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Le Contrat de Travail
         De quoi parle-t-on?




 Pascal Kufel - Formateur, Consultant
Le Contrat de Travail
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• Objectifs de la séquence de formation :


     • Mesurer les risques, souplesses, avantages et
       contraintes du contrat de travail.
     • Réfléchir à la contractualisation la mieux adaptée à sa
       situation (temps plein ou partiel, CDI ou CDD).
     • Connaître les clauses sensibles du contrat de travail.




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• Sommaire
    •   Les principales caractéristiques du contrat de travail
    •   Le contrat à durée déterminée (CDD)
    •   Le contrat de travail temporaire
    •   Le contrat de travail à temps partiel
    •   Le contrat de travail intermittent
    •   L’embauche par un groupement d’employeur
    •   Les obligations de l’employeurs lors de l’embauche
    •   La période d’essai
    •   Le règlement intérieur


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• Les principales caractéristiques du contrat de
  travail
     • Le contrat de travail existe dès l’instant où une
       personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant
       rémunération, pour le compte et sous la direction
       d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le
       contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne
       un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié
       que pour l’employeur.
     • Certaines conventions collectives rendent obligatoire la
       rédaction d’un contrat de travail à durée indéterminée
       et à temps plein.

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• Les principales caractéristiques du contrat de
  travail
     • Qui peut conclure un contrat de travail ?
     • Le contrat doit-il être écrit ?
     • Rédiger le contrat de travail : quelles règles
       respecter ?
     • Le contrat de travail peut-il comporter une
       période d’essai ?
     • Quelles obligations découlent du contrat de
       travail ?
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• Le contrat à durée déterminée (CDD)

    • La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour
      l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés
      par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit
      Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour
      objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et
      permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré
      comme un contrat à durée indéterminée.

    • Dans les conditions fixées par la loi n° 2008-596 « portant modernisation du
      marché du travail », un CDD dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini,
      d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, peut être conclu pour le
      recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. Ce CDD
      « à objet défini » fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.




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• Le contrat à durée déterminée (CDD)
     • Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ?
     • Quelle est la durée du contrat ?
     • Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ?
     • Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ?
     • Quelle est la durée de la période d’essai ?
     • Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ?
     • Quels sont les droits collectifs des salariés sous contrat à durée déterminée ?
     • Le salarié est-il pris en compte dans les effectifs de l’entreprise ?
     • Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?
     • Dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat à
       durée indéterminée ?
     • La réglementation sur les CDD s’applique-t-elle aux contrats conclus avec les jeunes
       pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ?
     • Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?




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• Le contrat de travail temporaire
      • La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que
        pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée
        mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que
        soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir
        ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à
        l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
        Conclu en dehors du cadre légal, le contrat peut être considéré
        comme un contrat à durée indéterminée.
      • L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié
        temporaire peut être une personne morale de droit public (État,
        collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du
        code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une
        entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des
        dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la
        mission, etc.) figurant aux articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code
        du travail

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• Le contrat de travail temporaire
    •   Qu’est-ce qu’une mission ?
    •   Quels sont les cas de recours ?
    •   Quelle est la durée du contrat ?
    •   Quel délai entre deux contrats de travail temporaire ?
    •   Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur les contrats ?
    •   Quelle est la durée de la période d’essai ?
    •   Quels sont les droits individuels du salarié intérimaire ?
    •   Quels sont les droits collectifs du salarié intérimaire ?
    •   Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?



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• Le contrat de travail à temps partiel
     • Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du
       travail est inférieure à la durée - légale ou conventionnelle - pratiquée dans
       l’entreprise. Obligatoirement écrit, ce contrat comporte certaines clauses afin,
       notamment, de garantir les droits du salarié concerné. Ce dernier est comptabilisé
       dans l’effectif de l’entreprise selon des règles particulières. Un salarié à temps
       partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la somme des durées du travail
       effectuées ne doit pas dépasser les durées maximales légales. Des dispositions
       spécifiques s’appliquent lorsque le salarié demande à bénéficier d’un temps partiel
       dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou d’une création ou reprise
       d’entreprise.

