Le document examine en détail les clauses du contrat de travail, soulignant l'importance de la rédaction écrite, les'informations essentielles qui doivent y figurer et les clauses illicites à éviter. Il présente également les principes généraux entourant les contrats de travail, ainsi que les clauses particulières souvent rencontrées, comme celles concernant la période d'essai, la non-concurrence, et la confidentialité. Enfin, il met en avant les droits des salariés et les obligations des employeurs en matière de conformité aux lois et conventions collectives.

1. 304
LES CLAUSESLES CLAUSES
DU CONTRAT
DE TRAVAIL

2. 22
Clauses du Contrat de Travail
● Contrat : écrit or not écrit ?
● Plaidoyer pour un contrat écrit
● Ce qui doit être écrit
● Clauses illicites
● Clauses et principes de droit
● Clauses d'amélioration
● Top 10 des Clauses Particulières
● Détail des Clauses Particulières
● Loyauté, discrétion, confidentialité...
● Autres clauses
● Pour aller plus loin
● Webographie

3. 33
Contrat : écrit or not écrit ?
Règle d'or :
Seul le CDI à temps plein peut être non écrit (i.e. contrat à durée
indéterminée - sauf disposition conventionnelle contraire imposant la
rédaction d’un contrat écrit).
Et encore... :
La Directive Européenne 91/533/CEE*du 14/10/1991 relative à l'obligation de
l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la
relation de travail (Décret d'application n°94-761 du 31 août 1994) stipule que :
● L'employeur est tenu de porter à la connaissance du travailleur salarié les
éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail.
● Sous forme d'un contrat de travail écrit et/ou une lettre d'engagement,
et/ou un document écrit reprenant les informations contenues
dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF**
*http://admi.net/eur/loi/leg_euro/fr_391L0533.html
**http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/le-contrat-de-travail-a-duree,3932.html

4. 44
Plaidoyer pour un Contrat écrit
L'ANI*du 11 Janvier 2008 sur la modernisation du
marché du travail précise :
*accord national interprofessionnel, chap2 art 11
"L'amélioration de la lisibilité des droits contractuels : Les salariés et les
entreprises ont besoin, dans le cours de leurs relations contractuelles, de
lisibilité et de sécurité, en particulier, lorsque le parcours professionnel
du salarié est amené à évoluer. Le contrat de travail, lorsqu'il est écrit, ou
un document informatif annexé à la lettre d'engagement, doit informer
le salarié lors de son embauche des conditions d'accès à la connaissance
des droits directement applicables à son contrat de travail en application
d'un accord d'entreprise ou de branche. Par ailleurs, le contrat de travail
doit déterminer ceux de ses éléments qui ne pourront être modifiés sans
l'accord du salarié."
La rédaction d'un contrat de travail
sécurise la relation d'emploi.

5. 55
Ce qui doit être écrit
En résumé :
● Seul le CDI à temps plein peut être non écrit (sauf disposition
conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit).
● Doivent faire l'objet d'un contrat de travail écrit : le CDI à temps partiel, le
CDI intermittent, le CDD, le contrat de travail temporaire...
Mentions obligatoires du contrat :
1.Identité de l'employeur et du salarié.
2.Date de début du contrat ou de la relation de travail.
3.Lieu de travail.
4.Titre, grade, qualité, catégorie d'emploi ou description sommaire du travail.
5.Durée du congé payé.
6.Durée du préavis à observer en cas de cessation de contrat.
7.Montant et périodicité de versement de la rémunération.
8.Durée du travail (journalière ou hebdomadaire).
9.Mention de la convention collective.

