Formation : 6 Leviers du Succès

FORMATION
6 LEVIERS DU SUCCÈS
RESULT ORIENTED

F LE BUT DE LA FORMATION
LA FORMATION SERT À PRODUIRE OU À
CONSTRUIRE DES COMPÉTENCES
●
Formation = « activité de développement des compétences ».
●
Processus de formation : 6 phases ; output = compétences.

F FORMATION : DÉFINITION
●
LA FORMATION EST UNE ACTIVITÉ DE
DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
i.e. un dispositif individuel ou organisationnel permettant
d'acquérir ou de développer une compétence. (Bourhis &
Chênevert)
●
« La formation est l’espace temps qui permet de prendre
du recul, de mettre des mots sur ce que l’on fait et ce que
l’on sait, d’acquérir de nouvelles ressources pour de
nouvelles pratiques. » (M.Bourdat)
●
La formation est « un instrument au service
de la professionnalisation. » (J. Cassingena)

F PROCESSUS DE FORMATION
Ensemble des décisions,
des opérations, des
acteurs intervenant dans
la politique de formation
COMPÉTENCESPhase Politique
Stratégie, orientation
Phase d'ingénierie
Conception
Phase de
Programmation
et de
Réalisation
Phase de mise
en œuvre des
ressources de
l'apprentissage
Phase d'évaluation
des pratiques professionnelles
et du dispositif
Concerne l'identification
des besoins et la
rédaction du cahier des
charges
Concerne l'élaboration et la
rédaction des programmes
ou progressions
pédagogiques
D'après Le Boterf, 2009.
Concerne l'élaboration de
conditions favorables au
transfert des apprentissages
(environnement, possibilités
d'application, management)
Boucle de retourFeedback
Objectif de la formation : produire des compétences

F COMPÉTENCE : DÉFINITION
"La compétence est la mobilisation ou l'activation de plusieurs
savoirs, dans une situation et un contexte donnés." Le Boterf
6 Types de compétences :
●
SAVOIRS THÉORIQUES
savoir comprendre, savoir interpréter.
●
SAVOIRS PROCÉDURAUX
savoir comment procéder.
●
SAVOIR-FAIRE PROCÉDURAUX
savoir procéder, savoir opérer.
●
SAVOIR-FAIRE EXPÉRIENTIELS
savoir y faire, savoir se conduire.
●
SAVOIR-FAIRE SOCIAUX
savoir se comporter, savoir se conduire.
●
SAVOIR-FAIRE COGNITIFS
savoir traiter de l'information, savoir raisonner,
savoir nommer ce que l'on fait, savoir apprendre.

F APPORT DE LA FORMATION
●
Faire acquérir des ressources pour savoir agir avec
pertinence.
●
Entraîner à combiner des ressources pour construire
et mettre en œuvre des réponses pertinentes à des
exigences professionnelles.
●
Proposer des objectifs réalistes d’apprentissage.
●
Développer la capacité de réflexivité et de transfert
(savoir ce que l’on sait et comment on a réussi pour
être capable de transférer son apprentissage à de
nouvelles situations).
●
Développer la capacité d’apprendre à apprendre.
●
Avancer dans la construction d’une identité
professionnelle.
L'apport spécifique de la formation
en terme de professionnalisation :
Source : Le Boterf, Construire les
compétences individuelles et collectives,
Eyrolles
Professionnalisation
Formation

F QUALITÉ DE LA FORMATION
À chaque phase du processus de formation correspond
un type spécifique de qualité :
Qualité d'orientation : Phase dite politique (stratégie, orientation).
Qualité de conception : Phase d'ingénierie.
Qualité d'interface : Phase de programmation et de
réalisation
Qualité de mise en œuvre : Phase de mise en œuvre des
ressources de l'apprentissage.
Qualité des compétences : output compétences produites.
Qualité de la boucle de retour : feedback et évaluation.

F
QUALITÉ DES RÉSULTATS
DE LA FORMATION
Une formation est une activité de développement des
compétences.
Dès lors, une formation sera considérée comme réussie
si les compétences qu'elle a permis de produire
satisfont à 6 critères :
PERTINENCE
DÉLAI
MASSE CRITIQUE CONCORDANCE
COÛTS
MAINTENANCE

CRITÈRES DE SUCCÈS
FORMATION

F 6 CRITÈRES QUALITÉ
6 objectifs à atteindre pour qu'une formation permette
de développer des compétences de qualité :
PERTINENCE
CONCORDANCE
DÉLAI
MASSE CRITIQUE
MAINTENANCE
COÛTS
Critères
Qualité

F LA PERTINENCE
Pour répondre au critère de pertinence, la compétence
produite par la formation / l'activité de développement doit :
Répondre aux enjeux de la situation :
problèmes à régler, situation à améliorer.
Avoir des chances d'influer positivement
sur la performance individuelle ou
organisationnelle.
Être développée auprès de la bonne personne :
celle en mesure d'agir efficacement sur la
situation.

