Le droit du travail

Introduction Générale
- La législation du travail marocaine se caractérise
par sa conformité avec les principes fondamentaux
fixées par la constitution telle que prévues dans les
conventions des Nations Unies et de ses
organisations spécialisées en relation avec le
domaine du travail.
- Le travail est l’un des moyens essentiels pour le
développement du pays, la préservation de la
dignité de l’homme et l’amélioration de son niveau
de vie ainsi que pour la réalisation des conditions
appropriées pour sa stabilité familiale et son
développement social.

- Le travail ne constitue pas une marchandise et le
travailleur n’est pas un outil de production. Il
n’est donc permis, en aucun cas, d’exercer le travail
dans des conditions portant atteinte à la dignité du
travailleur.
- La négociation collective est l’un des droits
essentiel du travail. Son exercice ne fait pas
obstacle à l’Etat de jouer son rôle de protection et
d’amélioration des conditions du travail et de
préservation des droits du travailleur par
l’intermédiaire de textes législatifs et
réglementaires.

La liberté syndicale est l’un des droits principaux
du travail. Son exercice entre dans le cadre des
moyens reconnus aux travailleurs et aux
employeurs pour défendre leurs droits matériels et
moraux ainsi que leurs intérêts économiques,
sociaux et professionnels.
- on se réfère à une citation de Nicole Notat qui
disait:
«Un syndicaliste doit être capable, et ce n’est pas
facile, de connaître aussi bien le point de vue des
salariés que les dossiers de l’entreprise».

Depuis longtemps, la législation du travail au Maroc
devait faire l’objet d’une réforme afin qu’elle soit
adaptée aux conventions internationales du travail
et répondre à l’évolution socio-économique de
notre pays, en effet, face aux défis de la
mondialisation, le Maroc était tenu d’entreprendre
la réforme de son droit du travail, afin de réduire la
conflictualité sociale, frein réel à toute velléité
d’investissement et également source permanente
de déstabilisation de l’entreprise.

L’objet du droit du travail étant d’assurer des
conditions professionnelles satisfaisantes doit,
en principe, constituer un puissant facteur de
paix sociale. La construction d’un Etat de droit et
la consolidation des droits de l’homme sont, en
effet, indissociable d’une législation moderne du
travail cette dernière qui fut inspirée du droit
international de travail, doit prôner
(recommande vivement) le respect de la dignité
du travailleur et la justice dans l’exercice des
activités professionnels.

la législation du travail doit être perçue comme un
facteur de sauvegarde et de la création de l’emploi
et surtout a crée un équilibre entre les intérêts de
l’entrepreneur et les droits des travailleurs, or nous
constatons que cet équilibre est rompu d’une part
dans l’entreprise qui ne respecte pas les droits
élémentaires des travailleurs, pourtant prévus par
des textes législatifs ou réglementaires, d’autre
part, cet équilibre n’existe pas toujours dans
l’entreprise qui souffre d’un manque de
productivité adéquate ou d’une production limitée
ne lui permettant pas de faire face aux différentes
charges auxquelles elle est confrontée.

le Maroc a procédé à la réforme de sa législation du
travail afin d’établir un climat propice pour
l’environnement des affaires. Il faut retenir
également que cette réforme est destinée à créer
un climat social favorable à l’épanouissement des
salariés dans leur vie professionnelle et au
développement de l’activité économique de
l’entreprise. D’autant plus, il convient de faire un
rappel de l’évolution de la législation du travail au
Maroc.

L’évolution du droit de travail
les relations du travail au Maroc avant le protectorat
étaient régies par les usages, le droit coutumier et les
canons du droit musulman. Dans les grandes villes, les
métiers étaient organisés dans des corporations. A
l’intérieure de chaque corporation les relations du travail
étaient organisées entre un maitre (maalam) et des
ouvriers (sanii) qui avaient appris au préalable les
rudiments du métier, qui travaillaient et se
perfectionnaient sous l’autorité du maalam, moyennant un
salaire librement négocié. A coté, des apprentis,
généralement des enfants, s’initiaient au métier et
assistaient le maalam bénévolement ou moyennant un
maigre salaire imposé.

 Lors de l’instauration du protectorat par la France
par le traité de Fès en 30 mars 1912, le Maroc
disposait d’un système économique caractérisé
par un mode artisanal dans l’agriculture et le
commerce.
 Les mutations industrielles et commerciales que
va connaitre le Maroc entre 1912 et 1950
imposaient la mise en place d’une législation du
travail dont bénéficiaient, dans les faits,
l’entreprise française, le patronat français et
presque exclusivement la main –d’œuvre
française. Cette législation était fortement
inspirée du droit du travail français.

 Après l’indépendance, la législation du travail a continué
d’évoluer mais toujours par la promulgation de textes
législatifs ou règlementaires éparses à l’instar des : Dahir
du 29 octobre 1962 relatif à la représentation du
personnel dans les entreprises.
 Décret royal portant loi du 14 aout 1967 relatif au
maintien de l’activité des entreprises industrielles et
commerciales et au licenciement de leur personnel.
 Décret royal du 14 aout 1967 portant loi relatif institution
d’une indemnité en cas de licenciement de certaines
catégories de personnel ;
 Décret royal du 14 aout 1967 fixant le montant et les
modalités d’attribution de l’indemnité de licenciement ;

I- Définition du droit de travail et ses domaines
Le droit du travail appelé pendant longtemps législation
industrielle ou droit social (lorsqu’on parle de droit
social, il englobe non seulement le droit du travail mais
aussi le droit de la protection sociale), c’est une
discipline qui relève du droit privé. En effet, le droit du
travail a pour tache de réglementer les rapports
juridiques découlant du travail d’une personne au
profit d’une autre personne. Il encadre notamment la
formation, l’exécution et la rupture du contrat de
travail. Le droit du travail garantit également :
 La protection des travailleurs vulnérables;
 Le respect des normes de sécurité au travail
 La sauvegarde des libertés syndicales.

