Le document présente une synthèse du droit du travail au Maroc, décrivant la hiérarchie des normes juridiques et les principes fondamentaux encadrant les relations de travail individuelles et collectives. Il aborde les différentes catégories professionnelles, les types de contrats de travail, ainsi que les obligations des employeurs et des employés. En outre, il décrit les conditions spécifiques des contrats et la notion de force majeure dans le contexte juridique marocain.

1. Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane
DROIT DE Travail
ARTICLE 86 : Hiérarchie des normes
Les normes juridiques établissant le droit sont, par ordre décroissant d’importance et
d’autorité:

la Constitution,

les traités internationaux conclus par le Maroc avec un autre Etat ou une organisation
internationale,

les lois organiques,

les lois ordinaires et décrets-lois,

les décrets du Premier Ministre,

les circulaires du Premier Ministre,

les circulaires des ministres.
Droit de travail : il s’inscrit dans un ensemble plus large qui est le droit social et dans
un ensemble encore réglementaire les relations individuelles et pour partie collective du
travail, la relation individuelle est réglementé par le code de travail et d’autres normes
juridiques ( DOC,,,) Le droit de travail est considére comme un principe fondamental
rattaché au droit de l’homme .
Il existe 2 grandes organisations internationales qui traitent particulierement la
relation de travail :
L’organisation internationale de travail & l’organisation arabe de travail
Plan
I-cadre de référence juridique et champ d’application de code de travail
II-Le contrat de travail
III-La durée de contrat
IV-la rémunération du travail
V-La rupture définitive et provisoire de la relation de T
I-cadre de référence juridique et champ d’application de code de travail
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2. Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane
B-champ d’application
Article 1 : Les dispositions de la présente loi s'appliquent aux personnes liées par
contrat
de travail quels que soient ses modalités d'exécution, la nature de la rémunération et le
mode de son paiement qu'il prévoit et la nature de l'entreprise dans laquelle il
s'exécute, notamment les entreprises industrielles, commerciales, artisanales et les
exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances. Elles s'appliquent
également aux entreprises et établissements à caractère industriel, commercial ou
agricole relevant de l'Etat et des collectivités locales, aux coopératives, sociétés civiles,
syndicats, associations et groupements de toute nature.
Les dispositions de la présente loi s'appliquent également aux employeurs exerçant une
profession libérale, au secteur des services et, de manière générale, aux personnes liées
par un contrat de travail dont l'activité ne relève d'aucune de celles précitées.
Art 3 Demeurent régies par les dispositions des statuts qui leur sont applicables et qui
ne peuvent en aucun cas comporter de garanties moins avantageuses que celles
prévues dans le code du travail, les catégories de salariés ci-après:
1° les salariés des entreprises et établissements publics relevant de l'Etat et des
collectivités locales ;
2° les marins ;
3° les salariés des entreprises minières ;
4° les journalistes professionnels ;
5° les salariés de l'industrie cinématographique ;
6° les concierges des immeubles d'habitation.
Les catégories mentionnées ci-dessus sont soumises aux dispositions de la
présente loi pour tout ce qui n'est pas prévu par les statuts qui leur sont applicables.
Les dispositions de la présente loi sont également applicables aux salariés employés par
les entreprises prévues dans le présent article, qui ne sont pas soumis à leurs statuts.
Sont également soumis aux dispositions de la présente loi, les salariés du secteur public
qui ne sont régis par aucune législation. STATUT SPECIAL
Article 4 : Les conditions d'emploi et de travail des employés de maison qui sont liés au
maître de maison par une relation de travail sont fixées par une loi spéciale. Une loi
spéciale détermine les relations entre employeurs et salariés et les conditions de travail
dans les secteurs à caractère purement traditionnel.
Au sens du premier alinéa du présent article, est considérée employeur dans un secteur
à caractère purement traditionnel, toute personne physique exerçant un métier manuel,
avec l'assistance de son conjoint, ses ascendants et descendants et de cinq assistants
au plus, à domicile ou dans un autre lieu de travail, aux fins de fabrication de produits
traditionnels destinés au commerce.
Ne sont pas soumises à la présente loi, certaines catégories professionnelles
d'employeurs, fixées par voie réglementaire, après avis des organisations
professionnelles des employeurs et des salariés les plus représentatives.
Sont prises en considération pour la détermination des catégories mentionnées cidessus les conditions suivantes :
- l'employeur doit être une personne physique ;
- le nombre des personnes qui l'assistent ne doit pas dépasser cinq ;
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3. Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane
- le revenu de l'employeur ne doit pas dépasser cinq fois la tranche exonérée de l'impôt
général sur le revenu.
