SlideShare une entreprise Scribd logo
Master de Recherche en Gestion
Professeur Badia OULHADJ
Année universitaire 2015/2016
http://fr.slideshare.net/mobile/yguissi/droit-du-travailcoursoulhadj
Ecole Nationale de Commerce et de Gestion de Settat
Sommaire
Thème 1.
Notions générales
Domaine du Droit du travail
But du Droit du travail
Contenu du Droit du travail
Sources du Droit du travail
Thème 2.
La formation du contrat de travail
Eléments constitutifs du contrat de travail
Les caractères du contrat
Conditions de validité du contrat
Les différents types de contrat
Le déroulement du contrat dans le temps
Thème 3.
L’exécution du contrat de travail
I. Les droits et les obligations des
parties
Les droits & obligations de l’employeur
◦ Le pouvoir réglementaire (règlement
intérieur)
◦ Le pouvoir disciplinaire
Les droits & obligations du salarié
◦ Obligations générales
◦ Obligations spécifiques
II. Règlementation du travail
Le salaire
◦ Définition
◦ Composition
La durée du travail
◦ La règle
◦ Les exceptions
◦ Les heures supplémentaires
Thème 4. La modification du
contrat de travail
Modification des conditions d’emploi
Modification dans la situation juridique de
l’employeur
Thème 5. La suspension du contrat
de travail
Les événements affectant le contrat
travail
◦ La maladie
◦ La maternité
◦ Les congés annuels payés
Les effets de la suspension du contrat de
travail
Thème 6. La rupture du contrat de
travail
La démission
◦ La démission sans équivoque
◦ La démission forcée
◦ Le départ négocié
Le licenciement
◦ La procédure
◦ Cas particuliers de licenciement
La rupture abusive du contrat de travail
◦ Absence de cause réelle
◦ Absence de cause sérieuse
Les différents degrés de la faute du salarié
Les effets de résiliation du contrat de
travail
Thème 7. la représentation du
personnel de l’entreprise
Les délégués du personnel
◦ Election
◦ Attributions
Le comité d’entreprise
◦ Composition
◦ Election
◦ attributions
Les délégués syndicaux
◦ attribution
Thème 8. Le contrôle
La médecine du travail
L’inspection du travail
Thème 1.
Notions générales
???
Le droit régissant
l’ensemble des
relations juridiques
liées au travail salarié.
Qu’est ce qu’un
travail salarié?
Le droit du travail s’applique…
Rapports juridiques qui naissent à
l’occasion de l’accomplissement, par un
travailleur subordonné, d’un travail pour le
compte d’autrui. c’est un travail dépendant
au profit d’un employeur.
I. Domaine du droit du travail
Le secteur privé
Les établissements
commerciaux
Les établissements
industriels
Les employeurs
exerçant une
profession libérale
Les notaires, les
courtiers,
commissionnaires
représentants ou agents
d’assurances
Les sociétés civiles, les
syndicats, les
associations et les
groupements de
différentes natures
Les établissements où ne
sont employés que les
membres de la famille
sous l’autorité du père ou
de la mère ou du tuteur
même si l’activité de cet
établissement est exercée
sur la voie publique
Le secteur public
Le droit du travail
n’est pas applicable
aux relations entre
l’Etat, les
collectivités
publiques et leurs
fonctionnaires.
Par contre : il
s’applique à ceux qui
travaillent pour
l’Etat,
Les services et les
établissements
publics à caractère
industriel et
commercial
Les sources du droit du travail
1. Conventions et
traités internationaux
2. Le rôle de l’OIT
3. Les relations de
travail ayant un
caractère
international
4. Le conflit des lois
dans l’espace
Le conflit des lois dans l’espace
hypothèses
Des salariés, expatriés, sont embauchés et
travaillent hors de leurs pays d’origine
Des salariés sont détachés par leurs
employeurs dans un emploi à l’étranger
pour une période plus ou moins longue
Quelle législation leur est appliquée?
Solutions
1. Les parties sont libres de déterminer la
loi applicable au contrat de travail qu’ils
concluent. C’est le principe de
l’autonomie.
2. En l’absence de la loi applicable
déterminée par le contrat, on appliquera
la loi du pays où l’employé accompli
habituellement son travail.
3. Lorsque le travail est accompli dans
plusieurs pays, le contrat est régi par la
loi du pays où se trouve l’établissement
qui a embauché l’employé.
2. Les sources nationales
La constitution :
Elle énumère plusieurs
principes fondamentaux
en matière de droit du
travail :
‘‘Chacun a le devoir de
travailler et le droit
d’obtenir un emploi’’
- La liberté du travail
- L’absence de
discrimination ….
Les lois et règlements
Ils fixent le minimum ‘‘social’’, c’est-à-dire le
plancher au-dessous duquel on ne peut
descendre. Les autres sources ne peuvent qu’être
plus favorables aux salariés.
◦ Les lois :
votées par le parlement
(les députés et les
conseillers), ce sont les
lois nouvelles qui ont
peu à peu améliorer la
condition des
travailleurs. Elles sont
regroupées dans le
code du travail.
◦ Les règlements sont décidés par le
gouvernement sous forme :
de décrets qui servent à l’application des
lois ou réglementent certaines matières qui
ne sont pas du domaine de la loi ;
d’arrêtés ministériels ou préfectoraux
La jurisprudence :
Les décisions rendues par les juridictions
dans les litiges permettent de mieux
interpréter la loi et de l’appliquer à des cas
particuliers. Les arrêts rendus par la cour
suprême jouent un rôle particulièrement
créateur de droit.
Les coutumes, les usages
Un certain nombre d’avantages propres à
une profession ou à un cadre
géographique particulier ne résulte
d’aucun texte législatif ou conventionnel :
Ce sont les usages
Exemple :
Une prime accordée à tous les salariés ou à
toute une catégorie, depuis des années
(prime de naissance, de mariage, de fin
d’année …).
Principe
L’employeur ne peut violer l’usage et les
salariés peuvent en exiger la continuation.
La renonciation et possible pour les salariés :
il faut un accord manuscrit des salariés ;
La dénonciation par l’employeur est possible,
à condition de prévenir individuellement les
salariés et les institutions représentatives du
personnel, dans un délai permettant les
négociations
3. Les sources conventionnelles
Les conventions et accords collectifs
résultent d’accords collectifs ou
individuels entre employeurs et salariés
Comment se conclue une convention
collective ?
L’accord est négocié et signé d’une part par une
ou plusieurs organisations syndicales de salariés
reconnues représentatives à l’échelle nationale ;
d’autre part par un ou plusieurs groupements ou
syndicats d’employeurs pour une branche
professionnelle.
La durée de la convention collective
Elle peut être à durée déterminée ou
indéterminée
Elle doit déterminer le cadre géographique
(national, régional ou local) et
professionnel (profession ou branche
d’activité)
A qui s’impose-t-elle ?
Elle s’impose :
◦ aux employeurs signataires et aux employeurs
membres des organisations signataires ;
◦ à tous les salariés d’une entreprise à laquelle
elle s’applique
Le contenu
La convention collective ne peut
qu’améliorer les lois réglementant le
travail en y apportant des précisions et des
améliorations, elle doit porter sur les
conditions de travail et les garanties
sociales
Exemple
le salaire minimum par catégorie
professionnelle,
les horaires de travail,
les qualifications professionnelles,
la durée des congés
Les accords d’entreprise
C’est un accord ne
concerne qu’une
entreprise ou un ou
plusieurs
établissements d’une
entreprise
Le contrat de travail
Un principe
fondamental du droit
du travail :
« Aucune disposition
du contrat du travail
ne peut être moins
favorable que le code
du travail ou la
convention collective
si elle en existe »
Le salarié ne peut renoncer à l’avance à un
avantage que lui accorde la loi, la
convention collective ou l’accord
d’établissement
Le règlement intérieur
Rédigé par
l’employeur et soumis
pour avis aux délégués
du personnel et au
comité de l’entreprise.
Etabli unilatéralement
par l’employeur qui
fixe les conditions
d’exécution du travail
dans l’entreprise
Il est obligatoire dans toutes
les entreprises employant au
moins 10 salariés
II. La hiérarchie des sources du travail
Les traités internationaux (ratifiés)
(1)
Constitution marocaine
(1)
La loi
(2)
Les conventions collectives
(2)
Le règlement intérieur
(2)
Le contrat de travail
Thème 2. La formation du contrat
du travail
Quels sont les
éléments constitutifs
du contrat de travail ?
1. Le lien de subordination
Il y a contrat de travail quand une
personne s’engage à travailler pour le
compte et sous la subordination d’une
autre, moyennant une rémunération.
La subordination est caractérisée par le
pouvoir de direction, de surveillance,
d’instruction et de commandement de
l’employeur à l’égard du salarié
2. La prestation de travail
La prestation de travail que le salarié
s’engage à fournir doit être personnelle :
celui qui emploie et rémunère ses
propres collaborateurs ne saurait être lui-
même un salarié.
3. La rémunération
L’existence de la rémunération : c’est
une condition nécessaire, pas de contrat
de travail à titre gratuit. L’assistance
bénévole ne donne pas lieu à l’existence
d’un contrat de travail.
II. Contrat de travail et identification
de l’employeur
Qui est l’employeur? En fonction du critère
de la subordination
juridique, c’est
« Le pouvoir de diriger
et de contrôler le
travail du salarié » qui
caractérise la qualité
d’employeur
IV. Les caractères du contrat de
travail
1. Formel :
Le consensualisme est
la règle, mais l’écrit est
obligatoire pour
certains contrats
(CDD, Contrat
d’apprentissage …).
2. Un contrat à titre
onéreux
Versement d’u salaire
3. Un contrat
synallagmatique
Les obligations sont
interdépendantes :
Quand la prestation de
travail n’est pas fournie,
le salaire n’est pas dû.
Un contrat conclu
intuitu personae
fondé sur le choix de
la personne, du
moins en ce qui
concerne le salarié.
Ce qui suppose une
faculté d’annulation
en cas d’erreur sur la
personne.
V. Conditions de validité du
contrat de travail
1. La capacité des
parties
‘‘Les contractants doivent
être capables ; le mineur
et l’interdit doivent être
assistés par les
personnes sous l’autorité
de laquelle elles sont
placées’’ Art. 725 du
DOC.
2. L’objet et la cause
Le contrat ne peut
avoir pour objet une
activité contraire aux
bonnes mœurs et à
l’ordre public.
3. Le consentement Il doit être personnel,
réciproque, non vicié
(erreur, dol, violence)
Sanction du non respect des
conditions de validité : la nullité
peut frapper :
une clause du contrat : la clause est
réputée non écrite, le contrat demeure ;
le contrat en entier (incapacité, objet
illicite …).
V. Les différents types de contrats
de travail
Le contrat à durée
indéterminé :
Contrat conclu sans
que son terme soit fixé
à l’avance.
Il demeure le contrat
de droit commun et sa
rupture obéit à des
règles particulières.
Contrat dont le terme
est fixé dans le contrat
(de date à date, ou à
terme incertain = fin de
chantier,
remplacement…).
Dans quels cas prévoir le
CDD?
Remplacement d’un
salarié dans le cas
d’une suspension du
contrat de travail ;
