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FORMATION
6 LEVIERS DU SUCCÈS
RESULT ORIENTED
FORMATION
QUELLE QUALITÉ ?
F LE BUT DE LA FORMATION
LA FORMATION SERT À PRODUIRE OU À
CONSTRUIRE DES COMPÉTENCES
●
Formation = « activité de développement des compétences ».
●
Processus de formation : 6 phases ; output = compétences.
F FORMATION : DÉFINITION
●
LA FORMATION EST UNE ACTIVITÉ DE
DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
i.e. un dispositif individuel ou organisationnel permettant
d'acquérir ou de développer une compétence. (Bourhis &
Chênevert)
●
« La formation est l’espace temps qui permet de prendre
du recul, de mettre des mots sur ce que l’on fait et ce que
l’on sait, d’acquérir de nouvelles ressources pour de
nouvelles pratiques. » (M.Bourdat)
●
La formation est « un instrument au service
de la professionnalisation. » (J. Cassingena)
F PROCESSUS DE FORMATION
Ensemble des décisions,
des opérations, des
acteurs intervenant dans
la politique de formation
COMPÉTENCESPhase Politique
Stratégie, orientation
Phase d'ingénierie
Conception
Phase de
Programmation
et de
Réalisation
Phase de mise
en œuvre des
ressources de
l'apprentissage
Phase d'évaluation
des pratiques professionnelles
et du dispositif
Concerne l'identification
des besoins et la
rédaction du cahier des
charges
Concerne l'élaboration et la
rédaction des programmes
ou progressions
pédagogiques
D'après Le Boterf, 2009.
Concerne l'élaboration de
conditions favorables au
transfert des apprentissages
(environnement, possibilités
d'application, management)
Boucle de retourFeedback
Objectif de la formation : produire des compétences
F COMPÉTENCE : DÉFINITION
"La compétence est la mobilisation ou l'activation de plusieurs
savoirs, dans une situation et un contexte donnés." Le Boterf
6 Types de compétences :
●
SAVOIRS THÉORIQUES
savoir comprendre, savoir interpréter.
●
SAVOIRS PROCÉDURAUX
savoir comment procéder.
●
SAVOIR-FAIRE PROCÉDURAUX
savoir procéder, savoir opérer.
●
SAVOIR-FAIRE EXPÉRIENTIELS
savoir y faire, savoir se conduire.
●
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savoir se comporter, savoir se conduire.
●
SAVOIR-FAIRE COGNITIFS
savoir traiter de l'information, savoir raisonner,
savoir nommer ce que l'on fait, savoir apprendre.
F APPORT DE LA FORMATION
●
Faire acquérir des ressources pour savoir agir avec
pertinence.
●
Entraîner à combiner des ressources pour construire
et mettre en œuvre des réponses pertinentes à des
exigences professionnelles.
●
Proposer des objectifs réalistes d’apprentissage.
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Développer la capacité de réflexivité et de transfert
(savoir ce que l’on sait et comment on a réussi pour
être capable de transférer son apprentissage à de
nouvelles situations).
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Développer la capacité d’apprendre à apprendre.
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Avancer dans la construction d’une identité
professionnelle.
L'apport spécifique de la formation
en terme de professionnalisation :
Source : Le Boterf, Construire les
compétences individuelles et collectives,
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Professionnalisation
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À chaque phase du processus de formation correspond
un type spécifique de qualité :
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QUALITÉ DES RÉSULTATS
DE LA FORMATION
Une formation est une activité de développement des
compétences.
Dès lors, une formation sera considérée comme réussie
si les compétences qu'elle a permis de produire
satisfont à 6 critères :
PERTINENCE
DÉLAI
MASSE CRITIQUE CONCORDANCE
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MAINTENANCE
CRITÈRES DE SUCCÈS
FORMATION
F 6 CRITÈRES QUALITÉ
6 objectifs à atteindre pour qu'une formation permette
de développer des compétences de qualité :
PERTINENCE
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DÉLAI
MASSE CRITIQUE
MAINTENANCE
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Critères
Qualité
F LA PERTINENCE
Pour répondre au critère de pertinence, la compétence
produite par la formation / l'activité de développement doit :
Répondre aux enjeux de la situation :
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pour une formation sur-mesure.
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Sélectionner les personnes en
fonction d'objectifs précis.
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niveau nécessaires.
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Former sans lien avec la
stratégie ou les besoins réels.
