La rupture du contrat de travail

Séminaire
Droit social :
La rupture du contrat de travail
M.Karim HEMRAS
Expert-comptable
25 Novembre 2011

Plan du module
I. La cessation du contrat à durée déterminée ...
II. La rupture du contrat à durée indéterminée ...
32
32

Droit social :
I.La cessation du contrat à durée déterminée ...
33
33

I. La cessation du CDD...
34
L’arrivée à terme
La rupture du contrat
34

I. La cessation du CDD ...
L’arrivée à terme
Arrivée à terme
■ Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat
ou par la fin du travail qui a fait l'objet du contrat.
Rupture
3535

I. La cessation du CDD ...
La rupture du contrat
Arrivée à terme
• La rupture avant terme du contrat du travail à durée déterminée
provoquée par l'une des parties et non motivée par la faute grave
de l'autre partie ou par un cas de force majeure donne lieui
à dommages – intérêtsRupture
• Le montant des dommages - intérêts précités équivaut au
montant des salaires correspondant à la période allant de la
date de la rupture jusqu'au terme fixé par le contrat
36
36

Droit social :
II.La rupture du contrat à durée indéterminée ...
37
37

II. La rupture du CDI...
1 . La rupture peut être à l’initiative de l’une des parties ...
• L’employeur>>> Licenciement
• Le salarié>>> Démission
2. Ou pour des motifs économiques, technologiques ou
structurels ...
38
38

a A L’initiative de l’employeur
Le licenciement pour faute grave
Le licenciement disciplinaire
Le licenciement abusif
39
39

II. La rupture du CDI ...
Règle
Les fautes
graves
Droits des
parties
Procédure
310
310

Règle
Les fautes graves
Procédures de
licenciement
■ Est interdit le licenciement d'un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est :
■ lié à son aptitude
■ à sa conduite
■ fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise
Droits des parties
■ Le licenciement dans les cas précités est régi par lesdispositions du Code du
travail
■11
311

Les fautes graves
Règle
Procédures de
licenciement
Droits des parties
~ Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer
lelicenciement du salarié :
• le délit portant atteinte à l'honneur, à la confianceou
auxbonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif
privatif de liberté ;
• la divulgation d'un secret professionnel ayant causé
unpréjudice à l'entreprise ;
• le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur
del'établissement ou pendant le travail :
~ le vol ;
~ l'abus de confiance ;
~ l'ivresse publique ;
~ la consommation de stupéfiants ;~
l'agression corporelle ;
~ l'insulte grave ;
~ ...
1
312
312

Les fautes graves
Règle
procédures de
licenciement
Droits des parties
2
~ ...• le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa
compétence ;
• l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou
de huit demi-journées pendant une période de douze mois ;
• la détérioration grave des équipements, des machines ou des
matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite
d'une négligence grave de sa part ;
• la faute du salarié occasionnantun dommage matériel
considérable à l'employeur ;
• l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour
garantir la sécurité du travail ou de l'établissement ayant causé un
dommage considérable ;
313
313

3
Règle
• ...
Les fautes graves
• l'incitation à la débauche ;
• le fait de commettre toute forme de violence ou d'agression
dirigée contre un salarié, l'employeur ou son représentant
portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise est
considéré comme faute grave ;
Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au
fonctionnementde l'établissement et en dresse un procès-
verbal
Procédures de
licenciement
Droits des parties
314314

4
■ Ne constituent pas des motifs valables de licenciement :
■ l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat
dureprésentant syndical ;
Les fautes graves
Règle
• la participation à des activités syndicales en dehors
des heures de travail ou, durant les heures de travail(sous
conditions) ;
• le fait de se porter candidat à un mandat de délégué
des salariés, de l'exercer ou de l'avoir exercé ;
• le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des
actions judiciaires contre l'employeur dans le cadre des
dispositions du Code de travail ;
• la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les
responsabilités familiales, la religion, l'opinion politique,
l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;
• le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à
l'exercice par le salarié handicapé d'une fonction adéquate
au sein de l'entreprise.
Procédures de
licenciement
Droits des parties
315315

Règle
Les fautes graves
Procédures de
licenciement
• Avant son licenciement, le salarié doit pouvoir se défendre et être
entendupar l'employeur ou le représentantde celui-ci en présence du
délégué des salariés ou le représentant syndical dans l'entreprise qu'il
choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de
la date de constatation de l'acte qui lui est imputé
• Un procès-verbal est à dresser à ce propos par l'administration de
l'entreprise, à signer par les deux parties, dont copie sera délivrée au
salarié
~ Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure,
il est fait recours à l'inspecteur de travail.
Droits des parties
~ La décision de licenciement est remise au salarié intéressé dans un délai
de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise :
~ Soit en mains propres contre reçu ;
~ Soit par lettre recommandée avec accusé de réception
316316