Accroissement
temporaire de l’activité
de l’entreprise ;
Un travail saisonnier
Ouverture de
l’entreprise pour la
première fois de cas
de lancement d’un
nouveau produit.
Un CDD qui se
poursuit au delà d’un
an se transforme en
CDI.
Le travail temporaire : statut
particulier
Dans quel cas ?
Besoin urgent et momentané de mains
d’œuvre, lorsque le personnel permanent
ne permet pas d’y répondre.
Le travailleur temporaire
Qui est son employeur?
Il est salarié de
l’entreprise de travail
temporaire
Elle paye son salaire
Les primes
d’ancienneté
Le congé annuel…
Deux contrats distincts
Un 1er contrat de
travail temporaire :
- Entre l’entreprise de
travail temporaire et le
salarié
Un 2ème entre
L’entreprise de travail
temporaire et
l’utilisateur de travail
temporaire.
Un contrat
d’entreprise
Un contrat de
travail
Le déroulement du CT de travail
dans le temps
L’embauche
L’embauche est un acte
important car il est le
début de la future
relation de travail
Principes généraux
la liberté de travail
Liberté?
L’employeur a une
liberté presque
totale dans le choix
de son futur salarié :
- Embaucher
directement
- Publier des offres
d’emplois dans la
presse….
Liberté?
Tout candidat à un
emploi peut accepter
ou non le poste
proposé :
Limitations
Interdiction
d’embaucher les
enfants âgés de
moins 16 ans, et les
enfants âgés de
moins 16 ans
lorsqu’il s’ait qu’il
s’agit d’un travail de
nuit.
Limitations
concernant l’emploi
des femmes et des
enfants dans des
secteurs jugés
dangereux (les
mines).
2. Le contrat à l’essai
Période précédent
l’engagement définitif
But?
période pendant
laquelle l’employeur
peut apprécier les
aptitudes
professionnelles du
salarié et ce dernier
l’intérêt et les
conditions du travail.
Distinguons …..
L’essai professionnel
C’est une épreuve de
courte durée, pour
vérifier les aptitudes du
salarié.
Le salarié n’est pas
encore embauché
La période d’essai
elle constitue une
première phase du
contrat de travail,
elle ne se présume
pas, il faut un écrit
Durée de la période d’essai (CDI)
15 J de travail effectif pour les ouvriers,
Un mois et demi pour les salariés ou
employés,
3 mois pour les cadres, contremaître,
ingénieurs et autres.
Rupture
Les deux parties peuvent mettre fin au contrat
sans préavis ni indemnité de rupture pour le
personnel rémunéré à l’heure,
2 j de préavis pour celui rémunéré à la journée,
à la semaine ou à la quinzaine,
8 j de préavis pour les autres.
La période d’essai en cas de CDD
CDD < 6 mois
Période d’essai
d’une durée maximum
de 2 semaines
CDD > 6 mois
Période d’essai
d’une durée maximum
d’un mois
THÈME 3.
L’EXÉCUTION DU
CONTRAT DE TRAVAIL
Droits et obligations réciproques
Les obligations de l’employeur
Fournir le travail
objet du contrat
Verser le salaire
convenu aux dates et
lieux fixés en
respectant la
réglementation en
vigueur
Les pouvoirs de l’employeur
Le pouvoir
réglementaire
Acte unilatéral, ce
Son élaboration et
son contenu sont à la
seul initiative de
l’employeur,
C’est un document
écrit,
Il fait l’objet d’un
contrôle.
Le pouvoir
disciplinaire
L’employeur peut
prononcer des
sanctions
Le règlement intérieur
Obligatoire dès 10
salariés,
Doit être affiché et
indiqué la date
d’entrée en vigueur
L’affichage doit être
apparent
Procédure d’élaboration du RI
Elaboré par
l’employeur,
Soumis au personnel
L’avis des délégués
du personnel et du
comité d’entreprise
est obligatoire
Transmis à
l’inspecteur du travail
pour examen
Contenu du RI
:
Visent la prévention
des risques
professionnels liés aux
conditions de travail
(maladie ou accidents
Les règles sur la
sécurité et l’hygiène
Conditions de
circulation dans ou
en dehors de
l’établissement
Le respect de
l’horaire de travail
……
la nature et l’échelle
des sanctions
(avertissement, mise
à pied, …).
Les droits des
salariés en cas de
procédure
disciplinaire….
Règles sur l’organisation du travail
et la discipline
Le pouvoir disciplinaire
C’est le pouvoir de
prononcer des
sanctions.
Sanctions interdites
Les sanctions
pécuniaires
Les sanctions
discriminatoires en
raison des origines ,
du sexe, de la
situation familiale…..
L’échelle des sanctions disciplinaires
L’avertissement ;
le blâme ;
un deuxième blâme ou la mise à pied pour
une durée ne pouvant excéder 8 jours ;
un quatrième blâme ou le transfert à un
autre service ou, le cas échéant, à un autre
établissement, le lieu de résidence du salarié
étant pris en considération
Le licenciement
Droits et obligations du salarié
OBLIGATIONS
GENERALES
Exécution
personnelle du travail
confié
Exécution loyale et
consciencieuse
OBLIGATIONS SPECIFIQUES
Le secret
professionnel
Le salarié ne doit pas
divulguer aux tiers,
même lorsqu’il cesse
d’être employé par
l’entreprise qui détient
ses informations
La clause de non
concurrence
Le salarié ne pourra
pas, en fin de contrat,
pendant une certaine
période et dans une
région déterminée,
travailler chez un
concurrent ou s’établir
pour son propre
compte.
II. La réglementation du travail
Le salaire
Le salaire est la
contrepartie du
travail fourni par le
salarié.
Il peut être au
rendement ou au
temps
Composition du salaire
Le salaire de base
Fixé par les parties lors
de la conclusion du
contrat
La rémunération fixe
qui sera versée au
salarié,
elle peut être en
fonction de la
quantité produite
(salaire au
rendement) ou du
temps (salaire au
temps).
Les accessoires du
salaire
Avantages en nature
qui font partie du
salaire
Les pourboires,
Les gratifications
Les primes.
Primes n’ayant pas le caractère de
salaire
Primes attribuées pour
le remboursement de
certains frais (prime de
transport)
Primes ayant le caractère de salaire
Primes liées à des
conditions
particulières de
travail (par
exemple:,..)
prime de caisse,
prime d'assiduité,
prime d'ancienneté
Les gratifications
Sommes remises par
l'employeur dans
certaines circonstances
Fêtes,
Naissance,
Mariage,
Fin d'année …..
Le montant du salaire????
Le SMIG
« Le salaire minimum
horaire des ouvriers et
employés de l'industrie,
du commerce et des
professions libérales
est fixé à 12,04 dhs »
II. La durée du travail
La durée légale de
travail ne peut
excéder 8 heures par
jour ou 44 heures
par semaine ou 2288
heures par an
Répartition :
- 44 h/semaine avec
répartition sur 6
jours, avec un
maximum de 9
heures par jour,
- sur 5 jours
maximum de 10
heures par jour
Heures supplémentaires
Sont considérées
comme heures
supplémentaires, toutes
les heures effectuées :
Au dehors des 10ème
heures
quotidiennement
Au-delà des 2288
heures pour l’année.
Rémunération des heures
supplémentaires
Si effectuées entre 18 h
et 21heures (secteur
non agricole)
Si effectuées entre 17 h
et 20 heures dans le
secteur agricole,
Une majoration de
salaire de 25%
Une majoration de
salaire de 25%
Si elles sont effectuées
entre 21h et 5 heures
pour les activités non
agricoles
Si elles sont effectuées
entre 21h et 5 heures
pour les activités
agricoles
Majoration de 50%
Majoration de 50%
La majoration est
portée à 100% si les
heures
supplémentaires sont
effectuées le jour du
repos hebdomadaire.
THÈME 4.
MODIFICATION DU
CONTRAT DE TRAVAIL
I. Modification des conditions
d'emploi
Les conditions du
contrat sont
appelées à évoluer en
raison de divers
impératifs liés au
fonctionnement de
l'entreprise
Les modifications des
conditions de travail
Nouvelles dispositions
de la loi
la convention collective
Ces modifications sont applicables et on
ne peut pas les remettre en cause
1. Modification à l’initiative du salarié
En cas de refus de
l’employeur
Le salarié
Soit démissionne
Soit renonce à la
modification
2. Modification d’un commun accord
Il y a modification d’un
commun accord si :
Celui qui subit la
modification, l'accepte
implicitement en
l'appliquant
Ou qu'il y ait
conclusion d'un
nouveau contrat de
travail
3. Modification à l’initiative de l’une de
parties
Modification normale ?
Une modification que
ne porte pas sur une
clause déterminante
Elle modifie
simplement le
contrat et n’en fait
pas un nouveau
exemples…..
le changement
d’affectation ou de
poste n’ayant pas
pour conséquence
une perte de certains
avantages pour le
salarié
Une modification
de l'horaire de
travail est
considérée normale
si elle ne paraît pas
comme une mesure
discriminatoire
Le changement du lieu de travail
Peut être considéré comme normale si le
contrat ou la convention collective
prévoit expressément cette possibilité à
condition que cette modification
n'entraîne pas un allongement
considérable du temps de trajet
Clause de mobilité géographique
Si elle est prévue
dans le contrat
Sinon
Modification normale
Modification
substantielle
Modification substantielle
Elle doit porter sur élément substantiel du
contrat du travail rompe le contrat.
Le salarié peut la refuser.
La rupture du contrat sera à la charge de
l'employeur qui devra verser des
indemnités de licenciement.
Exemples…..
Le changement du lieu du travail
Le changement complet d'emploi ou
Une modification substantielle des
horaires de travail
Une modification de rémunération
II. Modification de la situation
juridique de l'employeur
Hypothèses
Succession,
Vente,
Fusion,
Transformation du
fond en société
Disposition d’ordre public
Tous les contrats de travail encours le jour
de la modification subsistent entre le
nouvel employeur et le personnel de
l'entreprise
Limite
Lorsqu'il y a création d'entreprise
nouvelle : changement des conditions
d'exploitation
THÈME 5.
SUSPENSION DU CONTRAT
DE TRAVAIL
Définition ….
La suspension du contrat de travail est une
technique qui permet de maintenir le
rapport contractuel, la stabilité de l'emploi
est ainsi assurée.
1. Les événements affectant la relation
de travail
1. La Maladie
L'incapacité temporaire
du travailleur
provoquée par une
maladie constitue un
cas de force
majeure l’exonérant
d’accomplir son travail
La maladie
Si elle est établie par
un certificat médical
d'arrêt de travail,
Si elle est momentanée,
Elle ne constitue pas
une cause de rupture
du contrat de travail
Procédure à respecter ….
Le salarié doit avertir
son employeur dans
les 24 heures
Si l’absence dure
trois jours
Le salarié
doit faire connaître à
l'employeur la durée
probable de son
absence en produisant
à cet effet un
certificat médical
Si Absence > 26
semaines dans une
intervalle de 365
jours,
ou lorsque le salarié
est inapte a
reprendre son poste,
L'employeur
peut le considérer
comme
démissionnaire.
La maladie de
courte durée
Elle n'est pas une
cause réelle de licenciement
La maladie de
longue durée
La maladie peut
justifier le licenciement
si elle représente un
caractère habituel et
entraîne une gène
incontournable pour
l'entreprise
2. La maternité
Au terme de la loi, toute femme enceinte
a droit à un congé de maternité
Durée légale
Une suspension de travail pendant 14
semaines consécutives dont la période qui
précède et qui suit l'accouchement
3. Les congés annuels payés
Le salarié a droit, pendant son congé annuel
payé, à une indemnité équivalente à la
rémunération qu’il aurait perçue s’il était en
