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LA CESSATION DU
CONTRAT DE TRAVAIL
LA SUSPENSION
Cadre légal : article 32 CT
Définition = c’est la période au cours de laquelle
l’exécution des obligations réciproques est
figée : le salarié n’est pas en état de travail
effectif et en conséquence l’employeur ne lui
verse pas de salaire. Ce sont les effets du
contrat qui sont suspendus mais le contrat
subsiste
Cas légaux
- la durée du service militaire obligatoire,
- l’absence du salarié pour maladie ou accident
dûment justifiée par la production d’un
certificat médical
- la période qui suit l’accouchement,
- les périodes d’absence légale du salarié,
- la durée de la grève,
- la fermeture de l’entreprise intervenue
légalement.
Les situations de fin de contrat
- La disparition de l’une des parties
- Le terme du contrat
- Le licenciement
- La démission
- La retraite
LE TERME
Le contrat de travail à durée déterminée prend
fin au terme fixé dans le contrat ou à la fin de
la tâche qui a fait l’objet du contrat => les
conséquences déjà évoquées
Le préavis
Cadre légal = articles 43 à 51
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser,
sous réserve des dispositions relatives au délai de
préavis:
- soit par la volonté de l’employeur,
- soit par la volonté du salarié.
Objectif du préavis = atténuer l’effet d’une brusque rupture
de travail que ce soit :
- du fait de l’employeur pour permettre au salarié de
chercher un nouvel emploi
- ou du fait du salarié pour permettre à l’employeur de
prévoir son remplacement.
NB
Le préavis n’est du qu’en l’absence de faute grave
Le délai de préavis commence à courir le
lendemain de la notification de la décision de
mettre fin au contrat.
 Le délai de préavis est suspendu dans les deux
cas suivants :
 1° Pendant la période d'incapacité temporaire,
lorsqu'un salarié est victime d'un accident de
travail ou atteint d'une maladie professionnelle ;
 2° Pendant la période qui précède et suit
l'accouchement.
Article 49 CT
En vue de la recherche d'un autre emploi, le
salarié bénéficie, pendant le délai de préavis,
de permissions d'absence rémunérées comme
temps de travail effectif, quel que soit le mode
de rémunération = 2 heures par jour sans
qu'elles puissent excéder huit heures dans
une même semaine ou 30 heures dans une
période de 30 jours consécutifs
Toute rupture sans préavis du contrat de travail
à durée indéterminée ou sans que le délai de
préavis ait été intégralement observé,
emporte, tant qu'elle n'est pas motivée par une
faute grave, l'obligation pour la partie
responsable de verser à l'autre partie une
indemnité de préavis égale à la rémunération
qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à
son poste.
Le décret n°2-04-469 du 29/12/2004 fixe la durée du
préavis pour le CDI selon la qualification et l’ancienneté
comme suit :
- pour les cadres et assimilés selon leur ancienneté :
- moins d 1 an : 1 mois,
- de l à5ans : 2mois,
- + de 5 ans : 3 mois
- pour les employés et les ouvriers selon leur ancienneté:
- moins d’l an : 8 jours,
- de 1 à 5 ans : 1 mois,
- + de 5 ans : 2 mois.
LA DEMISSION
La démission est un acte juridique par lequel le
salarié fait connaître à son employeur sa
décision ferme et sans équivoque de mettre fin
au contrat de travail qui les lie.
En vertu de l’article 34 alinéa 2 du code du travail,
« Le contrat de travail à durée indéterminée peut
cesser par la volonté du salarié au moyen d'une
démission portant la signature légalisée par
l'autorité compétente. Le salarié n'est tenu à cet
effet que par les dispositions prévues à la
section III ci-après relatives au délai de
préavis. »
la démission du salarié doit être obligatoirement
faite par écrit, signée par ce dernier, et dont la
signature est légalisée
La décision de démission doit émaner d’une
volonté réelle, sérieuse et non équivoque.
La démission doit être simple et sans
condition
Le salarié peut remettre en cause sa démission
le tribunal considère certaines démissions comme
l’expression d’une volonté contrainte et forcée.
L’employeur qui, pour contraindre le salarié à
démissionner, exerce des pressions de tous
genres telles que mutation dans son poste
dégradant professionnellement ou
hiérarchiquement pourrait être condamné par le
tribunal civil comme ayant procédé à un
licenciement abusif et pourrait alors être
condamné à verser des dommages et intérêts.
 Il incombe au salarié qui prétend avoir été
obligé de donner sa démission sous la
contrainte de son employeur d’apporter la
preuve de l’existence de ces faits.
 Toute démission doit comporter la date à
partir de laquelle elle prend effet, c’est à dire
à partir de laquelle le délai de préavis
commence à courir. Lorsqu’elle ne comporte
aucune date, le préavis commence à courir à
partir de la date de sa remise à l’employeur.
Sous réserve de respecter le préavis qui
correspond à sa qualification professionnelle,
le salarié peut démissionner à tout moment, à
condition que la date choisie ne porte aucun
préjudice à son employeur, faute de quoi il
pourrait être condamné au paiement de
dommages intérêts à titre de réparation du
préjudice subi par son employeur.
Lorsque l’exécution du contrat de travail se
poursuit au-delà de la durée cumulée du
préavis et des congés payés, la démission
devient caduque, toute rupture qui intervient
ultérieurement est imputable à l’employeur.
 Le salarié démissionnaire n’a droit à aucune
indemnité à quelque titre que ce soit.
 L’employeur est, cependant, tenu de liquider
au moment du départ, les droits revenant au
salarié relatifs au reliquat de salaire,
accessoires et des congés payés.