II- Contrat de travail
C’est une convention (accord volontaire) par laquelle le salarié met son activité
professionnelle au profit de l’employeur en contrepartie du versement d’un salarié
donné. Le contrat peut de travail peut revêtir plusieurs formes :
-la forme classique : engagement signé par les deux parties
-le contrat d’apprentissage
-la lettre d’engagement
Le contrat de travail peut cependant exister sous forme d’engagement oral sans être
matérialisée par un écrit , il produit ses effets normalement
Le contrat de travail devient effectif dés le 1er jour de travail et non pas après la
conclusion de contrat.
Article 15 La validité du contrat de, travail est subordonnée aux conditions relatives au
consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la
cause du contrat, telles qu'elles sont fixées par le code des obligations et contrats.
En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires
revêtus des signatures du salarié et de l'employeur légalisées par l'autorité compétente.
Le salarié conserve l'un des deux exemplaires.
Formalisation de contrat :signature avec légalisation + 2 copies une reste chez
l’employeur et l’autre chez l’employé => on donne à l’employé la chance de découvrir le
contenu, « les droits contenus dans ces textes sont considérés comme le minimum de
droit auquel on ne peut pas renoncer »préambule
Le contrat est généralement de 3 pages
Types de contrat
1-CDD : contrat dont la durée est fixée d’un commun accord entre les 2 parties et dont
on connait la fin , la durée est d’une année max renouvelable une seule fois, passée cette
période le contrat devient indéterminée dans tout les cas. Le CDD ne peut etre conclu
que dans les cas suivants :
-le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de la suspension du contrat de T
-l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
-si le travail a un caractère saisonnier
Si on écrit dans le contrat :
Durée : 6mois => ya pas possibilité de renouvèlement (dans le cas de l’accroissement
temporaire de l’activité de l’e/se )
Durée : 3 * 2 => 3mois et renouvèlement possible (dans le cas des activités saisonnières)
Dans un CDD on parle d’une rupture
Il est impossible de remplacer une personne qui a un CDI par un CDD mais il faut la
remplacer par un CDD ou un CTT , stagiaire , interim
2- CDI : se caractère par le fait qu’il n’est pas limité dans le temps , il trouve sa fin
dans la démission , ou le licenciement
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4. Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane
Dans un CDI on parle d’un licenciement , si l’employé s’absente 180jrs non justifiés il est
considéré comme démissionnaire
3- CTT : n’oblige pas un écrit
La période d’essai :
Article 13 : La période d'assai est la période pendant laquelle chacune des parties
rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.
Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d'essai non
motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu'en donnant l'un des délais de
préavis suivants :
- deux jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine
- huit jours avant la rupture s'il est payé au mois.
Si, après l'expiration de la période d'essai, le salarié vient à être licencié sans qu'il ait
commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d'un délai de préavis qui ne peut être
inférieur à huit jours.
Article 14 : La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est
fixée à :
- trois mois pour les cadres et assimilés ;
- un mois et demi pour les employés ;
- quinze jours pour les ouvriers.
La période d'essai peut être renouvelée une seule fois.
Les effets du contrat de travail :
La promesse de travail ne créer point des obligations de travail art 14 de DOC
Article 24 :De manière générale, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures
nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans
l'accomplissement des tâches qu'ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien
des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité dans son
entreprise.
Il est également tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de l'embauchage, les
dispositions relatives aux domaines ci-après ainsi que chaque modification qui leur est
apportée :
- la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;
- les horaires de travail ;
- les modalités d'application du repos hebdomadaire ;
- les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la
sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ;
- la date, heure et lieu de paye ;
- le numéro d'immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;
- l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.
1- Obligations de l’employeur :
-procurer le travail convenu au salaire et lui payer le salaire
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5. Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane
-respecter la législation du travail relative à la rémunération ( réspect du salaire
minimum garanti SMIG,prime d’ancienneté) à la durée du travail aux congés
payés, aux conditions d’hygiéne et de sécurité , à l’affiliation des salariés à la
CNSS, à l’assurance des salariés contre les accidents de T et les maladies pro,
aux conventions collectives, ces derniers sont des accords officiels passées
entre les syndicats et les employeurs pour régler les conditions de T.
