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Adoption par l’Assemblée Nationale du projet de loi de ratification des ordonnances
 L’Assemblée nationale a adopté le 28 novembre dernier, le Projet de loi ratifiant les ordonnances signées
le 22 septembre dernier.
 A cette occasion trente amendements ont été adoptés.
Ils portent notamment sur les sujets suivants :
 Accords recouverts par le terme de « convention d’entreprise »
Le terme de « convention d’entreprise » désigne désormais non seulement la convention ou l’accord conclu
au niveau de l’entreprise, de l’établissement mais également la convention ou l’accord conclu au niveau du
groupe.
 Appréciation de l’équivalence des garanties pour l’articulation accord d’entreprise/accord de
branche
La notion de « garanties au moins équivalentes » se rapportant à l’articulation accord de branche/accord
d’entreprise doit s’apprécier « par l’ensemble de garanties se rapportant au même objet ».
 Aménagement au niveau de la branche des thèmes de négociation et de la périodicité des
négociations
La durée maximale de l’accord par lequel les partenaires sociaux peuvent arrêter au niveau de la branche
les thèmes de négociation et leur périodicité est portée de quatre à cinq ans (article L.2241-5 du C. trav.)
 Accord conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en
vue de préserver ou développer l’emploi
1. Elargissement de la liste des points que l’accord « peut préciser » aux modalités d’accompagnement
des salariés ainsi qu’à l’abondement du CPF au-delà du montant minimal prévu par décret.
2. Point de départ du délai d’un mois imparti au salarié pour faire connaître son refus de la
modification de son contrat de travail induite par l’accord : date d’information des salariés par
l’employeur, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de
l’accord ainsi que du droit de chacun des salariés d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de
travail de cet accord.
3. Délai jusqu’au terme duquel l’employeur peut licencier le salarié ayant refusé la modification
contractuelle appréhendée par l’accord : deux mois à compter de la notification du refus du salarié.
 Délai de dépôt du rapport par l’expert du CSE
Le délai maximal imparti à l’expert pour rendre son rapport, est fixé par accord « entre les parties », le décret
n’a vocation qu’à suppléer l’absence d’accord.
 Nouveau cas de prise en charge intégrale par l’employeur du coût de l’expertise diligentée
par le CSE
Le coût engendré par le recours du CSE (d’une entreprise d’au moins 300 salariés) à un expert technique
pour les besoins de la préparation de la négociation sur l’égalité professionnelle incombe exclusivement à
l’employeur – alors qu’elle fait normalement l’objet d’un co-financement employeur/CSE - si celui-ci n’a
pas communiqué via la BDES d’indicateur relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes.
2
 Transposition aux CSE Centraux et d’établissement du maximum de trois mandats
successifs prévus à l’égard des membres du CSE
Cette limite ne s’applique toutefois pas :
 aux entreprises de moins de 50 salariés dans des conditions fixées par décret,
 en cas de stipulations contraires du PAP.
 Conditions de désignation d’un Délégué Syndical : entorse à la condition d’audience
personnelle de 10%
Le refus exprimé par écrit d’un candidat ayant recueilli à titre personnel 10% des suffrages valablement
exprimés dans son collège d’être désigné délégué syndical permet désormais à l’OS de recourir à un simple
candidat (en l’absence d’autres candidats satisfaisant à la condition d’audience personnelle de 10% dans le
périmètre de désignation ou en cas de refus de l’ensemble des candidats ayant obtenu 10% d’être désignés
en qualité de DS), ce que la jurisprudence excluait.
 Formation des représentants de proximité
Le CSE peut réserver une partie de son budget de fonctionnement à la formation des représentants de
proximité.
 Conseil d’Entreprise : suppression des restrictions à son pouvoir de négociation
Attribution au Conseil d’Entreprise éventuellement mis en place d’une compétence générale et exclusive
pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise et d’établissement.
