Le document traite du droit du travail, en passant par la formation et l'exécution du contrat de travail, ainsi que les droits et obligations des employeurs et des salariés. Il aborde également les sources du droit du travail, les différents types de contrats, les modifications et ruptures de contrat, ainsi que la représentation du personnel. Enfin, il décrit la réglementation du travail relative au salaire et à la durée de travail.

1. Master de Recherche en Gestion
Professeur Badia OULHADJ
Année universitaire 2015/2016
http://fr.slideshare.net/mobile/yguissi/droit-du-travailcoursoulhadj
Ecole Nationale de Commerce et de Gestion de Settat

2. Sommaire
Thème 1.
Notions générales
Domaine du Droit du travail
But du Droit du travail
Contenu du Droit du travail
Sources du Droit du travail

3. Thème 2.
La formation du contrat de travail
Eléments constitutifs du contrat de travail
Les caractères du contrat
Conditions de validité du contrat
Les différents types de contrat
Le déroulement du contrat dans le temps

4. Thème 3.
L’exécution du contrat de travail

5. I. Les droits et les obligations des
parties
Les droits & obligations de l’employeur
◦ Le pouvoir réglementaire (règlement
intérieur)
◦ Le pouvoir disciplinaire
Les droits & obligations du salarié
◦ Obligations générales
◦ Obligations spécifiques

6. II. Règlementation du travail
Le salaire
◦ Définition
◦ Composition
La durée du travail
◦ La règle
◦ Les exceptions
◦ Les heures supplémentaires

7. Thème 4. La modification du
contrat de travail
Modification des conditions d’emploi
Modification dans la situation juridique de
l’employeur

8. Thème 5. La suspension du contrat
de travail
Les événements affectant le contrat
travail
◦ La maladie
◦ La maternité
◦ Les congés annuels payés
Les effets de la suspension du contrat de
travail

9. Thème 6. La rupture du contrat de
travail
La démission
◦ La démission sans équivoque
◦ La démission forcée
◦ Le départ négocié
Le licenciement
◦ La procédure
◦ Cas particuliers de licenciement

10. La rupture abusive du contrat de travail
◦ Absence de cause réelle
◦ Absence de cause sérieuse
Les différents degrés de la faute du salarié
Les effets de résiliation du contrat de
travail

11. Thème 7. la représentation du
personnel de l’entreprise
Les délégués du personnel
◦ Election
◦ Attributions
Le comité d’entreprise
◦ Composition
◦ Election
◦ attributions
Les délégués syndicaux
◦ attribution

12. Thème 8. Le contrôle
La médecine du travail
L’inspection du travail

13. Thème 1.
Notions générales
???
Le droit régissant
l’ensemble des
relations juridiques
liées au travail salarié.
Qu’est ce qu’un
travail salarié?

14. Le droit du travail s’applique…
Rapports juridiques qui naissent à
l’occasion de l’accomplissement, par un
travailleur subordonné, d’un travail pour le
compte d’autrui. c’est un travail dépendant
au profit d’un employeur.

15. I. Domaine du droit du travail
Le secteur privé
Les établissements
commerciaux
Les établissements
industriels
Les employeurs
exerçant une
profession libérale
Les notaires, les
courtiers,
commissionnaires
représentants ou agents
d’assurances
Les sociétés civiles, les
syndicats, les
associations et les
groupements de
différentes natures
Les établissements où ne
sont employés que les
membres de la famille
sous l’autorité du père ou
de la mère ou du tuteur
même si l’activité de cet
établissement est exercée
sur la voie publique

16. Le secteur public
Le droit du travail
n’est pas applicable
aux relations entre
l’Etat, les
collectivités
publiques et leurs
fonctionnaires.
Par contre : il
s’applique à ceux qui
travaillent pour
l’Etat,
Les services et les
établissements
publics à caractère
industriel et
commercial

17. Les sources du droit du travail
1. Conventions et
traités internationaux
2. Le rôle de l’OIT
3. Les relations de
travail ayant un
caractère
international
4. Le conflit des lois
dans l’espace

18. Le conflit des lois dans l’espace
hypothèses
Des salariés, expatriés, sont embauchés et
travaillent hors de leurs pays d’origine
Des salariés sont détachés par leurs
employeurs dans un emploi à l’étranger
pour une période plus ou moins longue
Quelle législation leur est appliquée?

19. Solutions
1. Les parties sont libres de déterminer la
loi applicable au contrat de travail qu’ils
concluent. C’est le principe de
l’autonomie.
2. En l’absence de la loi applicable
déterminée par le contrat, on appliquera
la loi du pays où l’employé accompli
habituellement son travail.