F CAS PERTINENCE
PERTINENCE
●
Établir le cahier des charges
pour une formation sur-mesure.
●
Sélectionner les personnes en
fonction d'objectifs précis.
●
Établir les prérequis, et le cas
échéant effectuer les mises à
niveau nécessaires.
●
Former sans lien avec la
stratégie ou les besoins réels.
●
Former toujours les mêmes
en dépit des besoins.
●
Accepter des formations sur
étagère ne correspondant
pas aux besoins spécifiques.

F LES DÉLAIS
Pour répondre au critère de qualité en terme de délai, la
compétence produite par la formation doit pouvoir être livrée
« juste à temps » :
Trop tard :
une compétence acquise trop tard entraîne des coûts
de non compétence (erreurs, retards...) tout le temps
où elle aurait été nécessaire mais non disponible.
Trop tôt :
une compétence acquise trop tôt entraînera des coûts
d'obsolescence (ne pouvant être mise en application).
Durée d'acquisition :
toutes les compétences n'exigent pas le même laps
de temps pour être maîtrisées.

F CAS DES DÉLAIS
●
Évaluation régulière des
besoins en formation.
●
Programmation pertinente.
●
Solutions de remédiation / ré-
activation en cas de trop tôt.
●
Alternatives à l'application en
situation réelle de travail.
●
Négliger la formation comme
activité de développement
des compétences (trop tard).
●
Former quand on ne possède
pas encore l'outil / logiciel...
●
Prioriser l'agenda formateur
sur l'agenda opérationnel.

F REMÉDIATION
●
Réactiver les connaissances, réviser.
●
Exercices d'entraînement, répétition, gammes.
●
Revoir autrement : Moocs, elearning, ateliers, autoformation...
●
Simulation, mise en situation, shadowing...
●
Transfert partiel dans des activités de travail.
●
Transmission : enseigner c'est apprendre deux fois.
CAS
« TROP TÔT »
QUELQUES
SOLUTIONS

F LA MASSE CRITIQUE
Pour répondre au critère de qualité Masse Critique, la
compétence produite par la formation doit pouvoir se trouver
en quantité suffisante pour produire des effets significatifs sur
la performance ou l'amélioration visée.
BON DOSAGE ?
TROP PEU TROP
●
Trop peu de personnes
formées.
●
Formations trop courtes pour
approfondir.
●
Pas assez d'expérimentation.
●
Trop de personnes en
formation / activités à réaliser.
●
Formation trop longue, trop
lourde (découragement).
●
Frais inutiles.

F CAS MASSE CRITIQUE
●
Trop peu de personnes
formées pour faire levier.
●
Personnes formées non
pédagogues compromettant
la transmission aux pairs.
●
Degré d'approfondissement
des compétences visées.
Masse Critique Optimale :
●
Déterminer le nombre de
personnes à former.
●
Quel type : plus performants,
motivés, pédagogues ?
●
Démultiplier l'effet de leur
formation en leur confiant le
coaching / l'instruction des pairs.

F LA CONCORDANCE
Pour répondre au critère concordance, la compétence
produite par la formation doit pouvoir s'allier aux
compétences déjà présentes pour créer des synergies :
NOUVELLE
COMPÉTENCE
Le formé crée des
liens avec ses
autres compétences
Complémentarité
avec les compétences
des autres
Maillage de compétences dans
l'entreprise, et création de synergies

F CAS CONCORDANCE
●
Les ressources acquises en
formation sont mises sous le
boisseau.
●
Elles ne sont ni partagées ni
reliées à la pratique de travail.
●
Les nouvelles compétences
sont mises en concurrence au
lieu d'être mises en synergie.
●
Les managers sont (in)formés : ils
aident à la préparation et au retour
du formé au travail.
●
Les pairs échangent sur les
pratiques nouvellement acquises.
●
Le formé intègre résolument ses
nouvelles pratiques à sa gamme de
compétences.