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Former toujours les mêmes
en dépit des besoins.
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étagère ne correspondant
pas aux besoins spécifiques.
F LES DÉLAIS
Pour répondre au critère de qualité en terme de délai, la
compétence produite par la formation doit pouvoir être livrée
« juste à temps » :
Trop tard :
une compétence acquise trop tard entraîne des coûts
de non compétence (erreurs, retards...) tout le temps
où elle aurait été nécessaire mais non disponible.
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une compétence acquise trop tôt entraînera des coûts
d'obsolescence (ne pouvant être mise en application).
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Pour répondre au critère de qualité Masse Critique, la
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F LA CONCORDANCE
Pour répondre au critère concordance, la compétence
produite par la formation doit pouvoir s'allier aux
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Le formé crée des
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F LES COÛTS
Pour répondre au critère des coûts, la compétence produite
par la formation doit pouvoir générer un retour, et des
stratégies d'optimisation doivent être mises en œuvre :
Coût de la formation considéré comme un investissement
avec recherche de :
●
ROI Retour sur investissement : performance, atteinte
de nouveaux objectifs.
●
ROE Retour sur attentes : améliorations qualitatives
attribuables à l'acquisition des nouvelles compétences.
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●
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●
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pédagogiques.
F CAS DES COÛTS
●
Concevoir la formation comme
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●
Lisser les coûts de formation
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●
Concevoir des situations de
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une parenthèse obligatoire.
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Négliger le partage du retour
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une expérience personnelle sans
suite collective (transmission).
F LA MAINTENANCE
Pour satisfaire au critère de maintenance, la compétence
produite par la formation doit pouvoir être déployée
efficacement et sans délai dans l'activité de travail.
TRANSFERT DES APPRENTISSAGES :
Le service après-vente de la formation, i.e.
toutes les activités de soutien, d'encadrement
et d'accompagnement susceptibles d'aider le
formé à transposer dans son activité de travail
les connaissances et les savoir-faire acquis
lors de la formation.
VEILLE COMPÉTENCE :
●
Surveiller toute tendance à l'obsolescence de
certaines compétences.
●
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F CAS MAINTENANCE
●
Organiser sans délai la mise en
application du contenu de la
formation.
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formation : entretien de retour,
présentation au groupe, aide à
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●
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●
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application des apprentissages dans
l'activité de travail.
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Ne pas prévoir de période de montée
en compétence (maturation).
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d'obsolescence.
SYNTHÈSE
FORMATION
F 6 CRITÈRES QUALITÉ
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de développer des compétences de qualité 
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MAINTENANCE
Ensemble de activités assurant
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en présence.
MASSE CRITIQUE
Intensité de la compétence à
développer pour obtenir un effet
significatif sur l'amélioration de
la performance
PERTINENCE
Capacité de la compétence
produite à répondre aux enjeux
de la situation
DÉLAI
Caractéristique d'une
compétence qui est livrée
« juste à temps ».
F RÔLE DU MANAGER
Les 6 critères désignent aussi 6 objectifs
à atteindre pour le manager
PERTINENCE
DÉLAI
MASSE CRITIQUE
CONCORDANCE
COÛTS
MAINTENANCE
1
6
2
3
4
5
Se concentrer sur les véritables besoins observés en matière de
compétences chez la personne, et au sein du service.
Organiser les activités de développement (formation) de façon à ce
qu'elles soient disponibles en juste à temps : ni trop tôt, ni trop tard.
Rechercher le dosage permettant d'obtenir des résultats en matière
de performance (effet de levier) sur les plans :
● Du nombre de personnes bénéficiant de la formation.
● De la diversité des compétences touchées.
● Du degré d'approfondissement des compétences visées.
Déterminer les liens qui pourraient s'établir entre la compétence
transmise et :
● Les autres compétences de la personne.
● Les compétences des autres membres du service.
● Les compétences disponibles dans les autres unités.
Réduire les coûts de conception et de diffusion de l'activité de
formation, sans compromettre les 5 autres critères de qualité.
Assurer à court terme un « service après formation », lors du transfert
de la compétence.
Assurer à plus long terme une « veille compétence », afin de prendre des
décisions opportunes quant à la mise à niveau ou au remplacement de la
compétence.
RESSOURCES
●
Comment manager la qualité de la formation, Le Boterf,
Éditions d'Organisation.
●
Ingénierie et évaluation des compétences, Le Boterf, Eyrolles.