Domaine d’application du code du travail
I- Les dispositions de la loi n°65-99 relative au
code du travail s’appliquent aux :
1- Personnes liées par un contrat de travail
quelle que soit la nature de l’entreprise dans
laquelle il s’exécute, notamment les entreprises
industrielles, commerciales, artisanales et
exploitations agricoles et forestières et leurs
dépendances;
2- Coopératives, sociétés civiles, syndicats,
associations groupements de toute nature;
3- Employeurs exerçant une profession libérale;
4- Employeurs au secteur des services;

Domaine d’application du code du travail
5- Entreprises et établissements à caractère
industriel, commercial ou agricole relevant de
l’Etat et des collectivités locales;
6- Personnes chargées par une seule entreprise, de
procéder à des ventes de toute nature et de
recevoir toutes commandes, lorsque ces
personnes exercent leur profession dans un local
fourni par cette entreprise en respectant les
conditions et prix imposés par celle-ci;
7- Salariés travaillant à domicile.
8- Salariés du secteur public qui ne sont régis par
aucune législation;

Domaine d’application du code de travail
10- Personnes qui, dans une entreprise, sont chargées
par le chef de cette entreprise ou avec son
agrément, de se mettre à la disposition de la
clientèle, pour assurer à celle-ci diverses
prestations;
N.B : Les bénéficiaires des stages de formation-
insertion et de formation par apprentissage sont
soumis aux dispositions relatives à la réparation
des accidents de travail et des maladies
professionnelles ainsi qu’aux dispositions prévues
par la présente loi, notamment en ce qui concerne la
durée du travail, le repos hebdomadaire, le
congé annuel payé, les jours de repos et de fêtes.

Domaine d’application du code de travail
II- Dérogations :
Demeurent régies par les dispositions des statuts qui leur sont
applicables et qui ne peuvent en aucun cas comporter des
garanties moins avantageuses que celles prévues dans le code
de travail, les catégories de salariés ci-après :
1- les salariés des entreprises et établissements publics
relevant de l’Etat et des collectivités locales;
2- les marins;
3- les salariés des entreprises minières;
4- les journalistes professionnelles;
5- les salariés de l’industrie cinématographique;
6- les concierges des immeubles d’habitation.
N.B : Il faut retenir que ces catégories ne sont soumises aux
dispositions de la loi n°65-99 relative au code du travail que
pour ce qui n’est pas prévu par les statuts qui leur sont
applicables.

Déclaration d’ouverture d’entreprise
Toute personne physique ou morale assujettie aux
dispositions de la loi n°65-99 relative au Code du
travail et envisagent d’ouvrir une entreprise, un
établissement ou un chantier dans lequel elle va
employer des salariés, est tenue d’en faire
déclaration à l’agent chargé de l’inspection du
travail dans les conditions et formes fixées par voie
réglementaire, (article 135 du code du travail).
Une déclaration analogue à celle prévue dans
l’article 135 précité doit être également faite par
l’employeur dans les cas suivants :

Déclaration d’ouverture d’entreprise
1- lorsque l’entreprise envisage d’embaucher de nouveaux
salariés;
2- lorsque, tout en occupant des salariés, l’entreprise
change de nature d’activité;
3- lorsque, tout en occupant des salariés, l’entreprise est
transférée à autre emplacement;
4- lorsque l’entreprise occupait des salariés handicapés ;
5- lorsque l’entreprise occupait du personnel dans ses
locaux puis décide de confier tout ou partie de ses
activités à des salariés travaillant chez eux ou à un sous-
traitant;
6- lorsque l’entreprise occupe des salariés par embauche
temporaire.
Attention : sont punies d’une amende de 2000 à 5000
dirhams les infractions aux dispositions relatives à
cette déclaration.

Récapitulation de la première séance
INTRODUCTION : Définition et domaine du
droit du travail.
- L’importance de l’étude de la législation du
travail
- Le domaine d’application du code de travail
marocain
- Les dérogations du code du travail marocain

Récapitulation de la première séance
FONDEMENTS HISTORIQUES ET NORMATIF
DU DROIT DU TRAVAIL
HISTOIRE DU DROIT DU TRAVAIL
- La relation du travail avant le protectorat
- La la relation du travail pendant le protectorat
- La relation du travail après l’indépendance

Les sources du droit du travail
I- Les origines nationales
II- Les origines internationales

Les sources internes
1)- La Constitution
2)- Le droit conventionnel
3)- Le contrat de travail
4)- Les usages professionnelles
5)- La jurisprudence
6)- Le règlement intérieur de l’entreprise

Les origines nationales
1)- la Constitution marocaine de 2011 consacre un
certain nombre de droits économiques et sociaux:
la liberté syndicale, la relation de travail, la sécurité
sociale, les accidents de travail, les maladies
professionnelles … ;
De même, l’article 8 de la constitution prévoit
que : «les organisations syndicales des salariés, les
chambres professionnelles et les organisations
professionnelles des employeurs contribuent à la
défense et à la promotion des droits et des intérêts
socioéconomiques des catégories qu’elles
représentent. Leur constitution et l’exercice de
leurs activités, dans le respect de la constitution et
de la loi, sont libres.

Les structures et le fonctionnement de ces organisations
doivent être conformes aux principes démocratiques. Les
pouvoirs publics œuvrent à la promotion de la négociation
collective et à l’encouragement de la conclusion de
conventions collectives de travail dans les conditions
prévues par la loi».
- l’article 29 alinéa 2 de la constitution dispose que «…le
droit de grève est garanti. Une loi organique fixe les
conditions et les modalités de son exercice».
- les lois fixent les principes fondamentaux qui déterminent
les droits et les obligations applicables à tous les salariés et
employeurs. Les règlements et les décrets précisent
l’application des lois.
2)- Le droit conventionnel est une source essentielle du
droit du travail. Il s’agit de conventions et accords
collectifs conclus entre les syndicats de salariés et
d’employeurs.

3)- Le contrat de travail est une convention conclue
entre l’employeur et le salarié déterminant les
conditions d’emploi de ce dernier.
4)- Les usages professionnels sont des règles non-
écrites, applicables dans la profession ou l’entreprise.
Ils sont aujourd’hui pour l’essentiel intégrés dans les
lois et conventions ou accords collectifs.
5)- La jurisprudence représente l’interprétation faite par
les tribunaux des textes de lois et conventions à
l’occasion de litiges entre salariés et employeurs. Elle a
une influence sur l’évolution du droit social.

