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La rupture de la relation de
travail
Par Abdelhak ZAIM
Global Management Services
QUESTION FONDAMENTALE:
de quoi il s’agit.?
 tout d’abord ce n’est pas un séminaire sur
les 1001 façons de licencier
ni un séminaire sur la prévention du
licenciement
Ni un séminaire sur les modalités de
licenciement
QUESTION FONDAMENTALE:
de quoi il s’agit.?
 il s’agit de répondre à la question suivantes:
1. Peut-on prévoir la rupture unilatérale du
contrat de travail par l’employeur au
moment de la conclusion du contrat de
travail?
1. Es du ressort de la liberté contractuelle des
parties?
2. Si c’est oui, es sans risque pour les parties et
notamment l’employeur?
Qui peut rompre le contrat de
travail
 L’employeur: par la voie du licenciement
 le salarié: par sa démission ou toute autre acte
provenant de sa part( à l’exemple de l’abandon de
poste)
 Le juge: si le contrat de travail est de nullité absolue
Dispositions du droit actuel
 La loi 90-11 relative aux relations de travail a prévue la
rupture unilatérale de la relation de travail de la part de
l’employeur, cette rupture est dénommée «
le licenciement »
 Ce licenciement à pour origines quatre (04) sources:
1. Le comportement du salarié qualifié de faute
professionnelle grave, c’est le licenciement disciplinaire;
2. Le comportement du salarié qualifié de faute non grave,
c’est le licenciement hors faute grave;
3. La situation économique de l’employeur, c’est le
licenciement pour raison économique;
4. Sans aucun motif, c’est le licenciement abusif ou présumé
abusif
Etat de la jurisprudence
 La jurisprudence à admis à maintes reprises une
formule de rupture de la relation de travail par
consentement mutuelle des parties, cette rupture
est dénommé dans le langage courant
« le départ volontaire »
 Le départ volontaire était d’abord une échappatoire à
la procédure, longue et compliquée, de compression
d’effectif pour raisons économique , c’était donc une
voie de rupture de contrat de travail négociée via un
accord collectif à adhésion volontaire ou obligatoire.
Pratiques actuelles
 La formule collective de départ volontaire, comme solution
de remplacement de la procédure de licenciement pour
raisons économiques, à vite fait place à une autre formule
de départ dénommée communément « départ à l’amiable »
 Cette formule de départ étant caractérisée par un accord
entre l’employeur et un salarié portant fin de la relation de
travail moyennant indemnisation du salarié, c’est donc un
accord individuel et non plus collectif
 Cette formule ne génère que peu de conflits liés
principalement à l’exécution de l’accord transactionnel et
non pas à la validité de celui-ci.
Récapitulatif
1. Le droit du travail limite les cas de rupture de contrat
de travail
2. La jurisprudence à reconnue le départ volontaire
collectif via un accord collectif, comme mode de
rupture de la relation de travail
3. La pratique, confirmée par les juges, à affirmée le
mode de rupture de contrat de travail individuel
postérieurement à sa conclusion
Conclusion logique
 La suite logique serait donc qu’on puisse conclure un
accord, à priori et non plus à posteriori , à la
conclusion d’un contrat de travail portant modalité de
rupture de la relation de travail à l’initiative d’une des
parties
 Quelle serait donc la validité de cet accord si
l’employeur se le réserve via une clause d’exclusivité, la
rupture de la relation de travail de la part du salarié
existe déjà , c’est la démission (on imaginerait mal une
démission indemnisée).
Droit à la transaction
 L’ancrage juridique de est la transaction au sens du de
l’article 459 du code civil :
 « la transaction est un contrat par lesquelles parties
terminent une contestation née ou préviennent une
contestation à naitre et ce, par concessions
réciproques ».
 C’est donc possible avec cette disposition du code civil,
mais ce n’est pas suffisant, car il faudra apprécier la
validité de sa mise en œuvre.