20. 3. Lorsque le travail est accompli dans
plusieurs pays, le contrat est régi par la
loi du pays où se trouve l’établissement
qui a embauché l’employé.

21. 2. Les sources nationales
La constitution :
Elle énumère plusieurs
principes fondamentaux
en matière de droit du
travail :
‘‘Chacun a le devoir de
travailler et le droit
d’obtenir un emploi’’
- La liberté du travail
- L’absence de
discrimination ….

22. Les lois et règlements
Ils fixent le minimum ‘‘social’’, c’est-à-dire le
plancher au-dessous duquel on ne peut
descendre. Les autres sources ne peuvent qu’être
plus favorables aux salariés.

23. ◦ Les lois :
votées par le parlement
(les députés et les
conseillers), ce sont les
lois nouvelles qui ont
peu à peu améliorer la
condition des
travailleurs. Elles sont
regroupées dans le
code du travail.

24. ◦ Les règlements sont décidés par le
gouvernement sous forme :
de décrets qui servent à l’application des
lois ou réglementent certaines matières qui
ne sont pas du domaine de la loi ;
d’arrêtés ministériels ou préfectoraux

25. La jurisprudence :
Les décisions rendues par les juridictions
dans les litiges permettent de mieux
interpréter la loi et de l’appliquer à des cas
particuliers. Les arrêts rendus par la cour
suprême jouent un rôle particulièrement
créateur de droit.

26. Les coutumes, les usages
Un certain nombre d’avantages propres à
une profession ou à un cadre
géographique particulier ne résulte
d’aucun texte législatif ou conventionnel :
Ce sont les usages

27. Exemple :
Une prime accordée à tous les salariés ou à
toute une catégorie, depuis des années
(prime de naissance, de mariage, de fin
d’année …).

28. Principe
L’employeur ne peut violer l’usage et les
salariés peuvent en exiger la continuation.
La renonciation et possible pour les salariés :
il faut un accord manuscrit des salariés ;
La dénonciation par l’employeur est possible,
à condition de prévenir individuellement les
salariés et les institutions représentatives du
personnel, dans un délai permettant les
négociations

29. 3. Les sources conventionnelles
Les conventions et accords collectifs
résultent d’accords collectifs ou
individuels entre employeurs et salariés

30. Comment se conclue une convention
collective ?
L’accord est négocié et signé d’une part par une
ou plusieurs organisations syndicales de salariés
reconnues représentatives à l’échelle nationale ;
d’autre part par un ou plusieurs groupements ou
syndicats d’employeurs pour une branche
professionnelle.

31. La durée de la convention collective
Elle peut être à durée déterminée ou
indéterminée
Elle doit déterminer le cadre géographique
(national, régional ou local) et
professionnel (profession ou branche
d’activité)

32. A qui s’impose-t-elle ?
Elle s’impose :
◦ aux employeurs signataires et aux employeurs
membres des organisations signataires ;
◦ à tous les salariés d’une entreprise à laquelle
elle s’applique

33. Le contenu
La convention collective ne peut
qu’améliorer les lois réglementant le
travail en y apportant des précisions et des
améliorations, elle doit porter sur les
conditions de travail et les garanties
sociales

34. Exemple
le salaire minimum par catégorie
professionnelle,
les horaires de travail,
les qualifications professionnelles,
la durée des congés

35. Les accords d’entreprise
C’est un accord ne
concerne qu’une
entreprise ou un ou
plusieurs
établissements d’une
entreprise

36. Le contrat de travail
Un principe
fondamental du droit
du travail :
« Aucune disposition
du contrat du travail
ne peut être moins
favorable que le code
du travail ou la
convention collective
si elle en existe »

37. Le salarié ne peut renoncer à l’avance à un
avantage que lui accorde la loi, la
convention collective ou l’accord
d’établissement

38. Le règlement intérieur
Rédigé par
l’employeur et soumis
pour avis aux délégués
du personnel et au
comité de l’entreprise.
Etabli unilatéralement
par l’employeur qui
fixe les conditions
d’exécution du travail
dans l’entreprise
Il est obligatoire dans toutes
les entreprises employant au
moins 10 salariés

39. II. La hiérarchie des sources du travail
Les traités internationaux (ratifiés)
(1)
Constitution marocaine
(1)
La loi
(2)
Les conventions collectives
(2)
Le règlement intérieur
(2)
Le contrat de travail

40. Thème 2. La formation du contrat
du travail
Quels sont les
éléments constitutifs
du contrat de travail ?

41. 1. Le lien de subordination
Il y a contrat de travail quand une
personne s’engage à travailler pour le
compte et sous la subordination d’une
autre, moyennant une rémunération.