6)- Un règlement intérieur, expression des
pouvoirs de l’employeur : aux termes de l’article
138 du code du travail qui dispose que : «tout
employeur occupant habituellement au minimum
dix salariés est tenu, dans les deux années suivant
l’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement,
d’établir, après l’avoir communiqué aux délégués
des salariés et aux représentants syndicaux dans
l’entreprise, le cas échéant, un règlement intérieur
et de le soumettre à l’approbation de l’autorité
gouvernementale chargée du travail».

Les sources externes
1)- Les traités bilatéraux
2)- Les Conventions de l’Organisation du Travail
(OIT)
3)- Bureau International du Travail (BIT)

Les origines internationales
1)- Les traités bilatéraux sont des traités passés entre le
Maroc et un pays étranger.
2)- Les conventions de l’Organisation internationale du
travail (OIT) : l’OIT a vu le jour en 1919 (traité de
Versailles). Elle a son siège à Genève et comprend une
conférence internationale du travail composée de
délégations tripartite (c'est-à-dire des représentants des
gouvernements, des syndicats d’employeurs et de
salariés).
- Les recommandations sont non-obligatoires. Elles
invitent les Etats à des réformes sociales;
- Les conventions internationales s’appliquent aux Etats
qui les ont ratifiées.

Les origines internationales
3) - Bureau International du Travail (B.I.T) : son
rôle est de faire des recommandations et d’études
relatives à la situation internationale du travail et de
proposer des modèles de convention.
Les conventions : textes adressés aux Etats, dont les
dispositions deviennent obligatoires pour un Etat
lorsqu’il les a ratifiées. Exemple : conventions sur
la liberté syndicale et la protection du droit
syndical.

Les caractères généraux du droit du
travail
- Le droit du travail est un droit jeune
- Le droit du travail est un droit
instable
dynamique
impératif

Les caractères généraux du droit du travail
Le droit du travail est un droit qui se distingue
essentiellement par son caractère jeune, instable,
dynamique et impératif.
1) - le droit du travail est un droit jeune : C’est un droit
jeune dans la mesure où il n’a commencé à s’affirmer
comme droit indépendant du droit que dans la seconde
moitié du 19 siècle.
2)- le droit du travail est un droit instable : Le droit du
travail a pour but de protéger les travailleurs. Pour
atteindre ce but, il a du s’adapter et suivre l’évolution de
la classe ouvrière.
D’autre part, le droit du travail a des incidents sur le
rendement et le coût de la production. Il suit par
conséquent l’évolution économique du pays.

Les caractères généraux du droit du
travail
3) - le droit du travail est un droit dynamique : C’est
aussi un droit dynamique car il ne s’est pas limité au
monde ouvrier et à l’industrie, il s’est étendu aux
professions libérales, de commerce et aux professions
agricoles.
4)- le droit du travail est un droit impératif : Un droit
impératif en raison de l’intervention croissante de
l’État dans la législation sociale. Les mesures adoptées
par l’État s’imposent à tous. Les particuliers ne peuvent
pas déroger à ces mesures.
Exemple : un employeur ne peut payer ses employés
au dessous du SMIG etc.
D’où le caractère répressif du droit du travail.

Eléments constitutifs de contrat du travail et ses
caractères
Le contrat de travail du point de vue juridique peut
être défini comme étant un contrat par lequel une
personne (salarié) s’engage à travailler pour le
compte et sous la direction d’une autre personne
(l’employeur) qui en contrepartie lui verse une
rémunération.
Dès lors, on pourrait relever deux points suivants :
 Sans lien de subordination, il ne pourrait y avoir de
contrat de travail du point de vue juridique. Il pourrait
alors s’agir d’un autre de contrat proche par lequel une
personne s’engage à effectuer un travail pour le compte
d’une autre : contrat de mandat (article 879 du texte
formant Dahir des Obligations et Contrats).

Eléments constitutifs de contrat du travail et ses
caractères
 Quand ce lien de subordination est
effectivement constaté, il ne peut s’agir que d’un
contrat de travail et ce quelle que soit la
qualification qu’on pu lui attribuer les parties pour
une raison quelconque.
N.B: le contrat de travail n’est pas défini par le
code du travail, mais par la jurisprudence, il se
caractérise par les trois éléments suivants : la
prestation de travail, la rémunération, et le lien
de subordination.

Les caractères du contrat de travail
- Le contrat de travail est un contrat consensuel;
- Le contrat de travail est un contrat
synallagmatique
- Le contrat de travail est contrat à titre onéreux
- Le contrat de travail est un contrat à exécution
successive
- Le contrat de travail est un contrat intuitu
personae
- Le contrat de travail est un contrat d’adhésion

Le contrat de travail est un contrat consensuel,
synallagmatique, successif, à titre onéreux et intuitu
personae, contrat d’adhésion.
1)- Un contrat consensuel : il est ainsi qualifié du fait
qu’il résulte d’un simple accord de volonté entre les
parties. Aucun écrit ou formalisme n’est donc
obligatoire pour que le contrat de travail soit valable.
Néanmoins, il est fort recommandé d’établir un écrit ne
serait-ce qu’un contrat sous seing privé pour qu’il serve
de preuve en cas de conflit.
2)- Un contrat à exécution successive est un contrat
dont l’exécution des obligations s’étend sur une
certaine durée.

2)- Ce caractère de longévité engendre un certain
nombre de conséquence :
 Absence de rétroactivité quand le contrat est frappé
de nullité;
 Nécessité de révision lors de certaines échéances
(pour la rémunération);
 Nécessité inhérente à la résiliation (par démission,
par licenciement…).
3)- Un contrat à titre onéreux : Du moment où la
prestation est accomplie en échange d’une
rémunération, il ne pourrait s’agir que d’un contrat à
titre onéreux.