Validité de la clause de rupture de
contrat à l’initiative de l’employeur
 Tout d’abord le contrat fait loi des parties, c’est la une
disposition fondamentale du code civile (Art 106)
 Donc toutes clauses serait légales si elle réponds au moins à
3 critères:
1. Que sa négociabilité ne soit pas entachée de vice de
consentement , notamment pour erreur essentiel et dol
2. Que la clause en elle-même ne soit pas contraire à un
texte de loi clair ou en général à l’ordre public
3. Que sa mise en œuvre soit précédé d’un préavis et qu’elle
fasse l’objet de documentation
1.Opposabilité au salarié
 Tout d’abord il faut que la négociation de cette clause ne
soit pas entachée de vice de consentement, c’est-à-dire que
le salarié:
1. N’a pas commis d’erreurs d’appréciations de cette clause,
cette erreur doit être telle que le salarié n’aurait pas signé
le contrat de travail s’il connaissait l’étendue de cette
clause.
2. Que l’employeur n’a pas commis de manouvre
frauduleuse pour pousser le salarié à signer cette clause
3. Que l’employeur n’a pas commis d’acte de violence
physique ou morale tendant à l’acceptation de cette
clause
2.Légalité de la clause
 L’objet même de la clause serait de donner un droit
exclusif à l’employeur de rompre le contrat hors cas
déjà prévu par la loi, il y’a lieu donc d’apprécier sa
légalité, à savoir es une clause léonine, es valable avec
ou sans compensation et enfin qu’elle serait les
modalités pratiques de mise en œuvre.
2.1.Es une clause léonine?
 La clause léonine est une clause de qui crée un
déséquilibre flagrant entre les obligations de chacune
des parties, de tel sorte qu’une partie se réserve tous les
avantages et que l’autre tous les inconvénients*.
 Il est claire que l’exclusivité de la clause à l’employeur
est un indicateur de déséquilibre si l’employé ne peut
se prévaloir de cette clause également.
 C’est donc une clause léonine mais es suffisant pour
l’entachée d’illégalité si cette clause est compensée par
une rémunération, c’est-à-dire qu’elle crée un avantage
à l’autre partie qui est le salarié.
2.2 es valable avec ou sans
compensation du salarié
 Sans rémunération cette clause serait léonine et sera
qualifiée sans doute de licenciement sans fondement
juridique donc abusif, il y’a lieu donc d’insérer une
contrepartie financière à la mise en œuvre de cette
clause .
 Comment définir la contrepartie financière?
2.2.1.rémunération de la clause
 On ne peut que citer quelques critères pour la
détermination de la rémunération de la clause:
1. Critère lié à l’ancienneté: l’ancienneté du salarié au sein
de l’employeur est un déterminant du montant de
l’indemnisation
2. Critère du salaire de référence: le salaire de référence
doit être celui du moment de la mise en œuvre de la
clause ,
3. Critère du minimum d’indemnisation judiciaire: il
est utile de prévoir un plancher d’indemnisation, qui à
notre avis devrait être les 6 mois de salaire en cas de
licenciement présumé abusif
3.Condition de mise en œuvre
 À notre avis deux conditions de mise en œuvre dit être
réunis pour la réussite de cet accord:
1. L’existence d’un préavis: la mise en œuvre de la clause
ne peut être brusque et doit être précédé d’un délai, à
l’instar de ce qui est prévu en cas de faute non grave
(Article 73-5 de la li 90-11).
2. La mise en œuvre doit être constaté par un échange
de courrier ainsi que a rédaction et la signature d’un
protocole transactionnel de rupture de la relation de
travail
Et si le salarié refuse la mise en
œuvre de l’accord!!!
 La mise en œuvre de la clause peut être la source d’un
conflit si le salarié change d’avis et n’accepte pas la
rupture de la relation de travail avec l’indemnisation
déjà prévue à cet effet.
 La résolution de ce conflit dépend essentiellement de
la rédaction de la clause et des documents annexes
mais aussi du montant de l’indemnisation prévue.
 La solution de l’employeur serait dans ce cas de rompre
la relation de travail sans versement de l’indemnisation
qui sera reconvertit en indemnité de licenciement par
les juges.