LE LICENCIEMENT
 En vertu de l’article 34 1er alinéa du code du
travail,
« Le contrat de travail à durée indéterminée peut
cesser par la volonté de l'employeur, sous
réserve des dispositions de la présente
section et de celles de la section III ci-après
relatives au délai de préavis. »
Aux termes de l’article 35 du code du travail :
« Est interdit le licenciement d'un salarié sans
motif valable sauf si celui-ci est lié à son
aptitude ou à sa conduite dans le cadre des
dispositions prévues au dernier alinéa de
l'article 37 et à l'article 39 du CT ou fondé sur
les nécessités de fonctionnement de l'entreprise
dans le cadre des dispositions des articles 66 et
67 du CT. »
Le motif du licenciement
La notion du motif valable est introduite pour la
première fois par le législateur et constitue une
protection contre les licenciements abusifs.
Pour être valable, le motif doit être
 Exact,
 Précis,
 Objectif.
 La charge de la preuve du motif valable ne doit pas être
confondue avec la charge de la preuve du licenciement.
Lorsqu’un salarié prétend qu’il a été licencié et invoque
les droits attachés au licenciement, il lui incombe
d’établir que la rupture du contrat est un licenciement.
En revanche, lorsqu’un salarié prétend que le motif du
licenciement allégué par l’employeur n’est pas valable,
la charge de la preuve incombera alors à l’employeur.
 Il appartient au juge d’utiliser toutes mesures
d’instructions qu’il jugera appropriées. Il ne doit pas
seulement vérifier si le motif allégué par l’employeur est
valable, il doit également rechercher s’il n’existe pas un
autre motif comme le prétend le salarié et si cet autre
motif n’est pas la véritable cause du licenciement
Le motif lié à l’inaptitude
 Le code du travail ne donne pas de définition de
l’inaptitude.
 L’inaptitude physique ou mentale peut être constatée
par le médecin du travail qui observe que le salarié, qui
se présente pour reprendre son activité professionnelle
après un accident ou une maladie, n’est plus apte à tenir
son emploi.
 L’employeur doit, avant d’envisager un licenciement,
chercher à reclasser le salarié dans l’entreprise, en lui
proposant un emploi aussi approprié à ses capacités et
aussi comparable que possible à l’emploi
précédemment occupé.
 La loi considère que l’employeur est, dans ces
conditions, en droit de se séparer de son salarié en
prononçant son licenciement.
Le motif lié à la conduite du salarié
Pas de définition => la qualification appartient à
l’employeur
Le jugement de l’employeur demeure, toutefois,
placé sous contrôle judiciaire lorsque le litige
est porté par le salarié devant les tribunaux
Une faute justifiant le licenciement est un acte
positif ou une abstention volontaire, imputable
au salarié et qui constitue une violation des
obligations découlant du contrat de travail,
telle que le maintien du salarié dans son
emploi devient impossible sans dommages
pour les intérêts de l’entreprise.
article 37 CT = aucune faute, exception faite de
la faute grave, ne peut entraîner directement le
licenciement.
article 39 du CT cite parmi les faits qu’il considère comme faute grave
pouvant entraîner le licenciement du salarié :
- la condamnation par un jugement définitif et privatif de liberté, pour
un délit lié à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs.
- la divulgation de secrets professionnels ayant porté préjudice à
l’entreprise.
- le fait de commettre, à l’intérieur de l’entreprise ou pendant son
travail le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, la drogue,
l’agression physique, les injures graves.
- le refus d’exécuter, sans motif valable, un travail entrant dans les
attributions de salarié.
- l’absence, sans motif valable pour une durée dépassant dans la
même année 4 jours ou 8 demi- journée.
- le fait d’avoir, intentionnellement ou par négligence
grave, compromis la sécurité des autres travailleurs ou
des locaux de travail.
- le fait de commettre une faute ayant causé un dommage
important à l’employeur.
- la non observation des prescriptions relatives à la
sécurité ayant entraîné des dommages importants.
- l’incitation à la débauche.
- la violence à l’agression physique contre l’employeur, son
représentant ou un des travailleurs afin d’entraver le bon
fonctionnement de l’entreprise.
article 61 du CT = le salarié ayant commis une
faute grave peut être licencié, sans préavis,
sans indemnité de licenciement et sans
dommages intérêts.
L’abandon de poste
L’abandon de son poste de travail par un salarié doit
être suivi d’une lettre recommandée qui doit lui être
adressée par son employeur à sa dernière adresse
communiquée à la direction de l’entreprise.
La lettre a pour objet d’informer le salarié de ce qu’il a,
par son abandon de poste, procédé à la résiliation
unilatérale de son contrat de travail. Bien entendu,
cette démarche doit intervenir dans le cadre de la
procédure prévue à l’article 62 du CT.
L’abandon de poste ne peut être interprété comme une
démission.
Le motif lié aux nécessités de
fonctionnement de l’entreprise
 Ces nécessités peuvent avoir pour origine des
difficultés économiques ou financières, elles
peuvent imposer une réorganisation ou
transformation de l’emploi et, en tous les cas,
elles doivent être édictées par l’intérêt de
l’entreprise et correspondre à celui-ci.
 Les juges du fond sont chargés, en cas de litige
porté devant les tribunaux, de vérifier si les
nécessités existent réellement et si elles
justifient la suppression des emplois concernés.
LES PROCEDUIRES DE
LICENCIEMENT
La procédure de licenciement pour un
motif lié à l’inaptitude
Le licenciement pour motif lié à l’inaptitude n’est soumis à
aucune procédure spéciale par le code du travail qui
dans son article 35 du CT se limite à indiquer l’inaptitude
du salarié justifie son licenciement par l’employeur.
1
• le respect par l’employeur du délai de préavis ou le paiement de
l’indemnité compensatrice de préavis
2
• le paiement de l’indemnité légale ou conventionnelle de
licenciement.
3
• l’employeur est tenu de délivrer au salarié licencié le reçu pour
solde de tout compte et un certificat de travail qui ne mentionne pas
le motif du licenciement.