4)- Un contrat intuitu personae : on le qualifie ainsi,
du fait qu’il est conclu en considération de la
personne du co-contractant. Le contrat de travail crée
un lien de subordination entre l’employeur et le
salarié, ce dernier ne pourra donc se soumettre à cette
autorité que s’il y consent personnellement. Idem,
l’employeur qui procède à l’embauche, désigne une
personne précise pour accomplir la mission prévue.
5)- un contrat d’adhésion puisque le contenu du
contrat de travail est imposé à l’une des parties qui ne
peut qu’accepter ou refuser. Ce qui, en quelque sorte,
se contredit avec la notion de libre négociation qui ne
devient effective que dans de rares cas (quand il
s’agit de hauts cadres).

Apports de nouveau code de travail
- élargir le domaine d’application de la législation
du travail pour intégrer toutes les relations
salariées, à l’exception de celles qui relèvent du
statut de la fonction publique ou de régimes
spéciaux (gens de maisons et micro entreprises
de l’artisanat traditionnel);
- ériger les règles du code en dispositif légal
minimum applicable dans toutes les situations
tant qu’une loi n’en dispose pas autrement;
- permettre aux entreprises qui rencontrent des
difficultés conjoncturelles de réduire la durée du
travail;

- élargir les structures du dialogue et de la
négociation collective dans l’entreprise par la
création du comité d’entreprise et du comité de
sécurité et d’hygiène dans les établissements
et/ou les entreprises de 50 salariés, au moins,
ainsi que par la reconnaissance du représentant
syndical dans les entreprises de 100 salariés, au
moins;
- réduire la durée hebdomadaire du travail à 44
heures, en autorisant sa répartition sur l’année
sous un plafond de 2288 heures dans les activités
non agricoles et de 2496 heures dans les
exploitations agricoles;

- renforcer l’information et la consultation
des représentants des travailleurs;
- préciser les conditions de recours au contrat
à durée déterminée et celle qui régissent la
fin de la relation du travail;
- mettre en place de nouveaux instruments
pour la gestion du marché de l’emploi, y
compris le travail par intérim;
- organiser la négociation collective et la
procédure de résolution des conflits
collectifs;
- La reprise de la confiance des investisseurs;

- Le renforcement du mode de gestion de
l’entreprise;
- La protection de la population salariale
en situation vulnérable en l’occurrence
l’enfant au travail, la femme et l’enfant
handicapé au travail.

Les conditions de validité du contrat de travail
I- Les conditions de fond du contrat de travail
1- Le consentement
2- La capacité
3- L’objet
4- La cause
II- Les conditions de forme du contrat de
travail (l’écrit)

Chapitre 1 : Les conditions de validité du
contrat du travail
- Les conditions de fond du contrat de travail
On considère qu’il y a un contrat de travail quand
une personne s’engage à mettre son activité à la
disposition d’une autre, sous la subordination de
laquelle elle se place, moyennant le versement
d’une rémunération. Il importe de souligner qu’en
matière de formation du contrat du travail, l’article
15 du code du travail subordonne la validité de ce
contrat «aux conditions relatives au consentement
et à la capacité à contracter ainsi qu’à l’objet et à la
cause du contrat ».

Les conditions de fond du contrat de
travail
Il est à noter que les conditions de validité du
contrat du travail résident dans les dispositions du
code des obligations et des contrats (DOC) et
s’insèrent dans la théorie générale des contrats.
Selon les dispositions du DOC, les éléments
nécessaires pour la validité des obligations qui
dérivent d’une déclaration de volonté sont :
- la capacité de s’obliger;
- une déclaration valable de volonté portant sur les
éléments essentiels de l’obligation;
- un objet certain pouvant former l’objet
d’obligation;
- une cause licite de s’obliger.

Les conditions de fond du contrat de travail
1)- Les dispositions relatives au consentement, à
l’objet et à la cause.
Aux termes de disposition de l’article 19 du
DOC qui dispose que «la convention n’est
parfaite que par l’accord des parties sur
les éléments essentiels de l’obligation, ainsi
que sur toutes les autres clauses licites que
les parties considèrent comme
essentielles».
La volonté des parties ne doit être entachée
d’aucun vice de consentement comme le dol,
l’erreur, la violence.

Les conditions de fond du contrat de travail
Quant à l’objet, il doit en vertu de l’article 59 du
DOC être possible physiquement, et réalisable.
En ce qui concerne la cause, des obligations
contractuelles, elle ne doit pas être contraire aux
bonnes mœurs, à l’ordre public ou à la loi.
2)- les dispositions relatives à la capacité
Le Code des Obligations et des Contrats (DOC)
dispose que «le louage de service n’est valable
que si les parties contractantes ont la capacité
de s’obliger».
La capacité civile de l’individu est réglée par la
loi qui régit son statut personnel. Toute personne
est capable d’obliger et de s’obliger, si elle n’en
est déclarée incapable par cette loi.

les dispositions relatives à la capacité
La condition de capacité en matière
d’obligation et de contrat est fixée par
le code de la famille à 18 ans.
Toutefois, le travailleur mineur peut
accéder dés l’âge de 15 ans au travail
et ne peut être employé dans des
travaux dangereux avant 18 ans
révolus (article 147 et 143 du code du
travail et ce sous réserve de l’accord du
tuteur car en application de l’article 4
du DOC.

les dispositions relatives à la capacité
Le mineur ou l’incapable qui ont contacté sans
l’autorisation de leur père, tuteur ou curateur,
ne sont pas obligés à raison des engagements
pris par eux et peuvent en demander la
rescision dans les conditions établies par le
dahir des obligations et contrats. Cependant,
ces obligations peuvent être validées par le
père, tuteur ou curateur, à l’acte accompli par
le mineur ou l’incapable. Cette approbation
doit être donnée en la forme requise par la loi.

Les conditions de forme du contrat de
travail
 Principe de droit commun : aucun écrit
obligatoire
Le contrat du travail peut être verbal ou écrit. Il est à
noter ici, qu’aucune exigence de forme à caractère
particulier n’est requise en matière de contrat de
travail (Article 18 du code de travail).
 Exceptions légales
il y a des cas où cette liberté formelle cède la place à
une exigence d’acte écrit, c’est notamment le cas
des contrats à durée déterminée et des contrats
de travail temporaires. Il en va de même pour les
conventions collectives qui exigent, sous peine de
nullité, l’élaboration d’un écrit (article 104 du code
de travail).