service. (art 249 Code du travail).
II. Les effets de suspension du contrat
de travail
Une dispense provisoire pour les parties
d'exécuter leurs obligations réciproques.
Malgré la suspension, le contrat de travail
continue à produire ces effets.
Cependant
Disparition de l’autorité de
l’employeur
Disparition du droit au salaire
THÈME 6.
RUPTURE DU CONTRAT DE
TRAVAIL
Rupture
La cessation du
contrat de travail
peut venir à
l'initiative de l'une
des parties
contractantes,
La résiliation ne peut
être imposée à l'autre
partie que sous
réserve de respecter le
préavis.
I. La démission
Il y a démission
lorsque le salarié
exprime de façon
claire et non
équivoque sa volonté
de mettre fin à son
contrat de travail
Le salarié peut
donner sa démission
à tout moment, sans
avoir à se justifier
Il n’a y a pas de
forme pour la
démission (même
oralement)
Cependant…..
Pour des raisons de
preuve
Une lettre
recommandée avec
accusé de réception
est conseillée
Cas du CDD
Pas de démission qu’en
cas de force majeure
Sinon
Il est fautif
Payement de
dommages et intérêts
La démission sans équivoque
«le travailleur quitte
son emploi de sa
propre initiative, il doit
observer un préavis».
2. La démission forcée
En cas de
modifications
majeures (clauses
substantielles du
contrat)
Transfert du lieu du
travail du salarié d'une
ville à une autre…..
3. Départ forcé pour harcèlement
sexuel
Pression exercée par l’ employeur sur son
employée pour qu'elle cède à des avances
immorales
4. Le départ négocié
Pour éviter les frais d'un procès, les
employeurs négocient le départ du salarié
en lui proposant, moyennant sa démission
et la signature d'un reçu pour solde de tout
compte, un montant calculé à leur manière
II. Le licenciement
Le licenciement est un acte juridique par
lequel l’employeur met fin unilatéralement
au contrat de travail conclu pour une durée
indéterminée.
Le licenciement peut intervenir :
pour un motif économique
pour un motif disciplinaire
pour toute autre cause, à condition que
le motif soit valable.
Licenciement collectif
Le licenciement de
plusieurs salariés pour
un même motif pour
des raisons
économiques et des
impératifs de gestion
Critère..
Motif économique
Le licenciement
s’accompagne de la
suppression du poste
Motif personnel
Lorsque le salarié
licencié est remplacé à
son poste de travail, le
motif du licenciement
tient à sa personne.
I. Cause réelle
Le motif du licenciement
doit être exact et
présenter un caractère
d’objectivité, c’est à dire
se traduire par des
manifestations
extérieures susceptibles
de vérifications.
2. Cause sérieuse
Elle doit présenter un
certain degré de
gravité et rendre le
licenciement nécessaire
pour la bonne marche
de l’entreprise
Exemples ….
Absences répétées,
Incapacité professionnelle,
Insubordination…
Licenciement pour faute grave
La faute grave est
définie comme
« d’une importance
telle qu’elle rend
impossible le
maintien du salarié
dans l’entreprise
pendant la durée du
préavis ».
C’est l’employeur qui
prend l’initiative de
caractériser la faute
La charge de la
preuve revient à
l’employeur
Le tribunal infirme
ou confirme le
caractère de la faute
Exemples…
Manquement à
l’obligation de réserve,
Actes de concurrence
déloyale,
Fautes professionnelles
importantes
La faute lourde….
C’est celle qui requiert
de la part du salarié
l’intention de nuire vis-
à-vis de son employeur.
Exemple
Sabotage
La procédure
La notification au
travailleur
Avant le licenciement
du salarié
il doit
pouvoir se
défendre et être entendu
par l’employeur ou le
représentant de celui-ci
en présence du délégué
du personnel ou du
représentant syndical
dans l’entreprise
Dans le cas d’un licenciement pour motif
acceptable
La notification se fait
par l’envoi d’une
lettre
recommandée
avec accusé de
réception.
La décision du
licenciement doit
comporter les motifs
justifiant le
licenciement du
salarié, la date à
laquelle entendu et
être assortie d’un
procès verbal
Le préavis
Aucune modification
dans les conditions de
travail du salarié ne
peut intervenir dans la
durée du préavis.
Le salarié dispose de 2
heures d’absence par
jour pour la recherche
d’un emploi,
L’absence ne peut
dépasser un maximum
de 8 heures par
semaine et de 30
heures par mois
3. L’indemnité de départ
Elle ne doit pas être confondue avec les
indemnités de compensation de congés ou
de licenciement abusif
Modalité de calcul
◦ 5% du salaire versé, après deux ans de
service
◦ 10% du salaire versé, après cinq ans de
service
◦ 15% du salaire versé, après douze ans de
service
◦ 20% du salaire versé, après vingt ans de
service
◦ 25% du salaire versé, après vingt cinq ans de
service
Cette durée de travail effectif ne peut
être diminuée des périodes d’absence des
femmes en couches, pour congé annuel,
pour accident de travail ou maladie
professionnelle.
Cas particuliers
L’indemnité de départ n’est pas due en
cas de licenciement pour faute grave.
En cas de licenciement des délégués de
personnel durant leur mandat, l’indemnité
est majorée de 100 %, sauf lorsqu’il y a
accord de l’inspecteur de travail
concernant le licenciement.
Documents obligatoires à remettre par
l’employeur
Solde de tout
compte
Certificat de travail
La date de son
entrée en service,
La date de la fin de
son service,
Sa qualification
professionnelle au
cours des 6 derniers
mois qui ont précédé
l’expiration de son
contrat
THÈME 7.
LA REPRÉSENTATION
DU PERSONNEL DE
L’ENTREPRISE
I. Les délégués du personnel
Sont concernés les
établissements soumis
au droit du travail
Condition
Entreprises employant
au moins 10 salariés de
façon habituelle
Election des délégués du personnel
Organisation
C'est au chef de l'E/se qu'il appartient
d'organiser les élections, s'il y refuse, les
salariés peuvent saisir l'inspecteur du
travail qui peut le contraindre.
Attributions des délégués du
personnel
DP- Porte-parole des
salariés et leur
revendication:
Présenter à
l’employeurs les
réclamations
individuelles ou
collectives des salariés
(salaire, durée de
travail, qualification
professionnelle….)
Garants de l'hygiène
et la sécurité sociale
Exerce un droit de
regard sur l'ensemble
des obligations qui
pèsent sur
l'employeur et peuvent
saisir l'inspecteur du
travail si elles ne sont
pas respectées
DP-organes de
liaison avec les
inspecteurs de
travail
saisir l'inspecteur du
travail sur :
Le respect des
dispositions de
sécurité ;
Les conditions de
travail ;
La formation
professionnelle.
Exercice de leur mandat
- Contacts avec le chef
de l’entreprise
- Contacts avec les
salariés de
l'entreprise
Heures de délégation
Mission à l’extérieur
de l’entreprise
II. Le comité d’entreprise
Entreprises d’au moins
50 salariés
Composition
Des membres élus du personnel.
Le chef d'entreprise ou son représentant.
Deux délégués des salariés élus par les
délégués des salariés de l’entreprise
Un ou deux représentants de chaque
organe syndical représentatif reconnu
comme telle au sein de l'entreprise.
Attributions
Le CE : Organe consultatif
Attributions
économiques et
financière
les questions concernant :
La production et la
productivité ;
L'organisation, la
gestion et la marche
générale de l'entreprise
Le CE organe de
gestion : attributions
d’ordre social
Les œuvres sociales
relatives à la
prévoyance et à
l’entraide ;
Les œuvres à
caractère éducatif et
culturel ;
Les différents
prêts financiers ;
Les cantines….
Exercice du mandat
Le CE dispose d’un
crédit d’heures pour
l’exercice de son
mandat
Un crédit d’heure de
20 heures rémunérées
par l’employeur
III. Les délégués syndicaux
conditions de désignation
L’entreprise doit
occuper plus de 50
salariés
que le syndicat qui les a
désignés peut justifier
de son caractère
représentatif, soit au
niveau national, soit au
niveau de l'entreprise.
Chaque syndicat peut désigner de :
100 à 250 salariés
251 à 500 salariés
501 à 2000 salariés
délégué syndical
2 délégués
3 délégués
Attributions :
La défense des intérêts
professionnels
Négociation des
accords des
établissements ou
d'entreprise dont
l'objet principal est
l'augmentation du
salaire
Action syndicale au
sein de l'entreprise
Collecte des
cotisations
affichage des
communications
diffusion des
publications et des
tracts traitant des
problèmes
professionnels
Protection des représentants du
personnel
La procédure du
licenciement d'un
représentant du
personnel :
L’autorisation
préalable
Du CE et de
l’inspecteur du travail
Sanctions pénales
). La sanction est une
amende 25000 à
30000 dh et/ou une
peine
d'emprisonnement
de 6 jours à un an.
En cas de récidive
En cas de récidive dans
le délai d’un an,
l’emprisonnement sera
toujours prononcé.
En cas d’inobservation de la procédure
Le licenciement
est nul
Obligation pour
l’employeur de
réintégrer le
représentant licencié
Responsabilité pénale
engagé pour délit
d’entrave à l’exercice
de l’action
représentative
THÈME 8.
LE CONTRÔLE DE
L’APPLICATION DU DROIT
DUTRAVAIL
I. L’inspection du travail :
Statut
Ce sont des fonctionnaires recrutés par
concours. Ils sont soumis aux obligations
de discrétion, de secret professionnel et
impartialité
Rôle
Domaine
l’application des lois et
règlements relatifs au
travail, notamment en
matière d’emploi, de
contrat de travail,
hygiène et sécurité….
Moyens
Droit de visite : il peut
entrer à n’importe quel
moment dans les
entreprises où
travaillent les salariés
Droit de communication
ce qui porte sur :
- Sur les livres, registres et documents dont la
tenue est imposée par la loi (livre de paye…)
- Le règlement intérieur : il a le pouvoir
d’exiger la suppression ou la modification des
clauses estimées illégales..
- Les PV des élections des représentants du
personnels
Sanctions Une observation qui
sera portée sur le
registre des mises en
demeure
Une mise en
demeure avant PV
Le PV qui sera
transmis au
procureur du Roi
II. La médecine du travail
La médecine du
travail a pour but
d'éviter toute
altération de la santé
des salariés en raison
de leur travail.
Dans ce but, le
médecin du travail
est amené à effectuer
régulièrement des
examens médicaux
auprès des salariés
Service médical de travail
SMT indépendant doit être crée
occupant au moins 50 salariés .
Rôle du médecin du travail
Un rôle préventif (art 318 du code du
travail);
Il procède sur les salariés aux examens
médicaux nécessaires, l'examen médical
d'aptitude lors de l'embauchage
éviter toute altération de la santé des
salariés du fait de leur travail, notamment
en surveillant les conditions d'hygiène
dans les lieux de travail, les risques de
contamination et l'état de santé des
salariés
Rôle technique
Le médecin du travail est consulté sur:
L’organisation technique du service
médical du travail;
Les nouveaux procédés de production;
Les nouveaux produits utilisés
Quelques chiffres
Entreprises industrielles de plus de 50
salariés environ 3000 (60% à Casablanca).
842 des entreprises ont un service
médical du travail.
Nombre de médecins du travail diplômés,
environ 700 dont 80% sont
fonctionnaires.
Mme Badia OULHADJ
ENCG Settat 2013