     • Les heures « complémentaires » effectuées par les salariés à temps partiel, dans les
       conditions précisées ci-dessous, peuvent ouvrir droit, pour le salarié, à une
       exonération d’impôt sur le revenu et à une réduction de cotisations salariales de
       sécurité sociale, dans les conditions et limites prévues par la loi n° 2007-1223 du 21
       août 2007 « en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat » (JO du 22 août)
       (dite « Loi TEPA »).



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• Le contrat de travail à temps partiel
     • Travail à temps partiel : de quoi s’agit-il ?
     • Quelles mentions doivent figurer dans le contrat de
       travail à temps partiel ?
     • Est-il possible de faire varier la durée du travail d’un
       salarié à temps partiel ?
     • La répartition des horaires peut-elle être modifiée ?
     • Des coupures d’activité au cours de la journée de travail
       : est-ce possible ?
     • Quels sont les droits des salariés à temps partiel ?

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• Le contrat de travail intermittent
      • Possible dans certaines entreprises, le travail intermittent se
        caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de
        périodes non travaillées. Il doit faire l’objet d’un contrat à
        durée indéterminée comportant un certain nombre de
        clauses obligatoires. Le salarié en contrat de travail
        intermittent bénéficie des mêmes droits que les autres
        salariés.
      • Le contrat de travail intermittent ne peut être conclu que
        pour des emplois permanents qui, par nature, comportent
        une alternance de périodes travaillées et non travaillées (par
        exemple : certains emplois de formateurs). Des règles
        particulières s’appliquent aux établissements
        d’enseignement supérieur privés.


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Le Contrat de Travail
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• Le contrat de travail intermittent
      • Travail intermittent : de quoi s’agit-il ?
      • Quelles sont les conditions préalables à la signature d’un
        contrat de travail intermittent ?
      • Quel est le contenu de la convention ou de l’accord collectif
        ?
      • Quelles sont les caractéristiques du contrat de travail
        intermittent ?
      • Est-il possible d’augmenter la durée du travail des salariés en
        contrat de travail intermittent ?
      • Quels sont les droits des salariés en contrat de travail
        intermittent ?
      • Quelles sont les dispositions applicables aux établissements
        d’enseignement supérieur privé ?

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• L’embauche par un groupement d’employeur
     • Le groupement d’employeurs permet aux entreprises de se
       regrouper pour employer une main-d’œuvre qu’elles n’auraient
       pas, seules, les moyens de recruter. Il s’agit d’une des formes
       d’exercice de la pluriactivité : les salariés du groupement
       d’employeurs effectuent des périodes de travail successives auprès
       de chacune des entreprises adhérentes au groupement.
       Dans le but de favoriser le développement de l’emploi sur un
       territoire, des groupements d’employeurs peuvent être créés entre
       des personnes physiques ou morales de droit privé et des
       collectivités territoriales (communes, départements…).
     • La loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 comporte un certain nombre
       de dispositions visant à assouplir les règles applicables aux
       groupements d’employeurs, dans le but de favoriser le
       développement de l’emploi dans ces groupements. Ces
       dispositions sont entrées en vigueur le 1er novembre 2011.


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Le Contrat de Travail
                     De quoi parle-t-on?

• L’embauche par un groupement d’employeur
     • Qu’est-ce qu’un groupement d’employeurs ?
     • Qui peut adhérer à un groupement d’employeurs ?
     • À quoi sert un groupement d’employeurs ?
     • Quels sont les avantages d’un groupement d’employeurs ?
     • Quelles sont les formalités à accomplir ?
     • Comment choisir la convention collective applicable au
       groupement ?
     • Quelle sont les conditions d’exercice de l’activité de
       groupement d’employeurs par une coopérative existante ?


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                                            De quoi parle-t-on?
•   Les obligations de l’employeurs lors de l’embauche

           •   Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration,
               notamment celle relative la déclaration préalable à l’embauche (DPAE). L’employeur a également des
               obligations à l’égard du salarié.

           •   Certaines entreprises peuvent avoir recours au dispositif du Titre emploi-service entreprise (TESE) destiné à leur
               faciliter l’accomplissement des obligations sociales liées à l’embauche (DPAE) et à l’emploi de salariés (contrat
               de travail, bulletins de paie, etc.). Les associations qui emploient au plus 9 salariés équivalents temps plein
               peuvent recourir au chèque emploi associatif. Lorsque le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit
               vérifier avant de l’embaucher qu’il possède une autorisation de travail en cours de validité lui permettant de le
               recruter sur cet emploi.