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 aux accords incluant le PSE, prévoyant les modalités de consultation du CSE et la mise en œuvre
des licenciements ;
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 à l’accord modifiant le nombre et la composition des collèges électoraux ;
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 Droit d’alerte du CSE dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés
Le CSE de ces PME se voit reconnaître un droit d’alerte en cas :
 d’atteinte aux droits des personnes,
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 Licenciement économique dans un groupe de sociétés : extension du périmètre
d’appréciation du motif économique en cas de fraude
Un amendement vient exclure la règle permettant, au sein d’un groupe, de circonscrire le périmètre
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 Priorité de réembauche du salarié licencié à l’issue d’un contrat de chantier ou d’opération
Le salarié licencié à l’issue d’un contrat de chantier ou d’opération bénéficie d’une priorité de réembauche
durant un délai fixé par l’accord (nécessairement un accord de branche étendu) ayant mis en place le
contrat de chantier/d’opération.
3
 Le recours au télétravail récurrent est facilité
L’accord formalisé par tout moyen entre l’employeur et le salarié permet le télétravail occasionnel mais
aussi, désormais, le télétravail régulier, lequel n’est donc plus conditionné à l’existence d’une charte ou d’un
accord collectif.
 Barème de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
 Evaluation du montant de l’indemnité
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d’un licenciement nul, excluent l’application du barème.
 Cadre du congé de mobilité
Le congé mobilité peut désormais s’inscrire non seulement dans le cadre d’un accord GPEC mais
également dans celui d’un accord portant rupture conventionnelle collective, ce qui a pour effet de permettre
le recours au congé de mobilité à toute entreprise, y compris celles de moins de 300 salariés.
 Accord portant rupture conventionnelle collective
 Nouvelles clauses obligatoires
L’accord collectif de rupture conventionnelle doit désormais aussi préciser :
 la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement
de l’accord ;
 les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture et les modalités d’exercice du
droit de rétractation des parties ;
 les mesures visant à faciliter non seulement le reclassement externe mais également
l’accompagnement des salariés, le congé de mobilité figurant désormais parmi ces mesures.
 Contrôle opéré par l’administration saisie d’une demande de validation d’un accord collectif de
rupture conventionnelle
Un amendement confère à l’administration un devoir de contrôle davantage qualitatif des mesures de
reclassement externe et d’accompagnement :
o Les mesures de reclassement externe et d’accompagnement doivent présenter un caractère précis
et concret au regard de l’importance du projet d’accord,
o et, prises dans leur ensemble, répondre à l’objectif d’accompagnement et de reclassement externe
des salariés.
 Conséquences d’un refus de validation de l’accord
L’entreprise qui souhaite reformuler une demande de validation d’un accord collectif de RC après s’être vu
opposer un premier refus de validation doit réengager les négociations afin de parvenir à la conclusion d’un
nouvel accord tenant compte des éléments de motivation accompagnant la décision de refus de validation
de l’administration.
Le CSE doit être informé de la reprise de la négociation.
4
La procédure de validation du nouvel accord obéit aux conditions de droit commun de validation des accords
collectifs de RC.
 Prise en charge des frais d’expertise consécutifs à la contestation des éléments de nature
médicale émis par le Médecin du travail
Il est désormais prévu que le Conseil de prud’hommes peut décider de ne pas mettre les frais d’expertise à
la charge de la partie perdante si l’action en justice n’est ni dilatoire ni abusive.
 Instauration d’une visite médicale préalablement à leur départ en retraite des travailleurs
bénéficiant du suivi individuel renforcé ou en ayant bénéficié
Les travailleurs bénéficiant de ce suivi, ou en ayant bénéficié pendant une période définie par décret durant
leur carrière professionnelle, devront être soumis à un examen médical mené par le Médecin du travail
préalablement (un délai sera fixé par décret) à leur départ en retraite.
L’objet de cet examen est de permettre au Médecin du travail d’évaluer l’exposition du travailleur aux risques
professionnels, et d’évaluer l’opportunité de la mise en place d’une surveillance post-professionnelle du
travailleur avec le Médecin traitant de ce dernier.
Les modalités de l’application de cet amendement doivent faire l’objet d’un décret.
Le projet de loi, tel qu’amendé, puis adopté par l’Assemblée nationale, a été transmis au Sénat.

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Plusieurs décrets d'application des ordonnances macron publiés au jo
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Entrée en vigueur de nouveaux accords collectifs et égalité de traitement en ...
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Homologation de pse a défaut d’accord dérogatoire, l’employeur doit respect...
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Modèles de lettre de licenciement six projets de modèles ont été transmis aux...
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Le conseil d’etat rejette le recours formé par la cgt en référé contre l’ordo...