Contenu connexe

Tendances

Code du travail Marocain
Code du travail MarocainCode du travail Marocain
Code du travail Marocain
Omar Kadiri
 
Le contrat de travail
Le contrat de travailLe contrat de travail
Le contrat de travail
أيوب آغا
 
LE LICENCIEMENTASPECTS JURIDIQUE ET PRATIQUES EN ALGERIE
LE LICENCIEMENTASPECTS JURIDIQUE ET PRATIQUES EN ALGERIELE LICENCIEMENTASPECTS JURIDIQUE ET PRATIQUES EN ALGERIE
LE LICENCIEMENTASPECTS JURIDIQUE ET PRATIQUES EN ALGERIE
Abdelhak ZAIM
 
7 Solutions pour renforcer le contrat travail
7 Solutions pour renforcer le contrat travail7 Solutions pour renforcer le contrat travail
7 Solutions pour renforcer le contrat travail
LITTLE FISH
 
les aspects juridiques et pratiques du congé annuel-.pdf
les aspects juridiques et pratiques du congé annuel-.pdfles aspects juridiques et pratiques du congé annuel-.pdf
les aspects juridiques et pratiques du congé annuel-.pdf
ssuser96a7321
 
Gestion de la paie [lecture seule] [mode de compatibilité]
Gestion de la paie [lecture seule] [mode de compatibilité]Gestion de la paie [lecture seule] [mode de compatibilité]
Gestion de la paie [lecture seule] [mode de compatibilité]Mounir Mesbah
 
Legislation travail maroc
Legislation travail marocLegislation travail maroc
Legislation travail marocyahsimoc
 
Rupture du contrat de travail
Rupture du contrat de travailRupture du contrat de travail
Rupture du contrat de travailcatyvallon
 
Les obligations du salarié & employeur.pptx
Les obligations du salarié & employeur.pptxLes obligations du salarié & employeur.pptx
Les obligations du salarié & employeur.pptx
IssamDerni
 
Questions & réponses en droit du travail
Questions & réponses en droit du travailQuestions & réponses en droit du travail
Questions & réponses en droit du travailAllaeddine Makhlouk
 
Clauses du Contrat de Travail
Clauses du Contrat de TravailClauses du Contrat de Travail
Clauses du Contrat de TravailLITTLE FISH
 
Droit des affaires marocain
Droit des affaires marocainDroit des affaires marocain
Droit des affaires marocainhanae boubnane
 
gestion-de-carrière
gestion-de-carrièregestion-de-carrière
gestion-de-carrière
Youssef Rifi
 
Le Licenciement
Le LicenciementLe Licenciement
Le Licenciement
CJD ALGERIE
 
reglement interieur
reglement interieurreglement interieur
reglement interieur
acolyance
 
Formation atelier rédaction de contrat
Formation atelier  rédaction de contrat Formation atelier  rédaction de contrat
Formation atelier rédaction de contrat
Abdelhak ZAIM
 
peut-on prévoir les modalités de fin de la relation de travail dés sa conclus...
peut-on prévoir les modalités de fin de la relation de travail dés sa conclus...peut-on prévoir les modalités de fin de la relation de travail dés sa conclus...
peut-on prévoir les modalités de fin de la relation de travail dés sa conclus...
Abdelhak ZAIM
 
Quelques remarques sur le projet de code de travail algérien version de juill...
Quelques remarques sur le projet de code de travail algérien version de juill...Quelques remarques sur le projet de code de travail algérien version de juill...
Quelques remarques sur le projet de code de travail algérien version de juill...
Abdelhak ZAIM
 

Tendances (20)

Code du travail Marocain
Code du travail MarocainCode du travail Marocain
Code du travail Marocain
 
Le contrat de travail
Le contrat de travailLe contrat de travail
Le contrat de travail
 
LE LICENCIEMENTASPECTS JURIDIQUE ET PRATIQUES EN ALGERIE
LE LICENCIEMENTASPECTS JURIDIQUE ET PRATIQUES EN ALGERIELE LICENCIEMENTASPECTS JURIDIQUE ET PRATIQUES EN ALGERIE
LE LICENCIEMENTASPECTS JURIDIQUE ET PRATIQUES EN ALGERIE
 
7 Solutions pour renforcer le contrat travail
7 Solutions pour renforcer le contrat travail7 Solutions pour renforcer le contrat travail
7 Solutions pour renforcer le contrat travail
 
les aspects juridiques et pratiques du congé annuel-.pdf
les aspects juridiques et pratiques du congé annuel-.pdfles aspects juridiques et pratiques du congé annuel-.pdf
les aspects juridiques et pratiques du congé annuel-.pdf
 
Gestion de la paie [lecture seule] [mode de compatibilité]
Gestion de la paie [lecture seule] [mode de compatibilité]Gestion de la paie [lecture seule] [mode de compatibilité]
Gestion de la paie [lecture seule] [mode de compatibilité]
 
Legislation travail maroc
Legislation travail marocLegislation travail maroc
Legislation travail maroc
 
Rupture du contrat de travail
Rupture du contrat de travailRupture du contrat de travail
Rupture du contrat de travail
 
Les obligations du salarié & employeur.pptx
Les obligations du salarié & employeur.pptxLes obligations du salarié & employeur.pptx
Les obligations du salarié & employeur.pptx
 
Etapes de calcul de la paie
Etapes de calcul de la paieEtapes de calcul de la paie
Etapes de calcul de la paie
 
Questions & réponses en droit du travail
Questions & réponses en droit du travailQuestions & réponses en droit du travail
Questions & réponses en droit du travail
 
Clauses du Contrat de Travail
Clauses du Contrat de TravailClauses du Contrat de Travail
Clauses du Contrat de Travail
 
Droit des affaires marocain
Droit des affaires marocainDroit des affaires marocain
Droit des affaires marocain
 
Administration du-personnel
Administration du-personnelAdministration du-personnel
Administration du-personnel
 
gestion-de-carrière
gestion-de-carrièregestion-de-carrière
gestion-de-carrière
 
Le Licenciement
Le LicenciementLe Licenciement
Le Licenciement
 
reglement interieur
reglement interieurreglement interieur
reglement interieur
 
Formation atelier rédaction de contrat
Formation atelier  rédaction de contrat Formation atelier  rédaction de contrat
Formation atelier rédaction de contrat
 
peut-on prévoir les modalités de fin de la relation de travail dés sa conclus...
peut-on prévoir les modalités de fin de la relation de travail dés sa conclus...peut-on prévoir les modalités de fin de la relation de travail dés sa conclus...
peut-on prévoir les modalités de fin de la relation de travail dés sa conclus...
 