Les conditions de forme du contrat du travail
Le contrat du travail peut être verbal ou écrit. En
cas de conclusion par écrit, le contrat du travail
doit être établi en deux exemplaires revêtus des
signatures du salarié et de l’employeur légalisée
par l’autorité compétente. Le salarié conserve
l’un des deux exemplaires. Le contrat établi par
écrit est exonéré des droits d’enregistrement.
Le contrat peut prévoir un cautionnement à la charge
du salarié (le caissier, le comptable, le pompiste..)
qui reçoit l’argent de la clientèle. Le cautionnement
doit être encadré par les règles du droit du travail
c’est-à-dire celles contenues dans les articles 26 à 30
du code du travail.

La sanction des conditions de formation du
contrat de travail
Devant l’inobservation des règles de formation
susmentionnées, il n’est d’autre sanction que la
nullité.
Il est à signaler que la nullité en matière de contrat
de travail présente un caractère particulier par
rapport à celle appliquée en droit commun. Elle
devrait alors, en toute vraisemblance, anéantir le
contrat avec effet rétroactif, ce qui pourrait nuire
aux intérêts du salarié qui se verrait empêché de se
prévaloir de toute rémunération sur le contrat déjà
accompli. C’est donc pour cette raison, qu’on
matière de contrat de travail, ce caractère de
rétroactivité est écarté.

La sanction des conditions de formation du contrat de
travail
Il existe des cas où la nullité est prononcée avec effet
rétroactif. C’est notamment le cas d’une nullité
provenant d’une cause ou d’un objet illicite ou
immoral et ce en application de l’adage juridique qui
veut dire que «Nul ne peut se prévaloir de ses
propres turpitudes»
la nullité d’une clause n’entraine pas, en principe, la
nullité du contrat. Sauf s’il s’agit bien sûr d’une nullité
se rapportant aux conditions de validité du contrat.

Période d’essai
C’est une période transitoire qui précède la
conclusion du contrat et qui a pour but de permettre
à l’employeur de tester les capacités du futur
embauché et au salarié d’apprécier si l’emploi qui
lui est proposé lui convient.
La période d’essai relative aux contrats à durée
indéterminée (CDI) est fixée comme suit :
- trois mois pour les cadres et assimilés;
- un mois et demi pour les employés;
- quinze jours pour les ouvriers.

Période d’essai
Pour les contrats à durée déterminée (CDD) elle est
fixée à :
- un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée
supérieure à six mois;
- une journée au titre de chaque semaine de travail dans
la limite de deux semaines lorsqu’il s’agit de contrats
d’une durée inférieure à six mois;
Remarque :
- Des périodes d’essai inférieures à celles mentionnées
ci-dessus peuvent être prévues par le contrat de travail,
la convention collective ou le règlement intérieur.
- Pendant la période d’essai chacune des parties peut
rompre volontairement le contrat de travail, sans
préavis ni indemnité.

Période d’essai
Toutefois, après au moins une semaine de travail,
la rupture de la période d’essai non motivée par
la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu’en
donnant l’un des délais de préavis suivants :
 deux jours avant la rupture s’il est payé à la
journée à la semaine ou à la quinzaine;
 huit jours avant la rupture s’il est payé au
mois.
N.B- Si, après l’expiration de la période d’essai, le
salarié vient à être, licencié sans qu’il ait, commis de
faute grave, celui-ci doit bénéficier d’un délai de
préavis qui ne peut être inférieur à huit jours.

Chapitre 2: Les types du contrat de
travail
Le contrat de travail est une convention par laquelle
une personne, le salarié, s’engage à travailler pour le
compte et sous la direction d’une autre personne,
l’employeur, moyennant une rémunération, le
salaire.
Le contenu du contrat de travail
L’employeur et le salarié sont libres d’insérer
dans le contrat de travail les clauses de leur
choix à partir du moment où :
- elles sont plus favorables que les dispositions
législatives, réglementaires ou conventionnelles;
- elles ne sont pas interdites par la loi;
- elles ne sont pas contraires à l’ordre public et aux
bonnes mœurs.

Les clauses insérées au contrat de travail
1)- Les clauses générales
- Le contrat de travail doit préciser :
- l’identité des parties;
- le lieu de travail;
- le titre, grade ou qualité du salarié (ou la description
sommaire du travail);
- la date de début du travail;
- les divers éléments du salaire;
- la périodicité de la rémunération;
- la durée du travail journalière ou hebdomadaire.

2)- Les clauses particulières
Les clauses particulières ne se présument pas :
- soit les parties en précisant l’existence et les modalités
d’application dans le contrat de travail;
- soit les dispositions de la convention collective
applicable à l’entreprise en mentionnent l’existence
(sauf accord contraire des parties).
Le contrat peut comporter par exemple : une clause
relative à la période d’essai, une clause de non-
concurrence , Clause pénale, une clause de dédit-
formation, une clause de mobilité, une clause
d’exclusivité, Clause de discrétion.

 Une clause de non-concurrence : elle a pour but de
prémunir l’employeur d’une concurrence éventuelle du
salarié après la cessation de ses fonctions. Elle n’existe
que dans le cadre d’un CDI. Elle comporte pour
l’employeur l’obligation de verser au salarié une
contrepartie financière;
 Clause pénale : cette clause est la garantie du respect
de la clause de non concurrence par le salarié, en
souscrivant une astreinte au profit de l’employeur.
 Clause de discrétion : le salarié ne doit pas divulguer
d’éventuels secrets dont il serait amené à connaître lors
de l’exercice de son travail.

 une clause d’exclusivité : elle a pour but d’interdire
au salarié, pendant l’exécution de son contrat de travail,
de travailler pour d’autres employeurs ou de se livrer à
des activités concurrentes;
 une clause de mobilité : elle a pour but d’obtenir du
salarié qu’il accepte, par avance, la modification de son
lieu de travail. La portée de la mobilité doit être
précisée. Pour faire jouer la clause, l’employeur doit :
- démontrer que la mutation est dictée par l’intérêt
de l’entreprise. Elle ne doit pas constituer un abus de
pouvoir;
- respecter un délai de prévenance.

 une clause de dédit-formation : la clause de
dédit-formation a pour but d’obtenir d’un salarié
bénéficiant d’une formation professionnelle
financée par l’entreprise l’engagement de rester au
service de celle-ci pendant une durée minimale. En
cas de départ anticipé, le salarié s’engage à
rembourser les frais de formation ou à verser une
indemnité forfaitaire. Cette clause peut figurer au
contrat de travail ou l’employeur peut demander au
salarié de la signer avant la formation.