           •   En cas de non-respect des formalités liées à l’embauche d’un salarié, l’employeur encourt des sanctions pénales
               pour travail illégal.

           •   Le décret n° 2011-681 du 16 juin 2011 cité en référence a regroupé les déclarations devant être effectuées par
               l’employeur à l’occasion de l’embauche d’un salarié (DPAE et déclaration unique d’embauche - DUE) au sein
               d’une déclaration préalable à l’embauche rénovée, dont la portée est étendue. Les dispositions de ce décret
               sont entrées en vigueur le 1er août 2011.

           •   Dans le cadre de ses mesures de simplification, l’Urssaf met à la disposition des employeurs un ensemble de
               services en ligne, dans un espace sécurisé, leur permettant, notamment, de procéder à la DPAE.




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• Les obligations de l’employeur lors de
  l’embauche

     •   Qu’est-ce que la déclaration préalable à l’embauche ?
     •   Quelles sont les autres formalités obligatoires ?
     •   Quels sont les documents à remettre au salarié ?
     •   Quelles sont les autres obligations à l’égard du salarié ?




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• La période d’essai
      • La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du
        salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et
        au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
        La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de
        travail qui n’est pas obligatoire, doit, pour exister, être prévue dans le
        contrat de travail ou la lettre d’ engagement, a une durée maximale
        fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de
        travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de règles
        particulières, peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du
        respect d’un délai de prévenance.
        Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement
        embauché.
      • Il ne faut pas confondre la période d’essai avec l’essai professionnel.
        Ce dernier, qui peut prendre la forme d’un test ou d’un examen, est
        réalisé avant toute embauche et ne constitue pas une période
        d’emploi. Par hypothèse, il doit être de très courte durée.


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• La période d’essai
     • Quelles sont les conditions pour qu’il existe une
       période d’essai ?
     • Quelle est la durée de la période d’essai ?
     • La période d’essai peut-elle être rompue ?




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• Le règlement intérieur
     • Obligatoirement établi dans les entreprises ou
       établissements employant habituellement au moins 20
       salariés, le règlement intérieur fixe des règles dans deux
       domaines :
         – l’hygiène et la sécurité ;
         – la discipline. En matière disciplinaire, il contient nécessairement
           un certain nombre de clauses, lesquelles ne peuvent avoir un
           caractère discriminatoire ou porter atteinte aux libertés.
           En cas d’illégalité, l’inspecteur du travail peut intervenir.
     • Un salarié sanctionné sur la base d’une disposition illégale
       du règlement intérieur peut saisir le conseil de
       prud’hommes.


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• Le règlement intérieur
     •   Comment est établi le règlement intérieur ?
     •   Quelles sont les clauses obligatoires ?
     •   … et celles interdites ?
     •   L’intervention de l’inspecteur du travail




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• Ressources utilisés :