Quelques remarques sur le projet de code de travail algérien version de juill...
Quelques remarques sur le projet de code de travail algérien version de juill...Quelques remarques sur le projet de code de travail algérien version de juill...
Quelques remarques sur le projet de code de travail algérien version de juill...
 

Similaire à Droit du travail master recherche

Droit de travail 1
Droit de travail 1Droit de travail 1
Droit de travail 1
AmeniBoubaker2
 
GE-CM-M202.pdf
GE-CM-M202.pdfGE-CM-M202.pdf
GE-CM-M202.pdf
FootballLovers9
 
Legislation pme pme (1)
Legislation pme pme (1)Legislation pme pme (1)
Legislation pme pme (1)Ayoub Napoli
 
Legislation du travail
Legislation du travailLegislation du travail
Legislation du travail
YassineHammoucha
 
Cours de Droit de Travail v enit b PPT
Cours de Droit de Travail  v  enit b PPTCours de Droit de Travail  v  enit b PPT
Cours de Droit de Travail v enit b PPT
boubakerFezzani2
 
Cours sur. traitement des salaires.pptx
Cours sur.  traitement des salaires.pptxCours sur.  traitement des salaires.pptx
Cours sur. traitement des salaires.pptx
abdealhalimchana
 
Découvrir l'univers du monde salarié
Découvrir l'univers du monde salariéDécouvrir l'univers du monde salarié
Découvrir l'univers du monde salariéGeneviève Bourc'his
 
Droit du travail
Droit du travailDroit du travail
Droit du travail
zigfried92
 
Droit de travail
Droit de travailDroit de travail
Droit de travail
Yaya Im
 
Droit social cours n2
Droit social cours n2Droit social cours n2
Droit social cours n2Yoann Clo
 
Droit des affaires marocain
Droit des affaires marocainDroit des affaires marocain
Droit des affaires marocain
Sami Oublal
 
Droit des affaires marocain
Droit des affaires marocainDroit des affaires marocain
Droit des affaires marocain
Sami Oublal
 
FRIAT Oussama.pdf
FRIAT Oussama.pdfFRIAT Oussama.pdf
FRIAT Oussama.pdf
OUTMANEFERNOUCH1
 
introduciton au droit du travail
introduciton au droit du travailintroduciton au droit du travail
introduciton au droit du travailJulien Hartweg
 
Bilan de la_concertation_relative_a_la_renovation_sociale.docx
Bilan de la_concertation_relative_a_la_renovation_sociale.docxBilan de la_concertation_relative_a_la_renovation_sociale.docx
Bilan de la_concertation_relative_a_la_renovation_sociale.docx
Société Tripalio
 
Le travail www.ista.ii.ma
Le travail www.ista.ii.maLe travail www.ista.ii.ma
Le travail www.ista.ii.maGhanii Bakouri
 
Administration de persnnel maroc
Administration de persnnel marocAdministration de persnnel maroc
Administration de persnnel maroc
simoh-salhi
 
Le droit-du-travail
Le droit-du-travailLe droit-du-travail
Le droit-du-travail
sarah Benmerzouk
 

Similaire à Droit du travail master recherche (20)

Droit de travail 1
Droit de travail 1Droit de travail 1
Droit de travail 1
 
GE-CM-M202.pdf
GE-CM-M202.pdfGE-CM-M202.pdf
GE-CM-M202.pdf
 
Legislationpme pme
Legislationpme pmeLegislationpme pme
Legislationpme pme
 
Legislation pme pme (1)
Legislation pme pme (1)Legislation pme pme (1)
Legislation pme pme (1)
 
Legislation du travail
Legislation du travailLegislation du travail
Legislation du travail
 
Cours de Droit de Travail v enit b PPT
Cours de Droit de Travail  v  enit b PPTCours de Droit de Travail  v  enit b PPT
Cours de Droit de Travail v enit b PPT
 
Cours sur. traitement des salaires.pptx
Cours sur.  traitement des salaires.pptxCours sur.  traitement des salaires.pptx
Cours sur. traitement des salaires.pptx
 
Découvrir l'univers du monde salarié
Découvrir l'univers du monde salariéDécouvrir l'univers du monde salarié
Découvrir l'univers du monde salarié
 
Droit du travail
Droit du travailDroit du travail
Droit du travail
 
Droit de travail
Droit de travailDroit de travail
Droit de travail
 
Droit social cours n2
Droit social cours n2Droit social cours n2
Droit social cours n2
 
Droit des affaires marocain
Droit des affaires marocainDroit des affaires marocain
Droit des affaires marocain
 
Droit des affaires marocain
Droit des affaires marocainDroit des affaires marocain
Droit des affaires marocain
 
FRIAT Oussama.pdf
FRIAT Oussama.pdfFRIAT Oussama.pdf
FRIAT Oussama.pdf
 
introduciton au droit du travail
introduciton au droit du travailintroduciton au droit du travail
introduciton au droit du travail
 
Le travailleur
Le travailleurLe travailleur
Le travailleur
 
Bilan de la_concertation_relative_a_la_renovation_sociale.docx
Bilan de la_concertation_relative_a_la_renovation_sociale.docxBilan de la_concertation_relative_a_la_renovation_sociale.docx
Bilan de la_concertation_relative_a_la_renovation_sociale.docx
 
Le travail www.ista.ii.ma
Le travail www.ista.ii.maLe travail www.ista.ii.ma
Le travail www.ista.ii.ma
 
Administration de persnnel maroc
Administration de persnnel marocAdministration de persnnel maroc
Administration de persnnel maroc
 
Le droit-du-travail
Le droit-du-travailLe droit-du-travail
Le droit-du-travail
 

Dernier

Formation M2i - Onboarding réussi - les clés pour intégrer efficacement vos n...
Formation M2i - Onboarding réussi - les clés pour intégrer efficacement vos n...Formation M2i - Onboarding réussi - les clés pour intégrer efficacement vos n...
Formation M2i - Onboarding réussi - les clés pour intégrer efficacement vos n...
M2i Formation
 
Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 12-06-24
Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 12-06-24Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 12-06-24
Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 12-06-24
BenotGeorges3
 
Iris van Herpen. pptx
Iris            van        Herpen.     pptxIris            van        Herpen.     pptx
Iris van Herpen. pptx
Txaruka
 
Iris van Herpen. pptx
Iris         van        Herpen.      pptxIris         van        Herpen.      pptx
Iris van Herpen. pptx
Txaruka
 
Burkina Faso library newsletter May 2024
Burkina Faso library newsletter May 2024Burkina Faso library newsletter May 2024
Burkina Faso library newsletter May 2024
Friends of African Village Libraries
 
Iris van Herpen. pptx
Iris         van         Herpen.      pptxIris         van         Herpen.      pptx
Iris van Herpen. pptx
Txaruka
 

Dernier (6)

Formation M2i - Onboarding réussi - les clés pour intégrer efficacement vos n...
Formation M2i - Onboarding réussi - les clés pour intégrer efficacement vos n...Formation M2i - Onboarding réussi - les clés pour intégrer efficacement vos n...
Formation M2i - Onboarding réussi - les clés pour intégrer efficacement vos n...
 
Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 12-06-24
Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 12-06-24Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 12-06-24
Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 12-06-24
 
Iris van Herpen. pptx
Iris            van        Herpen.     pptxIris            van        Herpen.     pptx
Iris van Herpen. pptx
 
Iris van Herpen. pptx
Iris         van        Herpen.      pptxIris         van        Herpen.      pptx
Iris van Herpen. pptx
 
Burkina Faso library newsletter May 2024
Burkina Faso library newsletter May 2024Burkina Faso library newsletter May 2024
Burkina Faso library newsletter May 2024
 
Iris van Herpen. pptx
Iris         van         Herpen.      pptxIris         van         Herpen.      pptx
Iris van Herpen. pptx
 