La durée du travail
Le contrat de travail est conclu pour une durée
déterminée ou pour accomplir un travail
déterminé.
Les contrats de travail à durée déterminée ou
indéterminée sont soumis à un ensemble de règles
empruntées au droit commun des contrats. Ces
règles concernent les conditions de fond (ex :
consentement et capacité des parties) et les
sanctions à l’inobservation de ces conditions
(nullité).

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)
Le recours au contrat de travail à durée déterminée
est limité. Il ne peut être généralement conclu que dans
les cas suivants :
1- Remplacement d’un salarié par un autre dans le
cas de suspension de contrat de travail de ce dernier,
sauf si la suspension résulte d’un état de
grève;
2- Accroissement temporaire de l’activité de
l’entreprise;
3- Si le travail à un caractère saisonnier.

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)
Remarque : Lors de l’ouverture d’une entreprise
pour la première fois ou d’un nouvel établissement
au sein de l’entreprise ou lors de lancement d’un
nouveau produit pour la première fois, dans les
secteurs autres que le secteur agricole, il peut être
conclu un contrat de travail à durée déterminée
pour une période maximum d’une année
renouvelable une seule fois. Passée cette période,
le contrat devient dans tous les cas à durée
indéterminée.

Le contrat de travail temporaire
Le contrat de travail temporaire (CTT) est un contrat
conclu entre une entreprise de travail temporaire
(Intérim) et un salarié, qui va se voir confier une
mission qu’il accomplira dans une entreprise
utilisatrice.
 Contrat de mise à disposition
 Contrat de mission

LES CONTRATS AIDES
Les contrats avec formation en alternance
 Contrat d’apprentissage est un CDD qui va être signé
entre l’employeur et au départ avec les parents de
l’apprenti, ce sont des contrats destinés aux jeunes de
16 à 25 ans, on peut avoir des ingénieurs en
apprentissage.
 Ce contrat d’apprentissage va engager 3 partenaires
différents. 1) l’employeur qui va assurer une formation
à l’apprenti, 2) maitre d’ouvrage, 3) l’apprenti lui-
même
 Contrat de professionnalisation remplace les
contrats de qualification ou les contrats
d’adaptation

LES CONTRATS AIDES
Le contrat de professionnalisation il est destiné aux
jeunes de 16 à 25 ans

Les modes de preuve en matière du droit de
travail
Les moyens de preuves reconnus par la loi sont:
1°- L’aveu de la partie;
2°- La preuve littérale ou écrite;
3°- La preuve testimoniale;
4°- La présomption;
5°- Le serment et le refus de le prêter.
En matière de la législation du travail la preuve de
l’existence du contrat de travail peut être rapportée par
tous les moyens (article 18 du code du travail).
Exemption fiscal : Le contrat de travail établi par écrit
est exonéré des droits d’enregistrement.

La prescription en matière du travail
Tous les droits de quelque nature qu’ils soient,
découlant de l’exécution ou de la cessation des
contrats individuels de travail, des contrats de
formation- insertion, des contrats d’apprentissages
et des litiges individuels en relation avec ces
contrats, se prescrivent par deux années (article
395 du code du travail).

La suspension du contrat de travail
Suspension provisoire
Dans le cadre du code du travail les cas de suspension
du contrat sont énumérés par l’article 32 comme suit :
1°- pendant la durée de services militaire obligatoire;
2°- pendant l’absence du salarié pour maladie ou
accident dûment constaté par un médecin;
3°-pendant la période qui précède et suit l’accouchement
dans les conditions prévues par les articles 154 et 156
ci-dessous;
4°- pendant la période d’incapacité temporaire du salarié
résultant d’un accident de travail ou d’une maladie
professionnelle;

La suspension du contrat de travail
5°- pendant les périodes d’absence du salarié prévues
par les articles 274, 275 et 277 ci-dessous;
6°- pendant la durée de la grève;
7°- pendant la fermeture provisoire de l’entreprise
intervenue légalement.
Toutefois, nonobstant les dispositions prévues ci -
dessus, le contrat de travail à durée déterminée prend
fin à sa date d’échéance.

La cessation du contrat de travail
1-Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
prend fin au terme fixé par le contrat ou par la fin
du travail qui a fait l’objet du contrat.
La rupture avant terme du contrat de travail à
durée déterminée provoquée par l’une des parties
et non motivée par la faute grave de l’autre partie
ou par un cas de force majeure donne lieu à
dommages-intérêts.
Le montant de ces dommages –intérêts équivaut au
montant des salaires correspondant à la période
allant de la date de la rupture jusqu’au terme fixé
par le contrat.

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Les modes de rupture autres que le licenciement
- La Notion de démission: volonté libre, non équivoque
et sérieuse
- La retraite de salarié (article 526 à 529 du Code du
travail)
- Les accords de rupture
- La résiliation judicaire
- la rupture en cas de force majeure

Démission
Il s’agit de l’acte par lequel le salarié peut rompre
unilatéralement son contrat de travail à durée
indéterminée (CDI). En effet, le salarié qui démissionne
n’a pas à faire connaître les motifs de sa décision, mais
sa volonté de démissionner doit être clairement établie
et sans équivoque. La notification peut être verbale ou
écrite (certaines conventions collectives prévoient une
notification par lettre recommandée avec accusé de
réception. L’employeur ne peut refuser la démission et
le salarié ne peut revenir, sauf accord de l’employeur,
sur une démission donnée en bonne et due forme.