La procédure de licenciement pour un
motif lié à la discipline
En cas de faute grave, le salarié peut être licencié
sans préavis ni indemnité ni versement de
dommages-intérêts
Procédure contradictoire : Avant le licenciement
du salarié, il doit pouvoir se défendre et être
entendu par l'employeur ou le représentant de
celui-ci en présence du délégué des salariés ou
le représentant syndical dans l'entreprise qu'il
choisit lui-même dans un délai ne dépassant
pas huit jours à compter de la date de
constatation de l'acte qui lui est imputé.
 Il est dressé un procès-verbal à ce propos par
l'administration de l'entreprise, signé par les
deux parties, dont copie est délivrée au
salarié.
 Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou
de poursuivre la procédure, il est fait recours à
l'inspecteur de travail.
 La décision des sanctions disciplinaires prévues
à l'article 37 ci-dessus ou la décision de
licenciement est remise au salarié intéressé en
mains propres contre reçu ou par lettre
recommandée avec accusé de réception, dans
un délai de 48 heures suivant la date à laquelle
la décision précitée a été prise.
 La justification du licenciement par un motif
acceptable incombe à l'employeur. De même, il
doit prouver, lorsqu'il le prétend, que le salarié a
abandonné son poste.
 Une copie de la décision de licenciement ou de
la lettre de démission est adressée à l'agent
chargé de l'inspection du travail.
 La décision de licenciement doit comporter les
motifs justifiant le licenciement du salarié, la
date à laquelle il a été entendu et être assortie
du procès-verbal visé à l'article 62 du CT.
 Le tribunal ne peut connaître que des motifs
mentionnés dans la décision de licenciement et
des circonstances dans lesquelles elle a été
prise.
 Sous peine de déchéance, l'action en justice
concernant le licenciement doit être portée
devant le tribunal compétent dans un délai de
90 jours à compter de la date de réception par
le salarié de la décision de licenciement.
 Le délai précité doit être mentionné dans la
décision de licenciement visée à l'article 63 du
CT
La procédure de licenciement pour un
motif économique
L'employeur occupant habituellement 10 salariés ou plus,
qui envisage le licenciement de tout ou partie de ces
salariés, pour motifs technologiques, structurels ou pour
motifs similaires ou économiques, doit porter sa décision
à la connaissance des délégués des salariés et, le cas
échéant, des représentants syndicaux à l'entreprise, au
moins un mois avant de procéder au licenciement.
Il doit, en même temps, leur fournir tous renseignements
nécessaires y afférents, y compris les motifs du
licenciement, ainsi que le nombre et les catégories des
salariés concernés et la période dans laquelle il entend
entreprendre ce licenciement.
 Il doit également engager des concertations et des
négociations avec eux en vue d'examiner les mesures
susceptibles d'empêcher le licenciement ou d'en
atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de
réintégration dans d'autres postes.
 Le comité d'entreprise agit au lieu et place des délégués
des salariés dans les entreprises occupant plus de
cinquante salariés.
 L'administration de l'entreprise dresse un procès-verbal
constatant les résultats des concertations et
négociations précitées, signé par les deux parties, dont
une copie est adressée aux délégués des salariés et
une autre au délégué provincial chargé du travail.
Ce type de licenciement est subordonné à une
autorisation délivrée par le gouverneur de la
préfecture ou de la province, dans un délai
maximum de deux mois à compter de la date de
la présentation de la demande par l'employeur au
délégué provincial chargé du travail.
 La demande d'autorisation doit être assortie de
tous les justificatifs nécessaires et du procès-
verbal des concertations et négociations avec les
représentants des salariés.
 la demande doit être accompagnée, outre les
documents susvisés, des justificatifs suivants :
- un rapport comportant les motifs économiques,
nécessitant l'application de la procédure de
licenciement ;
- l'état de la situation économique et financière de
l'entreprise ;
- un rapport établi par un expert-comptable ou par
un commissaire aux comptes.
 Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer
toutes les investigations qu'il juge nécessaires.
 Il doit adresser le dossier, dans un délai n'excédant pas
un mois à compter de la réception de la demande, aux
membres d'une commission provinciale présidée par le
gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins
d'examiner et de statuer sur le dossier dans le délai fixé
ci-dessus.
 La décision du gouverneur de la préfecture ou de la
province doit être motivée et basée sur les conclusions
et les propositions de ladite commission.
 La commission provinciale est composée de
représentants des autorités administratives
concernées et de représentants des
organisations professionnelles des
employeurs et des organisations syndicales
des salariés les plus représentatives.
Les salariés bénéficient des indemnités de préavis
et de licenciement prévues respectivement aux
articles 51 et 52 du CT, en cas de l'obtention ou
non par l'employeur de l'autorisation de
licenciement.
Toutefois, en cas de licenciement conformément
auxdits articles, sans l'autorisation précitée, les
salariés licenciés ne bénéficient des
dommages-intérêts prévus à l'article 41 ci-
dessus que sur décision judiciaire s'ils ne sont
pas réintégrés dans leurs postes tout en
conservant leurs droits.
 Dans chaque catégorie professionnelle, les
licenciements autorisés interviennent dans
chaque établissement de l'entreprise, en tenant
compte des éléments ci-après :
 - l'ancienneté ;
 - la valeur professionnelle ;
 - les charges familiales.
 Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité
de réembauchage dans les conditions prévues
à l'article 508 du CT
L’indemnité de licenciement
 Lorsque le salarié fait l’objet de licenciement
alors qu’il compte au moins six mois au
service effectif dans le même établissement
ou dans la même entreprise peut prétendre à
une indemnité de licenciement. L’ancienneté
prise en compte pour le calcul de l’indemnité
court depuis l’entrée en fonction dans
l’entreprise jusqu’à l’expiration du délai-congé,
même si celui- ci n’a pas été travaillé.