Droit du travail master recherche

  • 1. Master de Recherche en Gestion Professeur Badia OULHADJ Année universitaire 2015/2016 http://fr.slideshare.net/mobile/yguissi/droit-du-travailcoursoulhadj Ecole Nationale de Commerce et de Gestion de Settat
  • 2. Sommaire Thème 1. Notions générales Domaine du Droit du travail But du Droit du travail Contenu du Droit du travail Sources du Droit du travail
  • 3. Thème 2. La formation du contrat de travail Eléments constitutifs du contrat de travail Les caractères du contrat Conditions de validité du contrat Les différents types de contrat Le déroulement du contrat dans le temps
  • 4. Thème 3. L’exécution du contrat de travail
  • 5. I. Les droits et les obligations des parties Les droits & obligations de l’employeur ◦ Le pouvoir réglementaire (règlement intérieur) ◦ Le pouvoir disciplinaire Les droits & obligations du salarié ◦ Obligations générales ◦ Obligations spécifiques
  • 6. II. Règlementation du travail Le salaire ◦ Définition ◦ Composition La durée du travail ◦ La règle ◦ Les exceptions ◦ Les heures supplémentaires
  • 7. Thème 4. La modification du contrat de travail Modification des conditions d’emploi Modification dans la situation juridique de l’employeur
  • 8. Thème 5. La suspension du contrat de travail Les événements affectant le contrat travail ◦ La maladie ◦ La maternité ◦ Les congés annuels payés Les effets de la suspension du contrat de travail
  • 9. Thème 6. La rupture du contrat de travail La démission ◦ La démission sans équivoque ◦ La démission forcée ◦ Le départ négocié Le licenciement ◦ La procédure ◦ Cas particuliers de licenciement
  • 10. La rupture abusive du contrat de travail ◦ Absence de cause réelle ◦ Absence de cause sérieuse Les différents degrés de la faute du salarié Les effets de résiliation du contrat de travail
  • 11. Thème 7. la représentation du personnel de l’entreprise Les délégués du personnel ◦ Election ◦ Attributions Le comité d’entreprise ◦ Composition ◦ Election ◦ attributions Les délégués syndicaux ◦ attribution
  • 12. Thème 8. Le contrôle La médecine du travail L’inspection du travail
  • 13. Thème 1. Notions générales ??? Le droit régissant l’ensemble des relations juridiques liées au travail salarié. Qu’est ce qu’un travail salarié?
  • 14. Le droit du travail s’applique… Rapports juridiques qui naissent à l’occasion de l’accomplissement, par un travailleur subordonné, d’un travail pour le compte d’autrui. c’est un travail dépendant au profit d’un employeur.
  • 15. I. Domaine du droit du travail Le secteur privé Les établissements commerciaux Les établissements industriels Les employeurs exerçant une profession libérale Les notaires, les courtiers, commissionnaires représentants ou agents d’assurances Les sociétés civiles, les syndicats, les associations et les groupements de différentes natures Les établissements où ne sont employés que les membres de la famille sous l’autorité du père ou de la mère ou du tuteur même si l’activité de cet établissement est exercée sur la voie publique
  • 16. Le secteur public Le droit du travail n’est pas applicable aux relations entre l’Etat, les collectivités publiques et leurs fonctionnaires. Par contre : il s’applique à ceux qui travaillent pour l’Etat, Les services et les établissements publics à caractère industriel et commercial
  • 17. Les sources du droit du travail 1. Conventions et traités internationaux 2. Le rôle de l’OIT 3. Les relations de travail ayant un caractère international 4. Le conflit des lois dans l’espace
  • 18. Le conflit des lois dans l’espace hypothèses Des salariés, expatriés, sont embauchés et travaillent hors de leurs pays d’origine Des salariés sont détachés par leurs employeurs dans un emploi à l’étranger pour une période plus ou moins longue Quelle législation leur est appliquée?
  • 19. Solutions 1. Les parties sont libres de déterminer la loi applicable au contrat de travail qu’ils concluent. C’est le principe de l’autonomie. 2. En l’absence de la loi applicable déterminée par le contrat, on appliquera la loi du pays où l’employé accompli habituellement son travail.
  • 20. 3. Lorsque le travail est accompli dans plusieurs pays, le contrat est régi par la loi du pays où se trouve l’établissement qui a embauché l’employé.
  • 21. 2. Les sources nationales La constitution : Elle énumère plusieurs principes fondamentaux en matière de droit du travail : ‘‘Chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi’’ - La liberté du travail - L’absence de discrimination ….
  • 22. Les lois et règlements Ils fixent le minimum ‘‘social’’, c’est-à-dire le plancher au-dessous duquel on ne peut descendre. Les autres sources ne peuvent qu’être plus favorables aux salariés.
  • 23. ◦ Les lois : votées par le parlement (les députés et les conseillers), ce sont les lois nouvelles qui ont peu à peu améliorer la condition des travailleurs. Elles sont regroupées dans le code du travail.
  • 24. ◦ Les règlements sont décidés par le gouvernement sous forme : de décrets qui servent à l’application des lois ou réglementent certaines matières qui ne sont pas du domaine de la loi ; d’arrêtés ministériels ou préfectoraux
  • 25. La jurisprudence : Les décisions rendues par les juridictions dans les litiges permettent de mieux interpréter la loi et de l’appliquer à des cas particuliers. Les arrêts rendus par la cour suprême jouent un rôle particulièrement créateur de droit.
  • 26. Les coutumes, les usages Un certain nombre d’avantages propres à une profession ou à un cadre géographique particulier ne résulte d’aucun texte législatif ou conventionnel : Ce sont les usages
  • 27. Exemple : Une prime accordée à tous les salariés ou à toute une catégorie, depuis des années (prime de naissance, de mariage, de fin d’année …).
  • 28. Principe L’employeur ne peut violer l’usage et les salariés peuvent en exiger la continuation. La renonciation et possible pour les salariés : il faut un accord manuscrit des salariés ; La dénonciation par l’employeur est possible, à condition de prévenir individuellement les salariés et les institutions représentatives du personnel, dans un délai permettant les négociations
  • 29. 3. Les sources conventionnelles Les conventions et accords collectifs résultent d’accords collectifs ou individuels entre employeurs et salariés
  • 30. Comment se conclue une convention collective ? L’accord est négocié et signé d’une part par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives à l’échelle nationale ; d’autre part par un ou plusieurs groupements ou syndicats d’employeurs pour une branche professionnelle.
  • 31. La durée de la convention collective Elle peut être à durée déterminée ou indéterminée Elle doit déterminer le cadre géographique (national, régional ou local) et professionnel (profession ou branche d’activité)
  • 32. A qui s’impose-t-elle ? Elle s’impose : ◦ aux employeurs signataires et aux employeurs membres des organisations signataires ; ◦ à tous les salariés d’une entreprise à laquelle elle s’applique
  • 33. Le contenu La convention collective ne peut qu’améliorer les lois réglementant le travail en y apportant des précisions et des améliorations, elle doit porter sur les conditions de travail et les garanties sociales
  • 34. Exemple le salaire minimum par catégorie professionnelle, les horaires de travail, les qualifications professionnelles, la durée des congés
  • 35. Les accords d’entreprise C’est un accord ne concerne qu’une entreprise ou un ou plusieurs établissements d’une entreprise
  • 36. Le contrat de travail Un principe fondamental du droit du travail : « Aucune disposition du contrat du travail ne peut être moins favorable que le code du travail ou la convention collective si elle en existe »
  • 37. Le salarié ne peut renoncer à l’avance à un avantage que lui accorde la loi, la convention collective ou l’accord d’établissement
  • 38. Le règlement intérieur Rédigé par l’employeur et soumis pour avis aux délégués du personnel et au comité de l’entreprise. Etabli unilatéralement par l’employeur qui fixe les conditions d’exécution du travail dans l’entreprise Il est obligatoire dans toutes les entreprises employant au moins 10 salariés
  • 39. II. La hiérarchie des sources du travail Les traités internationaux (ratifiés) (1) Constitution marocaine (1) La loi (2) Les conventions collectives (2) Le règlement intérieur (2) Le contrat de travail
  • 40. Thème 2. La formation du contrat du travail Quels sont les éléments constitutifs du contrat de travail ?
  • 41. 1. Le lien de subordination Il y a contrat de travail quand une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la subordination d’une autre, moyennant une rémunération.
  • 42. La subordination est caractérisée par le pouvoir de direction, de surveillance, d’instruction et de commandement de l’employeur à l’égard du salarié
  • 43. 2. La prestation de travail La prestation de travail que le salarié s’engage à fournir doit être personnelle : celui qui emploie et rémunère ses propres collaborateurs ne saurait être lui- même un salarié.
  • 44. 3. La rémunération L’existence de la rémunération : c’est une condition nécessaire, pas de contrat de travail à titre gratuit. L’assistance bénévole ne donne pas lieu à l’existence d’un contrat de travail.
  • 45. II. Contrat de travail et identification de l’employeur Qui est l’employeur? En fonction du critère de la subordination juridique, c’est « Le pouvoir de diriger et de contrôler le travail du salarié » qui caractérise la qualité d’employeur
  • 46. IV. Les caractères du contrat de travail 1. Formel : Le consensualisme est la règle, mais l’écrit est obligatoire pour certains contrats (CDD, Contrat d’apprentissage …).
  • 47. 2. Un contrat à titre onéreux Versement d’u salaire 3. Un contrat synallagmatique Les obligations sont interdépendantes : Quand la prestation de travail n’est pas fournie, le salaire n’est pas dû.
  • 48. Un contrat conclu intuitu personae fondé sur le choix de la personne, du moins en ce qui concerne le salarié. Ce qui suppose une faculté d’annulation en cas d’erreur sur la personne.
  • 49. V. Conditions de validité du contrat de travail 1. La capacité des parties ‘‘Les contractants doivent être capables ; le mineur et l’interdit doivent être assistés par les personnes sous l’autorité de laquelle elles sont placées’’ Art. 725 du DOC.
  • 50. 2. L’objet et la cause Le contrat ne peut avoir pour objet une activité contraire aux bonnes mœurs et à l’ordre public.
  • 51. 3. Le consentement Il doit être personnel, réciproque, non vicié (erreur, dol, violence)
  • 52. Sanction du non respect des conditions de validité : la nullité peut frapper : une clause du contrat : la clause est réputée non écrite, le contrat demeure ; le contrat en entier (incapacité, objet illicite …).
  • 53. V. Les différents types de contrats de travail Le contrat à durée indéterminé : Contrat conclu sans que son terme soit fixé à l’avance. Il demeure le contrat de droit commun et sa rupture obéit à des règles particulières.