Quand l’entreprise ne respecte pas les mesures de la sécurité et touche la vie des
personnes on considère que c’est un délia donc on parle de droit pénal , amende de
20000dh
-sous le fondement de la responsabilité contractuelle évoquée indirectement par le code
de travail, dans la partie relative aux obligations principales de l’employeur celui-ci est
tenu d’assurer l’hygiène et la sécurité aux personnes qu’il emploi, le non respect de cette
obligation donne lieu à des sanctions pécuniaires ( en argent)
-toutes les sanctions évoqués par le code de T en raison d’un non respect d’une
disposition débouche une sanction non pas civile mais pénale , le plus souvent il s’agit
d’une peine financière appelée « amende » et non pas dommage et intérêts ;
-il est parfois envisagé la sanction financière ou une courte peine de détention
(emprisonnement) dans la pratique il est très exceptionnel que le juge puisse retenir la
peine d’emprisonnement, il est possible que les plus graves sanctions puissent etre
affectées à l’employeur en raison de sa négligence ou encore à une abstention délibérée
d’assurer la sécurité de ses employés.
2- Obligations de l’employé : art 20,21,22,23
-faire le travail lui-même
-être capable d’exécuter le travail avec conscience
-veiller sur le matériel et les matières mis à sa disposition
-ne pas dévoiler les secrets de l’entreprise
-ne pas exécuter des travaux pour son compte dans les heures de T
-respecter le règlement intérieur et se conformer aux instructions
-ne pas exercer une activité rémunérée sans l’accord de l’employeur
Article 22
Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été remis
pour l'accomplissement du travail dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin de
son travail.
Il répond de la perte ou de la détérioration des choses et des moyens précités s'il
s'avère au juge, de par le pouvoir discrétionnaire dont il dispose, que cette perte ou
cette détérioration sont imputables à la faute du salarié, notamment par l'usage les
dits choses et moyens en dehors de leur destination ou en dehors du temps de travail.
Le salarié ne répond pas de la détérioration et de la perte résultant d'un cas fortuit ou
de force majeure.
En cas de changement du lieu de résidence, le salarié doit informer l'employeur de sa
nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de
réception
LA FORCE MAJEURE
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6. Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane
France
La jurisprudence analyse la
situation
trois critères :
Extériorité : l'événement est
extérieur à la personne mise
en cause. Elle n'est pour rien
dans sa survenance, qui
résulte donc d'une cause
étrangère et est indépendant
de sa volonté.
Imprévisibilité : on considère
que si un événement est
prédit, on pourra prendre les
mesures appropriées pour
éviter ou limiter le préjudice.
Ne pas l'avoir fait est
considéré comme une faute.
L'évaluation repose sur
l'appréciation du
comportement avant
l'événement
Irrésistibilité (dans ses
effets) : elle indique que
l'événement est
insurmontable, celui-ci n'est
ni un simple empêchement ni
une difficulté accrue (à
honorer un contrat par
exemple). L'appréciation des
faits est très stricte pour
coller à cette définition : il
s'agit de catastrophes
naturelles (séisme, tempête)
ou d'événement politiques
majeurs (révolution, guerre).
Quant à l'individu, il faut qu'il
lui ait été impossible, pendant
l'événement, d'agir autrement
qu'il ne l'a fait.
USA
Contractuelle :
le
juge
n’analyse pas la situation mais
cherche dans le contrat pour
vérifier s’il contient une
clause
de
force
majeure,l’employeur
doit
décrire les cas de force
majeure .
Droit acquis uniquement par
disposition contractuelle
Cas de force majeure à
définir dans le contrat
Importance de la rédaction
de la clause
Doctrine de la “frustration”
MAROC
Définit par le DOC
Article 282 :Il n'y a lieu à
aucuns dommages-intérêts,
lorsque le débiteur justifie
que l'inexécution ou le retard
proviennent d'une cause qui
ne peut lui être imputée, telle
que la force majeure, le cas
fortuit ou la demeure du
créancier.
Article 283 La force majeure
est tout fait que l'homme ne
peut prévenir, tel que les
phénomènes naturels
(inondations, sécheresses,
orages, incendies,
sauterelles), l'invasion
ennemie, le fait du prince, et
qui rend impossible
l'exécution de l'obligation.
N'est point considérée comme
force majeure la cause qu'il
était possible d'éviter, si le
débiteur ne justifie qu'il a
déployé toute diligence pour
s'en prémunir.
N'est pas également
considérée comme force
majeure la cause qui a été
occasionnée par une faute
précédente du débiteur.
En dehors de la liste on
analyse : l’irrésistible et
insurmontable
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7. Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane
L’affaire paradine VS Jane : en 1941 une personne a loué son château à un ami, ils ont
précisé les modalités de paiement .le propriétaire a voyagé et le locataire n’a pas habité
le château à cause d’un voleur qui a habité le château (événement imprévisible, extérieur
et irréversible ) , le propriétaire a agit en justice . QUESTION : est ce que le
locataire est dans le cas de force majeure ? Est ce qu’il va donc payer l’intégralité de
loyer
Réponse :
Dans le droit français : le locataire est innocent car l’événement est imprévisible,
extérieur et irréversible.
