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Le	
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  (clause	
  de	
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       -­‐   Clauses	
  dérogeant	
  de	
  façon	
  défavorable	
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             politique	
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  sente..	
  (cf	
  art	
  L1132-­‐1)	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
 
	
  
Les	
  clauses	
  facultatives	
  
	
  
       -­‐    Clause	
  de	
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  concurrence	
  
              	
  
                     o Définition	
  :	
  	
  
Clause	
  par	
  laquelle	
  le	
  salarié	
  s’engage	
  à	
  la	
  pas	
  travailler	
  pour	
  une	
  entreprise	
  concurrente	
  
à	
  la	
  rupture	
  de	
  son	
  contrat	
  pensant	
  une	
  certaine	
  durée	
  et	
  moyennant	
  une	
  contrepartie	
  
financière.	
  
                     o Condition	
  de	
  validité	
  de	
  la	
  clause	
  :	
  
Limitation	
  dans	
  le	
  tps	
  dans	
  l’espace	
  et	
  quant	
  à	
  la	
  naute	
  des	
  activités	
  professionnelles.	
  
Contrepartie	
  financière	
  obligatoirement	
  versée	
  après	
  la	
  rupture	
  du	
  contrat.	
  
Etre	
  indispensable	
  à	
  la	
  protection	
  des	
  intérêts	
  légitimes	
  de	
  l’entreprise.	
  
Tenir	
  compte	
  des	
  spécificités	
  de	
  l’emploi	
  du	
  salarié.	
  
	
  
        -­‐ La	
  clause	
  de	
  mobilité	
  
              	
  
                     o Définition	
  :	
  	
  
Clause	
  par	
  laquelle	
  l’employeur	
  s’autorise	
  à	
  modifier	
  unilatéralement	
  le	
  lieu	
  d’exécution	
  
de	
  la	
  prestation	
  de	
  travail.	
  
	
  
                     o Condition	
  de	
  validité	
  :	
  
Définition	
  précise	
  de	
  la	
  zone	
  géographique	
  d’application.	
  
Prévue	
  pat	
  le	
  contrat	
  de	
  travail	
  ou	
  par	
  la	
  convention	
  collective	
  (et	
  le	
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  doit	
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Ne	
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  de	
  dédit	
  formation	
  
              	
  
                     o Définition	
  :	
  
Clause	
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  laquelle	
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  validité	
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        -­‐ Les	
  frais	
  de	
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  par	
  l’employeur	
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Le contrat de travail

