet, il lui
est interdit de concurrencer son employeur ; soit directement ; soit indirectement par
l’intermédiaire d’un tiers.
D’ailleurs, l’employeur pourrait poursuivre le salarié devant la justice pour demander la
réparation de préjudice qu’il aurait subie.
La jurisprudence a décidé qu’il y a concurrence déloyale lorsque le salarié accomplit une
activité qui met en danger l’activité de son employeur.
Section 2 : Les Obligations De l’Employeur :
Les obligations de l’employeur sont au nombre de trois :
o - L’obligation de rémunérer des salariés,
o - L’obligation de respecter la durée du travail,
o - L’obligation de veiller à la sécurité et l’hygiène de l’employé (Salarié).
De même, les conventions collectives prévoient des dispositions relatives aux salaires. Il y
a lieu de signaler également que la Tunisie a ratifié plusieurs conventions internationales
relatives ; à la fixation du salaire minimum interprofessionnel garantie (SMIG) et du salaire
minimum agricole garantie (SMAG) ; et la protection des salariés la loi n° 95-34 du 17
avril 1995 tel qu’elle a été modifié ultérieurement.
Paragraphe 1er : L’Obligation De Rémunérer Le Salarié :
En contre partie du travail fournis, le travailleur a droit à une rémunération : c’est le salaire.
Quel est la notion du salaire ? Quel est son régime juridique ? Peut-il être saisi ?
A- La Notion Du Salaire :
Bien que constituant un élément essentiel du contrat, le législateur ne lui a pas donné une
définition juridique. La doctrine et la jurisprudence se sont chargées de la question : le
salaire est un revenu, il constitue une créance forfaitaire, c'est-à-dire que le salarié est
rémunéré sans tenir compte des résultats obtenus par l’entreprise.
On peut également dire que le salaire a une fonction alimentaire, c'est-à-dire que
théoriquement, il est calculé en fonction des besoins de créancier et des revenus du
débiteur.
Donc, le salaire est fixé en prenant en considération divers éléments économiques, sociales,
parfois politiques.
B- Le Régime Juridique Du Salaire :
La créance du salaire obéit à un régime juridique très particulier en raison du caractère du
salaire qui est destiné à assurer la subsistance du salarié. Pour ces raisons, le législateur,

7. dans le code du travail, a précisé la périodicité du salaire, les modalités de son paiement et
la monnaie dans laquelle doit être payé. C’est ainsi qu’il a prévu une périodicité courte
pour les catégories des salariés les plus vulnérables puisque l’employeur est tenu de verser
le salaire des ouvriers au moins une fois par semaine alors que pour les cadres et agents
de maitrise, le salaire est versé mensuellement.
Le paiement doit être effectué en monnaie locale ayant cours légal. En principe, le lieu de
paiement c’est le siège de la société, mais, lorsque cette dernière a des chantiers éloignés
du siège, le paiement sera effectué sur chantier.
Pour permettre au salarié de vérifier son salaire, le législateur a instauré le bulletin de paie
qu’est régie par les dispositions des articles 143 et suivants du code de travail.
Toutefois, l’acceptation du bulletin de paie par le salarié ne peut valoir de sa part une
renonciation de tout ou partie du salaire qui lui ai dû par l’employeur
Paragraphe 2 : L’Obligation De Respect De La Durée Du
Travail :
Le code du travail pose la règle que la duré effective du travail ne peut excéder 48 heures
par semaine ou une limitation équivalente pour autre période que la semaine. Cette durée
peut être réduite sans qu’elle puisse être inférieure à 40 heures par semaine. A ce principe,
il existe des exceptions ; pour certaines entreprises ou certaines catégories de personnels,
avec toute fois un maximum de 64 heures par semaine, selon la nature du travail ou suite
aux interruptions de travail.
Ces exceptions sont décidées par arrêté du ministère chargé du travail, mais l’inspection
du travail peut accorder des exceptions en cas d’accident, réparation urgente, sauvetage,
ou pour faire face à des commandes exceptionnelles, extraordinaires, sans que la durée
journalière n’excède 10 heures par jour.
Les heures qui seront travaillées en plus de l’horaire légal sont considérées comme heures
supplémentaires. On entend par temps partiel selon lequel le travail effectué ne dépassant
pas 70% de la durée totale lorsqu’on est en présence de travail partiel, le législateur exige
un écrit. Si ces heures peuvent être récupérées dans les deux mois ; toute fois, les heures
perdues par la suite des grèves ou bloc-out, ne peuvent pas être récupérées sauf accord des
deux parties.
Les heures supplémentaires sont définies comme étant les heures de travail accomplies au-
delà de la limite légale. Mais, cette règle connaît deux exceptions : les heures de
récupération et les heures pour travaux urgents.
- Les Heures De Récupération : On entend par heures de récupération, les heures
effectuées pour récupérer le temps perdu par suite d’une interruption du travail,
tel que par exemple pour intempéries (‫طبيعية‬ ‫)كوارث‬.