Dans le droit anglo-saxon : le juge ne pas analyser la situation mais va chercher dans le
contrat est ce que les 2 parties ont mentionné et décrit la clause de la force majeure.
Dans le droit international : au non de principe universel de l’autonomie de la volonté qui
inclut à la fois le principe de la liberté contractuelle et celui de la force obligatoire du
contrat n’importe quel pays doit chercher dans le contrat quel est le droit qui agir en
cas de conflit et vérifier est ce qu’il ya une clause de F.Majeure
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8. Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane
Le REGLEMENT INTERIEUR
Article 138 : Tout employeur occupant habituellement au minimum dix salariés est tenu,
dans les deux années suivant l'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement,
d'établir, après l'avoir communiqué aux délégués des salariés et aux représentants
syndicaux dans l'entreprise, le cas échéant, un règlement intérieur et de le soumettre à
l'approbation de l'autorité gouvernementale chargée du travail.
Toute modification apportée au règlement intérieur est soumise aux formalités de
consultation et d'approbation prévues à l'alinéa précédent.
Article 139 : Le modèle du règlement intérieur est fixé par l'autorité gouvernementale
chargée du travail en consultation avec les organisations syndicales des salariés les plus
représentatives et les organisations professionnelles employeurs et doit comporter
notamment :
1- des dispositions générales relatives à l'embauchage des salariés, au mode de
licenciement, aux congés et aux absences ;
2- des dispositions particulières relatives à l'organisation du travail, aux mesures
disciplinaires, à la protection de la santé et à la sécurité des salariés ;
3- des dispositions relatives à l'organisation de la réadaptation des salariés handicapés
à la suite d'un accident de travail ou à une maladie professionnelle.
Le modèle prévu au 1er alinéa du présent article tient lieu de règlement intérieur pour
les établissements occupant moins de dix salariés.
Article 140 : L'employeur est tenu de porter le règlement intérieur à la connaissance
des salariés et de l'afficher dans un lieu habituellement fréquenté par ces derniers et
dans le lieu où les salaires leur sont habituellement payés.
IL est délivré copie du règlement intérieur au salarié à sa demande.
L'employeur et les salariés sont tenus au respect des dispositions du règlement
intérieur.
Article 141 : L'employeur ou son représentant doit fixer dans le règlement intérieur les
conditions, le lieu, les jours et heures pendant lesquels il reçoit individuellement tout
salarié qui lui en fait la demande, accompagné ou non d'un délégué des salariés ou d'un
représentant syndical dans l'entreprise, le cas échéant, sans qu'il puisse y avoir moins
d'un jour de réception par mois.
Article 142 : Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams :
- le non-établissement du règlement intérieur dans le délai prévu par l'article
138 ;
- le défaut de porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés ou le défaut
d'affichage ou l'affichage non conforme aux prescriptions de l'article
140 ;
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9. Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane
- si l’entreprise refuse de faire et de communiquer un règlement intérieur malgré le
dépassement de 10 personnes et 2ans d’activité => amende de 2000dh à 5000dh si
malgré ça elle ne l’établit pas => doublement de l’amende
Durée de travail : hebdomadaire ou annuel
*Si l’entreprise n’explicite pas expressément qu’il veut adopter le système
d’annualisation elle sera considérée dans le système hebdomadaire par défaut.
-(Art 184) Secteur non agricole : la durée normale de travail des salariés est fixée à
2288 heures par année ou 44 heures par semaine. La durée annuelle globale peut être
répartie sur l’année selon le besoin de l’entreprise à condition que la durée normale de
travail n’excède pas 10 heures par jour
Secteur agricole : la durée normale de T est fixée à 2496 heures dans l’année. Elle
est répartie par périodes selon les nécessités de cultures
Remarque : le travail par roulement ou par relais est interdit sauf dans les entreprises
ou cette organisation du T est justifiée par des raisons techniques. Le T par roulement
est l’organisation du T qui permet à l’entreprise de rester ouverte tous les jours de la
semaine. le T par relais est l’organisation du T avec des équipes tournantes sur la base
de la non simultanéité des repos des salariés dans le cadre de la même journée. En cas
d’organisation de T par équipes successives , la durée de travail de chaque équipe ne
peut pas dépasser 8H/jour
Exception : 12 heures par jour : activités intermittentes ( discontinues )
La dérogation de la durée de Travail
Article 190 : Lorsque, dans un établissement, des salariés effectuent un travail
essentiellement intermittent ou lorsque doivent être effectués des travaux
préparatoires ou complémentaires indispensables à l'activité générale dudit
établissement et qui ne peuvent être exécutés dans la limite de la durée normale du
travail, les salariés affectés aux dits travaux peuvent être employés au-delà de ladite
durée dans la limite journalière maximum de douze heures.