  • 1. CONTRAT  DE  TRAVAIL         Définition  :       Contrat  par  le  quel  un  salarier  effectue  une  prestation  de  travail  pour  un  employeur   moyennant  une  rémunération  et  sous  la  subordination  de  l’employeur.     Les  critères  du  contrat  de  travail     -­‐ Une  prestation  de  travail   • prestation  personnelle  et  volontaire   • travail  actif  ou  passif,  manuel  ou  intellectuel     -­‐ Une  rémunération     • versement  d’un  salaire   • respect  de  2  obligations  :  SMIC,  égalité  de  traitement  (à  travail  égale,  salaire   égale).     -­‐ Un  lien  de  subordination  juridique   • salarié  placé  sous  la  direction,  la  surveillance  et  l’autorité  de  l’employeur.     Qualification  et  conséquences     -­‐ le  contrat  de  travail  est  la  porte  d’entrée  dans  le  droit  u  travail   -­‐ la  requalification  en  contrat  de  travail  par  les  juges  est  possible  :  recherche  du   lien  de  subordination  par  la  méthode  du  faisceau  d’indices   o Arrêt  île  de  la  tentation  3  Juin  2009   o Arrêt  société  générale  13  Novembre  1996  :  Le  lien  de  subordination  est   caractérisé  par  l’exécution  d’un  travail  sous  l’autorité  d’un  employeur  qui   a  le  pouvoir  de  donner  des  ordres  et  des  directives,  d’en  contrôler   l’exécution  et  de  sectionner  les  manquements  de  son  subordonné.     Méthode  du  faisceau  d’indice:   -­‐ ordres  et  directives   -­‐ contraintes  d’horaires  et  de  lieu     -­‐ fourniture  du  matériel     -­‐ le  fait  de  travailler  dans  service  organisé     Les  caractéristiques  d’un  contrat  de  travail     -­‐ C’est  un  contrat  synallagmatique  qui  fait  naitre  des  obligations  réciproques  et   indépendantes.   -­‐ C’est  un  contrat  conclu  intuitu  personae  cad  en  considération  de  la  personnes   du  salarié.   -­‐ C’est  un  contrat  à  exécution  successive.  
  • 2. Le  contrat  à  durée  indéterminée       -­‐ CDI  =  norme  juridique  (l’écrit  n’est  pas  nécessaire)   -­‐ CDI  à  tps  complet  ou  à  tps  partiel  (l’écrit  est  nécessaire)   -­‐ CDI  soumis  aux  conditions  de  validité  du  contrat  :   o consentement  libre,  éclairé  et  non  vicié   o capacité  des  parties   o objet  et  cause  du  contrat  licite     Conclusion  du  CDI  :  un  recrutement  encadré       -­‐ Interdit  :   o Question  d’ordre  privé  au  cours  de  l’entretient  d’embauche.   o Pratiques  discriminatoires  à  l’embauche.   o Embauche  d’une  personne  de  moins  de  16ans.   o Embauche  d’une  personne  en  situation  irrégulière.     -­‐ Autorisé  :   o Recueil  d’info  en  lien  direct  avec  l’emploi.   o Info  préalable  des  méthodes  et  techniques  de  recrutement.     o Priorité  d’embauche  pour  certains  salariés.   o Respect  du  principe  de  libre  concurrence.     Formalités  du  recrutement  par  l’employeur               Déclaration   Inscription   Visite   Information     d'emboche   du  salarié   médicale   et  formation     auprès  de   emboché   d'emboche   à  la  sécurité     l'URSAF.   dans  le   avant  la  Zin   du  nouvel     registre  du   de  la  période   embauché.   personnel.   d'essai.                      
  • 3. Période  d’essai  :     Définition  :     Permet  à  l’employeur  d’évaluer  les  compétences  du  salarié  dans  son  travail,  notamment   au  regard  de  son  expérience,  et  au  salarié  d’apprécier  si  les  fonctions  occupées  lui   conviennent.     Durée  légale  :     -­‐ 2mois  pour  les  ouvriers  et  les  employés.   -­‐ 3mois  pour  les  agents  de  maitrise  et  techniciens.   -­‐ 4mois  pour  les  cadres.   Une  période  d’essai  ne  se  présume  pas.     Renouvellement  :   -­‐ Si  accord  de  branche  étendu  le  prévoit.   -­‐ Si  durées  de  renouvellement  sont  dans  le  contrat  de  travail.     Rupture  :   -­‐ La  rupture  n’est  ni  démission  ni  un  licenciement.   -­‐ Respect  d’un  préavis  qui  varie  en  fonction  du  temps  de  présence  dans   l’entreprise.       Les  clauses  générales     -­‐ L’identité  des  parties.   -­‐ Lieu  du  travail.   -­‐ Qualité  du  salarié.   -­‐ Date  début  du  contrat.   -­‐ Durée  congés  payés.   -­‐ Rémunération.   -­‐ Période  d’essai.   -­‐ Durée  du  travail.   -­‐ Convention  collective  applicable.     Les  clauses  interdites     -­‐ Clauses  dérogeant  à  l’ordre  public  et  au  bonnes  mœurs  (clause  de  célibat…)   -­‐ Clauses  dérogeant  de  façon  défavorable  aux  dispositions  conventionnelles   -­‐ Clauses  portant  atteinte  aux  droits  fondamentaux  des  personnes  (droit  de  grève,   droit  de  retrait,  liberté  syndicale,  liberté  d’expression…)   -­‐ Clauses  discriminatoires  origine,  sexe,  mœurs,  orientation  sexuelle,  âge,  opinons   politique  activité  syndicales  religions  sente..  (cf  art  L1132-­‐1)          
  • 4.     Les  clauses  facultatives     -­‐ Clause  de  non  concurrence     o Définition  :     Clause  par  laquelle  le  salarié  s’engage  à  la  pas  travailler  pour  une  entreprise  concurrente   à  la  rupture  de  son  contrat  pensant  une  certaine  durée  et  moyennant  une  contrepartie   financière.   o Condition  de  validité  de  la  clause  :   Limitation  dans  le  tps  dans  l’espace  et  quant  à  la  naute  des  activités  professionnelles.   Contrepartie  financière  obligatoirement  versée  après  la  rupture  du  contrat.   Etre  indispensable  à  la  protection  des  intérêts  légitimes  de  l’entreprise.   Tenir  compte  des  spécificités  de  l’emploi  du  salarié.     -­‐ La  clause  de  mobilité     o Définition  :     Clause  par  laquelle  l’employeur  s’autorise  à  modifier  unilatéralement  le  lieu  d’exécution   de  la  prestation  de  travail.     o Condition  de  validité  :   Définition  précise  de  la  zone  géographique  d’application.   Prévue  pat  le  contrat  de  travail  ou  par  la  convention  collective  (et  le  salarié  doit  avoir   été  informé)     Ne  doit  pas  porter  atteinte  au  droit  du  salarié  à  une  vie  personnelle  en  familiale.     -­‐ La  clause  de  dédit  formation     o Définition  :   Clause  par  laquelle  le  salarié  s  ‘engage  à  rester  un  certains  tps  au  service  de  son   employeur  en  raison  d’une  formation  particulière  qu’il  a  assurée.  En  cas  de  démission   avt  l’expiration  de  ce  délai,  le  salarié  doit  verser  une  indemnité  à  l’employeur.     o Condition  de  validité  :   -­‐ Les  frais  de  formations  engagés  par  l’employeur  supérieur  à  ceux  imposés  par  la   loi  ou  convention  collective   -­‐ Indemnité  doit  être  proportionnée  au  frais  de  formation  engagés   -­‐ Convention  particulière  conclue  avant  le  début  de  la  formation  précise  date,   nature,  durée  de  la  formation  et  son  cout  réel  pour  l’employeur,  ainsi  que  …