  • 54. Contrat dont le terme est fixé dans le contrat (de date à date, ou à terme incertain = fin de chantier, remplacement…). Dans quels cas prévoir le CDD? Remplacement d’un salarié dans le cas d’une suspension du contrat de travail ; Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • 55. Un travail saisonnier Ouverture de l’entreprise pour la première fois de cas de lancement d’un nouveau produit. Un CDD qui se poursuit au delà d’un an se transforme en CDI.
  • 56. Le travail temporaire : statut particulier Dans quel cas ? Besoin urgent et momentané de mains d’œuvre, lorsque le personnel permanent ne permet pas d’y répondre.
  • 57. Le travailleur temporaire Qui est son employeur? Il est salarié de l’entreprise de travail temporaire Elle paye son salaire Les primes d’ancienneté Le congé annuel…
  • 58. Deux contrats distincts Un 1er contrat de travail temporaire : - Entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié Un 2ème entre L’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur de travail temporaire. Un contrat d’entreprise Un contrat de travail
  • 59. Le déroulement du CT de travail dans le temps L’embauche L’embauche est un acte important car il est le début de la future relation de travail
  • 60. Principes généraux la liberté de travail Liberté? L’employeur a une liberté presque totale dans le choix de son futur salarié : - Embaucher directement - Publier des offres d’emplois dans la presse…. Liberté? Tout candidat à un emploi peut accepter ou non le poste proposé :
  • 61. Limitations Interdiction d’embaucher les enfants âgés de moins 16 ans, et les enfants âgés de moins 16 ans lorsqu’il s’ait qu’il s’agit d’un travail de nuit. Limitations concernant l’emploi des femmes et des enfants dans des secteurs jugés dangereux (les mines).
  • 62. 2. Le contrat à l’essai Période précédent l’engagement définitif But? période pendant laquelle l’employeur peut apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et ce dernier l’intérêt et les conditions du travail.
  • 63. Distinguons ….. L’essai professionnel C’est une épreuve de courte durée, pour vérifier les aptitudes du salarié. Le salarié n’est pas encore embauché La période d’essai elle constitue une première phase du contrat de travail, elle ne se présume pas, il faut un écrit
  • 64. Durée de la période d’essai (CDI) 15 J de travail effectif pour les ouvriers, Un mois et demi pour les salariés ou employés, 3 mois pour les cadres, contremaître, ingénieurs et autres.
  • 65. Rupture Les deux parties peuvent mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité de rupture pour le personnel rémunéré à l’heure, 2 j de préavis pour celui rémunéré à la journée, à la semaine ou à la quinzaine, 8 j de préavis pour les autres.
  • 66. La période d’essai en cas de CDD CDD < 6 mois Période d’essai d’une durée maximum de 2 semaines CDD > 6 mois Période d’essai d’une durée maximum d’un mois
  • 67. THÈME 3. L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Droits et obligations réciproques
  • 68. Les obligations de l’employeur Fournir le travail objet du contrat Verser le salaire convenu aux dates et lieux fixés en respectant la réglementation en vigueur
  • 69. Les pouvoirs de l’employeur Le pouvoir réglementaire Acte unilatéral, ce Son élaboration et son contenu sont à la seul initiative de l’employeur, C’est un document écrit, Il fait l’objet d’un contrôle.
  • 71. Le règlement intérieur Obligatoire dès 10 salariés, Doit être affiché et indiqué la date d’entrée en vigueur L’affichage doit être apparent
  • 72. Procédure d’élaboration du RI Elaboré par l’employeur, Soumis au personnel L’avis des délégués du personnel et du comité d’entreprise est obligatoire Transmis à l’inspecteur du travail pour examen
  • 73. Contenu du RI : Visent la prévention des risques professionnels liés aux conditions de travail (maladie ou accidents Les règles sur la sécurité et l’hygiène
  • 74. Conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement Le respect de l’horaire de travail …… la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Les droits des salariés en cas de procédure disciplinaire…. Règles sur l’organisation du travail et la discipline
  • 75. Le pouvoir disciplinaire C’est le pouvoir de prononcer des sanctions. Sanctions interdites Les sanctions pécuniaires Les sanctions discriminatoires en raison des origines , du sexe, de la situation familiale…..
  • 76. L’échelle des sanctions disciplinaires L’avertissement ; le blâme ; un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée ne pouvant excéder 8 jours ; un quatrième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération
  • 78. Droits et obligations du salarié OBLIGATIONS GENERALES Exécution personnelle du travail confié Exécution loyale et consciencieuse
  • 79. OBLIGATIONS SPECIFIQUES Le secret professionnel Le salarié ne doit pas divulguer aux tiers, même lorsqu’il cesse d’être employé par l’entreprise qui détient ses informations
  • 80. La clause de non concurrence Le salarié ne pourra pas, en fin de contrat, pendant une certaine période et dans une région déterminée, travailler chez un concurrent ou s’établir pour son propre compte.
  • 81. II. La réglementation du travail Le salaire Le salaire est la contrepartie du travail fourni par le salarié. Il peut être au rendement ou au temps
  • 82. Composition du salaire Le salaire de base Fixé par les parties lors de la conclusion du contrat La rémunération fixe qui sera versée au salarié, elle peut être en fonction de la quantité produite (salaire au rendement) ou du temps (salaire au temps).
  • 83. Les accessoires du salaire Avantages en nature qui font partie du salaire Les pourboires, Les gratifications Les primes.
  • 84. Primes n’ayant pas le caractère de salaire Primes attribuées pour le remboursement de certains frais (prime de transport)
  • 85. Primes ayant le caractère de salaire Primes liées à des conditions particulières de travail (par exemple:,..) prime de caisse, prime d'assiduité, prime d'ancienneté
  • 86. Les gratifications Sommes remises par l'employeur dans certaines circonstances Fêtes, Naissance, Mariage, Fin d'année …..
  • 87. Le montant du salaire???? Le SMIG « Le salaire minimum horaire des ouvriers et employés de l'industrie, du commerce et des professions libérales est fixé à 12,04 dhs »
  • 88. II. La durée du travail La durée légale de travail ne peut excéder 8 heures par jour ou 44 heures par semaine ou 2288 heures par an Répartition : - 44 h/semaine avec répartition sur 6 jours, avec un maximum de 9 heures par jour, - sur 5 jours maximum de 10 heures par jour
  • 89. Heures supplémentaires Sont considérées comme heures supplémentaires, toutes les heures effectuées : Au dehors des 10ème heures quotidiennement Au-delà des 2288 heures pour l’année.
  • 90. Rémunération des heures supplémentaires Si effectuées entre 18 h et 21heures (secteur non agricole) Si effectuées entre 17 h et 20 heures dans le secteur agricole, Une majoration de salaire de 25% Une majoration de salaire de 25%
  • 91. Si elles sont effectuées entre 21h et 5 heures pour les activités non agricoles Si elles sont effectuées entre 21h et 5 heures pour les activités agricoles Majoration de 50% Majoration de 50%
  • 92. La majoration est portée à 100% si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire.
  • 94. I. Modification des conditions d'emploi Les conditions du contrat sont appelées à évoluer en raison de divers impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise
  • 95. Les modifications des conditions de travail Nouvelles dispositions de la loi la convention collective Ces modifications sont applicables et on ne peut pas les remettre en cause
  • 96. 1. Modification à l’initiative du salarié En cas de refus de l’employeur Le salarié Soit démissionne Soit renonce à la modification
  • 97. 2. Modification d’un commun accord Il y a modification d’un commun accord si : Celui qui subit la modification, l'accepte implicitement en l'appliquant Ou qu'il y ait conclusion d'un nouveau contrat de travail
  • 98. 3. Modification à l’initiative de l’une de parties Modification normale ? Une modification que ne porte pas sur une clause déterminante Elle modifie simplement le contrat et n’en fait pas un nouveau
  • 99. exemples….. le changement d’affectation ou de poste n’ayant pas pour conséquence une perte de certains avantages pour le salarié Une modification de l'horaire de travail est considérée normale si elle ne paraît pas comme une mesure discriminatoire
  • 100. Le changement du lieu de travail Peut être considéré comme normale si le contrat ou la convention collective prévoit expressément cette possibilité à condition que cette modification n'entraîne pas un allongement considérable du temps de trajet
  • 101. Clause de mobilité géographique Si elle est prévue dans le contrat Sinon Modification normale Modification substantielle
  • 102. Modification substantielle Elle doit porter sur élément substantiel du contrat du travail rompe le contrat. Le salarié peut la refuser. La rupture du contrat sera à la charge de l'employeur qui devra verser des indemnités de licenciement.
  • 103. Exemples….. Le changement du lieu du travail Le changement complet d'emploi ou Une modification substantielle des horaires de travail Une modification de rémunération
  • 104. II. Modification de la situation juridique de l'employeur Hypothèses Succession, Vente, Fusion, Transformation du fond en société
  • 105. Disposition d’ordre public Tous les contrats de travail encours le jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise
  • 106. Limite Lorsqu'il y a création d'entreprise nouvelle : changement des conditions d'exploitation
  • 107. THÈME 5. SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
  • 108. Définition …. La suspension du contrat de travail est une technique qui permet de maintenir le rapport contractuel, la stabilité de l'emploi est ainsi assurée.
  • 109. 1. Les événements affectant la relation de travail 1. La Maladie L'incapacité temporaire du travailleur provoquée par une maladie constitue un cas de force majeure l’exonérant d’accomplir son travail
  • 110. La maladie Si elle est établie par un certificat médical d'arrêt de travail, Si elle est momentanée, Elle ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail
  • 111. Procédure à respecter …. Le salarié doit avertir son employeur dans les 24 heures Si l’absence dure trois jours Le salarié doit faire connaître à l'employeur la durée probable de son absence en produisant à cet effet un certificat médical
  • 112. Si Absence > 26 semaines dans une intervalle de 365 jours, ou lorsque le salarié est inapte a reprendre son poste, L'employeur peut le considérer comme démissionnaire.
  • 113. La maladie de courte durée Elle n'est pas une cause réelle de licenciement
  • 114. La maladie de longue durée La maladie peut justifier le licenciement si elle représente un caractère habituel et entraîne une gène incontournable pour l'entreprise
  • 115. 2. La maternité Au terme de la loi, toute femme enceinte a droit à un congé de maternité
  • 116. Durée légale Une suspension de travail pendant 14 semaines consécutives dont la période qui précède et qui suit l'accouchement
  • 117. 3. Les congés annuels payés Le salarié a droit, pendant son congé annuel payé, à une indemnité équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il était en service. (art 249 Code du travail).