Cas des salariés qui passent bcp de temps sans rien faire, càd des travaux qui
nécessitent pas un effort ( concierges..)
Les Heures supplémentaires :
Article 199 : Dans les entreprises où les 2288 heures de travail sont réparties d'une
manière inégale sur l'année, sont considérées comme heures supplémentaires les heures
de travail accomplies quotidiennement à partir de la dixième heure incluse.
Sont également considérées comme heures supplémentaires de travail, les heures
effectuées annuellement à partir des 2289 heures incluses.
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10. Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane
- Les heures supplémentaires sont celles effectuées au delà de la durée fixée
habituellement au travail du salarié.
- Les heures supplémentaires dans les entreprises ayant adopté la répartition des 2288
heures inégalement sur l’année , sont celles effectuées quotidiennement au delà de la 10
heures et annuellement au delà de la 2288ème heures .
- Interdiction de dépasser le contingent annuel fixé par voie réglementaire pour chaque
activité.
* Est considérée comme heure supplémentaire toute heure effectuée en dehors de
l’horaire normale du travail au cours de la semaine considérée par le salarié non occupé
pendant la totalité de la semaine pour cause de licenciement , démission , congé payé ,
accident du travail ou maladie professionnelle , repos d’un jour férié , de fête ou chômé
payé , ou embauché en cours de semaine a droit à la majorité.
* Majorations :
- jours ouvrables : 25% entre 6h et 21h
50% entre 21h et 6h;
- jour du repos : 50% entre 6h et 21h
100% entre 21h et 6h même s’il bénéficie d’un repos compensateur ;
* Calcul
Il se fait sur le salaire et sur ses accessoires à l’exception :
- Des allocations familiales ;
- Des pourboires sauf si le salaire n’est constitué que du pourboire ;
- Des sommes constituant un remboursement de dépenses ou de frais supportés
d’avance par le salarié à cause de son travail.
Dans l’industrie si j’opte pour le système horaire flexible je dois obligatoirement
adopter l’annualisation.
Cas de l’activité sans arrêt 3*8=24heures
6h=>14h
14h=>22H
22h=>6h
1/cas ou j’opte pour 8h/5jours et 4h/le 6em jour les HS seront calculés à partir de la
9em H pendants les 5jrs et à partir de 5em H le samedi
2/ cas ou j’opte pour 9h/4jours et 8h/le 5em jour les HS seront calculés à partir de
10em heure pendant les 4 jours et à partir de 9em heure pendant vendredi
Système hebdomadaire
Système d’annualisation
44H
2288h
A partir de la 45em heure
A partir de la 2289em heure
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11. Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane
*Il est obligatoire de payer les HS dans le mois dans le quel elles étaient effectuées .
Exercice d’application :
Hassan travaille dans une sté de câblage son temps de travail est de 8h dans le cadre de
3*8 pour le mois de mars 2013 il a effectué :2HS de 6h à 12h et de 3HS dans le cadre
de 21h à 6h et dehors des jours de repos hebdomadaire . le contenu de sa carte nous
indique que sa rémunération est calculée selon le taux horaire de base de
15DH.L’entreprise a choisi de travailler dans le mode d’organisation hebdomadaire.
Tandis que Rita a effectué 4 HS en journée normale et 4 HS en repos hebdomadaire,
Rita est secrétaire et aperçois 4000dh/mois d’ailleurs elle travaille selon le salaire
forfaitaire. QUESTION : calculez le salaire mmentionnel avec les HS :
REPONSE :
2h = 25% => 1,25
3h = 50%=> 1,50
HS : (2*15*1,25) + (3*15*1,50 ) = 37,5+67,5
Le salaire sans HS = 44*15 = 66dh * 4semaines = 2640dh
+ 37,5+67,5 = 2745dh
Pour Rita elle est dans le forfaitaire donc la diminution ou l’augmentation des heures de
T n’affectera pas son salaire mais il restera tjr 4000dh
Article 192 : Lorsque dans une entreprise, des travaux urgents doivent nécessairement
être
exécutés immédiatement pour prévenir des dangers imminents, organiser des mesures
de sauvetage, réparer des accidents survenus soit au matériel, soit aux installations,
soit aux bâtiments de l'entreprise ou pour éviter le dépérissement de certaines
matières, la durée normale de travail peut être prolongée pendant un jour puis à raison
de deux heures durant les trois jours suivants.