Règle
~ En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité
ni versement de dommages – intérêts
~ L'action en justice concernant le licenciement doit être portée devant le
tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la date de
réception par le salarié de la décision de licenciement
Les fautes graves
Procédures de
licenciement
Droits des parties
317317

Règle
Les sanctions
disciplinaires
318
Droits
et obligations
Le licenciement
318

Règle
~ Le salarié peut commettre des fautes autres que celles considérées comme
fautes graves
Les sanctions
disciplinaires ~ L’employeur peut prendre des sanctions disciplinaires à l’encontre du salarié
pour ces fautes non graves??
Le licenciement
Droits et obligations
319319

Règles
Les sanctions
disciplinaires
Le licenciement
■ Les mesures disciplinaires que l’employeur peut prendre à l ’encontre
du salarié, commettant une faute non grave, sont :
• l'avertissement ;
• le blâme ;
• un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée
n'excédant pas huit jours ;
■ un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas
échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant
pris en considération.
320
2
320

Règles
• L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement
• Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année ,
l'employeur peut procéder au licenciement du salarié
Les sanctions
disciplinaires
Le licenciement
• Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié
321
321

1
Règles
Les sanctions
disciplinaires
Droits et
obligations
Le licenciement
• Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et
être entendu par l'employeur ou le représentant de celui-ci, et ce en
présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans
l'entreprise qu'il choisit lui-même
• La possibilité de se défendre est attribuée au salarié dans un
délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de
constatation de l'acte qui lui est imputé
• un procès-verbal est à dresser à ce propos par l'administration
de l'entreprise, à signer par les deux parties, dont copie sera
délivrée au salarié
• Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la
procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail
322
322

Les sanctions
disciplinaires
Droits et
obligations
Règles
Le licenciement
2
• La décision des sanctions disciplinaires est remise au salarié
intéressé dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la
décision précitée a été prise :
• Soit en mains propres contre reçu ;
• Soit par lettre recommandée avec accusé de réception
• La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à
l'employeur
• Une copie de la décision de licenciementest adressée à l'agent
chargé de l'inspection du travail
• La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le
licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être
assortie du procès-verbal
323
2
323

■ Le salarié peut agir en justice contre la décision de licenciement et ce
dans un délai de 90 jours
Règles
■ Le licenciement disciplinaire ne donne pas droit aux dommages– intérêts
Le licenciement
Droits et
obligations
Les sanctions
disciplinaires
■ Les décisions prises par l'employeur dans le cadre de l'exercice de son
pouvoir disciplinaire sont soumises au contrôle de l'autorité judiciaire
324
33
324

Procédure de
conciliation
Délai de
préavis
Fautes graves
de l’employeurRègles
Indemnités
325
325

Règles
~ Tout licenciement, autres que pour fautes graves ou aprèsapplicationdes
sanctionsdisciplinaires, est considéré commelicenciement abusif
Fautes graves de
l’employeur ~ Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son
travail en raison d'une faute grave commise par l’employeur
Délai de préavis
Indemnités
Procédurede
conciliation
326326

Règles
Fautes graves de
l’employeur
Le préavis
Sont considérées comme fautes graves commises par l'employeur,
le chef de l'entreprise ou de l'établissement à l'encontre du salarié :
• l'insulte grave ;
• la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée
contre le salarié ;
•le harcèlement sexuel ;
• l'incitation à la débauche.
Indemnités
Procédure de
conciliation
327327

Règles
Règle
Fautes graves de
l’employeur
Le préavis
Indemnités
Procédure de
conciliation
• La rupture du contrat de travail à durée indéterminée est
subordonnée, en l'absence de faute grave du salarié, au respect du
délai de préavis
• Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la
convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages
fixant un délai de préavis inférieur à la durée fixée par les textes
législatifs ou réglementaires
• L'employeur est dispensé du respect du délai de préavis en cas de
force majeure
• Pendant le délai de préavis, l'employeur et le salarié sont tenus au
respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent
328328

Délai
Règles
Fautes graves de
l’employeur
■ Le délai de préavis ne peut, en aucun cas, être inférieur à huit jours
Le préavis ■ Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification
de la décision de mettre un terme au contrat
Indemnités
Procédure de
conciliation
329329