42. La subordination est caractérisée par le
pouvoir de direction, de surveillance,
d’instruction et de commandement de
l’employeur à l’égard du salarié

43. 2. La prestation de travail
La prestation de travail que le salarié
s’engage à fournir doit être personnelle :
celui qui emploie et rémunère ses
propres collaborateurs ne saurait être lui-
même un salarié.

44. 3. La rémunération
L’existence de la rémunération : c’est
une condition nécessaire, pas de contrat
de travail à titre gratuit. L’assistance
bénévole ne donne pas lieu à l’existence
d’un contrat de travail.

45. II. Contrat de travail et identification
de l’employeur
Qui est l’employeur? En fonction du critère
de la subordination
juridique, c’est
« Le pouvoir de diriger
et de contrôler le
travail du salarié » qui
caractérise la qualité
d’employeur

46. IV. Les caractères du contrat de
travail
1. Formel :
Le consensualisme est
la règle, mais l’écrit est
obligatoire pour
certains contrats
(CDD, Contrat
d’apprentissage …).

47. 2. Un contrat à titre
onéreux
Versement d’u salaire
3. Un contrat
synallagmatique
Les obligations sont
interdépendantes :
Quand la prestation de
travail n’est pas fournie,
le salaire n’est pas dû.

48. Un contrat conclu
intuitu personae
fondé sur le choix de
la personne, du
moins en ce qui
concerne le salarié.
Ce qui suppose une
faculté d’annulation
en cas d’erreur sur la
personne.

49. V. Conditions de validité du
contrat de travail
1. La capacité des
parties
‘‘Les contractants doivent
être capables ; le mineur
et l’interdit doivent être
assistés par les
personnes sous l’autorité
de laquelle elles sont
placées’’ Art. 725 du
DOC.

50. 2. L’objet et la cause
Le contrat ne peut
avoir pour objet une
activité contraire aux
bonnes mœurs et à
l’ordre public.

51. 3. Le consentement Il doit être personnel,
réciproque, non vicié
(erreur, dol, violence)

52. Sanction du non respect des
conditions de validité : la nullité
peut frapper :
une clause du contrat : la clause est
réputée non écrite, le contrat demeure ;
le contrat en entier (incapacité, objet
illicite …).

53. V. Les différents types de contrats
de travail
Le contrat à durée
indéterminé :
Contrat conclu sans
que son terme soit fixé
à l’avance.
Il demeure le contrat
de droit commun et sa
rupture obéit à des
règles particulières.

54. Contrat dont le terme
est fixé dans le contrat
(de date à date, ou à
terme incertain = fin de
chantier,
remplacement…).
Dans quels cas prévoir le
CDD?
Remplacement d’un
salarié dans le cas
d’une suspension du
contrat de travail ;
Accroissement
temporaire de l’activité
de l’entreprise ;

55. Un travail saisonnier
Ouverture de
l’entreprise pour la
première fois de cas
de lancement d’un
nouveau produit.
Un CDD qui se
poursuit au delà d’un
an se transforme en
CDI.

56. Le travail temporaire : statut
particulier
Dans quel cas ?
Besoin urgent et momentané de mains
d’œuvre, lorsque le personnel permanent
ne permet pas d’y répondre.

57. Le travailleur temporaire
Qui est son employeur?
Il est salarié de
l’entreprise de travail
temporaire
Elle paye son salaire
Les primes
d’ancienneté
Le congé annuel…

58. Deux contrats distincts
Un 1er contrat de
travail temporaire :
- Entre l’entreprise de
travail temporaire et le
salarié
Un 2ème entre
L’entreprise de travail
temporaire et
l’utilisateur de travail
temporaire.
Un contrat
d’entreprise
Un contrat de
travail

59. Le déroulement du CT de travail
dans le temps
L’embauche
L’embauche est un acte
important car il est le
début de la future
relation de travail

60. Principes généraux
la liberté de travail
Liberté?
L’employeur a une
liberté presque
totale dans le choix
de son futur salarié :
- Embaucher
directement
- Publier des offres
d’emplois dans la
presse….
Liberté?
Tout candidat à un
emploi peut accepter
ou non le poste
proposé :

61. Limitations
Interdiction
d’embaucher les
enfants âgés de
moins 16 ans, et les
enfants âgés de
moins 16 ans
lorsqu’il s’ait qu’il
s’agit d’un travail de
nuit.
Limitations
concernant l’emploi
des femmes et des
enfants dans des
secteurs jugés
dangereux (les
mines).