Conclusion générale
 Le règlement à l’amiable étant la voie privilégié de
règlement des conflits individuel, elle gagnerait donc à
être institutionnalisée à travers une disposition express
du code de travail, d’ailleurs le projet de code de travail
le prévoit « à demi mot et en filigrane » en
réintroduisant la notion de calcul des indemnités de
licenciement et de rupture par voie d’accord mutuel
des parties
contact
 Abdelhak ZAIM
 Global Management Services
 Email: abdelhak.Zaim@Gmail.com
 Tel: 0661 50 55 91

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peut-on prévoir les modalités de fin de la relation de travail dés sa conclusion

  • 1. La rupture de la relation de travail Par Abdelhak ZAIM Global Management Services
  • 2. QUESTION FONDAMENTALE: de quoi il s’agit.?  tout d’abord ce n’est pas un séminaire sur les 1001 façons de licencier ni un séminaire sur la prévention du licenciement Ni un séminaire sur les modalités de licenciement
  • 3. QUESTION FONDAMENTALE: de quoi il s’agit.?  il s’agit de répondre à la question suivantes: 1. Peut-on prévoir la rupture unilatérale du contrat de travail par l’employeur au moment de la conclusion du contrat de travail? 1. Es du ressort de la liberté contractuelle des parties? 2. Si c’est oui, es sans risque pour les parties et notamment l’employeur?
  • 4. Qui peut rompre le contrat de travail  L’employeur: par la voie du licenciement  le salarié: par sa démission ou toute autre acte provenant de sa part( à l’exemple de l’abandon de poste)  Le juge: si le contrat de travail est de nullité absolue
  • 5. Dispositions du droit actuel  La loi 90-11 relative aux relations de travail a prévue la rupture unilatérale de la relation de travail de la part de l’employeur, cette rupture est dénommée « le licenciement »  Ce licenciement à pour origines quatre (04) sources: 1. Le comportement du salarié qualifié de faute professionnelle grave, c’est le licenciement disciplinaire; 2. Le comportement du salarié qualifié de faute non grave, c’est le licenciement hors faute grave; 3. La situation économique de l’employeur, c’est le licenciement pour raison économique; 4. Sans aucun motif, c’est le licenciement abusif ou présumé abusif
  • 6. Etat de la jurisprudence  La jurisprudence à admis à maintes reprises une formule de rupture de la relation de travail par consentement mutuelle des parties, cette rupture est dénommé dans le langage courant « le départ volontaire »  Le départ volontaire était d’abord une échappatoire à la procédure, longue et compliquée, de compression d’effectif pour raisons économique , c’était donc une voie de rupture de contrat de travail négociée via un accord collectif à adhésion volontaire ou obligatoire.
  • 7. Pratiques actuelles  La formule collective de départ volontaire, comme solution de remplacement de la procédure de licenciement pour raisons économiques, à vite fait place à une autre formule de départ dénommée communément « départ à l’amiable »  Cette formule de départ étant caractérisée par un accord entre l’employeur et un salarié portant fin de la relation de travail moyennant indemnisation du salarié, c’est donc un accord individuel et non plus collectif  Cette formule ne génère que peu de conflits liés principalement à l’exécution de l’accord transactionnel et non pas à la validité de celui-ci.
  • 8. Récapitulatif 1. Le droit du travail limite les cas de rupture de contrat de travail 2. La jurisprudence à reconnue le départ volontaire collectif via un accord collectif, comme mode de rupture de la relation de travail 3. La pratique, confirmée par les juges, à affirmée le mode de rupture de contrat de travail individuel postérieurement à sa conclusion
  • 9. Conclusion logique  La suite logique serait donc qu’on puisse conclure un accord, à priori et non plus à posteriori , à la conclusion d’un contrat de travail portant modalité de rupture de la relation de travail à l’initiative d’une des parties  Quelle serait donc la validité de cet accord si l’employeur se le réserve via une clause d’exclusivité, la rupture de la relation de travail de la part du salarié existe déjà , c’est la démission (on imaginerait mal une démission indemnisée).
  • 10. Droit à la transaction  L’ancrage juridique de est la transaction au sens du de l’article 459 du code civil :  « la transaction est un contrat par lesquelles parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naitre et ce, par concessions réciproques ».  C’est donc possible avec cette disposition du code civil, mais ce n’est pas suffisant, car il faudra apprécier la validité de sa mise en œuvre.