Sont considérées comme périodes de travail effectif :
 Les périodes de congé payé,
 Les périodes de repos des femmes en couches,
 La durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque
le salarie a été victime d’un accident du travail ou a été
atteint d’une maladie professionnelle,
 Les périodes de travail pendant lesquelles
l’exécution du contrat de travail a été suspendue,
sans que le contrat ait été résilié notamment pour cause
d’absence autorisées, de maladie autre qu’une maladie
professionnelle, de fermeture temporaire de
l’établissement par décision administrative ou pour cas
de force majeure.
Article 57 du CT
« Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de
licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires
énumérés ci-après :
1) Primes et indemnités inhérentes au travail à l'exclusion :
a) des indemnités constituant un remboursement de frais ou de
dépenses supportés par le salarié en raison de son travail ;
b) des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de
fonction, telles que les indemnités de chef d'équipe ou de chef de
groupe ;
c) des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;
d) des indemnités constituant un dédommagement pour un travail
exécuté dans des zones dangereuses ;
e) des indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié
appartenant à une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté
temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour
heures supplémentaires.
2) Les avantages en nature ;
3) Les commissions et les pourboires. »
Le montant de l’indemnité de licenciement prévu par
l’article 53 du CT correspond pour chaque année, ou
une partie de l’année, de travail effectif à:
- 96 heures de salaire pour la première période de 5 ans
d’ancienneté,
- 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant
de 6 à 10 ans,
- 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant
de 11 à 15 ans,
- 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté
supérieure à 15 ans.
Le contrat individuel de travail ou la
convention collective peut prévoir, au profit
du salarié, une indemnité de licenciement
plus avantageuse
Article 58 CT
L’indemnité due au délégué des salariés et, le
cas échéant, au représentant syndical dans
l'entreprise, licenciés au cours de leur
mandat, est majorée de 100%.
L’octroi de dommages et intérêts liés à la rupture
abusive du contrat de travail
Les tribunaux, lorsqu’ils constatent la présence
d’un abus de droit, ne sont plus souverains
quant à l’appréciation du montant des
dommages intérêts à allouer à la partie lésée
en réparation du préjudice subi.
Dorénavant, les tribunaux doivent se conformer
au montant fixé par le code, selon lequel la
réparation du préjudice correspond au
salaire d’un mois et demi pour chaque
année d’ancienneté, ou partie d’année, le
montant total ne pouvant dépasser 36
mois de salaire.
Le reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte " est le reçu
délivré par le salarié à l'employeur à la
cessation du contrat, pour quelque cause que
ce soit, pour s'acquitter de tout paiement
envers lui.
Sous peine de nullité, le " reçu pour solde de tout
compte " doit mentionner :
1° la somme totale versée pour solde de tout compte
avec indication détaillée des paiements ;
2° le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères
lisibles ;
3° le fait que le reçu pour solde de tout compte a été
établi en deux exemplaires dont l'un est remis au
salarié.
La signature du salarié portée sur le reçu doit être
précédée de la mention " lu et approuvé ".
Si le salarié est illettré, le " reçu pour solde de tout
compte " doit être contresigné par l'agent chargé de
 Le " reçu solde de tout compte " peut être
dénoncé dans les soixante jours suivant la date
de sa signature.
 La dénonciation du reçu doit être effectuée, soit
par lettre recommandée avec accusé de
réception adressée à l'employeur, soit par
assignation devant le tribunal. Elle n'est valable
qu'à condition de préciser les divers droits dont
le salarié entend se prévaloir.
Le certificat de travail
 L'employeur doit délivrer au salarié un certificat
de travail, à la cessation du contrat de travail,
dans un délai maximum de huit jours, sous
peine de dommages-intérêts.
 Le certificat de travail doit exclusivement
indiquer la date de l'entrée du salarié dans
l'entreprise, celle de sa sortie et les postes de
travail qu'il a occupés. Toutefois, par accord
entre les deux parties, le certificat de travail peut
comporter des mentions relatives aux
qualifications professionnelles du salarié et aux
services qu'il a rendus.
LA RETRAITE
 Tout salarié qui atteint l'âge de soixante ans doit
être mis à la retraite. Toutefois, il peut continuer
à être occupé après cet âge par arrêté de
l'autorité gouvernementale chargée du travail
sur demande de l'employeur et avec le
consentement du salarié.
 L'âge de la retraite est fixé à cinquante-cinq ans
pour les salariés du secteur minier qui justifient
avoir travaillé au fond des mines pendant cinq
années au moins.
 En ce qui concerne les salariés qui, à l'âge de
soixante ans ou de cinquante-cinq ans, ne
peuvent justifier de la période d'assurance
fixée par l'article 53 du dahir portant loi n° 1-
72-184 du 15 joumada Il 1392 (27 juillet 1972)
relatif au régime de sécurité sociale, l'âge de
la retraite indiqué ci-dessus est porté à la date
à laquelle le salarié totalise cette période
d'assurance.
Article 528 CT = L'employeur doit remplacer tout
salarié mis à la retraite par un autre salarié
Le régime de sécurité sociale institué par le
dahir du 27/07/1972 a notamment pour but de
servir aux salariés des prestations à long
terme telles que les pensions de vieillesse et
de survivants.
 Au titre des prestations en espèces donc, la pension de
retraite qui sera versé à tout assuré âgé d’au moins 60
ans (sauf les mineurs) qui cesse toute activité salariée
et qui justifie d’au moins 3240 jours de cotisation.
 Le montant de la pension de vieillesse est fonction de la
carrière de l’assuré et de son salaire de référence. Le
salaire de référence est défini comme étant la 96ème
partie du total des salaires soumis à cotisation et perçus
pendant les 96 mois déclarés qui précèdent le dernier
mois civil d’assurance avant l’âge d’admission à la
retraite.