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Adoption par l'assemblée nationale du projet de loi de ratification des ordonnances

  • 1. 1 Adoption par l’Assemblée Nationale du projet de loi de ratification des ordonnances  L’Assemblée nationale a adopté le 28 novembre dernier, le Projet de loi ratifiant les ordonnances signées le 22 septembre dernier.  A cette occasion trente amendements ont été adoptés. Ils portent notamment sur les sujets suivants :  Accords recouverts par le terme de « convention d’entreprise » Le terme de « convention d’entreprise » désigne désormais non seulement la convention ou l’accord conclu au niveau de l’entreprise, de l’établissement mais également la convention ou l’accord conclu au niveau du groupe.  Appréciation de l’équivalence des garanties pour l’articulation accord d’entreprise/accord de branche La notion de « garanties au moins équivalentes » se rapportant à l’articulation accord de branche/accord d’entreprise doit s’apprécier « par l’ensemble de garanties se rapportant au même objet ».  Aménagement au niveau de la branche des thèmes de négociation et de la périodicité des négociations La durée maximale de l’accord par lequel les partenaires sociaux peuvent arrêter au niveau de la branche les thèmes de négociation et leur périodicité est portée de quatre à cinq ans (article L.2241-5 du C. trav.)  Accord conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou développer l’emploi 1. Elargissement de la liste des points que l’accord « peut préciser » aux modalités d’accompagnement des salariés ainsi qu’à l’abondement du CPF au-delà du montant minimal prévu par décret. 2. Point de départ du délai d’un mois imparti au salarié pour faire connaître son refus de la modification de son contrat de travail induite par l’accord : date d’information des salariés par l’employeur, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord ainsi que du droit de chacun des salariés d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord. 3. Délai jusqu’au terme duquel l’employeur peut licencier le salarié ayant refusé la modification contractuelle appréhendée par l’accord : deux mois à compter de la notification du refus du salarié.  Délai de dépôt du rapport par l’expert du CSE Le délai maximal imparti à l’expert pour rendre son rapport, est fixé par accord « entre les parties », le décret n’a vocation qu’à suppléer l’absence d’accord.  Nouveau cas de prise en charge intégrale par l’employeur du coût de l’expertise diligentée par le CSE Le coût engendré par le recours du CSE (d’une entreprise d’au moins 300 salariés) à un expert technique pour les besoins de la préparation de la négociation sur l’égalité professionnelle incombe exclusivement à l’employeur – alors qu’elle fait normalement l’objet d’un co-financement employeur/CSE - si celui-ci n’a pas communiqué via la BDES d’indicateur relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
  • 2. 2  Transposition aux CSE Centraux et d’établissement du maximum de trois mandats successifs prévus à l’égard des membres du CSE Cette limite ne s’applique toutefois pas :  aux entreprises de moins de 50 salariés dans des conditions fixées par décret,  en cas de stipulations contraires du PAP.  Conditions de désignation d’un Délégué Syndical : entorse à la condition d’audience personnelle de 10% Le refus exprimé par écrit d’un candidat ayant recueilli à titre personnel 10% des suffrages valablement exprimés dans son collège d’être désigné délégué syndical permet désormais à l’OS de recourir à un simple candidat (en l’absence d’autres candidats satisfaisant à la condition d’audience personnelle de 10% dans le périmètre de désignation ou en cas de refus de l’ensemble des candidats ayant obtenu 10% d’être désignés en qualité de DS), ce que la jurisprudence excluait.  Formation des représentants de proximité Le CSE peut réserver une partie de son budget de fonctionnement à la formation des représentants de proximité.  Conseil d’Entreprise : suppression des restrictions à son pouvoir de négociation Attribution au Conseil d’Entreprise éventuellement mis en place d’une compétence générale et exclusive pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise et d’établissement.  Suppression des restrictions afférentes  aux accords incluant le PSE, prévoyant les modalités de consultation du CSE et la mise en œuvre des licenciements ;  au PAP ;  à l’accord modifiant le nombre et la composition des collèges électoraux ;  à l’accord prévoyant la tenue des élections professionnelles hors temps de travail.  Droit d’alerte du CSE dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés Le CSE de ces PME se voit reconnaître un droit d’alerte en cas :  d’atteinte aux droits des personnes,  de danger grave et imminent,  de risque grave pour la santé publique ou l’environnement.  Licenciement économique dans un groupe de sociétés : extension du périmètre d’appréciation du motif économique en cas de fraude Un amendement vient exclure la règle permettant, au sein d’un groupe, de circonscrire le périmètre d’appréciation du motif économique aux seules entreprises établies en France dans l’hypothèse de la «création artificielle notamment en matière de présentation comptable, de difficultés économiques à l’intérieur d’un groupe à la seule fin de procéder à des suppressions d’emploi ». (art L 1233-3)  Priorité de réembauche du salarié licencié à l’issue d’un contrat de chantier ou d’opération Le salarié licencié à l’issue d’un contrat de chantier ou d’opération bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai fixé par l’accord (nécessairement un accord de branche étendu) ayant mis en place le contrat de chantier/d’opération.