  • 11. Validité de la clause de rupture de contrat à l’initiative de l’employeur  Tout d’abord le contrat fait loi des parties, c’est la une disposition fondamentale du code civile (Art 106)  Donc toutes clauses serait légales si elle réponds au moins à 3 critères: 1. Que sa négociabilité ne soit pas entachée de vice de consentement , notamment pour erreur essentiel et dol 2. Que la clause en elle-même ne soit pas contraire à un texte de loi clair ou en général à l’ordre public 3. Que sa mise en œuvre soit précédé d’un préavis et qu’elle fasse l’objet de documentation
  • 12. 1.Opposabilité au salarié  Tout d’abord il faut que la négociation de cette clause ne soit pas entachée de vice de consentement, c’est-à-dire que le salarié: 1. N’a pas commis d’erreurs d’appréciations de cette clause, cette erreur doit être telle que le salarié n’aurait pas signé le contrat de travail s’il connaissait l’étendue de cette clause. 2. Que l’employeur n’a pas commis de manouvre frauduleuse pour pousser le salarié à signer cette clause 3. Que l’employeur n’a pas commis d’acte de violence physique ou morale tendant à l’acceptation de cette clause
  • 13. 2.Légalité de la clause  L’objet même de la clause serait de donner un droit exclusif à l’employeur de rompre le contrat hors cas déjà prévu par la loi, il y’a lieu donc d’apprécier sa légalité, à savoir es une clause léonine, es valable avec ou sans compensation et enfin qu’elle serait les modalités pratiques de mise en œuvre.
  • 14. 2.1.Es une clause léonine?  La clause léonine est une clause de qui crée un déséquilibre flagrant entre les obligations de chacune des parties, de tel sorte qu’une partie se réserve tous les avantages et que l’autre tous les inconvénients*.  Il est claire que l’exclusivité de la clause à l’employeur est un indicateur de déséquilibre si l’employé ne peut se prévaloir de cette clause également.  C’est donc une clause léonine mais es suffisant pour l’entachée d’illégalité si cette clause est compensée par une rémunération, c’est-à-dire qu’elle crée un avantage à l’autre partie qui est le salarié.
  • 15. 2.2 es valable avec ou sans compensation du salarié  Sans rémunération cette clause serait léonine et sera qualifiée sans doute de licenciement sans fondement juridique donc abusif, il y’a lieu donc d’insérer une contrepartie financière à la mise en œuvre de cette clause .  Comment définir la contrepartie financière?
  • 16. 2.2.1.rémunération de la clause  On ne peut que citer quelques critères pour la détermination de la rémunération de la clause: 1. Critère lié à l’ancienneté: l’ancienneté du salarié au sein de l’employeur est un déterminant du montant de l’indemnisation 2. Critère du salaire de référence: le salaire de référence doit être celui du moment de la mise en œuvre de la clause , 3. Critère du minimum d’indemnisation judiciaire: il est utile de prévoir un plancher d’indemnisation, qui à notre avis devrait être les 6 mois de salaire en cas de licenciement présumé abusif
  • 17. 3.Condition de mise en œuvre  À notre avis deux conditions de mise en œuvre dit être réunis pour la réussite de cet accord: 1. L’existence d’un préavis: la mise en œuvre de la clause ne peut être brusque et doit être précédé d’un délai, à l’instar de ce qui est prévu en cas de faute non grave (Article 73-5 de la li 90-11). 2. La mise en œuvre doit être constaté par un échange de courrier ainsi que a rédaction et la signature d’un protocole transactionnel de rupture de la relation de travail
  • 18. Et si le salarié refuse la mise en œuvre de l’accord!!!  La mise en œuvre de la clause peut être la source d’un conflit si le salarié change d’avis et n’accepte pas la rupture de la relation de travail avec l’indemnisation déjà prévue à cet effet.  La résolution de ce conflit dépend essentiellement de la rédaction de la clause et des documents annexes mais aussi du montant de l’indemnisation prévue.  La solution de l’employeur serait dans ce cas de rompre la relation de travail sans versement de l’indemnisation qui sera reconvertit en indemnité de licenciement par les juges.
  • 19. Conclusion générale  Le règlement à l’amiable étant la voie privilégié de règlement des conflits individuel, elle gagnerait donc à être institutionnalisée à travers une disposition express du code de travail, d’ailleurs le projet de code de travail le prévoit « à demi mot et en filigrane » en réintroduisant la notion de calcul des indemnités de licenciement et de rupture par voie d’accord mutuel des parties
  • 20. contact  Abdelhak ZAIM  Global Management Services  Email: abdelhak.Zaim@Gmail.com  Tel: 0661 50 55 91