 Pour l’assuré comptant au moins 3240 jours
d’assurance, le montant mensuel de la pension
sera égal à 50% du salaire mensuel de
référence.
 Le taux de la pension de retraite sera majoré de
1% pour chaque période d’assurance de 216
jours accomplie en sus de 3240 jours, sans
toutefois dépasser 70% du salaire annuel de
référence .
Les prestations de vieillesse de la CNSS
peuvent être complétées par le régime de la
CIMR CAISSE INTERPROFESSIONNELLE
MAROCAINE DE RETRAITE qui est une
association d’employeurs créée en 1949.
 L’adhésion est facultative de la part de l’employeur. Les
retraites CIMR sont financées par 2 types de
cotisations :
 l’une prélevée sur le salaire du bénéficiaire = part
salariale
 l’autre étant une contribution patronale équivalente à la
part salariale majorée à 30% depuis 2007.
 L’adhérent (l’employeur) a le choix entre 5 taux de
cotisation : 3%, 3,75%, 4,50%, 5,25% et 6% pour
chaque part patronale et salariale. Les deux parts sont
versées à la CIMR pour le compte de l’affilié.
Barème et modalités de
paiement :
 Le montant de la pension minimale est de 600,00
dirhams par mois.
 Le montant de la pension correspond à 50% du salaire
mensuel plafonné (à 6.000 dirhams) si le salarié totalise
au moins 3240 jours de cotisation.
 Ce montant est augmenté de 1% pour chaque période
d’assurance de 216 jours accomplie en sus des 3240
jours.
 Le maximum est de 70% du salaire mensuel moyen.
S’agissant de la retraite
anticipée
Cadre légal = Dahir du 27 juillet 1972 tel qu'il a été modifié et complété
.
Elle est possible à partir de 55 ans moyennant le paiement d’une prime
par l’employeur. Celle-ci est en fonction de l’âge de l’assuré et de
l’annuité de la pension.
 Pour en bénéficier, il faut :
Être âgé de 55 ans et plus, et moins de 60 ans ;
Avoir au moins 3240 jours de cotisations ;
Avoir 54 jours de cotisations, continues ou discontinues, pendant les
six mois précédant la demande de l’estimation de la prime ;
Avoir l’accord de l’employeur (cette condition n’est pas exigée pour les
marins pêcheurs à la part) ;
Paiement de la prime par l’employeur.

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La Cessation du Contrat de Travail (Maroc)

  • 2. LA SUSPENSION Cadre légal : article 32 CT Définition = c’est la période au cours de laquelle l’exécution des obligations réciproques est figée : le salarié n’est pas en état de travail effectif et en conséquence l’employeur ne lui verse pas de salaire. Ce sont les effets du contrat qui sont suspendus mais le contrat subsiste
  • 3. Cas légaux - la durée du service militaire obligatoire, - l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment justifiée par la production d’un certificat médical - la période qui suit l’accouchement, - les périodes d’absence légale du salarié, - la durée de la grève, - la fermeture de l’entreprise intervenue légalement.
  • 4. Les situations de fin de contrat - La disparition de l’une des parties - Le terme du contrat - Le licenciement - La démission - La retraite
  • 5. LE TERME Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé dans le contrat ou à la fin de la tâche qui a fait l’objet du contrat => les conséquences déjà évoquées
  • 6. Le préavis Cadre légal = articles 43 à 51 Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser, sous réserve des dispositions relatives au délai de préavis: - soit par la volonté de l’employeur, - soit par la volonté du salarié. Objectif du préavis = atténuer l’effet d’une brusque rupture de travail que ce soit : - du fait de l’employeur pour permettre au salarié de chercher un nouvel emploi - ou du fait du salarié pour permettre à l’employeur de prévoir son remplacement.
  • 7. NB Le préavis n’est du qu’en l’absence de faute grave Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision de mettre fin au contrat.  Le délai de préavis est suspendu dans les deux cas suivants :  1° Pendant la période d'incapacité temporaire, lorsqu'un salarié est victime d'un accident de travail ou atteint d'une maladie professionnelle ;  2° Pendant la période qui précède et suit l'accouchement.
  • 8. Article 49 CT En vue de la recherche d'un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d'absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rémunération = 2 heures par jour sans qu'elles puissent excéder huit heures dans une même semaine ou 30 heures dans une période de 30 jours consécutifs
  • 9. Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte, tant qu'elle n'est pas motivée par une faute grave, l'obligation pour la partie responsable de verser à l'autre partie une indemnité de préavis égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son poste.
  • 10. Le décret n°2-04-469 du 29/12/2004 fixe la durée du préavis pour le CDI selon la qualification et l’ancienneté comme suit : - pour les cadres et assimilés selon leur ancienneté : - moins d 1 an : 1 mois, - de l à5ans : 2mois, - + de 5 ans : 3 mois - pour les employés et les ouvriers selon leur ancienneté: - moins d’l an : 8 jours, - de 1 à 5 ans : 1 mois, - + de 5 ans : 2 mois.
  • 11. LA DEMISSION La démission est un acte juridique par lequel le salarié fait connaître à son employeur sa décision ferme et sans équivoque de mettre fin au contrat de travail qui les lie. En vertu de l’article 34 alinéa 2 du code du travail, « Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au moyen d'une démission portant la signature légalisée par l'autorité compétente. Le salarié n'est tenu à cet effet que par les dispositions prévues à la section III ci-après relatives au délai de préavis. »
  • 12. la démission du salarié doit être obligatoirement faite par écrit, signée par ce dernier, et dont la signature est légalisée La décision de démission doit émaner d’une volonté réelle, sérieuse et non équivoque. La démission doit être simple et sans condition
  • 13. Le salarié peut remettre en cause sa démission le tribunal considère certaines démissions comme l’expression d’une volonté contrainte et forcée. L’employeur qui, pour contraindre le salarié à démissionner, exerce des pressions de tous genres telles que mutation dans son poste dégradant professionnellement ou hiérarchiquement pourrait être condamné par le tribunal civil comme ayant procédé à un licenciement abusif et pourrait alors être condamné à verser des dommages et intérêts.