62. 2. Le contrat à l’essai
Période précédent
l’engagement définitif
But?
période pendant
laquelle l’employeur
peut apprécier les
aptitudes
professionnelles du
salarié et ce dernier
l’intérêt et les
conditions du travail.

63. Distinguons …..
L’essai professionnel
C’est une épreuve de
courte durée, pour
vérifier les aptitudes du
salarié.
Le salarié n’est pas
encore embauché
La période d’essai
elle constitue une
première phase du
contrat de travail,
elle ne se présume
pas, il faut un écrit

64. Durée de la période d’essai (CDI)
15 J de travail effectif pour les ouvriers,
Un mois et demi pour les salariés ou
employés,
3 mois pour les cadres, contremaître,
ingénieurs et autres.

65. Rupture
Les deux parties peuvent mettre fin au contrat
sans préavis ni indemnité de rupture pour le
personnel rémunéré à l’heure,
2 j de préavis pour celui rémunéré à la journée,
à la semaine ou à la quinzaine,
8 j de préavis pour les autres.

66. La période d’essai en cas de CDD
CDD < 6 mois
Période d’essai
d’une durée maximum
de 2 semaines
CDD > 6 mois
Période d’essai
d’une durée maximum
d’un mois

67. THÈME 3.
L’EXÉCUTION DU
CONTRAT DE TRAVAIL
Droits et obligations réciproques

68. Les obligations de l’employeur
Fournir le travail
objet du contrat
Verser le salaire
convenu aux dates et
lieux fixés en
respectant la
réglementation en
vigueur

69. Les pouvoirs de l’employeur
Le pouvoir
réglementaire
Acte unilatéral, ce
Son élaboration et
son contenu sont à la
seul initiative de
l’employeur,
C’est un document
écrit,
Il fait l’objet d’un
contrôle.

70. Le pouvoir
disciplinaire
L’employeur peut
prononcer des
sanctions

71. Le règlement intérieur
Obligatoire dès 10
salariés,
Doit être affiché et
indiqué la date
d’entrée en vigueur
L’affichage doit être
apparent

72. Procédure d’élaboration du RI
Elaboré par
l’employeur,
Soumis au personnel
L’avis des délégués
du personnel et du
comité d’entreprise
est obligatoire
Transmis à
l’inspecteur du travail
pour examen

73. Contenu du RI
:
Visent la prévention
des risques
professionnels liés aux
conditions de travail
(maladie ou accidents
Les règles sur la
sécurité et l’hygiène

74. Conditions de
circulation dans ou
en dehors de
l’établissement
Le respect de
l’horaire de travail
……
la nature et l’échelle
des sanctions
(avertissement, mise
à pied, …).
Les droits des
salariés en cas de
procédure
disciplinaire….
Règles sur l’organisation du travail
et la discipline

75. Le pouvoir disciplinaire
C’est le pouvoir de
prononcer des
sanctions.
Sanctions interdites
Les sanctions
pécuniaires
Les sanctions
discriminatoires en
raison des origines ,
du sexe, de la
situation familiale…..

76. L’échelle des sanctions disciplinaires
L’avertissement ;
le blâme ;
un deuxième blâme ou la mise à pied pour
une durée ne pouvant excéder 8 jours ;
un quatrième blâme ou le transfert à un
autre service ou, le cas échéant, à un autre
établissement, le lieu de résidence du salarié
étant pris en considération

77. Le licenciement

78. Droits et obligations du salarié
OBLIGATIONS
GENERALES
Exécution
personnelle du travail
confié
Exécution loyale et
consciencieuse

79. OBLIGATIONS SPECIFIQUES
Le secret
professionnel
Le salarié ne doit pas
divulguer aux tiers,
même lorsqu’il cesse
d’être employé par
l’entreprise qui détient
ses informations

80. La clause de non
concurrence
Le salarié ne pourra
pas, en fin de contrat,
pendant une certaine
période et dans une
région déterminée,
travailler chez un
concurrent ou s’établir
pour son propre
compte.

81. II. La réglementation du travail
Le salaire
Le salaire est la
contrepartie du
travail fourni par le
salarié.
Il peut être au
rendement ou au
temps

82. Composition du salaire
Le salaire de base
Fixé par les parties lors
de la conclusion du
contrat
La rémunération fixe
qui sera versée au
salarié,
elle peut être en
fonction de la
quantité produite
(salaire au
rendement) ou du
temps (salaire au
temps).