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Le contrat de travail

  • 1. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? Pascal Kufel - Formateur, Consultant
  • 2. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? • Objectifs de la séquence de formation : • Mesurer les risques, souplesses, avantages et contraintes du contrat de travail. • Réfléchir à la contractualisation la mieux adaptée à sa situation (temps plein ou partiel, CDI ou CDD). • Connaître les clauses sensibles du contrat de travail. Pascal Kufel - Formateur, Consultant
  • 3. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? • Sommaire • Les principales caractéristiques du contrat de travail • Le contrat à durée déterminée (CDD) • Le contrat de travail temporaire • Le contrat de travail à temps partiel • Le contrat de travail intermittent • L’embauche par un groupement d’employeur • Les obligations de l’employeurs lors de l’embauche • La période d’essai • Le règlement intérieur Pascal Kufel - Formateur, Consultant
  • 4. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? • Les principales caractéristiques du contrat de travail • Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur. • Certaines conventions collectives rendent obligatoire la rédaction d’un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein. Pascal Kufel - Formateur, Consultant
  • 5. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? • Les principales caractéristiques du contrat de travail • Qui peut conclure un contrat de travail ? • Le contrat doit-il être écrit ? • Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ? • Le contrat de travail peut-il comporter une période d’essai ? • Quelles obligations découlent du contrat de travail ? Pascal Kufel - Formateur, Consultant
  • 6. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? • Le contrat à durée déterminée (CDD) • La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée. • Dans les conditions fixées par la loi n° 2008-596 « portant modernisation du marché du travail », un CDD dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini, d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. Ce CDD « à objet défini » fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera. Pascal Kufel - Formateur, Consultant
  • 7. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? • Le contrat à durée déterminée (CDD) • Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ? • Quelle est la durée du contrat ? • Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ? • Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ? • Quelle est la durée de la période d’essai ? • Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ? • Quels sont les droits collectifs des salariés sous contrat à durée déterminée ? • Le salarié est-il pris en compte dans les effectifs de l’entreprise ? • Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ? • Dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ? • La réglementation sur les CDD s’applique-t-elle aux contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ? • Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ? Pascal Kufel - Formateur, Consultant
  • 8. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? • Le contrat de travail temporaire • La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Conclu en dehors du cadre légal, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée. • L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail Pascal Kufel - Formateur, Consultant
  • 9. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? • Le contrat de travail temporaire • Qu’est-ce qu’une mission ? • Quels sont les cas de recours ? • Quelle est la durée du contrat ? • Quel délai entre deux contrats de travail temporaire ? • Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur les contrats ? • Quelle est la durée de la période d’essai ? • Quels sont les droits individuels du salarié intérimaire ? • Quels sont les droits collectifs du salarié intérimaire ? • Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ? Pascal Kufel - Formateur, Consultant
  • 10. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? • Le contrat de travail à temps partiel • Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée - légale ou conventionnelle - pratiquée dans l’entreprise. Obligatoirement écrit, ce contrat comporte certaines clauses afin, notamment, de garantir les droits du salarié concerné. Ce dernier est comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise selon des règles particulières. Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la somme des durées du travail effectuées ne doit pas dépasser les durées maximales légales. Des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le salarié demande à bénéficier d’un temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou d’une création ou reprise d’entreprise. • Les heures « complémentaires » effectuées par les salariés à temps partiel, dans les conditions précisées ci-dessous, peuvent ouvrir droit, pour le salarié, à une exonération d’impôt sur le revenu et à une réduction de cotisations salariales de sécurité sociale, dans les conditions et limites prévues par la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 « en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat » (JO du 22 août) (dite « Loi TEPA »). Pascal Kufel - Formateur, Consultant
  • 11. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? • Le contrat de travail à temps partiel • Travail à temps partiel : de quoi s’agit-il ? • Quelles mentions doivent figurer dans le contrat de travail à temps partiel ? • Est-il possible de faire varier la durée du travail d’un salarié à temps partiel ? • La répartition des horaires peut-elle être modifiée ? • Des coupures d’activité au cours de la journée de travail : est-ce possible ? • Quels sont les droits des salariés à temps partiel ? Pascal Kufel - Formateur, Consultant
  • 12. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? • Le contrat de travail intermittent • Possible dans certaines entreprises, le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée comportant un certain nombre de clauses obligatoires. Le salarié en contrat de travail intermittent bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. • Le contrat de travail intermittent ne peut être conclu que pour des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées (par exemple : certains emplois de formateurs). Des règles particulières s’appliquent aux établissements d’enseignement supérieur privés. Pascal Kufel - Formateur, Consultant