6. 66
Clauses illicites
● Clause de célibat : impose à un salarié de rester célibataire sous peine
d'être licencié. Or la liberté de mariage étant une liberté fondamentale de
l'individu, cette clause est illicite.
● Clause discriminatoire : il est illégal d'instaurer une clause attribuant
des droits ou obligations différents en fonction de son sexe, son ethnie, sa
situation de famille, ses opinions politiques et religieuses, etc.
● Clause compromissoire : ou clause attributive de juridiction conduisant
à déroger aux règles de compétence territoriale des conseils de
prud'hommes est interdite. Le salarié ne peut être privé du droit d'avoir
recours aux prud'hommes.
● Clause d'indexation de la rémunération : il est interdit d'indexer les
salaires sur le SMIC, le niveau général des prix, etc. Par contre, il est
autorisé d'indexer les salaires sur les biens et produits fabriqués
par l'entreprise.
1/2

7. 77
Clauses illicites
● Sanction pécuniaire : en cas de faute du salarié, l'employeur est
autorisé à appliquer une sanction disciplinaire (blâme, mise à pied, etc),
mais en aucun cas il ne peut lui imposer une sanction pécuniaire ou le
paiement d'une amende.
● Clause de modification de contrat sans l'accord du salarié :
l'employeur doit obtenir l'accord de son salarié avant de modifier son
contrat de travail.
● Clause résolutoire : clause préconstitutive d'un motif de licenciement
par laquelle un employeur se constitue à l'avance un motif de
licenciement en fonction de la survenance de tel ou tel événement.
● Clause couperet : ou clause de mise en retraite d'office du salarié par la
survenance d'un âge déterminé sans formalité spécifique.
2/2

8. 88
Clauses Contrat de Travail : Principes
● Finalité des clauses : le contrat de travail est structuré sous forme de
clauses dont le but est de prévoir et définir les engagements et obligations
réciproques des parties, salarié et employeur.
● Liberté de contracter : principe fondamental du droit, les parties au
contrat de travail, i.e. employeur et salarié, choisissent librement le type et
le contenu du contrat par lequel elles souhaitent nouer et faire vivre une
relation de travail.
● Respect du Code du Travail et de la Convention Collective :
● Les clauses du contrat de travail doivent rigoureusement être
conformes aux dispositions et principes du Code du Travail et de la
Convention Collective.
● Elles peuvent apporter des améliorations aux droits et garanties
dont le salarié dispose déjà, mais ne peuvent pas apporter
de dérogation moins favorable pour le salarié.
1/2

9. 99
● Respect des droits et libertés individuelles : le contrat/ la relation
de travail créent un lien de subordination entre salarié et employeur. Les
clauses du contrat de travail organisent cette relation de travail (pouvoir de
direction et de gestion de l'employeur) sans pouvoir restreindre les droits
et libertés de la personne salariée.
● Principe de proportionnalité : l'insertion de clauses au contrat de
travail ne peut apporter des restrictions excessives et/ou non justifiées aux
droits des personnes et/ou aux libertés individuelles et collectives (ex :
tenue vestimentaire sauf pour des raisons d'hygiène-sécurité ou image de
marque-relation client)
Clauses Contrat de Travail : Principes
2/2

10. 1010
Clauses d'amélioration
On l'a vu, les clauses du contrat de travail ne peuvent pas apporter de
dérogation moins favorable pour le salarié aux règles du Code du Travail ou
de la Convention Collective applicable à la relation contractuelle. En
revanche, elles peuvent tout-à-fait améliorer les droits du salarié.
Quelques exemples :
● Clauses améliorant le Code du Travail : clause prévoyant une indemnité
contractuelle de licenciement d'un montant plus élevé que le montant
légal (indemnités supra-légales) ; clause augmentant le délai de durée
d'une priorité de réembauche, etc.
● Clauses améliorant la Convention Collective ou les accords de
l'entreprise : clause prévoyant une durée de préavis de démission plus
courte que la durée prévue par la Convention Collective ; clause prévoyant
une reprise d'ancienneté dans toute la profession en l'absence d'un tel
principe dans la convention collective, etc.

11. 1111
Clauses Particulières : Top 10
Certaines clauses se retrouvent assez souvent
au contrat de travail :
1. Période d'essai
2. Dédit-formation
3. Mobilité
4. Exclusivité
5. Non-concurrence
6. Confidentialité
7. Forfaits-jours ou heures
8. D'objectifs et de variabilité
9. De reprise d'ancienneté
10. Délégation de pouvoirs

12. 1212
Clauses Particulières
Période d'essai et période probatoire
● La période d'essai ne se présume pas :
La clause prévoyant la période d'essai doit en effet être écrite dans le
contrat de travail. Dans le cas contraire elle est réputée non existante. Elle
doit mentionner la durée de la période d'essai et indiquer si cette période
est renouvelable ou non. La période d'essai en cours de contrat est
formellement interdite.
● La période probatoire :
dans le cas où le salarié bénéficie d'une promotion professionnelle au sein
de l'entreprise, un avenant contenant une période probatoire lui sera
proposé. La période probatoire permet de tester le salarié en cas de
changement de fonctions et sa rupture n'aura pas pour effet d'exclure le
salarié de l'entreprise mais de le replacer dans ses fonctions
antérieures.