Indemnité
Règles
Fautes graves de
l’employeur
Le préavis
~ Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou
sans que le délai de préavis ait été intégralementobservé, emporte
l'obligationpour l’employeur de verser au salarié une indemnité de
préavis égale à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était
demeuré à son poste
Indemnités ~ Cette indemnité n’est due que lorsque la rupture n'est pas motivée par une
faute grave
Procédure de
conciliation
330330

Règles
Suspension
Fautes graves de
l’employeur
Le préavis
• Le délai de préavis est suspendu dans les deux cas suivants :
• Pendant la période d'incapacité temporaire,
lorsqu'unsalarié est victime d'un accident de travail ou atteint
d'unemaladie professionnelle
• Pendant la période qui précède et suit
l'accouchementdans les conditions légales (évoquées dans
le modules 2)
Indemnités
Procédure de
conciliation
331331

Règle
Règles
Fautes graves de
l’employeur
• En cas de licenciement après six mois de travail dans la même
entreprise, le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée
a droit à une indemnité
Délai de préavis
• Cette indemnité est due quels que soient le mode de rémunération et la
périodicité du paiement du salaire
Indemnités
Procédure de
conciliation
• Les parties ne peuvent renoncer à l'avance au droit éventuel de
demander des dommages - intérêts résultant de la rupture du contrat
qu'elle soit abusive ou non
332
332

Montant
Règles
Délai de préavis
Fautes graves de
l’employeur
Indemnités
Procédurede
conciliation
• Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou
fraction d'année de travail effectif est égal à :
• 96 heures de salaire pour les cinq premières années
d'ancienneté ;
• 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de
6 à 10 ans ;
• 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant
de 11 à 15 ans ;
• 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté
dépassant 15 ans.
• ■ L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne
des salaires perçus au cours des cinquante-deuxsemaines qui ont
précédé la rupture du contrat
333
333

Règles Modalité de calcul
Délai de préavis
Fautes graves de
l’employeur
Indemnités
Procédurede
conciliation
• L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la
moyenne des salaires perçus au cours des cinquante-deux semaines
qui ont précédé la rupture du contrat
• Le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de
l'indemnité de licenciementne peut être inférieur au salaire minimum
légal
• Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de
licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires énumérés
ci-après :
• Les primes et indemnités inhérentes au travail à
l'exclusion des indemnités énumérées par le code de travail
(remboursement des frais, indemnité de responsabilité,
indemnités pour travaux dangereux, ...)
• Les avantages en nature ;
• Les commissions et les pourboires
334334

Dommages et intérêts
Règles
Délai de
préavis
Fautes graves de
l’employeur
Indemnités
• A défaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation
préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui
peut statuer, dans le cas d'un licenciement abusif du salarié, soit par :
• la réintégration du salarié dans son poste ;
• ou par des dommages - intérêts dont le montant est fixé sur la
base du salaire d'un mois et demi par année ou fraction d'année de
travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois
Procédurede
conciliation
335335

Statuts particuliers
Règles
Délai de préavis
~L'indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, aure
présentant syndical dans l'entreprise, licenciés au cours de leur mandat,
est majorée de 100%
Fautes graves de
l’employeur
Indemnités
~ Le salarié bénéficie en cas de licenciement abusif, en plus des
dommages – intérêts et de l’indemnité de préavis, d’une indemnité
de perte d’emploi dont la valeur et la modalité de calcul ne sont pas
fixées par le Code de travail
Procédurede
conciliation
336
336

1
Règles
Délai de préavis
Fautes graves de
l’employeur
Indemnités
• Le salarié licencié pour un motif qu'il juge abusif peut avoir
recours à la procédure de conciliation préliminaire
• Les agents de l'inspection du travail sont chargés de procéder à
des tentatives de conciliation en matière de conflits individuels du
travail
• Ces tentatives de conciliation sont consignées dans un procès-
verbal signé par les parties au conflit et contresigné par l'agent
chargé de l'inspection du travail.
• Ce procès-verbaltient lieu de quitus à concurrencedes sommes
qui y sont portées
• Les conflits collectifs du travail sont réglés conformémentà la
procédure de conciliation et d'arbitrage prévue à cet effet
Procédure de
conciliation
337
337