F LES COÛTS
Pour répondre au critère des coûts, la compétence produite
par la formation doit pouvoir générer un retour, et des
stratégies d'optimisation doivent être mises en œuvre :
Coût de la formation considéré comme un investissement
avec recherche de :
●
ROI Retour sur investissement : performance, atteinte
de nouveaux objectifs.
●
ROE Retour sur attentes : améliorations qualitatives
attribuables à l'acquisition des nouvelles compétences.
Coût de la formation réduit par :
●
Le déploiement des nouvelles compétences au reste
de l'équipe (binômage, transmission...)
●
L'utilisation des situations de travail à des fins
pédagogiques.

F CAS DES COÛTS
●
Concevoir la formation comme
un investissement, en amont.
●
Lisser les coûts de formation
en favorisant la transmission
en interne.
●
Concevoir des situations de
travail apprenantes.
●
Tirer les coûts au détriment des
5 autres critères de qualité.
●
Considérer la formation comme
une parenthèse obligatoire.
●
Négliger le partage du retour
d'expérience formation.
●
Considérer la formation comme
une expérience personnelle sans
suite collective (transmission).

F LA MAINTENANCE
Pour satisfaire au critère de maintenance, la compétence
produite par la formation doit pouvoir être déployée
efficacement et sans délai dans l'activité de travail.
TRANSFERT DES APPRENTISSAGES :
Le service après-vente de la formation, i.e.
toutes les activités de soutien, d'encadrement
et d'accompagnement susceptibles d'aider le
formé à transposer dans son activité de travail
les connaissances et les savoir-faire acquis
lors de la formation.
VEILLE COMPÉTENCE :
●
Surveiller toute tendance à l'obsolescence de
certaines compétences.
●
Prévoir des mises à niveau, ou leur remplacement.

F CAS MAINTENANCE
●
Organiser sans délai la mise en
application du contenu de la
formation.
●
Assurer le service après
formation : entretien de retour,
présentation au groupe, aide à
la mise en application...
●
Évaluer régulièrement
l'actualité des compétences.
●
Ne pas prévoir de mise en
application des apprentissages dans
l'activité de travail.
●
Ne pas prévoir de période de montée
en compétence (maturation).
●
Ne pas anticiper les phénomènes
d'obsolescence.

F 6 CRITÈRES QUALITÉ
6 Critères pour qu'une formation permette
de développer des compétences de qualité
F
MAINTENANCE
Ensemble de activités assurant
le développement efficace de
la nouvelle compétence dans
l'activité de travail
COÛTS
Ensemble des coûts
directs et indirects liés
au développement
de la compétence.
CONCORDANCE
Degré de complémentarité et
de synergie des compétences
en présence.
MASSE CRITIQUE
Intensité de la compétence à
développer pour obtenir un effet
significatif sur l'amélioration de
la performance
PERTINENCE
Capacité de la compétence
produite à répondre aux enjeux
de la situation
DÉLAI
Caractéristique d'une
compétence qui est livrée
« juste à temps ».

F RÔLE DU MANAGER
Les 6 critères désignent aussi 6 objectifs
à atteindre pour le manager
PERTINENCE
DÉLAI
MASSE CRITIQUE
CONCORDANCE
COÛTS
MAINTENANCE
1
6
2
3
4
5
Se concentrer sur les véritables besoins observés en matière de
compétences chez la personne, et au sein du service.
Organiser les activités de développement (formation) de façon à ce
qu'elles soient disponibles en juste à temps : ni trop tôt, ni trop tard.
Rechercher le dosage permettant d'obtenir des résultats en matière
de performance (effet de levier) sur les plans :
● Du nombre de personnes bénéficiant de la formation.
● De la diversité des compétences touchées.
● Du degré d'approfondissement des compétences visées.
Déterminer les liens qui pourraient s'établir entre la compétence
transmise et :
● Les autres compétences de la personne.
● Les compétences des autres membres du service.
● Les compétences disponibles dans les autres unités.
Réduire les coûts de conception et de diffusion de l'activité de
formation, sans compromettre les 5 autres critères de qualité.
Assurer à court terme un « service après formation », lors du transfert
de la compétence.
Assurer à plus long terme une « veille compétence », afin de prendre des
décisions opportunes quant à la mise à niveau ou au remplacement de la
compétence.

RESSOURCES
●
Comment manager la qualité de la formation, Le Boterf,
Éditions d'Organisation.
●
Ingénierie et évaluation des compétences, Le Boterf, Eyrolles.
●
La GRH pour les managers, Bourhis & Chênevert, Pearson.
●
Professionnaliser, Le Boterf, Eyrolles.
●
Maximiser la qualité d'une formation (lien).
●
Ressorts de la formation (lien).

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