LA RETRAITE DE SALARIE (article 526 à 529 du
Code du travail)
Le départ à la retraite décidé par le salarié
Le départ à la retraite découle de la volonté du salarié, âgé de
60 ans ou plus, de rompre son contrat de travail pour
bénéficier de sa pension vieillesse.
N.B: l’âge de la retraite est fixé à cinquante-cinq ans pour
les salariés du secteur minier qui justifient avoir travaillé au
fond des mines pendant cinq années au moins.
La mise à la retraite décidée par l’employeur
La mise à la retraite résulte de la volonté de l’employeur de
mettre le salarié, âgé de 60 ans, à la retraite.

LES ACCORDS DE RUPTURE
§ 1 : La rupture amiable
La rupture amiable, appelée aussi résiliation
conventionnelle, rupture par consentement mutuel ou
départ négocié, provoque la rupture du contrat de travail
soit pour motif personnel, soit pour motif économique.
La rupture amiable pour motif personnel peut intervenir
soit à l’initiative de l’employeur (par exemple proposition
d’une rupture amiable en cas de faute grave du salarié), soit
à l’initiative du salarié. Les règles relatives au licenciement
ou à la démission ne s’appliquent pas.
La rupture amiable pour motif économique peut
intervenir à l’initiative de l’employeur pour des motifs liés
à la situation économique de l’entreprise. Elle peut
concerner plusieurs salariés de l’entreprise. Les salariés
concernés bénéficient des mêmes droits que ceux résultant
d’un licenciement économique

§ 2 : La transaction
La transaction règle un litige né- ou à naître- à l’occasion
de la rupture du contrat de travail. Elle manifeste la
volonté des parties de mettre fin au litige qui les oppose par
des concessions réciproques mais pas nécessairement
d’importance égale.
Elle est conclue après la rupture du contrat ou au cours de
l’action judiciaire. Elle devient définitive à sa signature et ne
peut être dénoncée ni par le salarié, ni par l’employeur. En
effet, Cette forme de résiliation présente un caractère
particulier, puisqu’elle ne s’appuie pas sur les règles du code
du travail mais plutôt sur les dispositions du texte formant
Dahir des Obligations et des Contrats D.O.C (article 1098).
Reposant sur un consentement mutuel, cette forme de
résiliation n’intervient que lorsque le salarié est encore sous
l’autorité de l’employeur.

LA RESILIATION JUDICIAIRE
Si l’une des parties à un contrat de travail n’exécute pas
ses obligations, l’autre partie peut demander à la justice
c'est-à-dire à la chambre sociale au sein du tribunal de
première instance (TPI).
En France, nous trouve le conseil de prud’hommes
chargé de statuer sur les affaires sociales y compris les
contestations entre employeur et salarié. la résiliation
du contrat de travail et des dommages-intérêts en
réparation du préjudice subi.

La force majeure est un événement qui a pour effet de
rendre impossible l’exécution du contrat de travail et
d’entrainer sa rupture sans qu’il y ait licenciement ou
démission.
Aucune procédure ne s’impose.
L’événement doit être à la fois :
imprévisible : événement qui ne peut être prévu;
irrésistible ou insurmontable : l’exécution du contrat est
absolument impossible et non pas seulement plus onéreuse
ou plus difficile;
extérieur aux parties : aucune des parties n’a commis de
faute.
Exemples : les catastrophes naturelles (inondations,
tremblement de terre, incendie, etc.

La cessation du contrat de travail
2- Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser,
sous réserve des dispositions relatives au délai de préavis :
- Par la volonté de l’employeur,
- Par la volonté du salarié au moyen d’une
démission portant signature légalisée par l’autorité
compétente.
Attention : Est interdit le licenciement d’un salarié
sans motif valable sauf si celui-ci est :
Lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre
des dispositions prévues au dernier alinéa de
l’article 37 et à l’article 39 du code du travail;
Fondé sur les nécessités de fonctionnement de
l’entreprise dans le cadre des dispositions des
articles 66 et 67 du code du travail.

La rupture unilatérale du contrat de travail
A l’initiative de l’employeur :
 Le licenciement pour motif économique;
 Le licenciement pour motif personnel;
 Le particularisme du licenciement des
représentants des salariés.
A l’initiative du salarié :
 Dans le cadre d’un contrat à durée déterminée;
 Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée;
 Le particularisme de la rupture durant la période
d’essai.

Les conditions de légitimité du licenciement
Tout licenciement pour être régulier, quant au fond,
doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Les
deux conditions doivent être remplies simultanément:
- Une cause réelle est une cause ayant une réalité
concrète et vérifiable. Elle doit aussi être objective et
donc tenir soit à la personne du salarié ou à son
aptitude au travail, soit à l’organisation de l’entreprise.
- Une cause sérieuse est une cause revêtant un certain
degré de gravité rendant impossible- sans dommage
pour l’entreprise- la continuation du travail.

 Le licenciement pour motif économique:
Le licenciement pour motif économique est un
licenciement effectué par un employeur pour un ou
plusieurs motifs non inhérents à la personnes du
salarié résultant d’une suppression ou
transformation d’emploi ou d’une modification,
refusée par le salarié, d’un élément essentiel du
contrat de travail, consécutives notamment à des
difficultés économiques ou à des mutations
technologiques.

 Le licenciement pour motif personnel: le
licenciement pour motif personnel est motivé pour des
raisons inhérentes à la personne du salarié ayant pour
origine un comportement fautif ou non de celui-ci.
1)- Le comportement fautif du salarié: le motif
disciplinaire
la loi et la jurisprudence distinguent quatre catégories
de faute ayant chacune des conséquences différentes
sur le contrat de travail et les droits du salarié:
- la faute légère: même réelle, elle ne constitue jamais
une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle peut
cependant faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

- La faute sérieuse: le comportement du salarié est
préjudiciable à l’entreprise et ne peut donc permettre le
maintien de son contrat de travail.
Exemples: des retards répétés et non justifiés, le non
respect des consignes de sécurité…;
- La faute grave: le comportement du salarié est rend
impossible, même temporairement, la continuation du
contrat de travail. Le salarié perd le bénéfice du droit
au préavis et à l’indemnité légale ou conventionnelle
de licenciement.
Exemples: une altercation, des manquements répétés à
la discipline, un acte d’insubordination…;

- La faute lourde: elle caractérise une faute d’une
gravité extrême avec l’intention de nuire à l’entreprise.
Elle implique la rupture immédiate du contrat de
travail. Le salarié perd le bénéfice du droit au préavis,
à l’indemnité légale ou conventionnelle de
licenciement et à l’indemnité compensatrice de congés
payés.
Exemples: un acte de concurrence déloyale, la
divulgation d’informations confidentielles…

L’exécution du contrat de travail
L’exécution du contrat suppose la concrétisation
des obligations juridiques et les engagements
contractés respectifs du salarié et de l’employeur.
I -Les Obligations des salariés:
 Le salarié est responsable dans le cadre de son
travail de son acte, de sa négligence, de son
impéritie ou de son imprudence.
 Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur
dans le cadre des dispositions législatives ou
réglementaires, du contrat de travail, de la
convention collective du travail, de la convention
collective du travail ou du règlement intérieur.