●
La GRH pour les managers, Bourhis & Chênevert, Pearson.
●
Professionnaliser, Le Boterf, Eyrolles.
●
Maximiser la qualité d'une formation (lien).
●
Ressorts de la formation (lien).

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Formation : 6 Leviers du Succès

  • 1. FORMATION 6 LEVIERS DU SUCCÈS RESULT ORIENTED
  • 3. F LE BUT DE LA FORMATION LA FORMATION SERT À PRODUIRE OU À CONSTRUIRE DES COMPÉTENCES ● Formation = « activité de développement des compétences ». ● Processus de formation : 6 phases ; output = compétences.
  • 4. F FORMATION : DÉFINITION ● LA FORMATION EST UNE ACTIVITÉ DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES i.e. un dispositif individuel ou organisationnel permettant d'acquérir ou de développer une compétence. (Bourhis & Chênevert) ● « La formation est l’espace temps qui permet de prendre du recul, de mettre des mots sur ce que l’on fait et ce que l’on sait, d’acquérir de nouvelles ressources pour de nouvelles pratiques. » (M.Bourdat) ● La formation est « un instrument au service de la professionnalisation. » (J. Cassingena)
  • 5. F PROCESSUS DE FORMATION Ensemble des décisions, des opérations, des acteurs intervenant dans la politique de formation COMPÉTENCESPhase Politique Stratégie, orientation Phase d'ingénierie Conception Phase de Programmation et de Réalisation Phase de mise en œuvre des ressources de l'apprentissage Phase d'évaluation des pratiques professionnelles et du dispositif Concerne l'identification des besoins et la rédaction du cahier des charges Concerne l'élaboration et la rédaction des programmes ou progressions pédagogiques D'après Le Boterf, 2009. Concerne l'élaboration de conditions favorables au transfert des apprentissages (environnement, possibilités d'application, management) Boucle de retourFeedback Objectif de la formation : produire des compétences
  • 6. F COMPÉTENCE : DÉFINITION "La compétence est la mobilisation ou l'activation de plusieurs savoirs, dans une situation et un contexte donnés." Le Boterf 6 Types de compétences : ● SAVOIRS THÉORIQUES savoir comprendre, savoir interpréter. ● SAVOIRS PROCÉDURAUX savoir comment procéder. ● SAVOIR-FAIRE PROCÉDURAUX savoir procéder, savoir opérer. ● SAVOIR-FAIRE EXPÉRIENTIELS savoir y faire, savoir se conduire. ● SAVOIR-FAIRE SOCIAUX savoir se comporter, savoir se conduire. ● SAVOIR-FAIRE COGNITIFS savoir traiter de l'information, savoir raisonner, savoir nommer ce que l'on fait, savoir apprendre.
  • 7. F APPORT DE LA FORMATION ● Faire acquérir des ressources pour savoir agir avec pertinence. ● Entraîner à combiner des ressources pour construire et mettre en œuvre des réponses pertinentes à des exigences professionnelles. ● Proposer des objectifs réalistes d’apprentissage. ● Développer la capacité de réflexivité et de transfert (savoir ce que l’on sait et comment on a réussi pour être capable de transférer son apprentissage à de nouvelles situations). ● Développer la capacité d’apprendre à apprendre. ● Avancer dans la construction d’une identité professionnelle. L'apport spécifique de la formation en terme de professionnalisation : Source : Le Boterf, Construire les compétences individuelles et collectives, Eyrolles Professionnalisation Formation
  • 8. F QUALITÉ DE LA FORMATION À chaque phase du processus de formation correspond un type spécifique de qualité : Qualité d'orientation : Phase dite politique (stratégie, orientation). Qualité de conception : Phase d'ingénierie. Qualité d'interface : Phase de programmation et de réalisation Qualité de mise en œuvre : Phase de mise en œuvre des ressources de l'apprentissage. Qualité des compétences : output compétences produites. Qualité de la boucle de retour : feedback et évaluation.