83. Les accessoires du
salaire
Avantages en nature
qui font partie du
salaire
Les pourboires,
Les gratifications
Les primes.

84. Primes n’ayant pas le caractère de
salaire
Primes attribuées pour
le remboursement de
certains frais (prime de
transport)

85. Primes ayant le caractère de salaire
Primes liées à des
conditions
particulières de
travail (par
exemple:,..)
prime de caisse,
prime d'assiduité,
prime d'ancienneté

86. Les gratifications
Sommes remises par
l'employeur dans
certaines circonstances
Fêtes,
Naissance,
Mariage,
Fin d'année …..

87. Le montant du salaire????
Le SMIG
« Le salaire minimum
horaire des ouvriers et
employés de l'industrie,
du commerce et des
professions libérales
est fixé à 12,04 dhs »

88. II. La durée du travail
La durée légale de
travail ne peut
excéder 8 heures par
jour ou 44 heures
par semaine ou 2288
heures par an
Répartition :
- 44 h/semaine avec
répartition sur 6
jours, avec un
maximum de 9
heures par jour,
- sur 5 jours
maximum de 10
heures par jour

89. Heures supplémentaires
Sont considérées
comme heures
supplémentaires, toutes
les heures effectuées :
Au dehors des 10ème
heures
quotidiennement
Au-delà des 2288
heures pour l’année.

90. Rémunération des heures
supplémentaires
Si effectuées entre 18 h
et 21heures (secteur
non agricole)
Si effectuées entre 17 h
et 20 heures dans le
secteur agricole,
Une majoration de
salaire de 25%
Une majoration de
salaire de 25%

91. Si elles sont effectuées
entre 21h et 5 heures
pour les activités non
agricoles
Si elles sont effectuées
entre 21h et 5 heures
pour les activités
agricoles
Majoration de 50%
Majoration de 50%

92. La majoration est
portée à 100% si les
heures
supplémentaires sont
effectuées le jour du
repos hebdomadaire.

93. THÈME 4.
MODIFICATION DU
CONTRAT DE TRAVAIL

94. I. Modification des conditions
d'emploi
Les conditions du
contrat sont
appelées à évoluer en
raison de divers
impératifs liés au
fonctionnement de
l'entreprise

95. Les modifications des
conditions de travail
Nouvelles dispositions
de la loi
la convention collective
Ces modifications sont applicables et on
ne peut pas les remettre en cause

96. 1. Modification à l’initiative du salarié
En cas de refus de
l’employeur
Le salarié
Soit démissionne
Soit renonce à la
modification

97. 2. Modification d’un commun accord
Il y a modification d’un
commun accord si :
Celui qui subit la
modification, l'accepte
implicitement en
l'appliquant
Ou qu'il y ait
conclusion d'un
nouveau contrat de
travail

98. 3. Modification à l’initiative de l’une de
parties
Modification normale ?
Une modification que
ne porte pas sur une
clause déterminante
Elle modifie
simplement le
contrat et n’en fait
pas un nouveau

99. exemples…..
le changement
d’affectation ou de
poste n’ayant pas
pour conséquence
une perte de certains
avantages pour le
salarié
Une modification
de l'horaire de
travail est
considérée normale
si elle ne paraît pas
comme une mesure
discriminatoire

100. Le changement du lieu de travail
Peut être considéré comme normale si le
contrat ou la convention collective
prévoit expressément cette possibilité à
condition que cette modification
n'entraîne pas un allongement
considérable du temps de trajet

101. Clause de mobilité géographique
Si elle est prévue
dans le contrat
Sinon
Modification normale
Modification
substantielle

102. Modification substantielle
Elle doit porter sur élément substantiel du
contrat du travail rompe le contrat.
Le salarié peut la refuser.
La rupture du contrat sera à la charge de
l'employeur qui devra verser des
indemnités de licenciement.

103. Exemples…..
Le changement du lieu du travail
Le changement complet d'emploi ou
Une modification substantielle des
horaires de travail
Une modification de rémunération

104. II. Modification de la situation
juridique de l'employeur
Hypothèses
Succession,
Vente,
Fusion,
Transformation du
fond en société

105. Disposition d’ordre public
Tous les contrats de travail encours le jour
de la modification subsistent entre le
nouvel employeur et le personnel de
l'entreprise

106. Limite
Lorsqu'il y a création d'entreprise
nouvelle : changement des conditions
d'exploitation

107. THÈME 5.
SUSPENSION DU CONTRAT
DE TRAVAIL

108. Définition ….
La suspension du contrat de travail est une
technique qui permet de maintenir le
rapport contractuel, la stabilité de l'emploi
est ainsi assurée.