8. - Les Heures Pour Travaux Urgents : Concernant les heures pour travaux
urgents, les salariés peuvent être appelés à effectuer des horaires de travail au-
delà de l’horaire réglementaire en cas d’accident ou de réparation immédiate
des machines de l’usine.
L’heure supplémentaire se caractérise par son régime de rémunération. En effet, ces heures
sont rémunérées par référence au salaire de base horaire majoré selon les taux suivants :
- Pour le régime de travail à plein temps de 48 heures par semaine, la majoration
est de 75%.
- Pour les régimes de travail à plein temps inférieurs à 48 heures, la majoration
est de 25% jusqu’à un régime de travail à plein temps égale à 48 heures et de
50% au-delà de cette durée. Exemple : Soit un salarié qui a effectué 10 heures
supplémentaires en plus que ses horaires normaux à plein temps pour 40 heures
par semaine, ces heures supplémentaires seront calculés comme suit : les 8
premières heures seront majorés à 25% par référence à son salaire de base
horaire, puis les 2 heures qui restent seront majorés à 50% par référence aussi à
son salaire de base horaire.
- Pour les régimes de travail à temps partiel, la majoration est de 50% pour toute
heure supplémentaire travaillé.
Il y a lieu de remarquer que l’exécution des heures supplémentaires ne peut avoir pour effet
de porter à plus que 60 heures de travail par semaine.
Paragraphe 3 : L’Obligation En Matière d’Hygiène Et De
Sécurité De Travail :
Le législateur met à la charge de l’employeur un nombre considérable d’obligations visant
la protection de la santé de l’ouvrier et sa sécurité au cours du travail qu’il effectue.
Pour une meilleure gestion, les représentants des salariés sont associés à cette tâche dans
le cadre d’un comité ad-hoc, il a même spécifié que pour les entreprises employant un
nombre bien déterminé, le chef d’entreprise est tenu de nommer un responsable de la
sécurité au sein de son entreprise.
D’ailleurs, le non respect des consignes de sécurité aussi bien de la part de salarié que de
l’employeur, constitue une faute grave pouvant justifier la rupture du contrat, qui pourrait
être abusive ou non abusive, selon la situation de celui qui a commit la faute.
En ce qui concerne l’hygiène et la santé, la réforme introduite par le législateur en 1996 a
prévu la mise en place de la médecine du travail au sein de l’entreprise d’une taille
importante, qui peuvent faire appel à un médecin ou à un groupe de médecins.
Il y a lieu de noter que, afin d’assurer l’indépendance du médecin, l’employeur ne peut
procéder à son licenciement que sur avis conforme de l’inspection de travail, sinon le
licenciement sera considéré comme un licenciement abusif.

9. D’ailleurs, l’inspection du travail procède à des inspections pour s’assurer de la bonne
exécution de la part de l’employeur de ses obligations en matière d’hygiène et de sécurité.
Un rapport annuel lui est adressé par l’employeur, concernant la situation dans l’entreprise
en la matière, et notamment, en signalant tous les accidents du travail, ainsi que les
maladies professionnelles constatées.