L’art 193 confirme que les heures dont on parle dans l’art 192 ne seront pas des HS mais
seront rémunéré selon le taux normal
Dans le cas ou l’entreprise ne paye pas les HS elle est sanctionné par une amende , cette
amende ne consiste pas à indemniser le salarié mais indemniser l’Etat , le but c’est
pénaliser le non respect de la loi et de l’ordre public , même si se sont des intérêts
particuliers qui sont touché :S , l’amende est de 300dh/personne , si l’entreprise ne la
paye pays l’amende est augmentée à 500dh/personne : dans le cas de ce litige :
1/constatation par rapport au PV
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12. Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane
2/ Action en justice (tribunal civil)
3/ le tribunal analyse l’intention de l’employeur ( bonne/mauvaise)
4 / obligation ou non de paiement de l’amende
Dans le cas ou un employé travail à temps partiel s’il effectue des HS , elles ne seront
pas considérées comme des HS si c’est tjr dans la limite de 8H/jour
LA NON CONCURRENCE
La clause de non-concurrence est celle par laquelle le salarié s'interdit, lors de son
départ de l'entreprise, d'exercer une activité professionnelle, salariée ou non,
susceptible de concurrencer celle de son ancien employeur. Elle peut être contenue dans
une lettre d'engagement, le contrat de travail ou la convention collective dès lors que le
contrat de travail y fait référence.
L’intérêt pour l’employeur est que le salarié ne puisse pas faire un usage portant
atteinte aux intérêts de son ancienne entreprise de toute l’expérience qu’il aura pu
acquérir au sein de celle ci pendant la durée de son contrat de travail. A défaut d’une
telle clause, le salarié retrouve à la fin de la relation contractuelle la liberté d’exercer
l’activité de son choix, même concurrente à celle de son ancien employeur à condition
toutefois que ce ne soit pas dans des conditions déloyales.
En l’absence d’une législation spéciale en la matière puisque le code du travail ne s’y
réfère pas, la clause de non concurrence est soumise à des conditions de validité à
déduire de l’article 109 du DOC.
L’employeur aura tendance à optimiser le contrat donc la loi ne lui a pas donnée la
possibilité de préciser les conditions de la clause mais la jurisprudence les a fixé : la non
concurrence est limité dans 200km et 2ans ( c’est évolutif ) avec verification de
l’intention de salarié (mauvaise/bonne) donc la clause n’est valable qu’après la
confirmation des juges.
La clause ne doit pas être nécessairement écrite sur le contrat pour qu’elle soit valable.
La clause est valable même après la fin de la relation de T, la clause figure à la fin de
contrat
Si le salarié montre une vulnarité financière et une bonne foie il est libéré de la clause
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13. Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane
V-La rupture définitive et provisoire de la relation de T
1- La rupture provisoire :
Article 32 : Le contrat est provisoirement suspendu :
1° pendant la durée de service militaire obligatoire ;
2° pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un
médecin ;
3° pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par
les articles 154 et 156 ci-dessous ;
4°pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle ;
5° pendant les périodes d'absence du salarié prévues par les articles 274, 275 et
277 ci-dessous ;
6° pendant la durée de la grève ;
7°pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement.
Toutefois, nonobstant les dispositions prévues ci-dessus, le contrat de travail à durée
déterminée prend fin à sa date d'échéance.
Sont considérées comme périodes de travail effectif et ne peuvent être
déduites
de la durée des services entrant en ligne de compte pour l'attribution de la
prime
d'ancienneté :
- les périodes de suspension du contrat de travail prévues à l'article 32 cidessus
Dans ce cas, le contrat de travail s’arrête de produire ses effets, le salarié
n’exécute plus son travail et l’employeur ne lui verse plus le salaire

Coutumes : l’employeur verse au salarié malade une rémunération pendant les
3 premiers jours de sa maladie

Accident de T : l’assurance paye le salarié

En cas de déces de salarié à cause d’une AT l’assurance paye la pension à sa
famille

La mise en disponibilité ou congé non payé c’est quitter l’entreprise
provisoirement pour étudier, participer à une compétition nationale..
Dans le secteur public la mise en disponibilité ne doit pas dépasser 1an.
L’interruption provisoire peut entrainer une rupture définitive dans 2 cas :
( art 272)
1/lorsque l’absence pour cause de simple maladie excède 180jrs
2/lorsque le salarié est inapte de continuer son travail
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14. Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane
Alors même si l’initiative de la rupture ne provient pas du salarié mais plutôt
de l’employeur on considéra qu’il s’agit d’une démission et non pas d’un
licenciement de sorte que l’employeur n’a pas besoin d’invoquer un motif légal
de licenciement, ni de respecter une procédure de licenciement ni de verser
des dommages et des intérêts
La rupture définitive :
Article 33
Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat
ou par la fin du travail qui a fait l'objet du contrat.