2
Règles
Délai de préavis
Fautes graves de
l’employeur
• En cas de versement de dommages - intérêts, le récépissé de remise
du montant est signé par le salarié et l'employeur ou son représentant
• Les signatures dûment légalisées par l'autorité compétente et le
récépissé est contresigné par l'agent chargé de l'inspection du travail
• L'accord obtenu dans le cadre de la conciliationpréliminaire est réputé
définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux
Indemnités
Procédure de
conciliation
338338

A L’initiative du salarié
Règles Préavis
Procédure Indemnités
339

Règle
Préavis
Indemnités
Procédure
• Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la
volonté du salarié au moyen d'une démission portant la signature
légalisée par l'autorité compétente
• l'employeur peut considérer le salarié comme démissionnairede
son emploi dans les deux cas suivants :
• l'absence pour maladie ou accident, autre qu'une
maladie professionnelle ou accident du travail,
pendant une durée supérieure à cent quatre-vingt jours
consécutifs au cours d'une période de trois cent soixante-
cinq jours
• ou lorsque le salarié est devenu inapte à continuer
l'exercice de son travail
Règle
340

Règle
Préavis
Indemnités
Procédure
■ La rupture du contrat de travail à durée indéterminée
estsubordonnée, en l'absence de faute grave de l’employeur,
aurespect du délai de préavis
• Le délai de préavis est :
• Réglementé par les textes législatifs ;
• Fixé par le contrat de travail, les conventions
collectives ou le règlement intérieur ;
• Au moins égal à huit jours
• Le salarié est dispensé du respect du délai de préavis en cas de
force majeure
• Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la
notification de la décision de mettre un terme au contrat
Préavis : règles
341

Préavis : suspension
Préavis
Règle
■ Le délai de préavis est suspendu dans les deux cas suivants :
• Pendant la période d'incapacité temporaire, lorsqu'un salarié
est victime d'un accident de travail ou atteint d'une maladie
professionnelle ;
• Pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans
les conditions prévues par la loi
Indemnités
Procédure
342
342

Préavis : indemnité
Indemnités
Règle
Préavis
~ Toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée :
Sans délai de préavis
ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé
emporte, tant qu'elle n'est pas motivée par une faute grave, l'obligation
pour le salarié de verser à l’employeur une indemnité de préavis égale à
la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était demeuré à son poste
Procédure
343343

Indemnités
Procédure
Une copie de la lettre de démission est adressée à l'agent
chargé de l'inspection du travail
344

Synthèse
ARETENIR
1
La rupture à l’initiative
de l’employeur
 La rupture par une partie du contrat de travail à durée indéterminée
estsubordonnée, en l'absence de faute grave de l’autre partie, au respect
dudélai depréavisLa rupture à l’initiative
du salarié
 Lenonrespectdudélaidepréavisengendrelepaiementd’une
indemnitédontle montant est fixé par le Code de travail
 LesfautesgravessonténuméréesparleCodedetravail quecesoit
pourl’employeur oupourlesalarié
 Le salarié a le droitde se défendre et d’être entendu par
l’employeurconformémentauxprescriptionsduCodedetravailetcedans
touslescasdelicenciement
345345

Synthèse
ARETENIR 2
Encasdefautegrave, lesalariépeutêtrelicenciésanspréavisniindemniténi
versement dedommages- intérêts
U L'action enjustice concernant lelicenciement doitêtre portée devant letribunal
compétent dansundélai de90 jours àcompter deladate deréception par le
salarié deladécision delicenciement
U Lorsquelessanctionsdisciplinairessontépuiséesdansl'année(appliquées
graduellement), l'employeur peutprocéder au licenciement dusalarié
U Lelicenciementdisciplinairenedonnepasdroitauxdommages—intérêts
346

Synthèse
ARETENIR
3
La rupture à l’initiative
de l’employeur
 Unecopiedeladécisiondelicenciementoudelalettrededémission
estadressée àl'agent chargé del'inspection dutravail
La rupture à l’initiative du
salarié
 Encasdelicenciementabusifaprès sixmoisdetravaildansla
mêmeentreprise,lesalariéliéparuncontratdetravailàdurée
indéterminéeadroitàuneindemnitédelicenciementet àdes
dommages- intérêts
347

~ Pour des motifs économiques, technologiques ou
structurels
Droits
et obligations
Règles
Indemnités Procédure
348