  • 9. F QUALITÉ DES RÉSULTATS DE LA FORMATION Une formation est une activité de développement des compétences. Dès lors, une formation sera considérée comme réussie si les compétences qu'elle a permis de produire satisfont à 6 critères : PERTINENCE DÉLAI MASSE CRITIQUE CONCORDANCE COÛTS MAINTENANCE
  • 11. F 6 CRITÈRES QUALITÉ 6 objectifs à atteindre pour qu'une formation permette de développer des compétences de qualité : PERTINENCE CONCORDANCE DÉLAI MASSE CRITIQUE MAINTENANCE COÛTS Critères Qualité
  • 12. F LA PERTINENCE Pour répondre au critère de pertinence, la compétence produite par la formation / l'activité de développement doit : Répondre aux enjeux de la situation : problèmes à régler, situation à améliorer. Avoir des chances d'influer positivement sur la performance individuelle ou organisationnelle. Être développée auprès de la bonne personne : celle en mesure d'agir efficacement sur la situation.
  • 13. F CAS PERTINENCE PERTINENCE ● Établir le cahier des charges pour une formation sur-mesure. ● Sélectionner les personnes en fonction d'objectifs précis. ● Établir les prérequis, et le cas échéant effectuer les mises à niveau nécessaires. ● Former sans lien avec la stratégie ou les besoins réels. ● Former toujours les mêmes en dépit des besoins. ● Accepter des formations sur étagère ne correspondant pas aux besoins spécifiques.
  • 14. F LES DÉLAIS Pour répondre au critère de qualité en terme de délai, la compétence produite par la formation doit pouvoir être livrée « juste à temps » : Trop tard : une compétence acquise trop tard entraîne des coûts de non compétence (erreurs, retards...) tout le temps où elle aurait été nécessaire mais non disponible. Trop tôt : une compétence acquise trop tôt entraînera des coûts d'obsolescence (ne pouvant être mise en application). Durée d'acquisition : toutes les compétences n'exigent pas le même laps de temps pour être maîtrisées.
  • 15. F CAS DES DÉLAIS ● Évaluation régulière des besoins en formation. ● Programmation pertinente. ● Solutions de remédiation / ré- activation en cas de trop tôt. ● Alternatives à l'application en situation réelle de travail. ● Négliger la formation comme activité de développement des compétences (trop tard). ● Former quand on ne possède pas encore l'outil / logiciel... ● Prioriser l'agenda formateur sur l'agenda opérationnel.
  • 16. F REMÉDIATION ● Réactiver les connaissances, réviser. ● Exercices d'entraînement, répétition, gammes. ● Revoir autrement : Moocs, elearning, ateliers, autoformation... ● Simulation, mise en situation, shadowing... ● Transfert partiel dans des activités de travail. ● Transmission : enseigner c'est apprendre deux fois. CAS « TROP TÔT » QUELQUES SOLUTIONS
  • 17. F LA MASSE CRITIQUE Pour répondre au critère de qualité Masse Critique, la compétence produite par la formation doit pouvoir se trouver en quantité suffisante pour produire des effets significatifs sur la performance ou l'amélioration visée. BON DOSAGE ? TROP PEU TROP ● Trop peu de personnes formées. ● Formations trop courtes pour approfondir. ● Pas assez d'expérimentation. ● Trop de personnes en formation / activités à réaliser. ● Formation trop longue, trop lourde (découragement). ● Frais inutiles.
  • 18. F CAS MASSE CRITIQUE ● Trop peu de personnes formées pour faire levier. ● Personnes formées non pédagogues compromettant la transmission aux pairs. ● Degré d'approfondissement des compétences visées. Masse Critique Optimale : ● Déterminer le nombre de personnes à former. ● Quel type : plus performants, motivés, pédagogues ? ● Démultiplier l'effet de leur formation en leur confiant le coaching / l'instruction des pairs.
  • 19. F LA CONCORDANCE Pour répondre au critère concordance, la compétence produite par la formation doit pouvoir s'allier aux compétences déjà présentes pour créer des synergies : NOUVELLE COMPÉTENCE Le formé crée des liens avec ses autres compétences Complémentarité avec les compétences des autres Maillage de compétences dans l'entreprise, et création de synergies
  • 20. F CAS CONCORDANCE ● Les ressources acquises en formation sont mises sous le boisseau. ● Elles ne sont ni partagées ni reliées à la pratique de travail. ● Les nouvelles compétences sont mises en concurrence au lieu d'être mises en synergie. ● Les managers sont (in)formés : ils aident à la préparation et au retour du formé au travail. ● Les pairs échangent sur les pratiques nouvellement acquises. ● Le formé intègre résolument ses nouvelles pratiques à sa gamme de compétences.