  • 14.  Il incombe au salarié qui prétend avoir été obligé de donner sa démission sous la contrainte de son employeur d’apporter la preuve de l’existence de ces faits.  Toute démission doit comporter la date à partir de laquelle elle prend effet, c’est à dire à partir de laquelle le délai de préavis commence à courir. Lorsqu’elle ne comporte aucune date, le préavis commence à courir à partir de la date de sa remise à l’employeur.
  • 15. Sous réserve de respecter le préavis qui correspond à sa qualification professionnelle, le salarié peut démissionner à tout moment, à condition que la date choisie ne porte aucun préjudice à son employeur, faute de quoi il pourrait être condamné au paiement de dommages intérêts à titre de réparation du préjudice subi par son employeur.
  • 16. Lorsque l’exécution du contrat de travail se poursuit au-delà de la durée cumulée du préavis et des congés payés, la démission devient caduque, toute rupture qui intervient ultérieurement est imputable à l’employeur.
  • 17.  Le salarié démissionnaire n’a droit à aucune indemnité à quelque titre que ce soit.  L’employeur est, cependant, tenu de liquider au moment du départ, les droits revenant au salarié relatifs au reliquat de salaire, accessoires et des congés payés.
  • 18. LE LICENCIEMENT  En vertu de l’article 34 1er alinéa du code du travail, « Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté de l'employeur, sous réserve des dispositions de la présente section et de celles de la section III ci-après relatives au délai de préavis. »
  • 19. Aux termes de l’article 35 du code du travail : « Est interdit le licenciement d'un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 37 et à l'article 39 du CT ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67 du CT. »
  • 20. Le motif du licenciement La notion du motif valable est introduite pour la première fois par le législateur et constitue une protection contre les licenciements abusifs. Pour être valable, le motif doit être  Exact,  Précis,  Objectif.
  • 21.  La charge de la preuve du motif valable ne doit pas être confondue avec la charge de la preuve du licenciement. Lorsqu’un salarié prétend qu’il a été licencié et invoque les droits attachés au licenciement, il lui incombe d’établir que la rupture du contrat est un licenciement. En revanche, lorsqu’un salarié prétend que le motif du licenciement allégué par l’employeur n’est pas valable, la charge de la preuve incombera alors à l’employeur.  Il appartient au juge d’utiliser toutes mesures d’instructions qu’il jugera appropriées. Il ne doit pas seulement vérifier si le motif allégué par l’employeur est valable, il doit également rechercher s’il n’existe pas un autre motif comme le prétend le salarié et si cet autre motif n’est pas la véritable cause du licenciement
  • 22. Le motif lié à l’inaptitude  Le code du travail ne donne pas de définition de l’inaptitude.  L’inaptitude physique ou mentale peut être constatée par le médecin du travail qui observe que le salarié, qui se présente pour reprendre son activité professionnelle après un accident ou une maladie, n’est plus apte à tenir son emploi.  L’employeur doit, avant d’envisager un licenciement, chercher à reclasser le salarié dans l’entreprise, en lui proposant un emploi aussi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.  La loi considère que l’employeur est, dans ces conditions, en droit de se séparer de son salarié en prononçant son licenciement.
  • 23. Le motif lié à la conduite du salarié Pas de définition => la qualification appartient à l’employeur Le jugement de l’employeur demeure, toutefois, placé sous contrôle judiciaire lorsque le litige est porté par le salarié devant les tribunaux
  • 24. Une faute justifiant le licenciement est un acte positif ou une abstention volontaire, imputable au salarié et qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail, telle que le maintien du salarié dans son emploi devient impossible sans dommages pour les intérêts de l’entreprise.
  • 25. article 37 CT = aucune faute, exception faite de la faute grave, ne peut entraîner directement le licenciement.
  • 26. article 39 du CT cite parmi les faits qu’il considère comme faute grave pouvant entraîner le licenciement du salarié : - la condamnation par un jugement définitif et privatif de liberté, pour un délit lié à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs. - la divulgation de secrets professionnels ayant porté préjudice à l’entreprise. - le fait de commettre, à l’intérieur de l’entreprise ou pendant son travail le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, la drogue, l’agression physique, les injures graves. - le refus d’exécuter, sans motif valable, un travail entrant dans les attributions de salarié. - l’absence, sans motif valable pour une durée dépassant dans la même année 4 jours ou 8 demi- journée.
  • 27. - le fait d’avoir, intentionnellement ou par négligence grave, compromis la sécurité des autres travailleurs ou des locaux de travail. - le fait de commettre une faute ayant causé un dommage important à l’employeur. - la non observation des prescriptions relatives à la sécurité ayant entraîné des dommages importants. - l’incitation à la débauche. - la violence à l’agression physique contre l’employeur, son représentant ou un des travailleurs afin d’entraver le bon fonctionnement de l’entreprise.
  • 28. article 61 du CT = le salarié ayant commis une faute grave peut être licencié, sans préavis, sans indemnité de licenciement et sans dommages intérêts.
  • 29. L’abandon de poste L’abandon de son poste de travail par un salarié doit être suivi d’une lettre recommandée qui doit lui être adressée par son employeur à sa dernière adresse communiquée à la direction de l’entreprise. La lettre a pour objet d’informer le salarié de ce qu’il a, par son abandon de poste, procédé à la résiliation unilatérale de son contrat de travail. Bien entendu, cette démarche doit intervenir dans le cadre de la procédure prévue à l’article 62 du CT. L’abandon de poste ne peut être interprété comme une démission.