Règles
Pour des motifs économiques, technologiques ou
structurels
• L'employeur dans les entreprises commerciales, industrielles ou
dans les exploitations agricoles ou forestières et leurs
dépendances ou dans les entreprises d‘artisanat peut être obligé,
par des situations économiques, technologiques ou structurelles,
de licencier une partie ou la totalité de ses salariésDroits et obligations
• Dans ce cas, l’employeur, occupant habituellement dix salariés ou
plus, doit porter sa décision à la connaissance des délégués des
salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à
l'entreprise et ce dans le délai et les conditions fixés par le Code de
travail
Procédure
Indemnités
349

Règles
structurels
• Il doit, en même temps, leur fournir tous renseignements
nécessaires y afférents, y compris les motifs du licenciement,
ainsi que le nombre et les catégories des salariés concernés et la
période dans laquelle il entend entreprendre ce licenciementDroits et obligations
• Il doit également engager des concertations et des négociations avec eux
en vue d'examiner les mesures susceptibles d'empêcher le
licenciement ou d'en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité
de réintégration dans d'autres postes
Procédure
Indemnités
• Le comité d'entreprise agit au lieu et place des délégués des salariés dans
les entreprises occupant plus de cinquante salariés
350

Règles
structurels
• L'administration de l'entreprise dresse un procès-verbal
constatant les résultats des concertations et négociations précitées,
signé par les deux parties
• Une copie de ce PV est adressée aux délégués des salariés et une autre
au délégué provincial chargé du travailDroits et
obligations
Procédure
• Le licenciement de tout ou partie des salariés employés dans les
entreprises pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs
similaires ou économiques, est subordonné à une autorisation délivrée
par le gouverneur de la préfecture ou de la province
• Cette autorisation est attribuée dans un délai maximum de deux mois à
compter de la date de la présentation de la demande par l'employeur au
délégué provincial chargé du travail
• La demande d'autorisation doit être assortie de tous les justificatifs
nécessaires et du procès-verbal des concertationset négociations avec les
représentants des salariés
Indemnités
351

structurels
Règle
Procédure
• La demande doit être accompagnée, outre les
documentssusvisés, des justificatifs suivants :
• un rapport comportant les motifs
économiques,nécessitant l'application de la
procédure delicenciement ;
• l'état de la situation économique et financière
del'entreprise ;
• un rapport établi par un expert -comptable ou par
uncommissaire aux comptes
• Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes
lesinvestigations qu'il juge nécessaires.
• Il doit adresser le dossier, dans un délai n'excédant pas un moisà
compter de la réception de la demande, aux membres
d'unecommission provinciale
• Cette commission, présidée par le gouverneur de la
préfectureou de la province, examine et statue sur le dossier dans
un délaimaximum d’un mois
Indemnités
352

structurels
Règles
Droits et
obligations
Procédure
Indemnités
• Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de
licenciementen cas de l'obtention ou non par l'employeur de
l'autorisation de licenciement
• Toutefois, en cas de licenciement, sans l'autorisation précitée,
les salariés licenciés ne bénéficient des dommages - intérêts
prévus par le Code que sur décision judiciaire s'ils ne sont pas
réintégrés dans leurs postes tout en conservant leurs droits
• L'employeur et les salariés peuvent recourir à la conciliation
préliminaire ou au tribunal pour statuer sur le litige
353

Synthèse
ARETENIR
1
La rupture pour motifs
divers
Les employeur, occupant plus de dix personnes etenvisageant licencier toutou
partie des salariés, sont soumis à des obligations légales
Les salariés ont droit d’être informés de tout licenciement éventuel
Lelicenciement dessalariés pour desmotifs économiques, technologiques ou
structurels doit s’enchaîner selonla procédure suivante :
Information des salariés
Négociation entre l’employeur et les salariés, leurs délégués, les représentants
syndicaux et le comité d’entreprise, le cas échéant Demande de l’autorisation
354
354

Synthèse
ARETENIR
2
La rupture pour motifs
divers
 Cette autorisation est attribuée dans un délai maximum de deux
mois àcompter de la date de la présentation de la demande par
l'employeuraudélégué provincial chargé du travail
 Lessalariésbénéficientdesindemnitésdepréavisetdelicenciementen
cas
del'obtentionounonparl'employeurdel'autorisationdelicenciement
 Encasdelicenciement, sansl'autorisation précitée, lessalariéslicenciés
nebénéficient desdommages- intérêts prévusparleCodequesur
décisionjudiciaire s'ils nesontpasréintégrés dans leurs postes touten
conservantleurs droits
 L'employeuret lessalariés peuventrecouriràlaconciliation
préliminaireouau tribunalpourstatuer sur le litige
355

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