-Les Obligations des salariés:
 le salarié est également soumis aux dispositions des
textes réglementant la déontologie de la profession.
 Le salarié doit veiller à la conservation des choses et
des moyens qui lui ont été remis pour
l’accomplissement du travail dont il a été chargé; il doit
les restituer à la fin de son travail. Il répond de la perte
ou de la détérioration des choses et des moyens précités
s’il s’avère au juge, de par le pouvoir discrétionnaire
dont il dispose, que cette perte ou cette détérioration
sont imputables à la faute du salarié, notamment par
l’usage desdits choses et moyens en dehors de leur
destination ou en dehors du temps de travail.

-Les Obligations des salariés:
N.B- Le salarié ne répond pas de la détérioration et de la
perte résultant d’un cas fortuit ou de force majeure.
En cas de changement du lieu de résidence, le salarié
doit informer l’employeur de sa nouvelle adresse soit en
main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de
réception.
Lorsque l’employeur met un logement à la disposition
du salarié en raison de son travail, ce dernier doit quitter
et rendre ledit logement dans un délai maximum de trois
mois à compter de la date de la cessation du contrat,
quelle que soit la cause, sous peine d’une astreinte
n’excédent pas le quart du salaire journalier pour chaque
jour de retard.

II-Les obligations de l’employeur
L’employeur est tenu :
 de délivrer au salarié une carte de travail qui doit
être renouvelée en cas de changement de la
qualification professionnelle du salarié ou du montant
du salaire.
 de prendre toutes les mesures nécessaires afin de
préserver la sécurité, la santé et la dignité des
salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils
exécutent sous sa direction;
 de veiller au maintien des règles de bonne conduite,
de bonnes mœurs et de bonne moralité dans son
entreprise;

II-Les obligations de l’employeur
L’employeur est tenu :
 d’appliquer les dispositions relatives au droit des
salariés de bénéficier des programmes de lutte contre
l’analphabétisme et de formation continue. Les
conditions et les modalités du bénéfice de ces
formations sont fixées par voie réglementaire.
 l’employeur est tenu également de communiquer aux
salariés par écrit lors de l’embauchage, les
dispositions relatives à la convention collective, le
règlement intérieur, les horaires de travail, les modalités
d’application du repos hebdomadaire, les dates, heure
et lieu de paye, l’organisme d’assurance.

La modification du contrat de travail
On distingue les modifications substantielles et non
substantielles :
1- Les modifications substantielles :
C’est la modification d’un élément du contrat de travail
qui a déterminé les parties à conclure ce contrat :
La rémunération : diminution directe ou indirecte de
la rémunération
Le lieu du travail : changement défavorable pour le
salarié lorsque le trajet deviendra plus coûteux.
La durée du travail :
obligation mis à la charge du salarié de passer d’un
travail à temps plein à un travail à temps partiel.

Effets
La modification substantielle du CT peut être refusée par le
salarié, elle s’analyse comme un licenciement et
l’employeur en supporte la responsabilité.
2- Les modifications non substantielles
La modification non substantielle est celle qui ne touche
pas, un élément déterminant du contrat, au moment de sa
conclusion.
Exemple : changement de lieu de travail mais avec des
conditions favorables (trajet pas fatiguant, ni couteux,) ou
proposition de compensations par l’employeur.
Effets
Le salarié qui refuse une modification non substantielle de
son contrat est responsable de la rupture de celui-ci, il est
considéré comme démissionnaire si la rupture du contrat
était à son initiative.

3-Les modifications liées à la situation juridique,
économique et technologique de l’entreprise
L’article 19 du code de travail dispose qu’en cas de
modification dans la situation juridique de l’employeur
ou de la forme de l’entreprise, notamment par
succession, vente, fusion ou privatisation, tous les
contrats en cours jusqu’au jour de la modification
doivent être maintenus, ainsi le nouvel employeur
prend vis-à-vis des salariés la suite des obligations du
précédent employeur, notamment en ce qui concerne le
montant des salaires et des indemnités de licenciement
et les congés payés. Ce texte assure le maintien du
contrat du travail du salarié et la permanence de
l’entreprise par delà ses modifications juridiques.

 Dans les activités non agricoles, la durée normale de
travail des salariés est fixée à 2288 heures par année ou
44 heures par semaine.
 Dans les activités agricoles, la durée normale de
travail est fixée à 2496 dans l’année
Heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont des heures de travail
effectuées au delà de la durée légale hebdomadaire de
44 heures.

- Quant à l’horaire de travail, sa fixation est laissée à
l’initiative de l’employeur. Il devient obligatoire. Et
doit être affiché dans les lieux du travail.
doit préciser pour chaque journée la répartition des
heures de travail, et fixer les heures auxquelles
commence et finit le travail.
article 184 du code du travail qui régit la durée du
travail.

IV- Hygiène et sécurité des salariés
 L’employeur doit veiller à ce que les locaux de travail
soient tenus dans un bon état de propreté et présenter
les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la
santé des salariés;
 les locaux de travail doivent être aménagés de manière
à faciliter la tâche des salariés handicapés y travaillant;
 les machines, appareils de transformation, appareils de
chauffage et d’éclairage, outils et engins doivent être
munis de dispositifs de protection d’une efficacité
reconnue et tenus dans les meilleurs conditions
possibles de sécurité afin que leur utilisation ne
présente pas de danger pour les salariés.

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