  • 30. Le motif lié aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise  Ces nécessités peuvent avoir pour origine des difficultés économiques ou financières, elles peuvent imposer une réorganisation ou transformation de l’emploi et, en tous les cas, elles doivent être édictées par l’intérêt de l’entreprise et correspondre à celui-ci.  Les juges du fond sont chargés, en cas de litige porté devant les tribunaux, de vérifier si les nécessités existent réellement et si elles justifient la suppression des emplois concernés.
  • 32. La procédure de licenciement pour un motif lié à l’inaptitude Le licenciement pour motif lié à l’inaptitude n’est soumis à aucune procédure spéciale par le code du travail qui dans son article 35 du CT se limite à indiquer l’inaptitude du salarié justifie son licenciement par l’employeur. 1 • le respect par l’employeur du délai de préavis ou le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis 2 • le paiement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. 3 • l’employeur est tenu de délivrer au salarié licencié le reçu pour solde de tout compte et un certificat de travail qui ne mentionne pas le motif du licenciement.
  • 33. La procédure de licenciement pour un motif lié à la discipline En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages-intérêts Procédure contradictoire : Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé.
  • 34.  Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l'administration de l'entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.  Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail.
  • 35.  La décision des sanctions disciplinaires prévues à l'article 37 ci-dessus ou la décision de licenciement est remise au salarié intéressé en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise.  La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à l'employeur. De même, il doit prouver, lorsqu'il le prétend, que le salarié a abandonné son poste.
  • 36.  Une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de démission est adressée à l'agent chargé de l'inspection du travail.  La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal visé à l'article 62 du CT.  Le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la décision de licenciement et des circonstances dans lesquelles elle a été prise.
  • 37.  Sous peine de déchéance, l'action en justice concernant le licenciement doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception par le salarié de la décision de licenciement.  Le délai précité doit être mentionné dans la décision de licenciement visée à l'article 63 du CT
  • 38. La procédure de licenciement pour un motif économique L'employeur occupant habituellement 10 salariés ou plus, qui envisage le licenciement de tout ou partie de ces salariés, pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à l'entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement. Il doit, en même temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories des salariés concernés et la période dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement.
  • 39.  Il doit également engager des concertations et des négociations avec eux en vue d'examiner les mesures susceptibles d'empêcher le licenciement ou d'en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d'autres postes.  Le comité d'entreprise agit au lieu et place des délégués des salariés dans les entreprises occupant plus de cinquante salariés.  L'administration de l'entreprise dresse un procès-verbal constatant les résultats des concertations et négociations précitées, signé par les deux parties, dont une copie est adressée aux délégués des salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail.
  • 40. Ce type de licenciement est subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l'employeur au délégué provincial chargé du travail.  La demande d'autorisation doit être assortie de tous les justificatifs nécessaires et du procès- verbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés.
  • 41.  la demande doit être accompagnée, outre les documents susvisés, des justificatifs suivants : - un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l'application de la procédure de licenciement ; - l'état de la situation économique et financière de l'entreprise ; - un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire aux comptes.
  • 42.  Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les investigations qu'il juge nécessaires.  Il doit adresser le dossier, dans un délai n'excédant pas un mois à compter de la réception de la demande, aux membres d'une commission provinciale présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins d'examiner et de statuer sur le dossier dans le délai fixé ci-dessus.  La décision du gouverneur de la préfecture ou de la province doit être motivée et basée sur les conclusions et les propositions de ladite commission.
  • 43.  La commission provinciale est composée de représentants des autorités administratives concernées et de représentants des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
  • 44. Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement prévues respectivement aux articles 51 et 52 du CT, en cas de l'obtention ou non par l'employeur de l'autorisation de licenciement. Toutefois, en cas de licenciement conformément auxdits articles, sans l'autorisation précitée, les salariés licenciés ne bénéficient des dommages-intérêts prévus à l'article 41 ci- dessus que sur décision judiciaire s'ils ne sont pas réintégrés dans leurs postes tout en conservant leurs droits.
  • 45.  Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés interviennent dans chaque établissement de l'entreprise, en tenant compte des éléments ci-après :  - l'ancienneté ;  - la valeur professionnelle ;  - les charges familiales.  Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de réembauchage dans les conditions prévues à l'article 508 du CT
  • 46. L’indemnité de licenciement  Lorsque le salarié fait l’objet de licenciement alors qu’il compte au moins six mois au service effectif dans le même établissement ou dans la même entreprise peut prétendre à une indemnité de licenciement. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité court depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise jusqu’à l’expiration du délai-congé, même si celui- ci n’a pas été travaillé.
  • 47. Sont considérées comme périodes de travail effectif :  Les périodes de congé payé,  Les périodes de repos des femmes en couches,  La durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarie a été victime d’un accident du travail ou a été atteint d’une maladie professionnelle,  Les périodes de travail pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue, sans que le contrat ait été résilié notamment pour cause d’absence autorisées, de maladie autre qu’une maladie professionnelle, de fermeture temporaire de l’établissement par décision administrative ou pour cas de force majeure.
  • 48. Article 57 du CT « Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires énumérés ci-après : 1) Primes et indemnités inhérentes au travail à l'exclusion : a) des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés par le salarié en raison de son travail ; b) des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que les indemnités de chef d'équipe ou de chef de groupe ; c) des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ; d) des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans des zones dangereuses ; e) des indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié appartenant à une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires. 2) Les avantages en nature ; 3) Les commissions et les pourboires. »
  • 49. Le montant de l’indemnité de licenciement prévu par l’article 53 du CT correspond pour chaque année, ou une partie de l’année, de travail effectif à: - 96 heures de salaire pour la première période de 5 ans d’ancienneté, - 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans, - 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans, - 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté supérieure à 15 ans.
  • 50. Le contrat individuel de travail ou la convention collective peut prévoir, au profit du salarié, une indemnité de licenciement plus avantageuse Article 58 CT L’indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans l'entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est majorée de 100%.