109. 1. Les événements affectant la relation
de travail
1. La Maladie
L'incapacité temporaire
du travailleur
provoquée par une
maladie constitue un
cas de force
majeure l’exonérant
d’accomplir son travail

110. La maladie
Si elle est établie par
un certificat médical
d'arrêt de travail,
Si elle est momentanée,
Elle ne constitue pas
une cause de rupture
du contrat de travail

111. Procédure à respecter ….
Le salarié doit avertir
son employeur dans
les 24 heures
Si l’absence dure
trois jours
Le salarié
doit faire connaître à
l'employeur la durée
probable de son
absence en produisant
à cet effet un
certificat médical

112. Si Absence > 26
semaines dans une
intervalle de 365
jours,
ou lorsque le salarié
est inapte a
reprendre son poste,
L'employeur
peut le considérer
comme
démissionnaire.

113. La maladie de
courte durée
Elle n'est pas une
cause réelle de licenciement

114. La maladie de
longue durée
La maladie peut
justifier le licenciement
si elle représente un
caractère habituel et
entraîne une gène
incontournable pour
l'entreprise

115. 2. La maternité
Au terme de la loi, toute femme enceinte
a droit à un congé de maternité

116. Durée légale
Une suspension de travail pendant 14
semaines consécutives dont la période qui
précède et qui suit l'accouchement

117. 3. Les congés annuels payés
Le salarié a droit, pendant son congé annuel
payé, à une indemnité équivalente à la
rémunération qu’il aurait perçue s’il était en
service. (art 249 Code du travail).

118. II. Les effets de suspension du contrat
de travail
Une dispense provisoire pour les parties
d'exécuter leurs obligations réciproques.
Malgré la suspension, le contrat de travail
continue à produire ces effets.
Cependant

119. Disparition de l’autorité de
l’employeur
Disparition du droit au salaire

120. THÈME 6.
RUPTURE DU CONTRAT DE
TRAVAIL

121. Rupture
La cessation du
contrat de travail
peut venir à
l'initiative de l'une
des parties
contractantes,
La résiliation ne peut
être imposée à l'autre
partie que sous
réserve de respecter le
préavis.

122. I. La démission
Il y a démission
lorsque le salarié
exprime de façon
claire et non
équivoque sa volonté
de mettre fin à son
contrat de travail
Le salarié peut
donner sa démission
à tout moment, sans
avoir à se justifier
Il n’a y a pas de
forme pour la
démission (même
oralement)

123. Cependant…..
Pour des raisons de
preuve
Une lettre
recommandée avec
accusé de réception
est conseillée

124. Cas du CDD
Pas de démission qu’en
cas de force majeure
Sinon
Il est fautif
Payement de
dommages et intérêts

125. La démission sans équivoque
«le travailleur quitte
son emploi de sa
propre initiative, il doit
observer un préavis».

126. 2. La démission forcée
En cas de
modifications
majeures (clauses
substantielles du
contrat)
Transfert du lieu du
travail du salarié d'une
ville à une autre…..

127. 3. Départ forcé pour harcèlement
sexuel
Pression exercée par l’ employeur sur son
employée pour qu'elle cède à des avances
immorales

128. 4. Le départ négocié
Pour éviter les frais d'un procès, les
employeurs négocient le départ du salarié
en lui proposant, moyennant sa démission
et la signature d'un reçu pour solde de tout
compte, un montant calculé à leur manière

129. II. Le licenciement
Le licenciement est un acte juridique par
lequel l’employeur met fin unilatéralement
au contrat de travail conclu pour une durée
indéterminée.

130. Le licenciement peut intervenir :
pour un motif économique
pour un motif disciplinaire
pour toute autre cause, à condition que
le motif soit valable.

131. Licenciement collectif
Le licenciement de
plusieurs salariés pour
un même motif pour
des raisons
économiques et des
impératifs de gestion

132. Critère..
Motif économique
Le licenciement
s’accompagne de la
suppression du poste
Motif personnel
Lorsque le salarié
licencié est remplacé à
son poste de travail, le
motif du licenciement
tient à sa personne.

133. I. Cause réelle
Le motif du licenciement
doit être exact et
présenter un caractère
d’objectivité, c’est à dire
se traduire par des
manifestations
extérieures susceptibles
de vérifications.