13. 1313
Clauses Particulières
Dédit-formation et mobilité
● La clause de dédit-formation :
Le salarié s'engage à rester pendant une certaine durée dans une
entreprise sauf à rembourser l'investissement en formation fait par
l'employeur. En cas de rupture anticipée imputable au salarié, celui-ci doit
des dommages et intérêts à son employeur. La durée de l'engagement du
salarié par le biais de cette clause doit être proportionnelle à la nature de
la formation et le montant de l'indemnité de dédit proportionné aux frais
de formation engagés.
● La clause de mobilité :
La clause de mobilité permet à l'employeur de prévoir des modifications
du lieu de travail que le salarié accepte par avance.Une fois qu'un salarié a
accepté la clause de mobilité de son contrat de travail, il ne pourra pas
s'opposer au changement de son lieu de travail par la suite.

14. 1414
Clauses Particulières
Clause d'exclusivité et de non-concurrence
● La clause d'exclusivité :
Elle a pour but d'obliger le salarié à renoncer à tout cumul de ses activités
professionnelles. Elle ne peut en aucun cas concerner un contrat à temps
partiel. La liberté de travail étant un droit fondamental, elle doit être
indispensable à la protection d'un intérêt légitime de l'entreprise.
● La clause de non-concurrence :
Il s'agit d'une obligation post-contractuelle obligeant le salarié à renoncer
à exercer son métier et/ou utiliser son savoir-faire professionnel après la
rupture du contrat de travail. Pour être valide, elle doit être limitée dans le
temps, avoir un champ géographique limité, et être indispensable à la
défense des intérêts de l'entreprise. Elle doit aussi être assortie
d'une contrepartie financière de la part de l'employeur (indemnité).

15. 1515
Clauses Particulières
Forfait jours/heures et clause d'objectifs et variabilité
● Le Forfaits-jours ou heures :
Il concerne les salariés occupant un poste comportant certaines
responsabilités, une autonomie, et pour lequel le temps de travail ne peut
être estimé de façon précise. La rémunération forfaitaire ( en jours/heures,
mensuelle/annuelle) peut alors être proposée sous forme de contrat, de
convention ou d'avenant.
● Les clauses d'objectifs/quotas , et de variabilité :
La clause d'objectifs est une clause par laquelle l'employeur fixe au salarié
(surtout commerciaux)des objectifs à atteindre.Ces derniers doivent être
fixés dans le contrat de travail,connus et acceptés par le salarié. En cas de
révision de ces objectifs, l'accord du salarié est nécessaire.
La clause de variabilité, principalement utilisée pour les commerciaux,
permet de prévoir une rémunération variable ou comportant une
partie fixe et une partie variable.

16. 1616
Clauses Particulières
Obligation de loyauté et de discrétion
Des obligations intrinsèques au contrat de travail :
● Obligation de Loyauté : consiste pour le salarié à ne pas causer de tort à
son employeur.
● Obligation de Discrétion : couvre les informations ayant un caractère
confidentiel, et qui sont présentées comme telles par le chef d’entreprise
ou son représentant (ex obligation de discrétion DP, CE).
Des clauses explicites portées au contrat :
● Secret professionnel
● Clause de confidentialité
● Secret de fabrication