  • 3. 3  Le recours au télétravail récurrent est facilité L’accord formalisé par tout moyen entre l’employeur et le salarié permet le télétravail occasionnel mais aussi, désormais, le télétravail régulier, lequel n’est donc plus conditionné à l’existence d’une charte ou d’un accord collectif.  Barème de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse  Evaluation du montant de l’indemnité Seul, désormais, le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement peut être pris en compte pour déterminer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.  Précisions sur les hypothèses d’exclusion du barème La démission, la résiliation judiciaire et la prise d’acte, si elles s’analysent comme devant produire les effets d’un licenciement nul, excluent l’application du barème.  Cadre du congé de mobilité Le congé mobilité peut désormais s’inscrire non seulement dans le cadre d’un accord GPEC mais également dans celui d’un accord portant rupture conventionnelle collective, ce qui a pour effet de permettre le recours au congé de mobilité à toute entreprise, y compris celles de moins de 300 salariés.  Accord portant rupture conventionnelle collective  Nouvelles clauses obligatoires L’accord collectif de rupture conventionnelle doit désormais aussi préciser :  la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ;  les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture et les modalités d’exercice du droit de rétractation des parties ;  les mesures visant à faciliter non seulement le reclassement externe mais également l’accompagnement des salariés, le congé de mobilité figurant désormais parmi ces mesures.  Contrôle opéré par l’administration saisie d’une demande de validation d’un accord collectif de rupture conventionnelle Un amendement confère à l’administration un devoir de contrôle davantage qualitatif des mesures de reclassement externe et d’accompagnement : o Les mesures de reclassement externe et d’accompagnement doivent présenter un caractère précis et concret au regard de l’importance du projet d’accord, o et, prises dans leur ensemble, répondre à l’objectif d’accompagnement et de reclassement externe des salariés.  Conséquences d’un refus de validation de l’accord L’entreprise qui souhaite reformuler une demande de validation d’un accord collectif de RC après s’être vu opposer un premier refus de validation doit réengager les négociations afin de parvenir à la conclusion d’un nouvel accord tenant compte des éléments de motivation accompagnant la décision de refus de validation de l’administration. Le CSE doit être informé de la reprise de la négociation.
  • 4. 4 La procédure de validation du nouvel accord obéit aux conditions de droit commun de validation des accords collectifs de RC.  Prise en charge des frais d’expertise consécutifs à la contestation des éléments de nature médicale émis par le Médecin du travail Il est désormais prévu que le Conseil de prud’hommes peut décider de ne pas mettre les frais d’expertise à la charge de la partie perdante si l’action en justice n’est ni dilatoire ni abusive.  Instauration d’une visite médicale préalablement à leur départ en retraite des travailleurs bénéficiant du suivi individuel renforcé ou en ayant bénéficié Les travailleurs bénéficiant de ce suivi, ou en ayant bénéficié pendant une période définie par décret durant leur carrière professionnelle, devront être soumis à un examen médical mené par le Médecin du travail préalablement (un délai sera fixé par décret) à leur départ en retraite. L’objet de cet examen est de permettre au Médecin du travail d’évaluer l’exposition du travailleur aux risques professionnels, et d’évaluer l’opportunité de la mise en place d’une surveillance post-professionnelle du travailleur avec le Médecin traitant de ce dernier. Les modalités de l’application de cet amendement doivent faire l’objet d’un décret. Le projet de loi, tel qu’amendé, puis adopté par l’Assemblée nationale, a été transmis au Sénat.