  • 118. II. Les effets de suspension du contrat de travail Une dispense provisoire pour les parties d'exécuter leurs obligations réciproques. Malgré la suspension, le contrat de travail continue à produire ces effets. Cependant
  • 119. Disparition de l’autorité de l’employeur Disparition du droit au salaire
  • 120. THÈME 6. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
  • 121. Rupture La cessation du contrat de travail peut venir à l'initiative de l'une des parties contractantes, La résiliation ne peut être imposée à l'autre partie que sous réserve de respecter le préavis.
  • 122. I. La démission Il y a démission lorsque le salarié exprime de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin à son contrat de travail Le salarié peut donner sa démission à tout moment, sans avoir à se justifier Il n’a y a pas de forme pour la démission (même oralement)
  • 123. Cependant….. Pour des raisons de preuve Une lettre recommandée avec accusé de réception est conseillée
  • 124. Cas du CDD Pas de démission qu’en cas de force majeure Sinon Il est fautif Payement de dommages et intérêts
  • 125. La démission sans équivoque «le travailleur quitte son emploi de sa propre initiative, il doit observer un préavis».
  • 126. 2. La démission forcée En cas de modifications majeures (clauses substantielles du contrat) Transfert du lieu du travail du salarié d'une ville à une autre…..
  • 127. 3. Départ forcé pour harcèlement sexuel Pression exercée par l’ employeur sur son employée pour qu'elle cède à des avances immorales
  • 128. 4. Le départ négocié Pour éviter les frais d'un procès, les employeurs négocient le départ du salarié en lui proposant, moyennant sa démission et la signature d'un reçu pour solde de tout compte, un montant calculé à leur manière
  • 129. II. Le licenciement Le licenciement est un acte juridique par lequel l’employeur met fin unilatéralement au contrat de travail conclu pour une durée indéterminée.
  • 130. Le licenciement peut intervenir : pour un motif économique pour un motif disciplinaire pour toute autre cause, à condition que le motif soit valable.
  • 131. Licenciement collectif Le licenciement de plusieurs salariés pour un même motif pour des raisons économiques et des impératifs de gestion
  • 132. Critère.. Motif économique Le licenciement s’accompagne de la suppression du poste Motif personnel Lorsque le salarié licencié est remplacé à son poste de travail, le motif du licenciement tient à sa personne.
  • 133. I. Cause réelle Le motif du licenciement doit être exact et présenter un caractère d’objectivité, c’est à dire se traduire par des manifestations extérieures susceptibles de vérifications.
  • 134. 2. Cause sérieuse Elle doit présenter un certain degré de gravité et rendre le licenciement nécessaire pour la bonne marche de l’entreprise
  • 135. Exemples …. Absences répétées, Incapacité professionnelle, Insubordination…
  • 136. Licenciement pour faute grave La faute grave est définie comme « d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ». C’est l’employeur qui prend l’initiative de caractériser la faute La charge de la preuve revient à l’employeur Le tribunal infirme ou confirme le caractère de la faute
  • 137. Exemples… Manquement à l’obligation de réserve, Actes de concurrence déloyale, Fautes professionnelles importantes
  • 138. La faute lourde…. C’est celle qui requiert de la part du salarié l’intention de nuire vis- à-vis de son employeur. Exemple Sabotage
  • 139. La procédure La notification au travailleur Avant le licenciement du salarié il doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué du personnel ou du représentant syndical dans l’entreprise
  • 140. Dans le cas d’un licenciement pour motif acceptable La notification se fait par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception. La décision du licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle entendu et être assortie d’un procès verbal
  • 141. Le préavis Aucune modification dans les conditions de travail du salarié ne peut intervenir dans la durée du préavis. Le salarié dispose de 2 heures d’absence par jour pour la recherche d’un emploi, L’absence ne peut dépasser un maximum de 8 heures par semaine et de 30 heures par mois
  • 142. 3. L’indemnité de départ Elle ne doit pas être confondue avec les indemnités de compensation de congés ou de licenciement abusif
  • 143. Modalité de calcul ◦ 5% du salaire versé, après deux ans de service ◦ 10% du salaire versé, après cinq ans de service ◦ 15% du salaire versé, après douze ans de service ◦ 20% du salaire versé, après vingt ans de service ◦ 25% du salaire versé, après vingt cinq ans de service
  • 144. Cette durée de travail effectif ne peut être diminuée des périodes d’absence des femmes en couches, pour congé annuel, pour accident de travail ou maladie professionnelle.
  • 145. Cas particuliers L’indemnité de départ n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave. En cas de licenciement des délégués de personnel durant leur mandat, l’indemnité est majorée de 100 %, sauf lorsqu’il y a accord de l’inspecteur de travail concernant le licenciement.
  • 146. Documents obligatoires à remettre par l’employeur Solde de tout compte Certificat de travail La date de son entrée en service, La date de la fin de son service, Sa qualification professionnelle au cours des 6 derniers mois qui ont précédé l’expiration de son contrat
  • 147. THÈME 7. LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL DE L’ENTREPRISE
  • 148. I. Les délégués du personnel Sont concernés les établissements soumis au droit du travail Condition Entreprises employant au moins 10 salariés de façon habituelle
  • 149. Election des délégués du personnel Organisation C'est au chef de l'E/se qu'il appartient d'organiser les élections, s'il y refuse, les salariés peuvent saisir l'inspecteur du travail qui peut le contraindre.
  • 150. Attributions des délégués du personnel DP- Porte-parole des salariés et leur revendication: Présenter à l’employeurs les réclamations individuelles ou collectives des salariés (salaire, durée de travail, qualification professionnelle….)
  • 151. Garants de l'hygiène et la sécurité sociale Exerce un droit de regard sur l'ensemble des obligations qui pèsent sur l'employeur et peuvent saisir l'inspecteur du travail si elles ne sont pas respectées
  • 152. DP-organes de liaison avec les inspecteurs de travail saisir l'inspecteur du travail sur : Le respect des dispositions de sécurité ; Les conditions de travail ; La formation professionnelle.
  • 153. Exercice de leur mandat - Contacts avec le chef de l’entreprise - Contacts avec les salariés de l'entreprise Heures de délégation Mission à l’extérieur de l’entreprise
  • 154. II. Le comité d’entreprise Entreprises d’au moins 50 salariés
  • 155. Composition Des membres élus du personnel. Le chef d'entreprise ou son représentant. Deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés de l’entreprise Un ou deux représentants de chaque organe syndical représentatif reconnu comme telle au sein de l'entreprise.
  • 156. Attributions Le CE : Organe consultatif Attributions économiques et financière les questions concernant : La production et la productivité ; L'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise
  • 157. Le CE organe de gestion : attributions d’ordre social Les œuvres sociales relatives à la prévoyance et à l’entraide ; Les œuvres à caractère éducatif et culturel ; Les différents prêts financiers ; Les cantines….
  • 158. Exercice du mandat Le CE dispose d’un crédit d’heures pour l’exercice de son mandat Un crédit d’heure de 20 heures rémunérées par l’employeur
  • 159. III. Les délégués syndicaux conditions de désignation L’entreprise doit occuper plus de 50 salariés que le syndicat qui les a désignés peut justifier de son caractère représentatif, soit au niveau national, soit au niveau de l'entreprise.
  • 160. Chaque syndicat peut désigner de : 100 à 250 salariés 251 à 500 salariés 501 à 2000 salariés délégué syndical 2 délégués 3 délégués
  • 161. Attributions : La défense des intérêts professionnels Négociation des accords des établissements ou d'entreprise dont l'objet principal est l'augmentation du salaire
  • 162. Action syndicale au sein de l'entreprise Collecte des cotisations affichage des communications diffusion des publications et des tracts traitant des problèmes professionnels
  • 163. Protection des représentants du personnel La procédure du licenciement d'un représentant du personnel : L’autorisation préalable Du CE et de l’inspecteur du travail
  • 164. Sanctions pénales ). La sanction est une amende 25000 à 30000 dh et/ou une peine d'emprisonnement de 6 jours à un an.
  • 165. En cas de récidive En cas de récidive dans le délai d’un an, l’emprisonnement sera toujours prononcé.
  • 166. En cas d’inobservation de la procédure Le licenciement est nul Obligation pour l’employeur de réintégrer le représentant licencié Responsabilité pénale engagé pour délit d’entrave à l’exercice de l’action représentative
  • 167. THÈME 8. LE CONTRÔLE DE L’APPLICATION DU DROIT DUTRAVAIL
  • 168. I. L’inspection du travail : Statut Ce sont des fonctionnaires recrutés par concours. Ils sont soumis aux obligations de discrétion, de secret professionnel et impartialité
  • 169. Rôle Domaine l’application des lois et règlements relatifs au travail, notamment en matière d’emploi, de contrat de travail, hygiène et sécurité…. Moyens Droit de visite : il peut entrer à n’importe quel moment dans les entreprises où travaillent les salariés
  • 170. Droit de communication ce qui porte sur : - Sur les livres, registres et documents dont la tenue est imposée par la loi (livre de paye…) - Le règlement intérieur : il a le pouvoir d’exiger la suppression ou la modification des clauses estimées illégales.. - Les PV des élections des représentants du personnels
  • 171. Sanctions Une observation qui sera portée sur le registre des mises en demeure Une mise en demeure avant PV Le PV qui sera transmis au procureur du Roi
  • 172. II. La médecine du travail La médecine du travail a pour but d'éviter toute altération de la santé des salariés en raison de leur travail. Dans ce but, le médecin du travail est amené à effectuer régulièrement des examens médicaux auprès des salariés
  • 173. Service médical de travail SMT indépendant doit être crée occupant au moins 50 salariés .
  • 174. Rôle du médecin du travail Un rôle préventif (art 318 du code du travail); Il procède sur les salariés aux examens médicaux nécessaires, l'examen médical d'aptitude lors de l'embauchage
  • 175. éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d'hygiène dans les lieux de travail, les risques de contamination et l'état de santé des salariés
  • 176. Rôle technique Le médecin du travail est consulté sur: L’organisation technique du service médical du travail; Les nouveaux procédés de production; Les nouveaux produits utilisés
  • 177. Quelques chiffres Entreprises industrielles de plus de 50 salariés environ 3000 (60% à Casablanca). 842 des entreprises ont un service médical du travail. Nombre de médecins du travail diplômés, environ 700 dont 80% sont fonctionnaires.
  • 178. Mme Badia OULHADJ ENCG Settat 2013