17. 1717
Clauses Particulières
Confidentialité, secret professionnel et de fabrique
● Confidentialité : clause par laquelle le salarié est tenu de ne pas divulguer les
informations confidentielles dont il a connaissance dans l'exercice de ses fonctions,
ni à l'extérieur, ni à l'intérieur de l'entreprise, ni pendant, ni au terme du contrat
de travail (sous peine de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au
licenciement).
● Secret professionnel : une collaboration loyale implique l'obligation pour le
salarié en contrat de ne pas faire bénéficier la concurrence ou tout tiers extérieur à
l'entreprise de renseignements provenant de l'entreprise qui l'emploie. Par
extension, une clause de non-concurrence viendra prolonger cette clause pour la
période post-contractuelle, i.e. au départ du salarié de l'entreprise.
● Secret de fabrication : elle vient renforcer l'obligation de discrétion qui est liée
à tout contrat de travail. Elle permet de prévoir par anticipation les sanctions
pouvant être appliquées en cas de manquement du salarié à cette obligation.
Le montant des dommages et intérêts peut être fixé dans la clause.

18. 1818
Clauses Particulières
Reprise d'ancienneté et délégation de pouvoirs
● La clause de reprise d'ancienneté :
elle permet d'avantager le salarié en intégrant à son parcours dans
l'entreprise des périodes passées hors de l'entreprise afin de majorer son
ancienneté pour le calcul de certains de ses droits ou de sa rémunération.
● La clause de délégation de pouvoirs :
elle vise à protéger l'employeur en limitant les possibilités de mise en
cause de sa responsabilité (pénale) en transférant à un délégataire salarié
l'exercice d'une partie de ses pouvoirs de chef d'entreprise ou de
direction. Attention : pour que ce transfert juridique de compétences et
responsabilités soit valide il faut un cumul de 3 facteurs :
● Compétences : que la personne ait effectivement les compétences requises
(techniques, juridiques, bonne formation et expérience dans le domaine)
● Autorité : qu'elle ait le pouvoir de décider et faire appliquer ses décisions
● Moyens : sans moyens pour appliquer la décision, le pouvoir est
symbolique et la délégation caduque.

19. 1919
Clauses Particulières
Autres clauses
●
Clause de sédentarité: contrairement à la clause de mobilité, elle fait du lieu
de travail du salarié un élément déterminant de son consentement et de son
engagement. En conséquence, le lieu de travail ne pourra pas être modifié sans
l'accord du salarié même si la mutation a lieu dans le même ressort
géographique.
●
Clause de garantie de l'emploi : clause par laquelle l'employeur s'engage à
garantir un emploi au salarié pendant une durée minimale. S'il rompt le contrat
de travail à son initiative pendant cette période, l'employeur, sous certaines
conditions, sera redevable au salarié d'indemnités de rupture forfaitaires.
● Clause de conscience : les clauses de conscience contenues dans certains
contrats de travail permettent aux employés clés de se prémunir contre un
changement de contrôle non souhaité en rendant possible leur départ dans
des conditions favorables.
Il existe encore d'autres clauses, et notamment des clauses libellées
différemment des précédentes mais qui peuvent donner lieu à requalification.
Parmi celles qui n'appartiennent pas au Top 10 des clauses les plus utilisées
dans les contrats de travail, notons :

20. 2020
Pour aller plus loin
Droit du travail,
Droit vivant
Jean-Emmanuel REY
Édition actualisée et
augmentée annuellement
DRS 101 CNAM
Droit du Travail :
Relations individuelles
FOD ou présentiel :
http://fod.cnam.fr/management-et-nbsp-nbsp-
societe/droit-intervention-sociale-sante-travail/droit-du-
travail-relations-individuelles-208030.kjsp?
RH=1305535539880
France Université Numérique
MOOC CNAM
Droit des Contrats de travail
https://www.france-universite-numerique-
mooc.fr/courses/CNAM/01005/Trimestre_2_2014/about
Gratuit
FOD
Best Seller

21. 2121
Webographie
http://www.legifrance.gouv.fr/
https://twitter.com/MoocDCT
https://www.facebook.com/Mooc.droit.contrats.travail/timeline
http://contrat-de-travail.comprendrechoisir.com
http://admi.net/eur/loi/leg_euro/fr_391L0533.html
http://travail-emploi.gouv.fr
http://www.editions-tissot.fr/droit-travail/
http://www.infotravail.com
http://www.infoprudhommes.fr
http://www.entreprises.cci-paris-idf.fr
http://www.lesechos.fr/finance-marches/