La rupture avant terme du contrat du travail à durée déterminée provoquée par
l'une des parties et non motivée par la faute grave de l'autre partie ou par un
cas de force majeure donne lieu à dommages-intérêts.
Le montant des dommages-intérêts prévus au deuxième alinéa ci-dessus équivaut
au montant des salaires correspondant à la période allant de la date de la
rupture jusqu'au terme fixé par le contrat.
Article 34
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté de
l'employeur, sous réserve des dispositions de la présente section et de celles de
la section III ci-après relatives au délai de préavis.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié
au moyen d'une démission portant la signature légalisée par l'autorité
compétente. Le salarié n'est tenu à cet effet que par les dispositions prévues à
la section III ci-après relatives au délai de préavis.
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15. Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane
Les cas ou l’employeur ne verse pas des dommages et intérêts :
1-accord entre les parties ( si possible écrit)
2-Force majeure
3-la rupture pendant la période d’essai
4-Faute grave
Question : est ce que le salarié en CDD doit respecter un préavis de départ ?
Réponse : il n’est pas obligatoire car dans tous les cas si l’employeur veut demander au
salarié de payer les dommages et des intérêts il peut le faire.
Fin de contrat
Accord transactionnel
Démission
Licenciement
a- Démission
Tout salarié en CDI a le droit de démission sans justifier, la loi prévoit que tout
démission doit faire l’objet d’une signature
Pendant le préavis le salarié peut s’absenter 2H/semaine et 8H/mois
Dans le cas ou le salarié ne signe pas la démission et l’entreprise a intérêt que le
salarié ne quitte pas il doit envoyer au salarié un mail en précisant qu’il doit se
présenter à l’entreprise dans le plus brefs délais ou signer la démission
b- Licenciement
Il existe 2 motifs :
 Pour cause économique
 Pour cause disciplinaire
Il faut avoir disposé de motifs légitimes de licenciement :
-la faute grave : Article 39
Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du
salarié:
- le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant
donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
- la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise
;
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16. Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane
- le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou
pendant le travail :
* le vol ;
* l'abus de confiance ;
* l'ivresse publique ;
* la consommation de stupéfiants ;
* l'agression corporelle ;
* l'insulte grave ;
* le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa
compétence ;
* l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demijournées pendant une période de douze mois ;
* la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières
premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d'une négligence grave
de sa part ;
* la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à
l'employeur ;
* l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité
du travail ou de l'établissement ayant causé un dommage considérable ;
* l'incitation à la débauche ;
* toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur
ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.
Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au fonctionnement de
l'établissement et en dresse un procès-verbal.
La faute non grave :
Article 37
L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à
l'encontre du salarié pour faute non grave :
1° l'avertissement ;
2° le blâme ;
3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours
;
4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un
autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
Les dispositions de l'article 62 ci-dessous sont applicables aux sanctions prévues
aux 3°et 4° du présent article.
-l’incapacité physique ou mentale
La faute non grave donne lieu à des dommage et intérêts et préavis
-l’incompétence (inaptitude)
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17. Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane
LE BULLETIN DE PAYE
Article 370 : Tout employeur est tenu de délivrer à ses salariés, au moment du
règlement des salaires, une pièce justificative dite «bulletin de paye» qui doit
mentionner obligatoirement les indications fixées par l'autorité gouvernementale
chargée du travail.
L'acceptation sans opposition, ni réserve par le salarié du bulletin de paye constatant le
règlement du salaire n'implique pas la renonciation du salarié à son droit au salaire et à
ses accessoires. Cette disposition reste applicable même si le salarié émarge le
document par la mention « lu et approuvé » suivie de sa signature.
Ce bulletin de paie doit être libellé clairement et comporter tous les détails de la
rémunération versée.
Toute entorse à cette directive est punie par la loi, article 375 qui rappelle que le
défaut de cette délivrance et ces détails coûtera à l' entreprise une amende allant de
300 à 500 dirhams. L' amende est appliquée autant de fois qu' il y a de salariés à l'
égard desquels les dispositions de l' article 370 n' ont pas été observées, sans toutefois
que le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.
Toutes les entreprises sont tenues de détailler les rémunérations allouées et les
retenues opérées sur ces rémunérations.
De plus ces entreprises sont également tenues de renseigner le bulletin de paie par des
informations permettant de retrouver l' émetteur du bulletin de paie ainsi que le
bénéficiaire à travers les renseignements comme le nom de l' entreprise, son adresse,
son affiliation à la CNSS, les nom et prénom du salarié, son numéro d' identification au
sein de l' entreprise, ses numéros d' immatriculation à la CNSS, de CIN, etc.
Le numéro d’identification à la CIMR et ou à l' APG, sont des données utiles mais non
obligatoires.