134. 2. Cause sérieuse
Elle doit présenter un
certain degré de
gravité et rendre le
licenciement nécessaire
pour la bonne marche
de l’entreprise

135. Exemples ….
Absences répétées,
Incapacité professionnelle,
Insubordination…

136. Licenciement pour faute grave
La faute grave est
définie comme
« d’une importance
telle qu’elle rend
impossible le
maintien du salarié
dans l’entreprise
pendant la durée du
préavis ».
C’est l’employeur qui
prend l’initiative de
caractériser la faute
La charge de la
preuve revient à
l’employeur
Le tribunal infirme
ou confirme le
caractère de la faute

137. Exemples…
Manquement à
l’obligation de réserve,
Actes de concurrence
déloyale,
Fautes professionnelles
importantes

138. La faute lourde….
C’est celle qui requiert
de la part du salarié
l’intention de nuire vis-
à-vis de son employeur.
Exemple
Sabotage

139. La procédure
La notification au
travailleur
Avant le licenciement
du salarié
il doit
pouvoir se
défendre et être entendu
par l’employeur ou le
représentant de celui-ci
en présence du délégué
du personnel ou du
représentant syndical
dans l’entreprise

140. Dans le cas d’un licenciement pour motif
acceptable
La notification se fait
par l’envoi d’une
lettre
recommandée
avec accusé de
réception.
La décision du
licenciement doit
comporter les motifs
justifiant le
licenciement du
salarié, la date à
laquelle entendu et
être assortie d’un
procès verbal

141. Le préavis
Aucune modification
dans les conditions de
travail du salarié ne
peut intervenir dans la
durée du préavis.
Le salarié dispose de 2
heures d’absence par
jour pour la recherche
d’un emploi,
L’absence ne peut
dépasser un maximum
de 8 heures par
semaine et de 30
heures par mois

142. 3. L’indemnité de départ
Elle ne doit pas être confondue avec les
indemnités de compensation de congés ou
de licenciement abusif

143. Modalité de calcul
◦ 5% du salaire versé, après deux ans de
service
◦ 10% du salaire versé, après cinq ans de
service
◦ 15% du salaire versé, après douze ans de
service
◦ 20% du salaire versé, après vingt ans de
service
◦ 25% du salaire versé, après vingt cinq ans de
service

144. Cette durée de travail effectif ne peut
être diminuée des périodes d’absence des
femmes en couches, pour congé annuel,
pour accident de travail ou maladie
professionnelle.

145. Cas particuliers
L’indemnité de départ n’est pas due en
cas de licenciement pour faute grave.
En cas de licenciement des délégués de
personnel durant leur mandat, l’indemnité
est majorée de 100 %, sauf lorsqu’il y a
accord de l’inspecteur de travail
concernant le licenciement.

146. Documents obligatoires à remettre par
l’employeur
Solde de tout
compte
Certificat de travail
La date de son
entrée en service,
La date de la fin de
son service,
Sa qualification
professionnelle au
cours des 6 derniers
mois qui ont précédé
l’expiration de son
contrat

147. THÈME 7.
LA REPRÉSENTATION
DU PERSONNEL DE
L’ENTREPRISE

148. I. Les délégués du personnel
Sont concernés les
établissements soumis
au droit du travail
Condition
Entreprises employant
au moins 10 salariés de
façon habituelle

149. Election des délégués du personnel
Organisation
C'est au chef de l'E/se qu'il appartient
d'organiser les élections, s'il y refuse, les
salariés peuvent saisir l'inspecteur du
travail qui peut le contraindre.

150. Attributions des délégués du
personnel
DP- Porte-parole des
salariés et leur
revendication:
Présenter à
l’employeurs les
réclamations
individuelles ou
collectives des salariés
(salaire, durée de
travail, qualification
professionnelle….)

151. Garants de l'hygiène
et la sécurité sociale
Exerce un droit de
regard sur l'ensemble
des obligations qui
pèsent sur
l'employeur et peuvent
saisir l'inspecteur du
travail si elles ne sont
pas respectées

152. DP-organes de
liaison avec les
inspecteurs de
travail
saisir l'inspecteur du
travail sur :
Le respect des
dispositions de
sécurité ;
Les conditions de
travail ;
La formation
professionnelle.

153. Exercice de leur mandat
- Contacts avec le chef
de l’entreprise
- Contacts avec les
salariés de
l'entreprise
Heures de délégation
Mission à l’extérieur
de l’entreprise

154. II. Le comité d’entreprise
Entreprises d’au moins
50 salariés

155. Composition
Des membres élus du personnel.
Le chef d'entreprise ou son représentant.
Deux délégués des salariés élus par les
délégués des salariés de l’entreprise
Un ou deux représentants de chaque
organe syndical représentatif reconnu
comme telle au sein de l'entreprise.