  • 13. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? • Le contrat de travail intermittent • Travail intermittent : de quoi s’agit-il ? • Quelles sont les conditions préalables à la signature d’un contrat de travail intermittent ? • Quel est le contenu de la convention ou de l’accord collectif ? • Quelles sont les caractéristiques du contrat de travail intermittent ? • Est-il possible d’augmenter la durée du travail des salariés en contrat de travail intermittent ? • Quels sont les droits des salariés en contrat de travail intermittent ? • Quelles sont les dispositions applicables aux établissements d’enseignement supérieur privé ? Pascal Kufel - Formateur, Consultant
  • 14. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? • L’embauche par un groupement d’employeur • Le groupement d’employeurs permet aux entreprises de se regrouper pour employer une main-d’œuvre qu’elles n’auraient pas, seules, les moyens de recruter. Il s’agit d’une des formes d’exercice de la pluriactivité : les salariés du groupement d’employeurs effectuent des périodes de travail successives auprès de chacune des entreprises adhérentes au groupement. Dans le but de favoriser le développement de l’emploi sur un territoire, des groupements d’employeurs peuvent être créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements…). • La loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 comporte un certain nombre de dispositions visant à assouplir les règles applicables aux groupements d’employeurs, dans le but de favoriser le développement de l’emploi dans ces groupements. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er novembre 2011. Pascal Kufel - Formateur, Consultant
  • 15. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? • L’embauche par un groupement d’employeur • Qu’est-ce qu’un groupement d’employeurs ? • Qui peut adhérer à un groupement d’employeurs ? • À quoi sert un groupement d’employeurs ? • Quels sont les avantages d’un groupement d’employeurs ? • Quelles sont les formalités à accomplir ? • Comment choisir la convention collective applicable au groupement ? • Quelle sont les conditions d’exercice de l’activité de groupement d’employeurs par une coopérative existante ? Pascal Kufel - Formateur, Consultant
  • 16. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? • Les obligations de l’employeurs lors de l’embauche • Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle relative la déclaration préalable à l’embauche (DPAE). L’employeur a également des obligations à l’égard du salarié. • Certaines entreprises peuvent avoir recours au dispositif du Titre emploi-service entreprise (TESE) destiné à leur faciliter l’accomplissement des obligations sociales liées à l’embauche (DPAE) et à l’emploi de salariés (contrat de travail, bulletins de paie, etc.). Les associations qui emploient au plus 9 salariés équivalents temps plein peuvent recourir au chèque emploi associatif. Lorsque le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier avant de l’embaucher qu’il possède une autorisation de travail en cours de validité lui permettant de le recruter sur cet emploi. • En cas de non-respect des formalités liées à l’embauche d’un salarié, l’employeur encourt des sanctions pénales pour travail illégal. • Le décret n° 2011-681 du 16 juin 2011 cité en référence a regroupé les déclarations devant être effectuées par l’employeur à l’occasion de l’embauche d’un salarié (DPAE et déclaration unique d’embauche - DUE) au sein d’une déclaration préalable à l’embauche rénovée, dont la portée est étendue. Les dispositions de ce décret sont entrées en vigueur le 1er août 2011. • Dans le cadre de ses mesures de simplification, l’Urssaf met à la disposition des employeurs un ensemble de services en ligne, dans un espace sécurisé, leur permettant, notamment, de procéder à la DPAE. Pascal Kufel - Formateur, Consultant
  • 17. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? • Les obligations de l’employeur lors de l’embauche • Qu’est-ce que la déclaration préalable à l’embauche ? • Quelles sont les autres formalités obligatoires ? • Quels sont les documents à remettre au salarié ? • Quelles sont les autres obligations à l’égard du salarié ? Pascal Kufel - Formateur, Consultant
  • 18. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? • La période d’essai • La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui n’est pas obligatoire, doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’ engagement, a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de règles particulières, peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance. Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché. • Il ne faut pas confondre la période d’essai avec l’essai professionnel. Ce dernier, qui peut prendre la forme d’un test ou d’un examen, est réalisé avant toute embauche et ne constitue pas une période d’emploi. Par hypothèse, il doit être de très courte durée. Pascal Kufel - Formateur, Consultant
  • 19. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? • La période d’essai • Quelles sont les conditions pour qu’il existe une période d’essai ? • Quelle est la durée de la période d’essai ? • La période d’essai peut-elle être rompue ? Pascal Kufel - Formateur, Consultant
  • 20. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? • Le règlement intérieur • Obligatoirement établi dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés, le règlement intérieur fixe des règles dans deux domaines : – l’hygiène et la sécurité ; – la discipline. En matière disciplinaire, il contient nécessairement un certain nombre de clauses, lesquelles ne peuvent avoir un caractère discriminatoire ou porter atteinte aux libertés. En cas d’illégalité, l’inspecteur du travail peut intervenir. • Un salarié sanctionné sur la base d’une disposition illégale du règlement intérieur peut saisir le conseil de prud’hommes. Pascal Kufel - Formateur, Consultant
  • 21. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? • Le règlement intérieur • Comment est établi le règlement intérieur ? • Quelles sont les clauses obligatoires ? • … et celles interdites ? • L’intervention de l’inspecteur du travail Pascal Kufel - Formateur, Consultant
  • 22. Le Contrat de Travail De quoi parle-t-on? • Ressources utilisés : Pascal Kufel - Formateur, Consultant