Afin de permettre aux destinataires des bulletins de paie une bonne lecture de ces
derniers, une entreprise organisée décline les divers détails en gains et retenues
lesquels sont liés à des bases ou nombres, à des Taux comme la prime d' ancienneté, les
cotisations CNSS, Assurance de Prévoyance Groupe (APG) ou AMO et retraite
complémentaire si elle existe puisque non obligatoire, etc.
Ces divers gains et retenues sont codifiés en rubriques pour la distinction entre tel ou
tel gain et telle ou telle retenue. Les gains étant par nature positifs et les retenues
négatives.
A1Logo de la société
B1Désignation et période de traitement concernée.
A2N° d’affiliés CNSS obligatoire
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18. Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane
B2N° d identification du salarié au sein de l'entreprise.
A3Cette zone renseigne sur :
La date d' embauche et la fonction de l' employé
Son N° CNSS, CIN, retraite (non obligatoire)
Sa date de naissance, sa situation familiale, le nb d' enfants à charges
Ainsi que sa Base salariale et son N° Compte bancaire.
B3Identification du salarié par son nom, prénom et adresse.
4Les colonnes code et libellés donnent les renseignements précisant les gains et les
retenues.
La colonne Nbres ou base permet de renseigner le nombre de jours travaillés, et donc
rémunérés.
C’est la base pour les calculs des retenues, des cotisations, de l' impôt sur le salaire.
La colonne Taux permet de connaître les taux pris en considération pour le calcul des
primes et des retenues.
La colonne Gains reflète les montants exacts des gains alloués.
La colonne Retenues, les montants exacts des retenues opérées.
La colonne Charges patronales est particulière car elle est non obligatoire, elle
concerne les charges patronales
concernant le salarié...
5Concerne le décompte monétaire qui servira pour les règlements en espèce où le détail
du nombre
de billets de banque et nombre de pièces remis sont recensés.
6Cette ligne représente le cumul de ce qui a été alloué comme gains et de ce qui a été
prélevé comme retenues
depuis le mois de Janvier, jusqu’à la fin du mois de traitement. Nous voyons dans l’ordre
le nombre de jours
travaillés, le salaire brut imposable, les avantages en nature ou espèce, les retenues de
cnss ,
retraite, assurance, les frais de formation professionnel,le prêt sur logement. A ce
stade ,avec les montants
listés, et le barème d’IR en vigueur, tout salarié doit être en mesure de recalculer son
bulletin de paie.
7 Zone comportant les compteurs des congés annuels.
Nous retrouvons :
- le solde du mois précédant
- les congés acquis durant le mois (1.5 jours par mois est le minimum légal)
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19. Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane
- les congés pris au cours du mois
- le solde en fin de mois
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20. Synthèse de droit de Travail – Yahyaoui Imane
Reçu pour solde de tout compte
Article 73 « Le reçu pour solde de tout compte » est le reçu délivré par le
salarié à l'employeur à la cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit,
pour s'acquitter de tout paiement envers lui.
Est nul tout qui tus ou conciliation conformément à l'article 1098 du Code des
obligations et contrats portant renonciation à tout paiement dû au salarié en
raison de l'exécution ou à la cessation du contrat.
Article 74 Sous peine de nullité, le « reçu pour solde de tout compte» doit
mentionner :
1°la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée des
paiements ;
2° le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ;
3° le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux exemplaires
dont l'un est remis au salarié.
La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention « lu
et approuvé ».
Si le salarié est illettré, le « reçu pour solde de tout compte» doit être
contresigné- par l'agent chargé de l'inspection de travail dans le cadre de la
conciliation prévue à l'article 532 ci-dessous.
Même si lors de conclusion de contrat l’employé renonce qu’il ne sera pas payé lors de la
rupture de contrat l’employeur doit lui payer (caractère obligatoire)
Du certificat de travail
Article 72 L'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à la
cessation de contrat de travail, dans un délai maximum de huit jours, sous peine
de dommages et intérêts.
Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l'entrée du salarié
dans l'entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu'il a occupés.
Toutefois, par accord entre les deux parties, le certificat de travail peut
comporter des mentions relatives aux qualifications professionnelles du salarié
et aux services qu'il a rendus.
Le certificat de travail est exempté des droits d'enregistrement même s'il
comporte des indications autres que celles prévues au deuxième alinéa ci-dessus.
L'exemption s'étend au certificat portant la mention de : « libre de tout
engagement» ou toute autre formule établissant que le contrat de travail a pris
fin de manière ordinaire
L’employeur peut indiquer sur l’attestation de T une bonne appréciation sur
l’employé mais il est interdit d’écrire une mauvaise qui dévalorise l’employé
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