156. Attributions
Le CE : Organe consultatif
Attributions
économiques et
financière
les questions concernant :
La production et la
productivité ;
L'organisation, la
gestion et la marche
générale de l'entreprise

157. Le CE organe de
gestion : attributions
d’ordre social
Les œuvres sociales
relatives à la
prévoyance et à
l’entraide ;
Les œuvres à
caractère éducatif et
culturel ;
Les différents
prêts financiers ;
Les cantines….

158. Exercice du mandat
Le CE dispose d’un
crédit d’heures pour
l’exercice de son
mandat
Un crédit d’heure de
20 heures rémunérées
par l’employeur

159. III. Les délégués syndicaux
conditions de désignation
L’entreprise doit
occuper plus de 50
salariés
que le syndicat qui les a
désignés peut justifier
de son caractère
représentatif, soit au
niveau national, soit au
niveau de l'entreprise.

160. Chaque syndicat peut désigner de :
100 à 250 salariés
251 à 500 salariés
501 à 2000 salariés
délégué syndical
2 délégués
3 délégués

161. Attributions :
La défense des intérêts
professionnels
Négociation des
accords des
établissements ou
d'entreprise dont
l'objet principal est
l'augmentation du
salaire

162. Action syndicale au
sein de l'entreprise
Collecte des
cotisations
affichage des
communications
diffusion des
publications et des
tracts traitant des
problèmes
professionnels

163. Protection des représentants du
personnel
La procédure du
licenciement d'un
représentant du
personnel :
L’autorisation
préalable
Du CE et de
l’inspecteur du travail

164. Sanctions pénales
). La sanction est une
amende 25000 à
30000 dh et/ou une
peine
d'emprisonnement
de 6 jours à un an.

165. En cas de récidive
En cas de récidive dans
le délai d’un an,
l’emprisonnement sera
toujours prononcé.

166. En cas d’inobservation de la procédure
Le licenciement
est nul
Obligation pour
l’employeur de
réintégrer le
représentant licencié
Responsabilité pénale
engagé pour délit
d’entrave à l’exercice
de l’action
représentative

167. THÈME 8.
LE CONTRÔLE DE
L’APPLICATION DU DROIT
DUTRAVAIL

168. I. L’inspection du travail :
Statut
Ce sont des fonctionnaires recrutés par
concours. Ils sont soumis aux obligations
de discrétion, de secret professionnel et
impartialité

169. Rôle
Domaine
l’application des lois et
règlements relatifs au
travail, notamment en
matière d’emploi, de
contrat de travail,
hygiène et sécurité….
Moyens
Droit de visite : il peut
entrer à n’importe quel
moment dans les
entreprises où
travaillent les salariés

170. Droit de communication
ce qui porte sur :
- Sur les livres, registres et documents dont la
tenue est imposée par la loi (livre de paye…)
- Le règlement intérieur : il a le pouvoir
d’exiger la suppression ou la modification des
clauses estimées illégales..
- Les PV des élections des représentants du
personnels

171. Sanctions Une observation qui
sera portée sur le
registre des mises en
demeure
Une mise en
demeure avant PV
Le PV qui sera
transmis au
procureur du Roi

172. II. La médecine du travail
La médecine du
travail a pour but
d'éviter toute
altération de la santé
des salariés en raison
de leur travail.
Dans ce but, le
médecin du travail
est amené à effectuer
régulièrement des
examens médicaux
auprès des salariés

173. Service médical de travail
SMT indépendant doit être crée
occupant au moins 50 salariés .

174. Rôle du médecin du travail
Un rôle préventif (art 318 du code du
travail);
Il procède sur les salariés aux examens
médicaux nécessaires, l'examen médical
d'aptitude lors de l'embauchage

175. éviter toute altération de la santé des
salariés du fait de leur travail, notamment
en surveillant les conditions d'hygiène
dans les lieux de travail, les risques de
contamination et l'état de santé des
salariés

176. Rôle technique
Le médecin du travail est consulté sur:
L’organisation technique du service
médical du travail;
Les nouveaux procédés de production;
Les nouveaux produits utilisés

177. Quelques chiffres
Entreprises industrielles de plus de 50
salariés environ 3000 (60% à Casablanca).
842 des entreprises ont un service
médical du travail.
Nombre de médecins du travail diplômés,
environ 700 dont 80% sont
fonctionnaires.

178. Mme Badia OULHADJ
ENCG Settat 2013