  • 21. F LES COÛTS Pour répondre au critère des coûts, la compétence produite par la formation doit pouvoir générer un retour, et des stratégies d'optimisation doivent être mises en œuvre : Coût de la formation considéré comme un investissement avec recherche de : ● ROI Retour sur investissement : performance, atteinte de nouveaux objectifs. ● ROE Retour sur attentes : améliorations qualitatives attribuables à l'acquisition des nouvelles compétences. Coût de la formation réduit par : ● Le déploiement des nouvelles compétences au reste de l'équipe (binômage, transmission...) ● L'utilisation des situations de travail à des fins pédagogiques.
  • 22. F CAS DES COÛTS ● Concevoir la formation comme un investissement, en amont. ● Lisser les coûts de formation en favorisant la transmission en interne. ● Concevoir des situations de travail apprenantes. ● Tirer les coûts au détriment des 5 autres critères de qualité. ● Considérer la formation comme une parenthèse obligatoire. ● Négliger le partage du retour d'expérience formation. ● Considérer la formation comme une expérience personnelle sans suite collective (transmission).
  • 23. F LA MAINTENANCE Pour satisfaire au critère de maintenance, la compétence produite par la formation doit pouvoir être déployée efficacement et sans délai dans l'activité de travail. TRANSFERT DES APPRENTISSAGES : Le service après-vente de la formation, i.e. toutes les activités de soutien, d'encadrement et d'accompagnement susceptibles d'aider le formé à transposer dans son activité de travail les connaissances et les savoir-faire acquis lors de la formation. VEILLE COMPÉTENCE : ● Surveiller toute tendance à l'obsolescence de certaines compétences. ● Prévoir des mises à niveau, ou leur remplacement.
  • 24. F CAS MAINTENANCE ● Organiser sans délai la mise en application du contenu de la formation. ● Assurer le service après formation : entretien de retour, présentation au groupe, aide à la mise en application... ● Évaluer régulièrement l'actualité des compétences. ● Ne pas prévoir de mise en application des apprentissages dans l'activité de travail. ● Ne pas prévoir de période de montée en compétence (maturation). ● Ne pas anticiper les phénomènes d'obsolescence.
  • 26. F 6 CRITÈRES QUALITÉ 6 Critères pour qu'une formation permette de développer des compétences de qualité  F MAINTENANCE Ensemble de activités assurant le développement efficace de la nouvelle compétence dans l'activité de travail COÛTS Ensemble des coûts directs et indirects liés au développement de la compétence. CONCORDANCE Degré de complémentarité et de synergie des compétences en présence. MASSE CRITIQUE Intensité de la compétence à développer pour obtenir un effet significatif sur l'amélioration de la performance PERTINENCE Capacité de la compétence produite à répondre aux enjeux de la situation DÉLAI Caractéristique d'une compétence qui est livrée « juste à temps ».
  • 27. F RÔLE DU MANAGER Les 6 critères désignent aussi 6 objectifs à atteindre pour le manager PERTINENCE DÉLAI MASSE CRITIQUE CONCORDANCE COÛTS MAINTENANCE 1 6 2 3 4 5 Se concentrer sur les véritables besoins observés en matière de compétences chez la personne, et au sein du service. Organiser les activités de développement (formation) de façon à ce qu'elles soient disponibles en juste à temps : ni trop tôt, ni trop tard. Rechercher le dosage permettant d'obtenir des résultats en matière de performance (effet de levier) sur les plans : ● Du nombre de personnes bénéficiant de la formation. ● De la diversité des compétences touchées. ● Du degré d'approfondissement des compétences visées. Déterminer les liens qui pourraient s'établir entre la compétence transmise et : ● Les autres compétences de la personne. ● Les compétences des autres membres du service. ● Les compétences disponibles dans les autres unités. Réduire les coûts de conception et de diffusion de l'activité de formation, sans compromettre les 5 autres critères de qualité. Assurer à court terme un « service après formation », lors du transfert de la compétence. Assurer à plus long terme une « veille compétence », afin de prendre des décisions opportunes quant à la mise à niveau ou au remplacement de la compétence.
  • 28. RESSOURCES ● Comment manager la qualité de la formation, Le Boterf, Éditions d'Organisation. ● Ingénierie et évaluation des compétences, Le Boterf, Eyrolles. ● La GRH pour les managers, Bourhis & Chênevert, Pearson. ● Professionnaliser, Le Boterf, Eyrolles. ● Maximiser la qualité d'une formation (lien). ● Ressorts de la formation (lien).