  • 51. L’octroi de dommages et intérêts liés à la rupture abusive du contrat de travail Les tribunaux, lorsqu’ils constatent la présence d’un abus de droit, ne sont plus souverains quant à l’appréciation du montant des dommages intérêts à allouer à la partie lésée en réparation du préjudice subi. Dorénavant, les tribunaux doivent se conformer au montant fixé par le code, selon lequel la réparation du préjudice correspond au salaire d’un mois et demi pour chaque année d’ancienneté, ou partie d’année, le montant total ne pouvant dépasser 36 mois de salaire.
  • 52. Le reçu pour solde de tout compte Le reçu pour solde de tout compte " est le reçu délivré par le salarié à l'employeur à la cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit, pour s'acquitter de tout paiement envers lui.
  • 53. Sous peine de nullité, le " reçu pour solde de tout compte " doit mentionner : 1° la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée des paiements ; 2° le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ; 3° le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié. La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention " lu et approuvé ". Si le salarié est illettré, le " reçu pour solde de tout compte " doit être contresigné par l'agent chargé de
  • 54.  Le " reçu solde de tout compte " peut être dénoncé dans les soixante jours suivant la date de sa signature.  La dénonciation du reçu doit être effectuée, soit par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'employeur, soit par assignation devant le tribunal. Elle n'est valable qu'à condition de préciser les divers droits dont le salarié entend se prévaloir.
  • 55. Le certificat de travail  L'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à la cessation du contrat de travail, dans un délai maximum de huit jours, sous peine de dommages-intérêts.  Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l'entrée du salarié dans l'entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu'il a occupés. Toutefois, par accord entre les deux parties, le certificat de travail peut comporter des mentions relatives aux qualifications professionnelles du salarié et aux services qu'il a rendus.
  • 57.  Tout salarié qui atteint l'âge de soixante ans doit être mis à la retraite. Toutefois, il peut continuer à être occupé après cet âge par arrêté de l'autorité gouvernementale chargée du travail sur demande de l'employeur et avec le consentement du salarié.  L'âge de la retraite est fixé à cinquante-cinq ans pour les salariés du secteur minier qui justifient avoir travaillé au fond des mines pendant cinq années au moins.
  • 58.  En ce qui concerne les salariés qui, à l'âge de soixante ans ou de cinquante-cinq ans, ne peuvent justifier de la période d'assurance fixée par l'article 53 du dahir portant loi n° 1- 72-184 du 15 joumada Il 1392 (27 juillet 1972) relatif au régime de sécurité sociale, l'âge de la retraite indiqué ci-dessus est porté à la date à laquelle le salarié totalise cette période d'assurance.
  • 59. Article 528 CT = L'employeur doit remplacer tout salarié mis à la retraite par un autre salarié Le régime de sécurité sociale institué par le dahir du 27/07/1972 a notamment pour but de servir aux salariés des prestations à long terme telles que les pensions de vieillesse et de survivants.
  • 60.  Au titre des prestations en espèces donc, la pension de retraite qui sera versé à tout assuré âgé d’au moins 60 ans (sauf les mineurs) qui cesse toute activité salariée et qui justifie d’au moins 3240 jours de cotisation.  Le montant de la pension de vieillesse est fonction de la carrière de l’assuré et de son salaire de référence. Le salaire de référence est défini comme étant la 96ème partie du total des salaires soumis à cotisation et perçus pendant les 96 mois déclarés qui précèdent le dernier mois civil d’assurance avant l’âge d’admission à la retraite.
  • 61.  Pour l’assuré comptant au moins 3240 jours d’assurance, le montant mensuel de la pension sera égal à 50% du salaire mensuel de référence.  Le taux de la pension de retraite sera majoré de 1% pour chaque période d’assurance de 216 jours accomplie en sus de 3240 jours, sans toutefois dépasser 70% du salaire annuel de référence .
  • 62. Les prestations de vieillesse de la CNSS peuvent être complétées par le régime de la CIMR CAISSE INTERPROFESSIONNELLE MAROCAINE DE RETRAITE qui est une association d’employeurs créée en 1949.
  • 63.  L’adhésion est facultative de la part de l’employeur. Les retraites CIMR sont financées par 2 types de cotisations :  l’une prélevée sur le salaire du bénéficiaire = part salariale  l’autre étant une contribution patronale équivalente à la part salariale majorée à 30% depuis 2007.  L’adhérent (l’employeur) a le choix entre 5 taux de cotisation : 3%, 3,75%, 4,50%, 5,25% et 6% pour chaque part patronale et salariale. Les deux parts sont versées à la CIMR pour le compte de l’affilié.
  • 64. Barème et modalités de paiement :  Le montant de la pension minimale est de 600,00 dirhams par mois.  Le montant de la pension correspond à 50% du salaire mensuel plafonné (à 6.000 dirhams) si le salarié totalise au moins 3240 jours de cotisation.  Ce montant est augmenté de 1% pour chaque période d’assurance de 216 jours accomplie en sus des 3240 jours.  Le maximum est de 70% du salaire mensuel moyen.
  • 65. S’agissant de la retraite anticipée Cadre légal = Dahir du 27 juillet 1972 tel qu'il a été modifié et complété . Elle est possible à partir de 55 ans moyennant le paiement d’une prime par l’employeur. Celle-ci est en fonction de l’âge de l’assuré et de l’annuité de la pension.  Pour en bénéficier, il faut : Être âgé de 55 ans et plus, et moins de 60 ans ; Avoir au moins 3240 jours de cotisations ; Avoir 54 jours de cotisations, continues ou discontinues, pendant les six mois précédant la demande de l’estimation de la prime ; Avoir l’accord de l’employeur (cette condition n’est pas exigée pour les marins pêcheurs à la part) ; Paiement de la prime par l’employeur.